人力资源配置过程中的信息不对称问题研究

人力资源配置过程中的信息不对称问题研究 摘 要 随着新经济时代的到来,信息在市场经济 中所发挥的作用比过去任何时候都更加突护、社会福利等方面。 而信息不对 市场和政府等不同环节的高度配合, 企业、 合理的人力资源配置需要人、通过改善 在某种意义上, 而对我国而言, 称却对人力资源的高效配置产生了严重的阻碍。本文简要回顾了中外人力资源理 信息不对称状况对提高人力资本配置效率显得极为重要。并 就进一步深化认识人力资源配置问题做了一些尝试性思考。 论和信息不对称研究情况,的若干建议。 第三章为基本问题的 对有关文献做了简要评述; 资源理论和不对称信息理论进行了回顾,从政 在前面分析基础上, 第六章为政策建议以及结论, 人力资本供给和投资的重要影响;提出进一步提高我国人力资源配置效率 人力资本供求主体等多角度, 人力资本市场、 府、的对策建议。关键词: ;人力资本; 信息不对称人力资源;人力资源配置源的信息不对称的基本问题; 第五章从人力资源配置的信息不对称出发, 深入探讨了它对配置的基本分析框架; 第四章为我国当前人力资源配置状况分析, 系统分析了我国人力资深化认识, 从理论上对人力资源配置和不对称信息进行了一定的探讨, 并给出了人力资本研究方法,给出研究的必要界定,并提出全文研究思路;第二章为理论综述,分别对人力全文围绕上述主题,分六章展开。第一章为绪论,阐明论文的选题背景、研究意义和在此基础上, 从考察我国人力资源配置的现状入手, 提出了进一步提高人力资本配置效率特别是在投资、就业、环境保 其失效的表现。在市场经济中,信息不对称现象比比皆是,自由市场机制不一定会给市场经济带来最佳效果, 它容易产生市场失效, 信息不对称就是出,并将继续发挥着不可估量的作用。然而, 完全的市场经济并不是天然合理的,完全靠暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人Abstract As new economical time arrival, the information is playing the vital role in the market economy than any time formerly, and it will continue to play an invaluable role in the marketHowever, the pure market economy is not entirely natural and reasonable, it would not necessarily bring the best results through relying entirely on the free market mechanism of the market economy, it easily leads to market failures, and asymmetric information is the performance of its failure. In the market economy, there are plenty of information asymmetries, especially in investment, employment, environmental protection and social welfare and so onThe reasonable allocation of human resource needs the coordination of four key links between human, firms, market and the government, but the asymmetric information has greatly handicapped in the way. For our country, in a certain way, at present utilizing some methods to mitigate these negative effects and raising the efficiency of human resource allocation is more important and more urgent 。 This thesis briefly reviewed the situation of Chinese and foreign human resource theory studying, provide some attempt ponderation on further deepening the understanding of human resource allocation. In this foundation, starting with inspecting the current allocation situation of human capital in our country, and submitted some suggestion about further increasing the efficiency of human resource allocationFull text spread out with six chapters surrounding the above-mentioned subject. The first chapter is introduction, which expounded the background of the selected topic, the significance of the studying and the method of the Study, supplied the necessary boundary of the Study, proposed the train of thought of the total thesis and the questions which should be deepened. The second chapter is the summary of the theory, which made a review on human resource allocation theory and asymmetric information theory separately, made a brief commentary to relevant literaturesThe third chapter is the deepened understanding of basic questions, which discussed the basic questions such as the concept, the essence of human resource allocation, and supplied the basic frame of analyzing human resource allocation and asymmetric information The fourth chapter is the analysis of the current situation of human resource allocation in our country, including some common important phenomenon. The fifth chapter deepens the study of the human resource allocation and extends it to human capital disposition efficiency in our country. The sixth chapter is countermeasure and suggestion, which based on the above analysis, from many angles of government human resource market and main body of human capital supplying and demanding , proposed the countermeasure and suggestion about further increasing the human resource allocation efficiency in our countryKeywords:Human resource, Human resource allocation, Human capital, Asymmetric informationII?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人目 录 摘 要. III Abstract. II 目 录. III 1 绪论 1 1.1 研究背景及其意义1 1.2 研究内容与论文基本框架2 1.3 研究方法与技术路线. 3 2 理论综述. 4 2.1 现代人力资源理论的发展4 2.2 人力资源配置理论6 2.3 信息不对称与人力资源配置10 3 人力资源配置与信息不对称的理论分析. 13 3.1 人力资源配置中信息不对称的主要原因 13 3.2 信息不对称的理论解释. 14 4 人力资源配置与信息不对称的实践分析. 26 4.1 人力资源招聘中的信息不对称问题26 4.2 人力资源管理外包中的信息不对称问题 30 4.3 绩效评估中的信息不对称问题. 31 5 人力资源配置中的信息不对称对人力资本的影响 32 5.1 人力资源与人力资本32 5.2 人力资本市场的逆向选择 34 5.3 信息不对称与人力资本供给不足 36 5.4 信息不对称与人力资本投资不足 38 6 政策建议与结论44 6.1 政策建议. 44 6.2 结论 47 参考文献. 48 后记. 错误!未定义书签。 III?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人1 绪论 1.1 研究背景及其意义 当今时代的竞争是科学技术的竞争, 科学技术的竞争归根结底就是对 “ 人才 ”的争夺,大至国家、小至企业与其说是在为科 技角逐,还不如说是在为 “ 人才 ”人类经济发展对资源的依赖也已从以自然资源消耗为 在世界范围内, 而竞争着。各地的经济竞争从表面上 消耗为主。 (人力资源) 主转向以劳动者的体力和智力却是对当地所拥有 而实质上, 产品质量和市场占有率的竞争, 看是对经济资源、其最大的 与以往的经济形态相比, 迈入知识经济时代以后, 的人力资源的竞争。资本等的规模和 而不是资源、 利用, 不同是它直接依赖知识与信息的有效积累、甚 从某种意义上讲, 对人才和知识的占有显得尤为重要, 在知识经济中, 数量。可以 石油等的占有更具有重要意义。 如土地、 至比工业经济中对稀缺自然资源,也是知识经济时代的重要组成部 人力资源是知识经济时代的第一资源, 这样说,分。 部门中的 行业、 城乡、 一个国家的人力资源在在省市、 从区域的角度出发,配置情况和流动频率是决定经济能否实现 现有人力资源的构成特点、 分配比例,直接 人力资源配置的合理与否, 可以说, 良性有效的快速发展的重要决定力量。关系到人力资源效益的高低。 只拥有绝对数量的人力资源而缺乏对其科学有效的配置,国家的经济繁荣发展就无从谈起。我们说, “ 人 ” 作为浓缩于科技中的精华在市场经济中发挥的作用己不仅仅人 而更多更集中地表现在对其合理地开发利用。 局限于企业对其在量上的占有,力资源是企业各项资源中最关键的资源之一, 是对企业产生重大影响的决定性要只有在各级制度上对人 然而重视并不足够, 历来被无数学者和企业所重视。 素,才 才能使得各地区的企业能够吸收所需要的人才, 力资源的优化配置实施保障,能使这些人才找到合适的岗位并能安心工作, 才能真正实现企业人力资源的有效技术和信息等, 资金、 人力、 企业的主要生产要素包括: 我们知道, 开发和利用。在这些要素中人力资源是最重要和最具有活力的, 但是否企业仅仅拥有了优质的这不但涉及到 他们就会最大限度的发挥其应有价值了呢?当然不是, 人力资源,人力资源的合理开发利用, 还牵涉到企业对人力资源的进一步考核及其投资等一系列重要问题。就现实情况来看, 目前国内人力资源配置中普遍存在的一个重要矛盾又在于企业与员工之间的 如招聘企业与应聘人员之间的信息不对称、 信息的匹配问题,这些矛盾不但在微观层 以及企业内部绩效评估中的信息不对称等。 信息不对称、1?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人面上影响了企业的经营绩效, 更造成了宏观层面人力资源的投资不足以及流动性重点对人力资本市场的逆 本文试图运用信息经济学和博弈论方法, 因此, 过剩。向选择行为进行分析, 并提出了相应的解决措施。 这对于完善我国的劳动力市场、提高经济增长质量、保证社会长治久安具有非常现实和长远的意义。 1.2 研究内容与论文基本框架 本文主要从微观层面上对企业的人力资源配置过程中的信息不对称问题进行系统论述,如图 1-1 所示,重点运用博弈论与委托 - 代理理论对企业的人力 资本投资行为进行了分析,并提出了相应的政策建议。 人力资源配置的相关理论人力资源配置中的信息不对称人 人 绩人力 力 效力资 资 评资源 源 估源招 培 外聘训包人力资源配置中的逆向选择人力资源与人力资本人力资源供给不足人力资本投资不足信号甄别结论和建议图 结构? 1 -1?论文论文的第二章主要介绍了关于不对称信息与人力资源的基本理论。 论述了人力资源理论,人力资源配置理论,以及人力资源配置和信息不对称之间的关系。2?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人而且比较系统的介绍了信息不对称在人力资源配置中的表现形式。论文的第三运用博弈论对人力资源配置信息不 也是论文的主体部分, 第四章和第五章, 章、对称的理论和实践进行了分析。 其中一个创新是运用委托代理理论分析了信息不对称在人力资源招聘和人力资源培训中的负面效用, 并得出在信息不对称可能导第六章是针对前四 以及企业对人力资本的投资不足。 致市场人力资源供给不足,章提出的实际问题, 对建立和健全我国人力资本市场和企业人力资本投资的利润分配问题提出了政策性的建议。 1.3 研究方法与技术路线 1.3.1 研究方法 理论联系实际。本论文从我国人力资源配置和人力资本投资实际情况出发,运用博弈论和委托代理理论等现代经济学方法对我国人力资源配置中存在的问对我国人力资源配置制度的完善 并提出了相应的政策建议, 题进行了理论分析,和企业人力资本投资具有重要的指导意义。 运用数 然后解决问题。 分析问题, 提出问题, 定量分析与定性分析相结合,学模型对我国实际存在的人力资本投资方面的问题进行定量分析, 然后将分析结果进行定性分析,得出一般化的经济学结论,并提出解决问题的办法。 1.3.2 技术路线 企业人力资源配置的理论博弈论与信提出我国企业人力资源配 息经济学置中存在的一些主要矛盾建立企业人 力资源配置的理论模型对这些实际问题的政策建议图 1?2 路线 技术 3?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人2 理论综述 2.1 现代人力资源理论的发展 多数观点认为现代人力资源理论由美国经济学家西奥多 ? 舒尔茨首先提出,并经过加里 ? 贝克尔等人的完善。实际上,早在舒尔茨之前就有经济学家对人力资源进行过探索和研究。 “ 人力资源 ” 这个概念是在 1954 年由美国著名管理大师彼得 ? 杜拉克在 “ 管理的实践 ” 一书中提出的。杜拉克认为:人是具有企业里任何其他资源都没有的 “ 特殊能力 ” 技术设备所 由于当时处在工业经济时代, 的资源。创造的价值远远大于人力资本价值,因此在后来长达 20 多年的时间里,人力资进入 源概念一直没有得到重视。 20 世纪 80 人力资 随着知识经济兴起, 年代后,人力资源管理才逐步被接受。 本的重要性日益凸显, 20 世纪 90 欧美发 年代初,达国家相继掀起了人力资源管理热潮,我国对人力资源管理也开始逐步重视起来。 2.1.1 人力资源研究的历史渊源 1、对人力资源的认识渊源 如果就其主要的认识线索考察, 就可发现当代人力资源研究源于人力资本理而关于人口 人力资本理论又源于人口质量或人口质量经济形态的价值研究; 论;质量经济形态及其价值的研究,却可追溯到马克思的经济理论、威廉 ? 配第和亚当 ? 斯密的经济学说,及至最早可追溯到古希腊的伟大思想家亚里士多德和我国春秋时代的著名学者管仲等人的若干思想和见解。 2、企业管理实践对人力资源认识的逐步深化 对人力资源经济价值的重新发现并纳入企业管理的重要内容, 是从近代企业实施科学管理开始的, 并在由传统管理制度向现代企业制度发展演变的进程中得到确认和重视。这一过程公认的起点,是 1882 年,美国工程师泰罗( Frederick Taylor )开始对企业实施科学管理,并使其科学管理理论获得广泛应用和推广。在他提出的 “ 科学管理 ” 包含了现代企业管理制度的萌芽。 思想中, 1910 美国 年,机械工程协会正式通过决议使用 “ 科学管理 ” 一词。 1911 泰罗发表了他的名著 年,“ 科学管理原理 ” 。他的一系列著作所阐述的 管理理论,总括起来,可分为 “ 效率技巧 ” 和 “ 人群关系 ” 两大内容。这两方面内容的深化 ,形成了后来企业管理科学的两大系列。 人们对人力资源认识的历史虽然可以追溯到很久以前, 但却是在人力资本理有必要对 要理解人力资源的内涵及其学科特点, 论提出之后才发生了质的飞跃。4?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人人力资本理论的产生及其原理有一个大致的了解。 2.1.2 人力资源研究的理论基础 1、人力资源理论的开创者 ?西奥多 ? 20 世纪 50 年代, 西奥多 ?工资就 教育水平提高了, 在经济增长过程中教育的作用很重要, 入研究时发现,人们采用新技术 教育水平提高了, 人们的判断就准确了; 教育水平提高了, 高;就比较容易了。于是在 1961 年,他发表了著名的 “ 人力资本的投资 ” 一文,指出从 健康与营养的增进, 在职教育、 成人教育、 人力素质的改善要经由正规教育、而促进一国经济增长。 他是第 即人力资本。 人的知识技能认定为资本的一种形态, 舒尔茨把人力、一个把 “ 人力资本积累 ” 从传统的物质资本积累中分离的先驱者。 舒尔茨在研究发展中国家的经济发展时发现,人力资本在发展中国家的经济发展中具有重要作为 提高农业劳动生产率, 一是人力资本使发展中国家较快地改造传统农业, 用:实现工业化创造条件; 二是人力资本使发展中国家农业剩余劳动力顺利向非农产为 消费结构升级, 三是人力资本使人的素质提高, 消除二元经济特征; 业转移,五是人力资 四是人力资本具有较强的吸引外资的能力; 实现工业化拓宽了市场;本可以使发展中国家降低对自然资源的消耗,实现可持续发展。 2、人力资源理论的完善者 ?加里 ? 贝克尔 另一位经济学家加里 ? 贝克尔全面论述了人们为何要进行人力资本投资、怎样进行人力资本投资的选择以及人力资本形成、 投入与经济增长和人们消费的内在联系, 并且从人力资本投资、 人力资本投资收益等关系出发, 给出了基础教育、专业教育和在职培训投资收益率的测度模式, 从而在方法论上奠定了人力资本理论体系的基本框架。 1964 年,贝克尔发表的 “ 人力资本:特别涉及教育的一项理论与经验分析 ”具体地 产生了比较深远的影响。 在建立和完善人力资本理论体系过程中, 一书,即人力资本投资对收入的 贝克尔对人力资本的理论分析分成两个主要层面: 说,影响和人力资本的回报率。 对人力投资的收入效应的理论探讨又分别集中在职业人力资本的回报率是决 信息投资和医疗保健投资这四个方面。 学校教育、 培训、贝克尔试图从理论上确定回报率与投 因此, 定人力资本投资量的惟一重要因素。投资的回报以及投资激励 投资量、 投资成本、 并据此估计投资期、 资量的关系,他对人力资本形成过程中提出了几个基本 在进行定量研究后, 和其他一些影响。概念: 一是人力资本投资与经济增长密切相关; 二是人力资本与人口增长的关系;分析信息与情报具有 四是收集、 三是教育支出费用对于人力资本投资的重要性;5?舒尔茨在计算各个要素对经济增长率的贡献进行深舒尔茨暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人五是一个人的收入水平因年龄的增加而增 也是人力资源的组成部分; 经济价值,加,一个人教育程度越高,其收入水平也就越高。 2.1.3 现代人力资源理论的进一步发展 ( 卢卡斯 上世纪八十年代, 1988 ( 和罗默 ) 1990 将人力资源的理论引入新 )由于知识产 认为知识和人力资本同物质资源一样是生产的要素, 增长理论之中,对知识和人力资本的 因而具有递增的边际生产率, 品和人力资本具有溢出效应,不断投入可以持续提高经济的长期增长率。 美国的人力资 主要来自于美国。 目前我国流行的人力资源管理概念和理论,源管理模式是建立在美国文化的基础上的, 将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性。这种带有文化偏见的模式已经引起世界其他国家的批评。从80 年代初开始,企业管理中文化差异成为学 术界和产业界关注的热门话题。欧洲学者经过 10 年的苦心经营,已经明确提出了建立自己的人力资源管理模式。甚至美国的 欧洲的人力资源管理确实从很多地方不同于美国的模式, 研究表明,近邻 ?加拿大也试图摆脱美国的影响。 中国的人力资源管理也与美国存在着巨我们也应该对中国的人 因此在借鉴美国的人力资源管理模式的同时, 大的差异,力资源管理进行研究和探讨,而不是盲目地照抄照搬。 2.2 人力资源配置理论 不 它是指将各种经济资源组合在一起。 资源配置是经济学的一个重要范畴,人力资源是国民经 必然带来国民经济运动及其效益的差异。 同的资源配置政策,济中极为重要的主体资源, 对这一资源进行合理配置, 无疑具有重大的经济价值。 2.2.1 人力资源配置的涵义和内容 2.2.1.1 人力资源配置的涵义 人力资源根据一定的 (现有或现存) 是指将现成 一般地讲, 人力资源配置,经济目标, 以某种方式、 结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合。开 它是继人力的培训、 人力资源配置是人力资源管理总链条中的一个重要环节,发之后进入使用阶段必须考虑的重要课题。 培训开发只是第一次对人力潜能的开侧重于整体 人力资源配置是对人力潜能的第二次开发, 且有时侧重于个体, 发,现代科学方法论启示人们: 更为重要的开发。 更为复杂、 是更高层次、 潜能开发,所以即使是每个个体成员素质都很 呈负效应。 反之, 功能呈正效应; 结构合理,管 因此, 起到相反效果。 则事与愿违, 如果群体间的人力资源配置不合理, 高,6?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人理者不仅要把注意力放在如何有效地开发个体潜力, 而且要足够地重视群体人力资源的优化配置,只有这样,才能取得良好的整体效应。 人力资源配置的直接意义主要有两个: 1 、通过配置将人力资源与其它生产要素 结合,使资源型人力资本转化为资本型人力资源。 2 、配置是为了利用。通过对人力资源要 素的合理分配和优化组合,实现人力资源价值的充分发挥和有效利用。 2.2.1.2 人力资源配置的内容 人力资源配置,具体包括部门(及行业) 、地区、职业三方面内容。 1 、人力资源的地区配置,是以一个地区 人口与人力资源现状为基础,以该地区物质资源和经济发展规划为依据, 通过地区间的人口与劳动力迁移以及对不有利 对于人力资源的合理配置, 劳动力政策的调节实现的。 同地区的人口政策、综合 从而有利于宏观的长期、 发挥各地区的经济资源优势, 于发展各地区经济、效益。 2 是国家以及各地区经济决策机构直接关注, 人力资源的部门或行业配置, 、人力资源的 财政部门等多方面参与的。 劳动人事部门、 国民经济综合管理部门、(也就是投入 依据各部门的联系 要以经济发展重点行业为主要目标, 部门配置,? 一个部门的 一般说, 进行综合平衡后加以确定。 产出表中各部门间的关系)但是新兴部门一般比传统部门的人 劳动力的投入, 必须伴随着大量资金、 发展,当 要投入更多的资金。 在对这些部门投入劳动力的同时, 因此, 均占有量要高,甚至以手工为 在一些产品生产技术简单, 这时投入的劳动力也要质量较高。 然,这种行业在同样资 换言之, 投入单位劳动力所伴随的资金较少, 主的部门行业,金条件下能投入较多的劳动力。 3 、人力资源的职业配置,反映了人力资 源的质的规定性。人力资源的质的在对人力资源进行职业配置 包括水平等级方面以及职业种类方面。 方面的差别,对各种职业岗位需求分别投入符合 首先要从水平等级和职业类别方面区分, 时,以此来弥补某种职 并考虑在可能条件下的职业替代, 等级的人力资源, 该类别、业的供不应求现象。 解决人力资源职业合理配置的根本所在是科学的预测职业需求,从而合理安排教育规划,适时适量地培养出各类职业劳动力。 2.2.2 人力资源配置的模式 (即 可以分为从业人员和求业人员 按其与经济运动的关系, 人力资源供给,主要是通过对追加人力资源投入方向 人力资源配置, 两部分。 追加的人力资源)以及作为经济运动持续进行基 原有从业人员的岗位变换, 的控制和调整实现的,7?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人人力资 也是人力资源配置的起点和重要组成部分。 础的未转换岗位的从业人员,源配置的模式主要有以下三种: 1、计划配置 按一定的比例 即依据有关职能行政部门制定的计划, 也称行政强制性配置,在人力 人力资源的计划配置, 各机构。 将人力资源配置到各部门、 分配劳动者,资源的分配安置上,不论是分配的范围、规模、方式,还是用人的数额、设岗、这种模式在特定 都通过行政计划这唯一的手段和途径来实现。 工资以及调动等,的时期、特定的范围内,能够发挥其特殊的作用,产生较佳的配置效益。但是,随着时间的推移,则出现劳动者和用人单位缺乏活力,人力资源配置状态老化,国家行政计划失灵,人力资源浪费严重、信息通道不畅、使用效率低下等现象。 2、市场配置 实现劳 调节人力资源供求关系, 通过报酬杠杆互相选择、 即通过市场机制,人力资源的再生和 在完全自由的市场经济条件下, 动者与企业组织的相关配合。企业根据经营状况和发展趋势来决定用人情 都是通过市场途径来实现的。 配置,国家不以 而劳动者则根据自身的条件和对企业发展的判断来自由选择职业, 况;就业 企业和劳动者都有强烈的主动性, 这种状况下, 任何手段来干预这一过程。失业现 但是由于劳动者择业频繁, 辞职和辞退现象司空见惯。 和失业机会均等,象剧增,可能造成市场秩序紊乱,企业发展受到影响,劳动者积极性受到挫伤,人力资源配置效率大幅度下降。 3、计划与市场相结合的综合型配置 它是一定计划机制条件下的市场配置,或一定市场机制条件下的计划配置。都难以达到优 计划配置模式和市场配置模式都有不同程度的局限性, 不难看出,市场配置 世界各国都在努力探索新的人力资源配置模式。 因此, 化配置的目的。并形成了一套颇有成效的国家干预 深刻认识到国家干预的必要性, 模式的国家,并力求摆脱这种 计划配置模式的国家也渐渐认识到传统计划体制的弊端, 措施。这 于是人力资源配置上出现了趋同现象, 逐步走向市场。 僵化的行政配置模式,就是国家干预与市场调节的结合。 使市场在国 就是根据社会主义市场经济的要求, 我国的人力资源配置模式,家宏观调控下对人力资源配置起基础性作用, 把人力资源配置到效益较好的环节中去,即国家宏观调控下的市场配置模式。 2.2.3 我国人力资源配置的原则和出发点 强 更为强调动态过程, 在其人力资源的配置中, 我国已成为市场经济国家,调人力资源配置系统内部联系性和有序性的运动以及内部联系的形成和变化有8?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人也是提高人力与 人力资源的优化配置过程既是人力资源的利用过程, 关的运动。优化人力资源配置 为此, 从而更好地形成社会财富的过程。 物力结合的有效性,应遵循以下原则: 1、资源合理流动 人力资源的流动是市场配置人才资源的一种重要形式, 人力资源合理流动有应对行业和部门 随着社会经济变革和现代科学技术发展, 其一定的社会必要性。以 推动新兴产业的发展, 不断更新知识, 更替, 补充、 中的人力资源不断调整、适应科技快速发展的需要。逐步缩小不同地域、不同行业部门之间的条件差距,制 着力分析解决影响人力资源价值实现的环境、 促使这种状况得到改善和调整。通过各种途径发 引导人力资源分布逐步地趋向合理, 工作岗位等不利因素, 度、挥个人的才能,实现自我,贡献社会。 2、推进人力资源配置的市场化 人力资源配置市场化, 就是指人力资源的配置活动从政府的统包统配关系转依赖关系, 服从关系、 命令、 改变人力资源配置统包统配、 变为自愿交易的过程。人力资源 更大程度的发挥生产创造能力。 使其转变为市场配置的平等契约关系,的市场配置, 摒弃了传统人力配置体制中的许多弊病, 成为经济运行的基本动力,并使人力资源更加充满活力、竞争力和转换力。 3、改善人力资源结构 提高劳动者的受 行业分布等结构上保持合理。 学历、 人力资源必须在年龄、初级不 中、 使高、 下大力气抓好职业教育, 在抓好高等教育的同时, 教育程度,同层次的人力资源保持合理的比例,逐步地改变人力资源自身结构不合理的状况,设法解决好现有人才资源配置结构不合理的问题。 4、合理使用人力资源 在 针对各种不同工作岗位, 要最大限度地提高人力资源的劳动投入产出率,人力资源的安排使用上,尽可能地将每一个人放在最适宜发挥其才智的岗位上,以调动他们的积极性和创造性,力争达到取得最大的经济效益和社会效益。 5、实现多层次目标 中 即包括微观目标、 而是多层次的, 人力资源优化配置的目标不是单一的,观目标和宏观目标。 从微观上看, 人力资源优化配置的目标是提高劳动者的素质,增加劳动者的活力和效率, 最大限度地调动各种劳动者的积极性和创造动力在经济、社会舞台上能够有效有序地流动。 从中观上看, 人力资源优化配置的目标是引导劳动者与用人单位正确地进行选择决策,发挥人力资源配置的组合优势,形成现实的社会生产力。 从宏观上看,人力资源优化配置的目标是实现整个社会的人力资源宏观控人力 在这一点上, 即实现人力资源的社会总供给和社会总需求的基本平衡。 制,9?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人资源优化配置的宏观目标与国家宏观调控的总目标是一致的。 只有实现了人力资源优化配置的宏观目标, 才能使整个社会人力资源布局与整个国民经济的发展布局一致。 2.3 信息不对称与人力资源配置 2.3.1 有关信息不对称的研究 信息不对称问题是信息经济学 研究的重要领域, 1961 年,斯蒂格利茨发表了 “ 信息经济学 ” 首次提出了 一文, “ 信息经济学 ” 标志着信息经济学学 这一概念,( 阿罗 此后, 科的诞生。 1963 并以医 首 先注意到了不对称信息对效率的影响。 )疗保险为例, 首次在经济学中引入了 “ 道德风险 ” 的概念, 即有信息优势的一方 (医生和患者) 可能违背通常的道德标准, 做出不利于处于信息劣势一方 (保险公司)的决定,从而使得市场失效。 1970 阿克尔洛夫提出 年, “ 柠檬市场 ” 拉开了信息不对称在商品市场中 模型,阿克尔洛夫用这个模型主要来描述 并开创了逆向选择理论的先河。 应用的序幕,当产品的卖方对产品质量比买方有更多的信息时, 低质量产品将会驱逐高质量产国外信息经济学由产生形 至此, 从而使市场上的产品质量持续下降的情形。 品,成阶段进入到发展阶段。 由于信息不对称会导致市场主体做出逆向选择而使市场失效, 作为信号理论( 斯宾塞 的开创者, 1973 以教育作为劳动力市场上生产效率的信号研究了市场 )中具有信息优势的个体为避免与逆向选择相关的一些问题发生, 如何将其 “ 信号 ”可信地传递给在信息上具有劣势的个体, 得出经济主体应该采取观察得到且具有代价的措施来使其他经济主体相信他们产品的价值或质量。 2.3.2 信息不对称与人力资源招聘 ( 斯宾赛 1974 在他的劳动力市场模型里第一次把信息经济学应用到人才选 )拔问题当中, 他在模型里解释: 劳动力市场上存在着有关雇员能力的信息不对称,但雇员的教育程度向雇主传递了有关雇员能 雇主不知道, 雇员知道自己的能力,不同能力的人的最优教育程 原因在于接受教育的成本与能力成反比, 力的信息,度是不同的。 这个模型考察了教育水平作为信号传递的手段在劳动力市场上的作用,教育水平传递能力的信号,将不同能力的劳动者区分开来。 ( 蒲勇健 在国内也有不少学者用信息经济学理论研究了企业招聘。 2004出了试用期机制在公司选聘员工时具有一种信息甄别功能, 克服了斯宾赛文凭信同时得出了期 他还建立模型来证明期权也有信息甄别效应, 息甄别机制的不足。10?)提暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人( 曹细玉 权与试用期机制的组合能降低公司的甄别成本的结果。 2003 用信息经 )济学的理论与方法,从信息不对称角度分析了知识型企业人才招聘中的逆向选并提出了解决此类问题的对 以及在雇用知识型人才过程中的道德风险问题, 择,策建议。何会涛( 2005)用信息不对称理论研究了企业招聘中存在的信用风险,并提出了企业招聘风险的规避必须加强信息的透明度和伪装现象的惩罚力度。 2.3.3 信息不对称与员工绩效考核 对员工进行绩效考核并给予奖励是有效的激励手段,但这种激励既有成本,支付较高的工资可以提 一是通过绩效考核, 收益主要包括两个方面: 也有收益。增加企业雇 二是支付较高工资能减少离职率, 高工人的努力程度和劳动生产率,佣新员工的能力( Yellen , 1984)。 ( 夏皮罗和斯蒂格利茨 1984 提出的怠工模型是绩效考核理论中最有代表性 )在绝大多数工作 模型的基本思想是: 它深刻地阐述了效率工资的原理。 的模型,劳动合同不可能准确规定员 工人在其工作业绩完成好坏上都有一定的自由。 中,再 监督成本往往较大或者不准确, 由于存在着信息不对称, 工绩效的所有方面。企 在这种情况下, , (现代生产一般是团队生产) 加上劳动产品不可能单独计量业支付高于市场出清水平的工资就是一种激励工人努力工作而不是偷懒的有效手段。在 Shapiro-Stiglitz 模型中,由于存在着信息不对称,企业不能完美监督工一 偷懒的工人有被发现的可能, 工人决定是努力工作还是偷懒, 人的努力程度,市场均 解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。 就要受到解雇的惩罚。 旦被发现,那么所有的工人都会 工人偷懒就不会有任何损失, 如果不存在失业, 衡条件下,当所有的企业都提 就会提高本企业的工资。 因此每个企业为了杜绝偷懒, 偷懒,(使被解雇的工人面临 失业 就业率随之下降。 平均工资水平就会上升, 高工资,损失) 就成为了一个惩罚工人的手段。 失业工人即使愿意在较低工资水平下工作,这些工人一定会偷 因为如果企业以较低工资雇佣他们, 也不可能得到工作机会,懒。 此后, Bulow 和 Summers ( 1986)以该模型为基础,提出了一个二元劳动力假定二级市场的劳动能完美监 该模型区分了一级和二级劳动力市场, 市场模型。一级市场的工人获得高于市 根据绩效考核的理论模型, 而一级市场则不能, 督,因此在均 而二级市场工人则只能获得边际生产率工资。 场出清水平的效率工资,二 一级市场的工资也要超过二级市场。 即使所有的工人都是同质的, 衡状态下,其理由 也不可能在一级市场获得一份工作。 级市场的工人即使要求更低的工资,企业明白这 他们就有激励偷懒, 如果他们接受了更低的工资, 和怠工模型一样,均衡状态下劳 从这里可以看出, 所以不会降低工资雇佣二级市场的工人。 一点,11?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人(既工 具有同样人力资本的工人由于工作本身特征的差异 动力市场会形成分割,作能否被完美监督)而获得不同水平的工资。 2.3.4 信息不对称与人力资本投资 1、培训信息的屏蔽性 Katz 认为,潜在的招聘者对员工在职培训的程度及类型并不拥有完全信息,尤其是对员工在一般培训中获得的 “ 选择价值 ” (指通过一般培训所获得的适应某潜在的招聘企业支付给拥有一般技能 结果, 不拥有完全信息。 种新技术的能力)的受聘者的工资会低于培训该受聘者的企业所支付的工资。 培训企业和招聘企业之间的信息不对称, 减少了拥有一般技能并接受过培训的员工流动到其它企业的可能。所以,企业应该大力培训员工,而不用担心他的跳槽。 Acemoglu 也得出了同样的结论。他认为,员工能力是不 可观察的,一个工人得到的培训投资量有相对较少的不确定性, 而能力与培训水平相比却有较大的有些 因为年轻工人的能力和技能在劳动力市场上一般来说是未知的, 不确定性。工人在他们所选择的有较强专业性的工作中比其他工人有更高的生产效率和能而大多数信息是由当前雇 工人职业生涯的早期正是其能力信息量的积累期, 力。对受过培训的工人的能力所拥有的 所以, 并且不为其他雇主所了解。 主所收集,不完全信息限制了他们在外部劳动市场所能获得的工资额, 也赋予了当前雇主事后的 “ 信息垄断力 ” 这就鼓励了当前 使当前雇主能够获取雇员的部分边际产品, ,雇主承担一般培训费用。 2、 “ 干中学 ” 的能力信息屏蔽性 Morita如果一家企业进行持续的 因此, 并且不为外部企业所能观察到。 的变革和创新,如果某种经改 那么这家企业的技术就会具有某种程度的特殊性。 生产过程改进,那么就能产生 并由熟悉其特殊性的员工所掌握, 进的技术被受过这种技术培训,那么企业的员工流动 如果其他企业也进行持续的生产过程改进, 较高的生产力。当其他企 因此, 因为某家企业的员工其生产力在其他企业是很低的。 率就较低,这是一种 持续改进生产过程的收益就会增加, 业也进行持续的生产过程改进时,“ 战略互补 ” 。 以上各种理论得出的一致结论是, 信息不对称会使对员工培训的企业更容易留着人才。所以,企业不必因为信息不对称而对员工培训裹足不前,恰恰相反,信息不对称条件下,员工的培训反而有利于留着人才。12?提出, 如果一家企业进行持续的生产过程改进, 那么就会带来许多小暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人3 人力资源配置与信息不对称的理论分析 3.1 人力资源配置中信息不对称的主要原因 我们生活在一个信息不对称的环境中,任何时候都面临着信息不对称的问人力资 在人力资源配置行为中也同样难以摆脱信息不对称对其带来的影响, 题。源配置过程中的信息不对称, 既具有信息不对称的一般特征, 也具有一些特殊性。 3.1.1 主观因素 1、利益驱动 在人力资源市场上, 由于在市场交易中经济主体拥有信息的数量和质量不对信息的优势方为获得最大化的经济 因此, 而且相关信息越多对自身越有利, 称,利益就会隐藏信息或者向市场提供虚假信息,这就造成人力资源管理风险。 2、素质差异 由于市场经济主体对信息的把握和理解的不同也会造成信息的不对称。 这主招 如限于自身的知识和经验, 要表现为委托人与代理人的价值观和素质的差异。聘者无法很好地理解应聘者提供的信息。 3、成本限制 由于人力资源配置对象的特殊性, 充分了解代理人的信息所需花费的成本太掌握完全信息所支付的成本太大是导致人力资 而不允许其掌握完全的信息, 大,源配置信息不对称的一个重要原因。 3.1.2 客观因素 1、个体差异 人与人之间是有差异的, 这个差异表现在各个方面。 在人力资源配置过程中,人力 输出及反馈客观事物时的差异性。 处理信息、 表现为不同的人在获取信息、资源中个体的这些差异,使其在决定自己行为时所表现的过程上存在不确定性,这就导致了人力资源配置过程的不确定,从而引起信息不对称。 2、知识限制 任何地方发生或将要发 人们不可能知道在任何时候、 人的知识都是有限的,由于行为主体充分了解某一方面的信息或需花费的成本太 而且, 生的任何情况。这主要是由人所拥有和支配的资源的有 这也不允许其掌握完全的信息知识。 大,限性所决定的。13?暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究 人3.1.3 其它因素 1、社会分工细化 代表企业去阅读 从招聘企业的实际过程来看, 社会分工加剧了信息不对称。量表测评等取得应聘者信息的人力资源管理人员或企业职能 面试应聘者、 简历、部门的下作人员,和应聘者本身对专业知识、专业能力的判断标准是不相同的,不同的招聘企业和的 同时, 这样就加剧了应聘者和招聘企业之间的信息不对称。对同一应 评价标准的差异, 工作性质、 工作目的、 由于社会分工的不同, 单位,聘者信息的判断结果是不同的。 2、市场竞争加剧 竞争的压力和生存的危机感 在激烈的竞争中, 市场竞争导致的信息不对称。会诱发企业和应聘者采取不诚实的行为, 这些不诚实的行为加剧了更多的不对称减少企业为降低选择合 为了得到更适合企业发展的人才, 作为招聘企业, 信息。适的人力资源的过程中发生的成本,以及后期的培训成本,企业对素质高、能而对应聘者 有动机对企业的某些信息进行隐藏, 工作经验丰富的应聘者, 力强、有吸引力的信息进行强化。 个人在竞争中面临压力时, 为了得到一份满意的工作,基本素质的应聘 超过自身能力、 应聘者有动机把自己包装成符合招聘企业要求,这些夸大的信息进一