企业人力师新版基础知识讲义

企业人力师(三级)新版基础知识讲义我们今天这节公开课，主要讲以下二个问题： 第一：向同学们介绍一下企业人力资源管理师三级考试的基本要求、技能要求的内容，以及考试时各部分内容的比重。 第第二：向向同学们们简单地地介绍一一下基础础知识的的基本内内容。由由于时间间和它在在考试中中所占的的比例关关系，我我们只把把大概的的内容给给大家划划一下、说说一下，主主要要同同学们自自己回去去看基础础知识的的内容。 人人力助师师的考试试共有二二张试卷卷，分为为理论知知识考试试和专业业能力考考核。二二者均采采用闭卷卷考试的的方式。均均实行百百分制，成成绩皆达达60分分及以上上者为合合格。 理理论知识识包括二二部分：基本要要求和相相关知识识。 基基本知识识即职职业道德德和基基础知识识部分分；相关关知识即即我们的的工作作要求。 而而我们的的基本知知识在1100分分制当中中仅占220分，即即20%，其中中职业业道德占占10分分，即110%。基基础知识识占110分，即即10%。同学学们请看看一下你你们带来来的书：基础知知识分为为“劳动动经济学学”、“劳劳动法”、“现现代企业业管理”、“管管理心理理与组织织行为”、“人人力资源源开发与与管理”五五个章节节。五个个章节共共10分分，平均均每个章章节只有有2分。 （占占分比例例太少了了，所以以，我的的意见是是没有必必要花太太多的时时间在基基础知识识上面面，如果果大家有有时间和和精力，应应把绝大大部分时时间花在在工作作要求上上面。书书要细细细地看，要要精读。） 理理论知识识考试和和专业能能力考核核的时间间均不少少于900分钟。（具具体关于于试卷的的题型及及比例的的新要求求，要等等到4月月份才出出来。等等出来后后我再告告诉大家家。） 我我们在这这里将以以往考试试的题型型先来看看一看。 企企业人力力资源管管理人员员职业技技能鉴定定考试包包括：理理论知识识（含基基础知识识和相关关知识）考考试和技技能考核核两大类类，要求求考生明明确各种种题型答答题的要要求，掌掌握答题题的标准准。 （一一）、比比重表理论论知识：（幻灯灯片3） （二二）、比比重表专业业能力：（幻灯灯片4） 我我们参加加的劳动动社会保保障部的的资格考考试，与与人事部部的职称称考试（类类似会计计）是有有区别的的：（幻幻灯片55） 人人事部举举办的是是一种职职称考试试，有初初级、中中级和高高级，类类似的是是助理工工程师、工工程师和和高级工工程师一一样。 劳劳动部举举办的是是职业资资格考试试，即是是一种行行业入职职标准，以以后进入入相关行行业必须须有这个个资格证证，才能能做此工工作。就就像会计计一样，必必须有相相应的资资格证书书才能做做。 考考试的依依据是助助理人力力资源管管理师的的国家技技能要求求的标准准！（幻幻灯片66） 不不出偏题题、怪题题、则重重于能力力 下下面我们们来介绍绍有关试试卷的情情况： 一一、选择择题：（幻幻灯片77） 选选择题包包括单项项选择题题和多项项选择题题两大类类。 11、单项项选择题题的答案案是四选选一，即即给出的的四个答答案中只只有一个个是正确确的； 单单选题的的命题视视角包括括基本概概念、基基本观点点和相近近的概念念； 22、多项项选择题题的答案案是五选选多，即即给出的的五个答答案中有有两个以以上是正正确的。 多多选题的的命题视视角则包包括两个个方面：一是基基本概念念的外延延，这是是主要的的题目来来源之一一；二是是包含于于一个命命题中的的并列从从属项，多多见于一一些并列列的“性性质”“方方法”等等等。 选选择题是是标准化化考试中中最基本本的题型型，应重重点复习习。选择择题主要要考查应应考人员员的掌握握和理解解能力，考考查应考考人员对对一些基基本要领领、基本本观点的的掌握程程度。 例例：（幻幻灯片88） 11、单项项选择题题： 进进行组织织信息处处理的要要求有（ A ） A、及及时性、准准确性、适适用性 B、经经济性、实实用性、系系统性 C、规规模性、准准确性、实实用性 D、系系统性、规规模性、及及时性 （22）、多多项选择择题： 调调查资料料的整理理包括（ ABCC ） A、资资料可靠靠性鉴别别 B、信信息资料料之间可可信度比比较 C、根根据调查查要求对对各种原原始资料料进行统统计汇总总 D、写写出调查查研报告告 E、抽抽样方法法二、简答题题：（幻幻灯片99） 简简答题的的命题视视角比较较好掌握握，人力力资源管管理的具具体程序序、方法法、过程程、步骤骤等，都都可以形形成简要要回答的的问题。 例例： 问问答题（11022200分） 11、简述述人力资资源规划划的内容容？ 22、说明明绩效管管理系统统设计的的基本内内容？ 三三、计算算题：（幻幻灯片110） 计计算题主主要检验验考生从从事人力力资源管管理活动动所应具具有的基基本计算算能力的的程序，以以及对各各种数据据处理和和运算水水平的高高低。相相对来说说，计算算题所考考查的知知识面比比案例分分析题以以及方案案设计题题都要简简单一些些，因为为计算题题所涉及及的题目目都是人人力资源源管理人人员在日日常的工工作中所所必须用用到的一一些简单单的计算算方法，计计算题的的命题视视角也集集中于此此。 例例：（幻幻灯片111）某某单位进进行招聘聘活动，活活动过程程中的费费用如下下： 11、计划划招聘224人，实实际招聘聘22人人； 22、招聘聘中应聘聘人员为为75人人； 33、招聘聘活动的的直接成成本为2240000元，其其中招募募成本1120000元，选选拔成本本80000元，录录用成本本40000元，间间接成本本为1880000元。 现现请您计计算：招聘单单位成本本；总总成本效效用；招募成成本效用用；选选拔成本本效用；人员员录用效效用；录用比比；招招聘完成成比；应聘比比。（此此题以后后会讲到到） 四四、案例例分析题题：（幻幻灯片112） 案案例分析析题，其其命题不不是简单单孤立地地考核问问题本身身，而是是考核考考生对基基本原理理和方法法的扎实实掌握程程度和综综合应用用的能力力。这其其中既包包括对考考生知识识的掌握握程度，也也体现着着一定的的能力测测试。这这类试题题的命题题视角一一般出现现在对人人力资源源管理中中重要的的基本原原理的理理解和基基本程序序、方法法的操作作和运用用上。 例例：（幻幻灯片113） 某某单位在在连续失失去二个个大客户户后进行行反思，认认为问题题不是出出在产品品的生产产工艺和和技术，而而是出在在生产中中的操作作员及产产品质量量检验中中。为此此，厂里里决定对对生产人人员及质质量检验验员进行行培训，时时间定在在星期五五的下午午下班后后；培训训内容是是质量标标准管理理；培训训老师是是该厂的的李工程程师；培培训所占占用的时时间不发发工资，采采取自愿愿参加的的原则；来参加加的在绩绩效考评评中加分分。开始始还有人人去听，但但后来人人越来越越少。 11、请问问：该厂厂的培训训管理存存在什么么问题？ 22、如果果你是HHR部门门的经理理，你会会怎么办办？ 五五、方案案设计题题：（幻幻灯片114） 方方案设计计题，主主要检验验考生对对人力资资源相关关制度的的基本内内容、制制定程序序、执行行过程等等知识的的理解与与掌握程程度。一一般而言言，方案案设计题题的题干干为一个个案例，题题目要求求考生在在对案例例中所存存在的问问题进行行分析的的基础上上，提出出具体的的解决方方案，然然后再将将所提出出的方案案制度化化，形成成具体的的、可操操作性的的人力资资源管理理方案或或制度。方方案设计计题主要要考察考考生对人人力资源源管理原原理、能能力等方方面的综综合素质质高低。它它是综合合性最强强、难度度最高的的题目类类型。 例例：（幻幻灯片115-116） 雷雷德公司司是一个个科研开开发公司司，对技技术型人人才有着着很强的的需求，但但是为了了能够激激励员工工作出业业绩，该该公司一一直实行行末尾淘淘汰制的的做法，结结果是经经常导致致在年终终的时候候会有一一批业绩绩不好的的员工离离开公司司，同时时有一些些业绩相相对比较较好的员员工也会会离开公公司。公公司人力力资源部部门和决决策层召召开会议议分析问问题的结结症，认认为问题题出在岗岗位设计计上。其其实，科科研单位位本身的的工作性性质决定定了工作作内容相相对比较较单一，也也比较枯枯燥，同同时由于于严格的的绩效考考核，使使得公司司的工作作气氛比比较沉闷闷。 现现在，您您是人力力资源部部门的经经理，公公司决定定让您提提出一个个解决方方案：请请您从人人力资源源规划的的角度，针针对此公公司的具具体情况况，设计计一个简简单的方方案，来来解决这这个问题题。（此此题以后后再讲） 总结：（幻幻灯片117-118） 各各种题型型的答题题要求： 单单项选择择题答题题要求：每小题题的备选选答案中中，只有有一个最最符合题题意。这这就是说说，每小小题只能能选一个个答案，选选两个以以上（尽尽管正确确的也被被选中了了）将被被视做错错误，不不给分。 多多项选择择题答题题要求：每小题题的备选选答案中中，有两两个或两两个以上上符合题题意的答答案，多多选、错错选或漏漏选均不不得分；当然，也也不倒扣扣分。 简简答题答答题要求求：考生生要回答答出试题题要求的的正确答答案要点点。考生生回答这这类题型型时，从从总体上上讲不在在于进行行过多的的论述，而而在于能能全部、准准确地回回答出要要点，当当然回答答总是要要求明确确和完整整的。 计计算题答答题要求求：考生生的计算算结果要要正确，而而且要求求考生写写出必要要的步骤骤及答案案所依据据的理论论基础等等。因此此，计算算题的答答案只有有计算结结果没有有计算过过程，全全题不得得分；或或者有了了计算过过程（计计算过程程正确）而而计算结结果错误误，要酌酌情扣分分。 案案例分析析题主要要考查考考生的实实际操作作能力，要要求考生生根据人人力资源源管理的的有关原原理对案案例中的的问题进进行分析析，结合合考生在在工作中中应用的的程序的的方法，提提出解决决问题的的建议或或途径。 方方案设计计题要求求考生在在对题目目所提供供的案例例，在进进行分析析的基础础上，提提出解决决问题的的对策或或实施方方案；或或者要求求考生根根据题意意起草一一项操作作性更强强的专项项管理方方案。 在在了解了了试卷的的基本情情况后，我我们来看看一下：人力资资源以及及人力资资源管理理的基本本知识。（基基础知识识第五章章） 人人力资源源管理（幻幻灯片119） 人人力资源源管理系系统（幻幻灯片220） 人人力资源源管理系系统从这这个图上上可以看看出，它它是由六六大模块块组成的的。个大大模块的的学习内内容我们们等一下下会具体体向大家家介绍。由由于人力力资源管管理的先先决条件件是要有有人力资资源，故故现我们们主要就就人力资资源的知知识先讲讲起。 人人力资源源：（幻幻灯片221） 客客观物质质世界的的资源有有四大类类：自然然资源、资资本资源源、人力力资源和和信息资资源。 人人力资源源是存在在于人的的体能、知知识、技技能、能能力、个个性行为为特征倾倾向等载载体中的的经济资资源。 人人力资源源与其他他资源的的共性： 人人力资源源与其他他资源一一样也具具有物质质性、可可用性、有有限性。 讲讲解： 人人力资源源的物质质性是指指：有一一定的人人口，才才有一定定人力；一定的的人力资资源必然然表现为为一定的的人口数数量。 人人力资源源的可用用性是指指：通过过对体能能、知识识、技能能、能力力、个性性行为特特征与倾倾向（如如人格、价价值观）的的使用可可以创造造更大的的价值。 人人力资源源的有限限性是指指：人力力资源有有质和量量的限制制，只能能在一定定的条件件下形成成，只能能以一定定的规模模加以利利用。 人人力资源源的特征征：（幻幻灯片222） 11、人力力资源是是“活”的的资源：它具有有能动性性、周期期性、磨磨损性，而而物资资资源只有有通过人人力资源源的加工工和创造造才会产产生价值值； 22、人力力资源是是创造利利润的主主要源泉泉：尤其其是在新新经济中中，人力力资源的的创新能能力是企企业的最最大财富富； 33、人力力资源是是一种战战略性资资源： 44、人力力资源是是可以无无限开发发的资源源：目前前人们的的潜能开开发程度度与人力力资源的的实际潜潜能是很很不相称称的。 有有了人力力资源，要要使其产产生最大大的效益益，就要要进行管管理。 人人力资源源的管理理包括、质的的管理和和、量量的管理理二个方方面：（幻幻灯片223） 11、对人人力资源源外在要要素-量的的管理：就是根根据人力力和物力力及其变变化，对对人力进进行恰当当的培训训、组织织和协调调，使人人和物二二者经常常保持最最佳比例例和有机机的结合合，充分分发挥出出最佳效效应。 22、对人人力资源源内在要要素-质的的管理：主要是是指采用用现代化化的科学学方法，对对人的思思想、心心理和行行为进行行有效的的管理（包包括对个个体和群群体的思思想、心心理和行行为的协协调、控控制和管管理），充充分发挥挥人的主主观能动动性，以以达到企企业目标标。 目目前比较较公认的的观点是是：现代代人力资资源管理理就是一一个人力力资源的的获取、整整合、保保持激励励、控制制调整及及开发的的过程。通通俗的说说，现代代人力资资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才、留才才等内容容和工作作任务。 人人力资源源管理工工作的内内容和任任务（幻幻灯片224）： 即即我们前前面讲的的六大模模块（幻幻灯片225） 11、工作作分析和和设计（含含：制订订人力资资源计划划、人力力资源费费用核算算）； 22、人员员的招聘聘与配置置； 33、培训训与开发发； 44、绩效效管理； 55、薪酬酬管理； 66、劳动动关系管管理。 现现分别来来阐述：讲解： 一一、工作作分析和和设计： 指指对企业业中的各各个工作作和岗位位进行分分析，确确定每一一个工作作和岗位位对员工工的具体体要求，包包括技术术及种类类、范围围和熟悉悉程度；学习、工工作与生生活经验验；身体体健康状状况；工工作的责责任、权权利与义义务等方方面的情情况。这这种具体体要求必必须形成成书面材材料，这这就是工工作岗位位职责说说明书。 这这种说明明书不仅仅是招聘聘工作的的依据，也也是对员员工的工工作表现现进行评评价的标标准，进进行员工工培训、调调配、晋晋升等工工作的根根据。 二二、制订订人力资资源计划划： 根根据企业业的发展展战略和和经营计计划，评评估企业业的人力力资源现现状以及及发展趋趋势，收收集和分分析人力力资源供供给与需需求方面面的信息息和资料料，预测测人力资资源供给给和需求求的发展展趋势，制制订人力力资源招招聘、调调配、培培训、开开发及发发展计划划等政策策和措施施。 三三、人力力资源费费用核算算工作： 人人力资源源管理部部门应与与财务等等部门合合作，建建立人力力资源会会计体系系，开展展人力资资源投入入成本与与产出效效益的核核算工作作。 人人力资源源会计工工作，不不仅可以以改进人人力资源源管理工工作本身身，而且且可以为为决策部部门提供供准确和和量化的的依据。 四四、人力力资源的的招聘与与配置 根根据企业业内的岗岗位需要要及工作作岗位职职责说明明书，利利用各种种方法和和手段，如如接受推推荐、刊刊登广告告、举办办人才交交流会、到到职业介介绍所登登记等，从从企业内内部或外外部吸引引应聘人人员，并并且经过过资格审审查，如如接受教教育程度度、工作作经历、年年龄、健健康状况况等，从从应聘人人员中初初选出一一定数量量的候选选人，再再经过严严格的考考试，如如笔试、面面试、评评价中心心、情景景模拟等等方法进进行筛选选，确定定最后录录用人选选。 人人力资源源的选拔拔，应遵遵循平等等就业、双双向选择择、择优优录用等等原则。 五五、培训训与开发发： 任任何应聘聘进入一一个企业业的新员员工，都都必须接接受入职职教育，这这是帮助助新员工工了解和和适应企企业、接接受企业业文化的的有效手手段。入入厂教育育的主要要内容包包括企业业的历史史发展状状况和未未来发展展规划、职职业道德德和企业业纪律、劳劳动安全全卫生、社社会保障障和质量量管理知知识与要要求、岗岗位职责责、员工工权益及及工资福福利状况况等。 为为了提高高广大员员工的工工作能力力和技能能，有必必要开展展富有针针对性的的岗位技技能培训训。 对对于管理理人员，尤尤其是对对即将晋晋升者，有有必要开开展提高高性的培培训和教教育，目目的是促促使他们们尽快具具有在更更高一级级职位上上工作的的全面知知识、熟熟练技能能、管理理技巧和和应变能能力。 六六、工作作绩效考考评 工工作绩效效考评，就就是对照照工作岗岗位职责责说明书书和工作作任务，对对员工的的业务能能力、工工作表现现及工作作态度等等进行评评价，并并给予量量化处理理的过程程。 这这种评价价可以是是自我总总结式，也也可以是是他评式式的，或或者是综综合评价价。考核核结果是是员工晋晋升、接接受奖惩惩、发放放工资、接接受培训训等的有有效依据据，它有有利于调调动员工工的积极极性和创创造性，检检查和改改进人力力资源管管理工作作。 同同时，企企业要帮帮助员工工设计职职业生涯涯发展规规划。 人人力资源源管理部部门和管管理人员员有责任任鼓励和和关心员员工的个个人发展展，帮助助员工制制订个人人发展计计划，并并及时进进行监督督和考察察。这样样做有利利于促进进企业的的发展，使使员工有有归属感感，进而而激发其其工作积积极性和和创造性性，提高高企业效效益。 人人力资源源管理部部门在帮帮助员工工制订其其个人发发展计划划时，有有必要考考虑它与与企业发发展计划划的协调调性或一一致性。也也只有这这样，人人力资源源管理部部门才能能对员工工实施有有效的帮帮助和指指导，促促使个人人发展计计划的顺顺利实施施并取得得成效。 七、员工工工资报酬酬与福利利保障设设计 合合理、科科学的工工资报酬酬福利体体系，关关系到企企业中员员工队伍伍的稳定定与否。 人人力资源源管理部部门要从从员工的的资历、职职级、岗岗位及实实际表现现和工作作成绩等等方面，来来为员工工制订相相应的、具具有吸引引力的工工资报酬酬福利标标准和制制度。工工资报酬酬应随着着员工的的工作职职务升降降、工作作岗位的的变换、工工作表现现的好坏坏与工作作成绩进进行相应应的调整整，不能能只升不不降。 员员工福利利是社会会和企业业保障的的一部分分，是工工资报酬酬的补充充或延续续。它主主要包括括政府规规定的退退休金或或养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、节假假日，并并且为了了保障员员工的工工作安全全卫生，提提供必要要的安全全培训教教育、良良好的劳劳动工作作条件等等。 最最后，要要建立员员工档案案 人人力资源源管理部部门有责责任保管管员工入入厂时的的简历，以以及入厂厂后关于于工作主主动性、工工作表现现、工作作成绩、工工资报酬酬、职务务升降、奖奖惩、接接受培训训和教育育等方面面的书面面记录材材料。 八八、雇佣佣管理与与劳资关关系 员员工一旦旦被企业业聘用，就就与企业业形成了了一种雇雇佣与被被雇佣的的、相互互依存的的劳资关关系，为为了保护护双方的的合法权权益，有有必要就就员工的的工资、福福利、工工作条件件和环境境等事宜宜达成一一定协议议，签定定劳动合合同。 人人力资源源管理的的定义：（幻灯灯片266） 人人力资源源管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理的的培训、组组织和调调配，使使人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现企企业目标标。 根根据定义义，我们们可以从从以下角角度来理理解人力力资源管管理，即即： 人人力资源源管理的的基本职职能：（幻幻灯片227） 获获取：解解决人力力资源的的从无到到有问题题； 整整合：解解决人力力资源的的从外到到内问题题，如何何使人力力资源变变成真正正的、可可创造财财富的资资源，使使其能与与企业文文化相融融洽； 保保持与激激励：解解决人力力资源行行为积极极性问题题；即如如何使员员工保持持积极、旺旺盛的工工作态度度与热情情。 控控制与调调整：解解决行为为方向问问题；当当员工的的行为或或个人发发展与企企业的发发展相冲冲突，或或不一致致时，怎怎样进行行控制与与调整。 开开发：解解决人力力资源的的数量与与质量开开发问题题；即如如何提长长员工的的整体纱纱质，和和进行人人力资源源的储备备等。 企企业兴衰衰与企业业人才危危机周期期：（幻幻灯片228） 企企业的兴兴衰，背背后是企企业管理理水平的的兴衰，而而人力资资源制约约着管理理水平的的高低。 最最新的研研究成果果表明，企企业人才才具有周周期性规规律，会会出现人人才危机机，而且且在很大大程度上上制约着着企业的的发展，在在某种程程度上决决定着企企业的兴兴衰。企企业人才才危机呈呈周期性性变化，其其周期可可以分为为四个阶阶段：“高高-低-高-低低”，也也就是：高级人人才低位位使用期期，低级级人才高高位使用用期，高高级人才才高位使使用期，低低级人才才低位使使用期。企业在不同同的时期期，对人人才的需需求有着着不同的的要求。作作为一名名企业人人力资源源管理工工作者，如如何使企企业在每每个阶段段都能得得到所需需要的人人才，这这是一项项很专业业性的工工作，也也是我们们在未来来的时日日里要学学习的内内容。 另另外，在在人才的的使用过过程中，会会出现一一个问题题：为什什么同一一项工作作，不同同的人去去做会有有不同的的结果？这是因因为不同同的人，有有着不同同的智商商和情商商。下面面，就这这个问题题，我们们也来简简单地谈谈一谈。 智智商与情情商在企企业发展展、个人人发展中中的结果果与人力力资源管管理中的的作用：（幻灯灯片300） IIQ（智智商）的的大小，受受先天的的智力、所所受的教教育和所所拥有的的知识、技技能有关关； EEQ（情情商）的的大小，受受自我控控制能力力、同情情心（善善良）、激激励（自自尊等）和和人际关关系技能能有关。 所所以，我我们要： 做做光明的的思维者者！（幻幻灯片332） 在在任何公公司里，我我们会遇遇到一两两个这样样的人，牢牢骚满腹腹，把什什么都看看成一团团黑，这这样的人人我们称称之为黑黑暗思维维者，他他们对企企业具有有破坏性性，会影影响企业业的进步步和发展展。 与与之相对对应的是是光明思思维者。这这种人才才能看到到世界具具有光明明和黑暗暗两方面面，并能能把黑暗暗这一面面不断往往光明这这面转化化。 光光明思维维者大致致可以分分为三个个层次： 初初级者：能够看看到世界界存在光光明和黑黑暗的两两面，对对任何事事情都有有一个公公正客观观的态度度。 中中级者：不仅看看到世界界上有光光明和黑黑暗，而而且还能能看到黑黑暗面向向光明面面转化的的可能。 高高级者：直接能能看到黑黑暗面透透出的光光，能够够积极地地促进黑黑暗面向向光明面面的转化化。 任任何事物物都不是是一成不不变的，包包括黑暗暗的方面面，比如如，我们们在工作作中会遇遇到各种种问题和和困难，但但只要我我们善于于思考、勇勇于创新新，就会会想出办办法的。 一一些人还还把在工工作中遇遇到的不不如意的的事情看看得太重重，只想想叫别人人多给自自己创造造优越的的条件，而而不是自自己想办办法，化化不利因因素为积积极因素素。其实实，困难难有多少少，办法法就有多多少。每每个人都都要提高高自身的的综合素素质，既既要拓展展知识面面又要不不断调整整心态，变变革自己己的思维维，成为为一名“光光明思维维者”。（苏苏东坡与与佛印禅禅师） 注注意处理理好三个个方面的的关系：（幻灯灯片333） 一一、努力力与绩效效的关系系 二二、绩效效与奖励励的关系系 三三、奖励励与满足足个人需需要的关关系好，接下来来我们来来看一下下： 传传统的人人事管理理与现代代人力资资源管理理的区别别：（幻幻灯片334-338）（基基础知识识P1883） 随随着经济济体制改改革的深深入，人人事部门门的工作作内容都都在不断断调整，不不断变化化，传统统的人事事管理工工作逐渐渐被现代代人力资资源管理理取代。归归纳一下下，二者者的区别别主要表表现在以以下几个个方面： 一一、在管管理内容容上： 传传统的人人事管理理以事为为中心，主主要工作作就是管管理档案案、人员员调配、职职务职称称变动、工工资调整整等具体体的事务务性工作作；而现现代人力力资源管管理则以以人为中中心，将将人作为为一种重重要资源源加以开开发，利利用和管管理，重重点是开开发人的的潜能、激激发人的的活力，使使员工能能积极主主动创造造性地开开展工作作。 二二、在管管理形式式上： 传传统的人人事管理理属于静静态管理理，也就就是说，当当一名员员工进入入一个单单位，经经过人事事部门必必要的培培训，被被安排到到一个岗岗位之后后，完全全由员工工被动性性地工作作，自然然发展；而现代代人力资资源管理理属于动动态管理理，强调调整体开开发，也也就是说说，对员员工不仅仅安排工工作，还还要根据据企业目目标和个个人状况况，为其其做好职职业生涯涯设计，不不断培训训，不断断进行横横向及纵纵向的岗岗位或职职位调整整，充分分发挥个个人才能能，量才才使用，人人尽其才才。 三三、在管管理方式式上： 传传统的人人事管理理主要采采取制度度控制和和物质刺刺激手段段；现代代人力资资源管理理采取人人性化管管理，考考虑人的的情感、自自尊与价价值，以以人为本本，多激激励，少少惩罚，多多表扬，少少批评，多多授权少少命令，发发挥每个个人的特特长，体体现每个个人的价价值。 四四、在管管理策略略上： 传传统的人人事管理理侧重于于近期或或当前人人事工作作，就事事论事，只只顾眼前前，缺乏乏长远，属属于战术术性管理理；现代代人力资资源管理理，不仅仅注重近近期或当当前具体体事宜的的解决，更更注重人人力资源源的整体体开发、预预测与规规划。根根据企业业的长远远目标，制制定人力力资源的的开发战战略措施施，属于于战术与与战略性性相结合合的管理理。 五五、在管管理技术术上： 传传统的人人事管理理照章办办事，机机械呆板板；而现现代人力力资源管管理则追追求科学学性和艺艺术性，不不断采用用新的技技术和方方法，完完善考核核系统、测测评系统统等科学学手段。 六六、在管管理体制制上： 传传统的人人事管理理多为被被动反应应型，按按部就班班，强调调按领导导意图办办事；现现代人力力资源管管理多为为主动开开发型，根根据企业业的现状状、未来来，有计计划有目目标地开开展工作作。 七七、在管管理手段段上： 传传统的人人事管理理手段单单一，以以人工为为主，日日常的信信息检索索、报表表制作、统统计分析析多为人人工进行行，很难难保证及及时、准准确，并并浪费人人力、物物力和财财力；现现代人力力资源管管理的软软件系统统、信息息检索、报报表制作作、核算算、测评评、招聘聘等均由由计算机机自动生生成结果果，及时时准确地地提供决决策依据据。 八八、在管管理层次次上： 传传统的人人事管理理部门往往往只是是上级的的执行部部门，很很少参与与决策；而现代代人力资资源管理理部门则则处于决决策层，直直接参与与单位的的计划与与决策，为为单位的的最重要要的高层层决策部部门之一一。 在在简单介介绍了人人力资源源管理的的内容之之后，下下面我们们来简单单读一下下基础础知识的的前四章章。第一章劳劳动经济济学 11、劳动动经济学学的研究究对象和和研究方方法？PP1，PP3-44 劳劳动经济济学是研研究市场场经济制制度中的的劳动力力市场现现象及劳劳动力市市场运行行规律的的科学。 劳劳动经济济学的研研究方法法是：（11）、证证实研究究方法；（2）、规规范研究究方法。 讲讲解： （11）、劳劳动力要要素的特特点有哪哪些？（幻幻灯片447） 劳劳动力要要素的特特点有四四： （11）、动动力性：亦即主主体推动动性。没没有主体体，就没没有一切切。正如如斯密所所说：“由由于勤劳劳，人类类才能得得到堪称称丰富的的实际必必需品。” （22）、自自我选择择性：即即劳动要要素作为为主，在在构成劳劳动力供供给与否否和劳动动力供给给的投入入数量与与方向上上，具有有自主决决定权与与选择偏偏好。但但是这种种选择取取决于经经济发展展水平和和教育文文化水平平。 （33）、个个体差异异性：即即不同的的劳动要要素个体体，在个个人的知知识技能能条件、劳劳动力参参与率倾倾向、劳劳动力供供给方向向，以及及社会劳劳动岗位位对其需需求与选选择方面面，均有有一定的的差异。 （44）、非非经济性性生产要要素供给给：除了了追求“高高收入”的的经济利利益外，还还有非经经济方面面的考虑虑。 （22）、如如何理解解劳动者者与雇主主的对立立关系？如何理理解在对对立中的的平等与与不平等等关系？ 劳劳动者与与雇主之之间的对对立关系系，根源源在于劳劳动者向向雇主让让渡自己己劳动，雇雇主对劳劳动者发发放与其其劳动相相应的报报酬，双双方都具具有自己己的权利利与利益益。实际际上，“对对立”关关系既有有平等性性，也有有不平等等性。 劳劳动者与与雇主之之间存在在平等关关系的原原因有两两点：（幻幻灯片448） 其其一是劳劳动者与与雇主都都是法律律面前的的完全平平等的主主体。 其其二是在在双方的的交换中中，各自自进行经经济计算算，都要要趋利避避害（雇雇主想工工资付得得少而产产量、利利润高，劳劳动者想想工作干干得少而而工资、福福利高），即即双方在在这种交交换中都都想获取取更多的的利益，而而作为双双方都接受的的结果，就就只平等等的了。 劳劳动者与与雇主之之间存在在不平等等性关系系的原因因有三点点： 其其一是劳劳动者和和雇主共共居于同同一个社社会组织织的高低低不同层层次：因因为，在在科层制制组织中中先天就就有着下下属与上上级之间间的“服服从和领领导”的的关系。 其其二是雇雇主出于于“趋利利”本性性，为了了节约人人工成本本、为了了获得更更高利润润，甚至至会通过过非人道道的、乃乃至非法法的手段段进行管管理，这这更加剧剧了双方方的对立立，甚至至会引起起急诊、冲冲突，导导致斗争争。 其其三是由由于劳动动者与雇雇主在市市场上的的稀缺程程度不同同：这种种市场环环境也影影响到他他们在组组织中的的地位。就就一般情情况而言言，劳动动者是过过剩的，雇雇主是稀稀缺的，因因而求职职者和已已经就业业的员工工处于不不利的地地位。但但是，在在劳动者者具有较较高的技技能、经经验因而而成为稀稀缺性资资源的情情况下，劳劳动者可可能处于于有利的的地位。 （33）、如如何理解解劳动者者与雇主主的共存存关系？ 劳劳动者与与雇方之之间又有有着共存存的关系系。因为为，劳动动关系的的双方是是同时存存在的，没没有劳动动者，企企业就不不能进行行生产，不不能获取取利润；没有雇雇主，劳劳动者就就不能获获得工作作岗位，没没有工资资收入。只只有双方方处于“从从业雇用”的的统一体体中，才才能保证证经济活活动的运运行。这这种经济济活动使使双方都都得到利利益，即即成为社社会中得得到利益益的共同同体。缺缺少劳动动者或雇雇主某一一方的合合作，不不仅对方方会受到到损失，自自己也无无法取得得利益。实实际上，共共存关系系就是互互利关系系。 劳劳动者与与雇主双双方合作作，致力力于提高高经济效效益，这这种“共共存”的的局面就就可以带带来“共共荣”的的成效，即即只有在在效益增增长的情情况下，企企业才能能增加利利润，劳劳动者才才能多得得工资。正正因为如如此，雇雇主就开开始自学学地为搞搞好双方方的关系系、提高高劳动者者的积极极性和生生产效率率而努力力。2、劳动力力、劳动动力供给给、劳动动力需求求：P55 劳劳动力：P5是是指在一一定年龄龄之内，具具有劳动动能力与与就业要要求，从从事或能能够从事事某种职职业劳动动的全部部人口，包包括就业业者和失失业者，即即社会劳劳动力。 劳劳动力供供给：PP5-66是指在在一定的的市场工工资率的的条件下下，劳动动力供给给的决策策主体（家家庭或个个人）愿愿意并能能够提供供的劳动动时间。 劳劳动力需需求：PP7-88是指企企业在某某一特定定时期内内，在某某种工资资率下愿愿意并能能够雇用用的劳动动量。劳劳动力需需求是企企业雇用用意愿和和支付能能力的统统一。 讲讲解： （11）、劳劳动力需需求的性性质是什什么？PP7 劳劳动力需需求（幻幻灯片449 ）：是指企企业在某某一特定定时期内内，在某某种工资资率下，愿愿意并能能够雇用用的劳动动量。劳劳动力需需求是企企业雇用用意愿和和支付能能力的统统一。两两者缺一一不可。 劳劳动力需需求是由由社会消消费所引引起的，是是一种派派生性需需求，也也称为“引引致需求求”。 （22）、在在劳动力力供求关关系中，如如何理解解供过于于求类型型？ 供供过于求求类型，即即劳动力力的供给给数量大大于社会会对需求求数量。这这种类型型表现为为社会的的就业不不足，存存在着相相当数量量的失业业人员或或求业人人员。这这是对社社会劳动动力的闲闲置浪费费。 造造成劳动动力供过过于求的的原因，可可能是、由于于资本缺缺乏、物物质资源源的供给给数量不不足；、可能能是由于于人口和和劳动力力数量过过多、增增长过快快；、也也可能是是由于生生产停滞滞或者下下降；或可能能是由于于技术进进步，企企业由原原来的粗粗放型向向集约型型的转变变过程中中，排斥斥已吸纳纳了的劳劳动力。 总总之，造造成劳动动力供过过于求现现象的原原因是复复杂的，解解决方法法也是多多方面的的。此外外，它还还不明显显地存在在于“在在职失业业”“停停滞性失失业”“潜潜在失业业”等状状态下。 （33）、劳劳动力供供求平衡衡的标志志是什么么？ 劳劳动力供供求基本本平衡的的标志是是：要求求就业的的人绝大大部分都都能够得得到就业业岗位，不不存在长长期的大大量缺乏乏人力的的部门、行行业。 少少量劳动动力处于于短期失失业状态态，是经经济正常常运行条条件下不不可避免免的，这这种现象象的存在在不能认认为是对对供求平平衡状态态的打破破，而是是供求实实现结合合过程所所要付出出的代价价。 （44）、什什么是劳劳动力总总量过剩剩？其形形成的状状态有哪哪些？ 总总量过剩剩是劳动动力供给给数量的的总额大大于需求求数量的的总额，这这是一般般意义上上的劳动动力供过过于求。 劳劳动力总总量过剩剩形成下下列不同同的状态态：（11）正常常就业；（2）显显在的公公开性失失业；（33）不充充分就业业；（44）潜在在性失业业；（55）隐蔽蔽性失业业。 （55）、造造成劳动动力结构构过剩的的原因有有哪些？ 造造成劳动动力结构构过剩有有以下四四方面原原因： （11）某种种教育发发展过头头，生产产出的劳劳动力品品种（专专业类别别和等级级）不是是社会所所需要的的； （22）产业业结构的的变动造造成对劳劳动要素素需求结结构的改改变，在在夕阳产产业中不不免出现现劳动者者过剩； （33）个人人择业行行为过分分，“高高不成低低不就”； （44）人口口老化、劳劳动力老老化、知知识更新新，造成成一部分分劳动力力退化和和废弃。3、劳动力力市场的的含义有有？P111 劳劳动力市市场有广广义和狭狭义两种种理解：P111倒数第第二段。 讲讲解： “劳劳动力市市场”有有大小不不同的三三种含义义。（11）劳动动力市场场是经济济要素配配置场所所。（22）劳动动力市场场是经济济交换关关系。（33）劳动动力市场场是一种种经济运运行体制制。 （11）、什什么是劳劳动力市市场规则则？ 劳劳动力市市场规则则，可以以概括为为“公平平”“等等价”与与“合法法”。公公平规则则，即劳劳动力市市场上要要公平竞竞争，反反对垄断断、欺诈诈、歧视视等不正正当竞争争行为。等等价规则则，即供供求双方方要等价价交换，劳劳动者获获得公平平的工资资，雇主主获得能能生产预预期价值值产品的的人力资资源。合合法规则则，即人人力资源源的交换换要符合合劳动法法、劳动动标准、政政府的有有关规章章制度及及要求，如如最低工工资法、禁禁止童工工法、劳劳动保护护法、并并要订立立劳动合合同等。 （22）、劳劳动力市市场的管管理应具具备哪些些特征？ 劳劳动力市市场的功功能，是是使用人人单位和和劳动者者能够自自由地进进行相互互选择，进进而使双双方都取取得效益益，达到到人力资资源的有有效配置置。因此此，劳动动力市场场的管理理，应具具备以下下特征：（1）高高效、开开放、全全方位。（22）统一一领导和和分散管管理相结结合。（33）经济济效益与与社会效效益兼顾顾。 （33）、影影响宏观观劳动力力供给的的因素有有哪些？（幻灯灯片500） 影影响宏观观劳动力力供给的的因素包包括数量量因素和和质量因因素两个个方面。 数数量因素素有：（11）人口口因素；（2）劳劳动参与与率；（33）劳动动时间。 质质量因素素有：（11）遗传传、其他他先天和和自然生生长因素素；（22）教育育因素；（3）人人力投资资数量；（4）人人力投资资的动力力；（55）经济济发展水水平与经经济体制制；（66）社会会文化与与观念因因素。 44、工资资的含义义：P115 是是劳动力力作为生生产要素素的均衡衡价格，即即劳动力力的需求求价格与与供给价价格相一一致的价价格。 工工资的形形式我们们以后会会详细讲讲到，这这里大家家只需了了解：PP15它它是劳动动的计量量和工资资支付的的方式。主主要有：P155-166基本工工资（包包括计时时工资、计计件工资资）和福福利。 讲讲解： 即即我们讲讲所谓的的工资，是是指劳动动者被用用人单位位录用后后，完成成规定的的劳动任任务而作作为劳动动报酬领领取的、由由该用人人单位支支付的一一定数额额的货币币。 （11）、什什么是计计时工资资和计件件工资？P166 计计时工资资，是按按照劳动动者的技技术熟练练程度、劳劳动繁重重程度和和工作时时间长短短支付的的工资。其其数额由由工资标标准和工工作时间间规定。 计计件工资资，是企企业按照照工人生生产合格格产品的的数量（或或工件量量）和预预先规定定的计件件单价支支付工资资的形成成。它实实际上是是计时工工资的一一种转化化形式。 （22）、什什么是供供给均衡衡工资论论？P115段一一 英英国著名名经济学学家马歇歇尔提出出了均衡衡价格工工资论，这这是一种种工资的的市场决决定理论论。均衡衡价格，是是指在商商品的需需求价格格与供给给价格达达到一致致时的价价格。 工工资的市市场决定定论反映映了劳动动力供给给、劳动动力需求求、工资资的市场场均衡这这样一种种完全的的市场机机制。 （33）、什什么是最最低工资资？P223 最最低工资资，是指指政府根根据一定定时期的的社会收收入水平平和物价价水平，所所规定的的保证劳劳动者基基本生活活需要的的工资。最最低工资资的确定定，要考考虑三个个因素：劳动者者个人劳劳动基本本生活消消费品费费用；劳劳动者接接受社会会生产必必需的最最低水平平的教育育培训费费用；劳劳动者平平均赡养养人口的的基本生生活消费费品费用用。 5、就就业与失失业的含含义： 就就业的含含义：PP18一一般是指指有劳动动能力和和就业要要求的人人，参与与某种社社会劳动动，并通通过劳动动获得报报酬或经经营收入入的经济济洗动。它它包含三三层含义义：（11）、劳劳动就业业的主体体是有劳劳动能力力和就业业要求的的人，能能够参加加某种劳劳动；（22）、所所参加的的劳动属属于社会会劳动，对对社会有有益；（33）、所所从事的的劳动为为有酬劳劳动，也也可以是是经营收收入。 失失业的含含义：PP20是是指劳动动力供给给与劳动动力需求求在总量量上或结结构上的的失衡所所形成的的，具有有劳动能能力并有有就业要要求的劳劳动者处处于没有有就业岗岗位的状状况。 国国际劳工工组织认认为，凡凡在规定定年龄内内属于下下列情况况者，均均属于就就业者： （11）、在在规定期期间内，正正在从事事有报酬酬或有收收入的职职业的人人； （22）、有有固定职职业，但但因疾病病、事故故、休假假、劳动动争议、旷旷工，或或因气候候不良、机机器设备备故障等等原因暂暂停工的的人； （33）、雇雇主或独独立经营营人员，以以及协助助他们工工作的家家庭成员员，其劳劳动时间间超过正正规工作作时间的的1/33以上者者。 讲讲解： （11）、失失业的类类型：PP20-21了了解。 （22）、什什么是总总量性失失业？其其有哪些些表现？ 总总量性失失业，指指劳动力力供给数数量大于于社会对对它的需需求数量量，即处处于供过过于求状状态的失失业。它它也可以以称为“需需求不足足性失业业”。总总量性失失业的直直接表现现是大量量求职人人员找不不到工作作，一些些已就业业的人员员被辞退退；其间间接表现现则是就就业人员员过剩、人人浮于事事、开工工不足、在在职失业业等。 当当经济处处于长期期停滞和和危机状状态时，劳劳动力总总量需求求不足总总量可能能逐渐加加剧，从从而失业业人数逐逐步扩大大。当经经济周期期波动明明显，劳劳动力需需求时涨涨时落，造造成失业业率上下下周期性性变动时时，这种种失业可可以称为为“周期期性失业业”。 总总量性失失业与宏宏观经济济运行的的景气程程度不高高有一定定联系，因因此，要要立足于于解决宏宏观经济济总体的的问题。具具体来说说，从根根本上扩扩大经济济需求以以增加派派生的劳劳动需求求，并进进而解决决一系列列的具体体问题，以以开拓就就业渠道道，扩大大劳动密密集型经经济，消消除不合合理的供供给，调调动社会会创业机机制，缓缓解这一一问题。 66、什么么是基尼尼系数？P266（关于于这个问问题，大大家记住住几句话话就可以以了） 基基尼系数数是收入入差距的的衡量指指标，即即社会居居民或劳劳动者人人数与收收入量对对应关系系的计量量指标。当当基尼系系数接近近0时，收收入便接接近于绝绝对平等等。反之之，当系系数接近近1时，收收便接近近于绝对对不平等等。基尼尼系数越越大，表表示收入入越不平平等。 从从世界各各国情况况来看，基基尼系数数小于002时时，表示示收入差差距非常常小；基基尼系数数在04以上上，则表表示收入入差距比比较大；通常的的基尼系系数在002044之间。7、收入平平等化措措施包括括哪些内内容？PP27段段二 收收入平等等化的主主要政策策措施包包括： （11）实行行个人收收入所得得税制度度，并且且在实施施中采取取累进税税率制。在在个人收收入中，劳劳动收入入税率低低，非劳劳动收入入则税率率较高。 （22）对遗遗产、赠赠与、财财产（即即土地、房房产等不不动产）、高高消费征征税。 （33）发展展社会保保障事业业，解决决失业保保险、医医疗保险险、养老老保险、未未成年子子女的家家庭补贴贴、低于于贫困线线的家庭庭与个人人的救济济等方面面的支出出。 （44）对失失业者，特特别是其其中的贫贫困者，提提供就业业机会与与就业培培训。 （55）发展展教育事事业。 （66）改善善居民住住房条件件。 第第二章劳动法法 11、什么么是劳动动法？PP28 劳劳动法是是指调整整劳动关关系以及及与劳动动关系有有密切联联系的其其他社会会关系的的法律。 22、劳动动法基本本原则的的含义和和特征：P288-299 33、劳动动法的基基本原则则：P330 （11）、保保障劳动动者劳动动概论的的原则；（2）、劳劳动关系系民主化化原则；（3）、物物质帮助助原则；（社会会保险的的特征：P322段二）。 讲讲解： （11）、劳劳动法所所调整的的对象是是什么？ 劳劳动法所所调整的的对象是是劳动关关系，即即劳动者者因参加加社会劳劳动而与与所属的的企业、事事业、国国家机关关及社会会团体等等用人单单位之间间所发生生的那一一部分劳劳动关系系。 （22）、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的偏偏重保护护和优先先保护的的原则是