领导干部综合考核评价系统

. -干部综合考核评价系统一、政策与背景领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成局部。随着政治体制改革的不断深入和开展，一个表达科学开展观的考评体系正在全国范围内性。2021年，中央出台了关于建立促进科学开展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见。与此相配套，中央组织部制定了地方党政领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)、党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价方法(试行)、党政领导班子和领导干部年度考核方法(试行)简称一个意见、三个方法。一个意见、三个方法，表达了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学开展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、*化、制度化水平的重要标志。二、主要问题及解决思路行政管理工作效劳对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中表达在以下几个方面：一是，如何保证考评的有效性.考评有效性包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反响考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响有效性的因素主要包括不同区域、部门、岗位间存在较大差异，难以用统一的标准衡量、缺乏细化、量化指标、指标体系的层级划分、权重分布不合理、评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征、趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准等。消除影响有效性因素的方法主要包括共性指标+个性指标、分类考评、AHP权重分析方法、绩效文化培训、强制分布数据、360度考评、班子考评与干部考评关联、看着工作总结考评等。二是，如何保证考评方法顺利落地.考评过程复杂、耗时长、工作量大、人员少、领导干部对考评工作重要性认识缺乏都会导致考评方法难以落地，流于形式。落地的主要方法包括获得主要领导认可、建立公开、透明的考评工作制度、建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量、循序渐进、逐步推动考评工作。三是，如何保证考评工作有助绩效改进.绩效改进是考评工作的核心目标之一，考核指标设置是否科学、考核对象对考评标准的认同程度、日常工作的监控与辅导是否及时、有效等都会影响绩效改进。为了有助于绩效改进，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监视等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学管理，是干部管理工作中需要研究、优化的方面。考评结果可以用于推荐提名环节、考察环节、任用环节、培训环节等，为其他干部管理工作提供科学的数据。三、绩效管理工作成熟度模型绩效管理工作是一项循序渐进的过程，可以从目标、方法、参与范围、周期、结果应用等维度对工作成熟度进展衡量。四、绩效管理实施方法绩效管理实施过程是一个持续改进的过程，包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节，四个环节不断循环，提升绩效管理水平。(一)建立绩效考核指标体系绩效考核指标是对考评对象特征状态的一种表征形式，可以根据不同的目的制定不同的指标。单个的考核指标反映的是考核对象*一个方面的特征状态，而由反映考核对象各个方面的特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是绩效考核指标体系。建立绩效考核指标是绩效考核的根底与核心，也是考核中最困难的工作。为了制定可信、可靠、可操作的指标体系需要，遵循一定的流程，采用科学的方法。制定流程和根本方法如下表所示。编号名称主要方法描述1考核对象分类案例分析、德尔菲专家法一般分为地方政府和部门2考核内容确定案例分析、KPI、德尔菲专家法采用共性指标+个性指标方式；类型包括定性指标、定量指标；结果指标、过程指标；综合评价指标、一票否决指标和加分指标3考核权重确定层次分析法业绩导向4考核方法与数据来源确定德尔菲专家法*测评、民意调查、个别谈话、考核组考察、绩效考核、工作考核等多种方法5考核等次确定案例分析排名、对标、等级等方式(二)绩效管理实施切实可行的绩效管理实施方案是落实整个考核体系的重要环节，也是检验考核体系科学化的重要途径。有效的绩效管理实施方案应在考核范围及方式、考核时间、考核内容、考核程序、考核结果的运用几方面做具体详细的实施描述。具体要求如下表所示：编号名称实施方案描述备注1考核范围和方式针对不同的考核范围对象，采用与之相适应的考核方式，最大限度的提升考核的有效性和准确性2考核时间明确规定具体的考核起止时间，强化考核落实过程的制度性3考核内容明确实施考核的依据、对象及目的，强调考核的目的性4考核程序针对不同系统，明确在考核前期、考核过程中及考核完毕三个阶段需要实施的具体工作内容，从而保证考核的切实落实，为考核工作的不断持续改进提供必要保障。考核前期阶段，明确规定与考核相关内容的实施依据、上报方法、审批程序以及落实时间点等；具体包括：1、参与考核的部门、人员；2、各系统单项工作名录及权重3、各单位职位说明书和述职报告，并明确要求各单位开展个人述职工作4、各单位单项工作外部关系、权重以及对应领导干部5、各单位加减分工程6、各系统绩效启动会议和培训会议考核过程阶段，明确各系统具体实施考核的开展方法、指标体系，公示具体的评价等次，规定每局部具体的得分计算方法，以及实施考核的起止时间；考核完毕阶段，不仅要对年度考核奖励指标的下发和意见反响做详细的规定，同时也要对各单位年度考核结果以及结果运用情况提出具体的反响要求。考核实施过程最重要的环节5考核结果运用明确考核结果的具体应用，以及应用方式随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善，考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越标准、实施工作量越来越大，这就必然要求考核实施程序更加的完善和标准，考核数据的处理更加的快捷和准确。传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要，必须利用现代信息技术，借助信息化手段，实施整个考核评价工作，从而进一步减少人力本钱，提升考核实施过程的效率，提高数据处理的准确性和及时性，提升整体考核的电子化、信息化和标准化水平。信息化系统的建立，不仅要满足当前业务工作的需要，也要考虑未来业务的开展，这样才能最低程度的减少信息化投入，防止浪费，提高系统利用率，发挥系统最大价值。符合四级成熟度模型，涵盖考核综合业务的整体系统(三)绩效结果应用积累历年绩效结果，建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建立、选拔任用、干部教育、干部监视等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，用数据说话，让管理的艺术更加科学。1、后备干部队伍建立将实绩考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对实绩考核中达不到优秀的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进展调整。2、干部选拔任用工作干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。在推荐酝酿阶段，建立实绩与*推荐干部相结合的制度，实绩结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；在考察阶段，将工作实绩结果引入干部考察结果，加大实绩在考察中的分量，运用实绩结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；在任用环节，建立从实绩看德才，凭德才用干部的制度，把实绩结果作为调整领导干部的重要依据。3、干部教育工作对领导干部绩效进展分析，发现通过培训手段可以提高的缺乏点，作为干部教育工作的需求，制定培训方案。同时，通过分析个人绩效情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。4、干部监视工作实绩平平的，要进展批评教育；存在问题倾向的，进展警示；发现问题的，及时纠正。(四)评估改进引入Bouckaert提出的模型作为评价的根本框架，它是一个对实绩考核评价体系和结果进展评价的框架模型，模型从有效性(Validity)、合法性(Legitimacy)和功能性(Functionality)三个方面进展分析。有效性是依据绩效考核指标体系采集的数据是否可信、依据采集的数据产生的评价结果是否可靠；合法性是评价的过程是否得到了参与评价各方的认可、是否符合相关的政策法规；功能性是指绩效管理是否带来的绩效的提升、管理更加科学。从以上三个方面进展分类细化，形成评价指标体系，采用调查问卷、专家评价法采集数据，对数据进展综合分析，提出改进建议，调整绩效考核指标体系。五、绩效管理实施工具(一)咨询产品设计领导干部和领导班子绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一效率取向，应针对在绩效管理体系设计、实施、提升过程中经常出现的一系列突出问题进展详细的分析和讨论，从理念的导入、组织诊断、体系建立、实施推广、优化完善以及具体操作技巧等方面都要设计科学合理、突出实务、切实可行。通过实施领导干部和领导班子绩效管理咨询和指导，进展整体考评体系的总体规划和建立，确定考核体系总体框架及实施方案，防止在实施过程中摸着石头过河，少走弯路，降低试误本钱。整个咨询活动将结合政府自身考评所处阶段特点，以及考评改进需求和考评实施现状等因素，协助设计领导干部和领导班子绩效考评体系。共包括六个主要步骤：培训、诊断、制定改进方案、协助制定考评体系文件、协助实施、协助内部评估等。咨询组将对所咨询单位相关人员从理念、体系建立、实施、评估改进等方面进展领导干部和领导班子绩效管理系列培训。重点培训课程如下表所示：重点课程局部培训对象备注理念绩效管理根本概念和根本方法局领导、部门负责人、考评负责人、体系制定人员、考评实施人员绩效考核指标体系构建方法中外政府绩效考核案例分析*测评常见问题及解决方案体系建立综合考核评价方法建立考评负责人、体系制定人员、考评实施人员体系文件综合考核评价实施方法建立实施方法综合考核评价工作方案建立具体实施方案指标体系建立实施实施操作技巧培训考评负责人、考评实施人员信息化系统应用培训考核结果的具体应用及应用方法评估改进评价体系常见误差原因分析考评负责人、体系制定人员、考评实施人员指标体系及权重的有效性分析评价模型的有效性、合法性和功能性分析现状诊断依据绩效管理成熟度模型，查清目前实施单位的考评体系规定程度和实施过程状态，诊断当前考核的成熟度，得出强项、弱项以及待改进项和建议。制定改进方案制定考评体系的改进方案，按照成熟度模型各阶段特点，进展咨询实施活动。协助制定考评体系文件考评体系文件是整个考核实施的纲领性文件，针对考评制定、实施等过程制定相应的考评方法、实施方法、工作方案，主要包括：考核对象、考核内容、考核权重、考核方法与数据来源、考核等次、考核程序、考核结果运用等内容。协助实施在设计整体考评体系过程中，培训相关人员，获取过程常见问题及解决方案信息，提供关键问题解决技巧、信息化实践示范和现场直接指导等效劳，解决实施过程中的技术障碍和实施难点。协助内部评估通过日常督察和绩效档案的辅助管理方式，以文档检查、访谈等形式，获得现行体系文件和实施方案的切实可行和有效性的符合度，识别问题，确定过程改善措施。(二)信息化系统符合考评工作四级成熟度信息化支撑系统包括：领导干部和领导班子综合考评系统标准版领导干部和领导班子综合考评系统增强版领导干部和领导班子综合考评系统协同版领导干部和领导班子综合考评系统增强模块产品系列核心内容对应表如表所示：系统名称名称领导干部和领导班子综合考评系统增强模块标准版增强版协同版绩效档案系统日常督查系统版本C/SC/SB/SB/SB/S成熟度对应阶段第一阶段第二阶段第三、四阶段第四阶段第四阶段支持业务*测评*民意调查*推荐*换届考核*任职考察*日常考核*素质测评*任务考核*量化考核*年度考核*群众评议*综合分析*绩效档案*日常督察*参与范围领导干部*领导班子*全员*结果应用干部考察*干部任免*干部监视*干部鼓励*干部选拔*干部培训*考核实施过程自身评估*考核体系*考核实施*实施评估*总结优化*系统功能考核对象管理*考核主体管理*指标库管理*评价模型管理*结果等次管理*一票否决管理*未达标管理*考核关系设置*考核表管理*过程监控*考核评价*报表输出*评价结果分析*结果反响*机读卡接口*高扫接口*网上数据采集*与外系统结合度干部管理系统*干部考察系统*干部任免系统*干部监视系统*干部鼓励系统*干部选拔系统*干部培训系统*六、绩效管理实施案例1、案例综述本案例来源于实际工作，由于*原因，在案例中称为A区。A区实现了全面、全员的绩效管理，对全区领导班子和领导干部提升绩效起到了积极作用。A区绩效管理工作实施工作主要思路包括四个方面。一是，分类考核，对不同类型领导班子、领导干部采用不同的考核指标；二是，个人业绩中很大比例来源于领导班子业绩，通过将领导班子的考核指标分解成干部职责的方式，实现组织绩效与个人绩效统一；三是，多种考核方式相结合，广泛参与，包括*测评、民意调查、考核组考察、上级评价、实绩分析、业务工作考核等多种方式；四是，被考评单位有一定自主权，可以设定本单位的内局部工、考核指标、权重，也可以设置外部考核关系、权重，保证绩效目标的充分沟通和正确理解。下面将从考核对象分类、考核内容与权重、考核方法与数据来源、考核等次确定方法等方面对A区绩效管理方案进展阐述，局部内容由于受到*限制进展了省略。2、考核对象分类一级分类二级分类三级分类领导班子街道领导班子街道领导班子乡镇领导班子乡镇领导班子党群部门班子党群部门班子政府部门班子政府部门班子领导干部街道领导干部正职副职非领导职务乡镇领导干部正职副职非领导职务党群部门领导干部正职副职非领导职务政府部门领导干部正职副职非领导职务3、考核内容与权重以街道领导班子为例一级指标二级指标三级指标考核方式数据来源内容分值内容分值内容分值经济建立150效劳经济开展100A1经济工作折子工程完成情况100实绩分析区开展改革委50A2辖区社会单位对街道效劳经济开展满意度50民意调查区开展改革委政治建立200基层*政治建立150B1星级和谐社区达标率30实绩分析区社会办B2党务、政务、居务公开情况20考察组检查区考核办B3政民互动平台来信办理情况20实绩分析区纪委区监察局B4人大代表议案、建议和政协委员提案办理情况20实绩分析区人大办公室区政协办公室B5群众利益诉求渠道畅通情况30民意调查区统计局B6社区工作者效劳态度、水平和工作成效30民意调查区统计局基层法治建立50C1法制宣传教育覆盖率30实绩分析区司法局C2行政诉讼、行政复议案件败诉数20实绩分析区法制办文化建立略党的建立略4、考核方法与数据来源综合运用*测评、民意调查、考核组检查、街乡评价、实绩分析、上级评价等方式，力争全面客观准确。一*测评各部门于每年年终组织召开*测评会，由本部门中层及以上干部参加30人以下的部门全体人员参加，对领导班子自身建立与运行、选拔任用干部公信度等情况进展测评。二民意调查对与群众联系密切、直接接触较多的部门，围绕工作质量、办事效率、效劳意识、敬业精神、勤俭节约、办事公开和承受监视等方面，通过问卷调查的方式实施民意调查。三考核组检查由区委派出考核组，通过明察暗访、实地观察、听取情况介绍和查阅书面档案资料等方式，对党政工作部门勤政廉政建立、干部任用、干部人才队伍建立、机关党组织建立等情况进展日常检查和集中检查。四实绩分析围绕党政工作部门履行业务职能、施政本钱与效益、依法办事行政、党务政务公开等情况，由区考核办集中采集相关统计数据进展量化分析，综合采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，客观公正地对领导班子推动科学开展的实绩做出评价。五业务工作考核对各单位处级领导干部依据职位说明书、岗位职责管理手册和工作任务书，按照领导班子实际分工，开展具体业务工作的有关情况进展考核。六上级评价主管区领导及区委各主管工委依据部门日常工作情况，对各部门工作和自身建立情况，按照好、较好、一般、差四个等次进展综合评价；对于承受市级主管部门综合评议的部门，市级主管部门的综合评议将作为考评该部门工作成效的重要参考因素。5、考核等次确定方法以街道为例领导班子综合得分由指标考核得分和上级评价得分两局部组成，分别按照95%、5%的权重汇总，即：班子综合得分=指标考核得分95%+上级评价得分5%指标考核得分通过对指标体系的考核获得，指标体系详见1；上级评价得分通过主管区领导和区委社工委、区社会办综合评价获得。同时，对获得市级以上表彰、市级以上媒体正面报道，在社会建立、基层党组织建立工作中有创新并在区级以上范围推广经历的领导班子适当加分；对被区级以上通报批评、因本街道工作原因导致负面曝光的领导班子酌情减分。依据综合得分，由区委按照优秀、达标、未达标三个等次，研究确定领导班子年度考核结果。对综合排名靠前、工作实绩和自身建立成效突出、群众满意度高的班子，确定为优秀。对出现因工作失误导致发生突发群体性事件和突发公共卫生事件、发生平安责任事故、方案生育工作未达标、班子成员*违纪等一票否决情况的，取消评为优秀的资格。对综合排名靠后且存在下述问题之一的，确定为未达标：1.因主观原因未完成重点工作或发生重大平安责任事故、重大突发群体性事件、重大突发公共卫生事件；2. 领导班子严重不团结或班子成员出现重大*违纪行为；3. 群众满意度较低。考核结果将及时向被考核领导班子反响，以适当方式进展公示，并承受基层和群众监视。被考核单位对考核结果如有异议，可向区考核办申请复核。区考核办要认真复核，并及时反响结果。七、信息化系统介绍(一)领导干部和领导班子综合考评系统标准版领导干部和领导班子综合考评系统标准版分为：*测评工具、*推荐工具、数据采集工具三个不同的工具。满足各级组织部门领导班子和领导干部在年度考核、届中考核、换届考核的*测评、民意调查、干部选拔推荐工作的不同应用。三个工具共同的特点易用性强、简单、快捷。*测评工具：满足*测评、民意调查的应用，软件操作流程遵循考核流程，支持灵活自定义评价主体、考核指标、考核对象、考核评价标准形成考核表数据。采集数据手段支持手工录入、机读卡、高扫三种采集方式，高扫数据采集方式提供简单易用的模板绘制工具，自动提取考核数据PDF测评表，减少印刷、套打测评表本钱。提供根底、详细考核结果多维度的数据分析图表，支持当年、历年领导干部数据比照分析。*推荐工具：满足选拔干部时*推荐工作，操作简单易用性强为免安装工具，适用于*推荐大会上现场使用，支持设置推荐人选，定制推荐票样、高速扫描仪数据采集、推荐结果统计得票数、得票率图表。数据采集工具:满足用于多个考核组在不同地域、不同时间进展数据采集，独立于系统之外，数据采集工具为免安装工具，采集数据形成加密数据文件导入*测评工具系统中分析。(二)领导干部和领导班子综合考评系统增强版以标准版本为根底，丰富了指标体系库、考核方式类型，考核方式包括*测评、民意调查、实绩分析、考核组检查、上级评价，各类考核方式考核参与范围只限于组织部门，考核数据采集手段增加了网络化方式可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端，各类考核方式不同数据采集方式进展综合数据计算、汇总分析。自带丰富演示数据、指标信息库、测评表样，考核方法提供更多参考。(三)领导干部和领导班子综合考评系统协同版考核对象以干部为核心；考核内容采用KPI关键业绩指标方法进展设置，分为共性指标和个性指标，指标的分配和权重由组织部和街道、乡镇、部门共同确定；考核方式包括相关部门绩效考核、*测评、民意调查、组织考核；考核数据采集手段采用网络化方式可选择PC机作为终端，也可以采用PDA作为终端；考核评估采用综合评估方法，按照一定算法会聚各类考核方法、指标、考核主体的评价数据。考核根底数据管理：是干部综合考核评价系统的根底，包括对考核对象、考核指标、主体类别、评价模型、结果等次等信息库的管理；*测评考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度*测评需要，可以维护考核对象，自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；民意调查考核管理：满足对领导干部和领导班子的年度民意调查需要，可以维护考核对象, 自定义考核表权重、考核类型、考核起止日期、考核指标等信息；考核组检查管理：由考核组成员对本次考核对象进展评价打分，最终生成考核结果；实绩分析考核管理：围绕单位工作任务情况，形成工作任务分解表，根据有关经济社会开展统计数据和评价意见，分析领导班子和领导干部在一定时期内的工作思路、工作投入和工作成效。在系统中按年度进展情况报评、相关单位评测和结果反响，推进实现考核工作日常化；上级领导考核评价：将考核对象分组，定义考核指标、考核等次、考核权重等标准。由本单位正职干部和其他单位班子成员对本次考核对象进展评价打分，最终生成考核结果；特殊考核评价：主要是实现对考核结果的特殊调整，包括三种特殊调整：一票否决用于对因工作失误导致的重大问题或事项进展否决，被认定为一票否决的单位取消评优资格；未达标用于对问题严重或领导班子严重不团结、群众满意度较低的评定；加减分用于对获取特殊奖励或者有重大失误的领导班子和领导干部进展加减分；考核结果综合分析管理：系统管理员生成最终考核结果、考核报告及整体排名，并提供当前考核结果比照分析、历史数据对标分析等多种主题多形式的展示。(四) 领导干部和领导班子综合考评系统增强模块1.绩效档案管理与分析系统建立领导干部历年的绩效档案信息库和领导班子历年绩效档案信息库，通过比照、趋势、量化等分析方法，对领导干部、领导班子绩效开展进展综合分析，找出规律，发现问题，为辅导领导干部、领导班子提高绩效提供科学依据。绩效档案信息库：建立统一标准，存储历年的考核数据考核体系、考核结果，建立绩效档案多维主题信息库，为数据分析提高高效率的访问。综合查询子系统：考核数据可进展综合查询，按各系统分类、指标层级、评价主体类别、职级分类等情况对处级领导班子及领导干部进展按考核内容分类查询分析。主要功能：年度查询、指标查询、评价主体查询。领导班子分析子系统：领导班子历年数据分析，可按领导班子的所属系统、评分主体类别、指标共性、个性、等情况进展历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向比照等，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。领导干局部析子系统：领导干部考核数据，可按所属系统、职务类别、评分主体类别、指标层级等情况进展历年数据分析，分析手段可采用总体情况分析、横纵向比照等方法，分析结果可以利用图表及文字的形式展现。绩效数据导入接口：能够导入各类考核方法提供的数据，支持E*cel格式、*ML格式、Access格式。2.日常督查管理系统搭建干部与组织部之间的工作平台，上级领导及组织部么可以随时了解干部工作动态、加强对干部的日常管理和关爱，为全面、准确考核领导干部、领导班子提高数据积累；领导干部可以通过系统定期汇报工作情况、个人收入申报情况、有关事项情况等，培养绩效意识。个人收入申报：干部个人定期上报个人收入信息，然后由组织部门进展审核，支持个人收入申报统计。个人有关事项报告：干部定期在系统中上报有关事项，其中包括婚姻变化、出国境情况等方面的信息，然后由组织部门进展审核。工作日志：提供干部按一定周期填写日志功能，日志工程可以与绩效指标进展对应，上级领导或组织部门定期给予评价和工作建议。关心关爱：通过系统定期给领导干部发送生日祝福、安康提示、工作动态提示。从群体上看，中专 毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多贴近市场实际、贴近一线需要，且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。从个体来说，每位毕业生的优势与长项又各不一样，如有相当一局部毕业生动手操作能力较好;有些学生非常上进，上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。所以，在实事求是，不弄虚作假的前提下，要特别注意扬长避短，从而在竞争中取得优势，打动聘任者。没有重点和章法的写作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。非常热爱市场销售工作，有着十分饱满的创业激情。在两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了大量的实践经历和客户资源。与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联系，并在行业中拥有广泛的业务关系。在去年*省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的定单。能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。合理分配自我介绍的时间前文说过，自我介绍一般也就持续13分钟，所以应聘者得合理分配时间。常规安排是：第一段用于表述个人根本情况，中段重点谈自己的工作经历或社会实践经历，最后展望下自己的职位理想。但如果自我介绍被要求在1分钟完成，应聘者就要有所侧重，突出最有料的一点。在实践中，有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全部经历，而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍，这些都是不明智的做法。突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如*、教育经历等局部上，因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。应聘者应该在自我介绍时选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述，以证明自己确实有能力胜任所应聘的工作职位。一个让人更有时机在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。比方在我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动之后的停顿可能会引导面试官去问那是什么样的活动呢.，这样做的目的是为面试的深入打下根底。一切以事实说话在证明自己确实有能力胜任所 应聘的工作职位时，应聘者可以使用一些小技巧，如介绍自己做过的工程或参与过的活动来验证*种能力，也可以适当地引用教师、同学、同事等第三方的言论来支持自己的描述。而这一切的前提是以事实为根底，因为自吹自擂一般是很难逃过面试官的眼睛的，一旦被发现掺假，根本预示着应聘者将被无2年5月至今： 担任*咖啡茶品配送效劳部的市场部业务员。主要负责与经销商签定经销合同、办理产品的包装、运输、保险、货款结算、售后产品跟踪、市场反响以及开拓新的销售渠道等。负责公司新业务员的培训，在实际工作中具体指导和协调业务员的销售工作，并屡次受到公司的表扬。. 优选-