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秘鲁劳工及部分财务问题简介第一部分秘鲁劳工法的主要内容：一秘鲁劳动合同和秘鲁劳工享有的权益：（一）劳工一般雇佣：124小时申报：秘鲁法律规定，从2011年8月1日起，雇员进入公司工作后的24小时内，公司必须通过税务电子报税网向税务局和劳动局申报。雇员录取后的首月就要进工资簿。新员工进公司第一天就需要写合同，然后进工资本，但是如果说好试用期，如3个月，这3个月是可以不支付任何福利的。即CTS，有薪假，双薪，这种都不需要支付。试用期过后再计算，但是合同上要注明具体的试用期限。员工辞职后的2天左右也要向税务局和劳动局申报。PDT plame（Programa de declaracin telemtica)是关于公司财务向秘鲁税务申报公司员工登记情况数据库。在2012年10月开始进行申报要求，所有员工，不管岗位级别高低，当岗位调动时就需要向劳工部进行登记，凡是没有使用此税务、劳工部门共同制定的管理系统，或未按照时间及时填报的、员工发生变动后没有及时更改系统的（每月在缴纳PDT之前要更改），劳工部将根据 D.S. 012-2012-TR的罚款制度进行处理。原则上没有个人身份证件的人员一律不能招收为雇员。非秘鲁国籍的人员要有秘鲁劳工部的批准文件，才能招收为雇员。2试用期：所有第一次被雇佣的无期限规定的工人均有3个月的试用期，如果是技术工，该试用期可以根据双方的协议延长至6个月，如果是信任职务或领导职务，该试用期可以延长至一年。(按：各单位要注意在合同中订有如下条款：雇员的试用期为3个月，在试用期内如果雇员的工作不能满足雇主的要求，雇主随时可以辞退雇员。那么，在试用期内雇主辞退雇员就可以不用支付辞退补偿金。)如果员工是每3-6个月签订一次合同的，不论合同中是否有写上试用期的条款，都可以认为第一次签订的3-6个月的合同有3个月的试用期。但是以后再次签订的3-6个月的合同则不能视为有试用期。试用期的员工同样需要上工资本，如果试用期员工没有上工资本，那是公司的过失，但是公司可以不用支付CTS、双薪、休假补贴，但是需要在试用期合同中注明。如果试用期合同中没有注明不用支付CTS、双薪、休假补贴，就需要支付。3固定期限的合同：招聘秘鲁本地雇员的合同方式有两种，一种是固定期限的合同，比如1天、10天、一个月，三个月，半年或一年，可以延期，但在同一家公司使用固定期限的合同的最长期限不能超过三年，三年后自动转为永久合同。如果期间合同形式有变动，则使用固定期限的合同的最长期限不能超过五年，五年后自动转为永久合同。另外如果在合同到期前未能及时延期，合同过期后员工继续在工作，则视为永久合同。固定期限的合同必须以书面方式签订，并在签订合同15日之内提交劳动部备案。在这种合同方式下如果提前无理辞退雇员，则业主要提供辞退补偿金（Despido），补偿金额以合同所差的月份计算，差一个月补偿1.5个月工资，最高不超过12个月工资。比如一个半年期合同，雇用两个月后将雇员辞退，合同期限还差四个月，这种情况下要补偿6个月工资。例如：一个员工签订了3年的合同，每月工资1000索尔，如果工作6个月后公司提前解除合同，公司必须按照1.5倍的工资支付到原签订合同的工作中止日期，即需要支付给他剩余的30个月，每月1500索尔，共45000索尔工资补偿。但是，按照规定补偿金不得超过12个月的基本工资的总和，即公司最多只需支付12000索尔。如果该员工没有签订合同，则只需补偿他工作年限每年1.5个月的工资。最多不超过他现在12个月的工资。不在试用期内的雇员，如果需要辞退的话，必须要有严重过失的充分理由，并且要准备好辞退的书面资料，以备查。4永久合同：另一种方式是永久合同，无须签订书面合同，只须在工资册登记即可。即在所有个人提供有偿服务的情况下，就意味着一项无期限的劳动合同成立，无期限的合同可以是口头上的或者是书面的。也就是说，凡是没有签订书面合同的员工，如果他的工资有进入工资本，就意味着劳资双方达成了一项永久工作合同。因此，各单位务必注意短期合同到期后必须续签。未签订工作合同的员工如果雇主无理辞退雇员，也需要向其提供辞退补偿金（Despido），这种情况下的补偿金额是以雇员工资工龄数计算，每工作一年可享受1.5个月赔偿，但合计总额最多不能超过12个月工资。服务年限补偿金（Despido）：每满一年支付其前六个月平均收入（含奖金）的1.5倍。如果不满一年取分数（如20天为 20/360）。如果员工自己提出辞职则业主不必补偿。如果是定期合同，合同期满正常结束也不必补偿。试用期内（一般为三个月，经理层为六个月）无论何种情况都不必补偿。定期合同通常不能累计超过三年，超过三年即视为长期合同。只要上了工资簿，虽然没有签订合同，也意味着是永久合同。因此，所有雇员都要争取签订有限期的工作合同并进入工资簿，将上工资簿的工资数额写入合同，合同必须符合法律的规定。中国籍雇员可签3年合同，其办理居留的劳工合同也要签字存档，以备劳工、移民部门检查。（此外，中国招聘的雇员如暂时没有居留证的，不能上工资本，也不能告知劳工部门已经在公司工作了，只能说是来探亲、访友、旅游的。）秘鲁规定，在被认为提供了有偿或从属性服务的情况下，应视为已存在雇用合同，除非该项服务不能被证实。一般提供服务即认为存在合同，特殊条件下才签订书面合同。经济性裁员后需用工时，应优先雇佣原公司被解雇的工人。秘鲁规定，对于终止雇佣合同的工人，在原雇主雇用新人时,应享有优先被重新雇用的待遇。在这种情况下，雇主必须在15天内按工人提供的地址以书面形式通知工人。如果要辞退一名永久合同的员工，要有比较充分的理由。以企业亏损裁员等类似的理由是不行的，因为，只有在成批辞退员工的情况下，此理由才有可信度（而且财务有亏损记录）。如果永久合同的员工多次违反企业的制度 ，并且都有记录在案的企业给予他的警告，是属于有理辞退。如果是无理辞退，需要被辞退的员工接受才行，如果员工不接受，其被辞退后可以向劳工部门投诉，要求复职。一般来说此种情况很少见，除非复职后有足够吸引员工的长期利益，员工才会坚决要求复职（个别福利极好的大型企业-如电话公司、以及部分员工年终分红极高的矿业公司才会有此种情况）。一般来说员工的到劳工部门的复职诉求只是一种手段，只是为了向企业谋求其最大的利益。要注意，UF厂的员工签订的是出口型企业合同，只有出口量达到企业生产量70%以上的企业，才能算出口型企业。出口型企业的普通生产员工可以签订短期合同，因为出口的订单不稳定。UF厂现在的秘书都没有签订劳动合同，因此，秘书都是属于永久合同的员工。由于UF的已经有永久合同的员工（秘书），即已经有了短期和长期的不同类型的合同。因此，UF厂的其他生产员工全部签订3个月的合同是可以的。此外，按照有关规定：出口型企业必须准备一份西班牙文的全年生产规划（注意：是打算生产多少，不是出口多少。今后能否够生产，有否原料都不考虑），以备有关部门检查，如果没有的话，也是有问题的。因此，你们应当将原有的中文全年生产规划翻译成西文备查，如果没有就要准备一份备用。5季节性无期限劳动合同季节性无期限劳动合同（见附件）说明如下：1.该合同为无期限合同，每年签订一次即可，不用每月或每3个月签订一次。要知道签订合同也是有成本的，劳动合同要交给劳工部门备案，每份合同每次认证要交费约12索尔，成本也较高。合同签的太频繁其成本费用也是一个问题。2.与员工签订该季节性无期限劳动合同的企业，必须是季节性企业（林业企业都属于季节性企业），企业可以根据当地的生产条件、企业的原料等的供应状况决定辞退员工还是招收员工。也就是说，企业可以随时停止签订有该季节性无期限劳动合同的员工的工作，但是，在企业再次招工的时候，必须首先考虑招收已经签订该种合同的员工，而且员工恢复工作不需要再次签订劳动合同，可以使用原来的劳动合同。但签订该合同的员工必须随时在当地等待企业的再次召唤重新工作，如果企业无法通知该员工恢复工作，就可以聘用其他新员工。3.不能够全部工厂的员工都使用同一种季节性无期限劳动合同，因为会计、秘书、以及部分技术人员等是不能够签订季节合同的。4.有部分单位的专业人员（会计及技术人员）没有进工资簿，这是不适合的，这样的员工没有归属感，易产生临时思想，要予以注意。合同和名义工资表等资料要妥善存档保管，不能短缺，财务必须每月把关检查，这是财务的基本工作之一。这些资料是非常重要的文件，不仅要应付税务、劳工部门的查阅，还是今后解决与雇员争端的最基础的证明文件。今后如果在这方面因手续不完备而出现问题、发生损失，要追究各单位领导和财务人员的责任。6招收残疾人Ley 29973号法律规定：超过50名员工的企业必须招收3%的残疾人到工厂工作，否则劳工部会给予12-15个UIT公税单位的罚款。残疾人必须是有残疾人证明的才算数，否则劳工部不承认。如果没有合适的人选，可以刊登广告进行招聘。如果还是没有招收到的话。请将刊登的广告保留好，届时提供给劳工部做为证明。这样也可以不被罚款。是否超过50名员工，需要结合上一年的员工工作情况进行一种计算，其计算方式以及相关规定见以下网页的相关规定。https:/disiswork.com/blog/cuota-de-empleo-y-discapacidad-en-peru/7佣人的待遇根据秘鲁有关佣人劳工权利和义务的新法律规定，佣人每天工作时间为小时，每个星期拥有小时休息时间，每年拥有15天带薪假期，每年两次（七月和十二月个月的上半月）支付相当于月工资的50的奖金。并享有相当于半个月工资的CTS。另外，雇主应该替佣人投保；在结束劳资关系时，雇主必须向佣人支付每年半个月工资的工龄补偿金。支付的工资要在最低工资标准以上。雇主必须提前15天的通知辞退佣人。否则必须支付佣人等于15天工资的赔偿金。佣人辞职也必须提前15天通知雇主。佣人必须加入一个养老金系统（ONP）或私人养老金系统（AFP）。秘政府将把每年的3月30日定为全国“佣人节”。8员工提前离职法律规定：员工在合同未到期之前离职，必须提前30天通知雇主。但是，实际上如果员工在合同期内提前离职并且未提前30天通知雇主的话，雇主也不能对员工采取任何的处罚措施，该发的各种结算照样要发给员工 。也就是说此条法律形同虚设。但是，如果雇主提前解聘员工，则需要给予处罚，向员工支付辞退补偿金（Despido）（二）其他雇佣方式：以下列举不同的一般劳工合同形式。1合同形式、种类、权益：（1）创建期合同：当雇主开始一项新的企业时，可以签署创建期合同，其期限从创建期起最长三年。（2）市场需求合同：当雇佣者的正常人员需求不能满足生产的正常需求是可以临时增加雇员，期限最多5年。（3）企业改造期合同：当企业活动的技术替代、扩展和改变时可签此类合同，最长期为2年。（4）临时合同：用于公司非正常业务的临时需求，每年最长6个月。（5）替代合同：允许在一个固定雇员缺席时填补其空位，固定雇员的缺席根据法律规定的原因或集体劳工协议（假期或生病等原因）造成，期限视情况而定。（6）紧急合同：在出现意外事故或人力不可抗拒的事件时，根据需要签订的合同，其期限与紧急情况持续时间相等。（7）特定工作或特别服务合同：为一个特定目的而签订的确定时间的合同，其期限根据需要而定。（8）间断服务合同：雇主根据工作要求的性质，是长期的但非连续性的合同，此类合同没有期限限制。（9）季节性合同：雇主由于其生意的季节性和周期重复性而签订的合同（比如：展览会等）。（10）权益：上述合同框架下签约的雇员享有普通劳工法规定的所有权益，只要是适用的并维系劳务关系。2钟点合同：此类合同没有限制，劳工权益按每日工作持续时间的比例计算，除非每天工作时间超过4小时的除外。3劳务中介：可以通过服务公司或服务合作社签署短期合同，通过中介介绍的雇员人数不得超过公司雇员总数的20%。辅助的服务或专业服务不受此限，但服务公司或合作社对所开展的业务必须有完全的技术自主权并承担责任，服务公司的雇员或劳务合作社的成员享有私人企业雇员同等的权益。4劳动培训协议和专业实习：也可以与年轻人签署这类合同，这类合同不产生劳务关系，也没有权益和税务。（三）雇佣外籍雇员：秘鲁有充裕的普通劳动力，但缺乏技术专业人才。秘鲁与国际移民组织联合，鼓励外籍和本国人才到秘鲁就业，并在与外国签订国际条约的情况下，对该国雇员提供更加优惠的待遇。11991年颁布的外国劳工合同法（第689号议会授权法令）规定了企业雇佣外籍雇员的有关条件。该法律规定，企业雇佣外国人必须确定合同期限，并且不能超过3年，满3年后可以延长，但一次延长时间不得超过3年。外国人到秘鲁工作，必须持临时商务签证入境。企业雇佣的外国人不得超过雇员总人数的20，外国雇员的工资总额不能超过公司雇员工资总额的30。2具以下情况之一的外国雇员可以不计算在上条规定内：（1）配偶、父母、子女或兄弟姐妹中有秘鲁人的。（2）有移民签证的外国人。（3）根据政府间劳务交换协议来秘工作的外国人，即其本国与秘鲁有互惠的劳动条约的外国人。（4）同时拥有秘鲁国籍和外国籍的人。（5）投资者。（6）跨国服务的企业和跨国银行的员工，企业为提供跨国服务而雇佣的外国人。（7）从事国际陆上、航空和水上运输服务并带有外国旗和牌照的外国员工（8）在劳动合同期间保持5个纳税单位以上的外国人（9）在秘鲁从事文艺体育公共演出、居留时间不超过三个月的外国人。3资方在下列情况下可申请在规定比例之外雇佣外国雇员：（1）专业技术人员。（2）新成立的企业的高层管理人员。（3）学校教师。（4）执行公益服务合同的企业。4如果外国人持长期居留证（INMIGRANTE），只缴纳年税，无需再办理每年延期手续），则不受用工限制，享受当地雇员同等待遇，但要在劳动合同中说明外国人身份是长期居留并附上公证过的外国人身份证复印件（最高法令689条）并提交到劳工部收发室。5如果外国人是短期居留证（需每年延期并缴纳年税），用工合同则需要先通过劳工部审批，符合每五个当地雇员雇用一个外国人，外国人工资上限不能超过当地雇员工资总额的30%等有关限制。6程序上，根据第689号法令的实施条例，外国雇员的雇佣合同应向秘鲁劳动和促进就业部的劳动行政机关（Administrative Labor Authority）下的统一注册局进行申请。该申请应递交的文件包括雇佣企业宣布符合秘鲁法律规定的外籍雇员的比例的声明、雇佣合同、经公证的所雇用人员的资历证明、保证被雇佣的外籍雇员及其家属返回其本国的行程或交通票据以及向秘鲁国家银行缴纳为5%纳税单位的费用。该部门在在5个工作日内作出决定。想在秘鲁工作的外国雇员还必须在秘鲁内政部的统一移民局获得特殊许可才可以签订外国人雇佣合同。秘鲁劳动行政机关同时对外国雇员的雇佣合同进行注册，并通知秘鲁劳动和促进就业部。7外籍人员在办理工作居留手续的期间，如果短期居留手续还没有办好，而员工需要出入境的，可以到移民局办理短期出入境证明，持此证明可以出境和重新入境，但是，该证明的出入境的最长期限为30天。8出入境法：与移民、出入境有关的法律主要是外国人法（第703号议会授权法令）。该法律规定外国人进入秘鲁可申请以下几种签证： （1）旅游签证 最长时间为90天，期满后可到移民规划局办理延期，一年不超过两次，每次最多30天。 （2）过境签证 一般只给2天期限，最长可延至15天。 （3）商务签证 最长期限为90天（也有给180天签证的），期满后可到移民规划局办理延期，每年只能延期一次，为30天。 （4）工作签证 只发放给根据劳工部批准的劳工合同来秘工作的外国人。（5）持因公普通护照或公务护照，按照两国间的有关协议享有免签待遇。但现在入境时移民局只给三十天官方签证，如果要在期满后继续留在秘鲁，就要在签证有效期内到外交部取消官方签证，然后到移民局申请商务签证或办理非移民居留；或者办理延期手续（比较困难）。具体手续可向中国驻秘鲁使馆经商处和领事部咨询。9要注意持有学生签证的外国人不能工作，不能上工资簿。10如果外国人出境时超过了签证的期限，将需要向移民局交纳罚款，罚款的数额为每超过一天罚款1美元。一般是在机场办理出境手续时，机场审核证件的移民局官员发现你超过入境期限后，会要求你当场交纳罚款。111.外国人在秘鲁投资成立一家公司注册资金高于25000美元或84000索尔，或在一家公司中占有相当于25000美元或84000索尔的股份，可以取得投资性居留的身份。如果要在该公司上工资簿，还是需要满足上述企业雇佣的外国人不得超过雇员总人数的20，外国雇员的工资总额不能超过公司雇员工资总额的30的条件。12以股东身份办理短期居留的员工一般来说只能在本投资公司工作和进入工资簿，并不计算5:1的人员名额，不能在其他公司工作和入工资簿。但是，可以用职业收据（Recibo de holorario）向其他公司收取收入。但是，由于法律没有明确禁止到其他公司任职，也没有规定如果到其他公司工作的话如何处罚，因此，如果与其他公司有签订工作合同的话，也是可以到其他公司上工资簿的，但是需要计算5:1的人员名额。13.外国申请工作居留的人员要求申请办理永久居留，需要有2年的工资单予以证明，其中第一年的工资单可以随意定数额，但是第二年的工资单的年纯收入必须超过38000索尔（扣除税收、保险、补贴、双薪等）。计算时间为每年的1-12月。即外籍员工如果第二年上工资本的工资大约达到每月4100索尔，那么一年后可以办理永久居留。低于此收入的工作居留，不管工作多少年，都不能办理永久居留。14.每次提高外国人的工资，均要报劳工部备案。否则，提高的工资没有效力，不能作为申报永久居留的凭证。15.秘鲁居留证如果过期，在过期后的3个月内还是可以使用的，可以用于乘坐飞机等。如果过了3个月，就有问题了。16. 如果父亲或母亲有永久居留证，其女儿小于25岁，并且是单身的，可以按照投亲办理临时居留，两年后再办理永久居留，但是要求父母要有稳定的收入、房产等经济条件。妻子投夫和子女投亲也可同上。男子如果超过18岁，则不能按照投亲办理永久居留。17. 担任公司总经理并且在税务局有登记的，办理工作短期居留的员工，不计算5:1的人员名额。18. 持有短期居留证离开秘鲁，自离开的那天计算起，其在一年内累计在国外的时间不能超过183天，否则，短期居留证作废。19. 持有长期居留证如果要较长时间离开秘鲁，按照规定也是自离开的那天计算起，其在一年内累计在国外的时间不能超过183天，必须回到秘鲁，否则，长期居留证作废。实际控制没有这么严格，可以通过找移民局熟人带过海关进入秘鲁。也可以先到移民局登记说要回国看病，时间两年，这样移民局有备案，就没有问题。20.移民局2018年5月份开始实行的新法律规定：在一年内，持有短期居留证的人员更换工作的公司不能超过3次。超过3次的不能更换工作公司。持有短期居留证的人员更换工作的公司后，必须在6天内向移民局报备，否则，将按照超过规定的报备时间的天数给予罚款，每超过1个月罚款45索尔。（四）针对任意辞退的保护措施：试用期结束后，雇员在没有法律规定原因的情况下不得被辞退。1允许取消劳工合同的条件：法律规定了取消劳动合同的以下可能性：-劳工或为自然人的雇主死亡-劳工辞职-雇主和劳工双方同意-有社会保险部门宣布为终生残废-退休。当劳工满70岁时强制退休，志愿者65岁退休。-下面还将提到法律所允许的辞退情况-法律规定的由于客观原因造成的集体辞退，这类辞退应事先由劳工部通过2由于劳工严重过失而被辞退：一般来说可以因严重过失而辞退雇员的原因如下：-没有理由而未履行义务者，屡次拒绝上级命令，违反内部劳动条例-多次和故意降低效率-占有雇主的资产，自用或给第三者使用者-使用雇主的保密信息或交给第三者，以及不平等竞争-多次在醉酒状态下和吸毒状态下上班，除非过失严重到一次就可以被解职的情况发生-对雇主或其代表或同事实行暴力或严重违纪，-对雇主的财产或其占有的财产故意造成损害者-未说明情况而连续矿工3天或30天内累计5天或180天内累计15天者3以下情形可以中止履行劳动合同：-暂时丧失工作能力；-经证明的疾病或事故；-产前或产后的假期；-节假日；-因公务或服义务兵役而离开工作岗位；-因执行工会职责而离开工作岗位或不上班；-纪律处罚；-行使罢工权；-工人被拘留；-雇主允许的请假或离开工作；-不可预见的事件或不可抗力；-其他法律上认可的原因。其中，在遇到不可预见或不可抗力的结果下，雇主可中止使用劳动力长达90天，并立即通知劳动局，但雇主应在可能的情况下给予工人有权享受的假日，并采取合理的措施防止工人的处境进一步恶化。2007年底劳工部出台的企业劳工稽查规定认为，如果发现企业解雇艾滋病患者或艾滋病病毒携带者，劳工部将对其处以6900索尔的罚款。有上述遭遇的企业员工可向有关部门投诉，如果被投诉企业不能给出合理的说法，劳工部将对其进行处罚。4无理辞退雇员的补偿：凡认为自己被业主无故开除的雇员，可以向业主要求特别解雇补偿，补偿的金额为：每满一年支付其前六个月平均月收入（含奖金）的1.5倍。如果不满一年取分数（如20天为 20/360）。在任何情况下，上述补贴不得超过12个月的工资。如果雇员自己辞职不必补偿，如果是定期合同，合同期满正常结束也不必补偿。试用期内（一般员工为三个月，经理层为六个月）无论何种情况都不必补偿。5无效辞退：以雇员参加工会为理由的辞退是无效辞退，因性别、种族、宗教、意见、语言或艾滋病菌携带者为由的辞退也是无效辞退。处于孕期及产后90天内的妇女被辞退为无效辞退。在这些情况下，雇员可以要求支付赔偿金或复职。6.有关辞退员工的措施各单位要制定和完善企业管理制度，企业管理制度西文版要报劳工部门备案并向全体员工公布。入职时可以打印给员工并要求签字确认。这样如有违反企业管理制度的员工企业就可以予以合理辞退，并且不用支付辞职补偿费。合同到期后企业打算辞退的员工，如果不来办理或因故未来办理离职手续的，可以由企业办理好手续，并将结算的离职金等款项开一张有员工姓名的支票与离职手续资料、情况说明文件一并留存。今后劳工部如有询问，可以出示材料并说明缘故。也可以由企业办理好手续，并将结算款项汇到员工的工资账户上，并将离职手续资料、汇款单和情况说明文件一并送交劳工部备案。6.有关辞退员工的法律新规定第30364法第II条规定：1. 如果是因为家庭暴力的原因，员工不能被辞退。比如：解雇一个员工是因为他的精神状态不佳或很疲惫，员工可以提出是因为家庭暴力原因而遭到辞退。2. 员工如果遭受家庭暴力，可以要求变更基础的工作或工作时间。某种程度上可以要求改变工作区域，但是，不能影响到员工的报酬。3. 如果员工是因为家庭暴力原因迟到或缺勤，员工可以在30个工作日内迟到15次，或是在180个工作日内缺勤15天。但是，员工需要提供警察局或公共事务部门出具的家暴投诉文件。这样将不被计算为迟到或缺勤。4. 如果员工为家暴的受害者，可以向法院申请暂停长达5个月的雇佣关系，在这种情况下，员工复职后需要保持原心境待遇。员工可以在相同条件下恢复雇佣关系。二关于劳动时间控制法：（一）劳工时间控制法的主要精神如下： 1、考勤登记（ASISTENCIA）：业主应该对在册和通过劳工合作社雇佣的雇员的上下班时间逐日登记，至少应该包括以下内容： -公司名称，如果是自然人，则填写自然人名称；-业主税务登记号； -雇员姓名和身份证号码； -日期以及上下班时间（精确到分钟）； -工作时间之外在劳动地点滞留的时间（精确到分钟）。 2、考勤登记方式：劳动时间登记可以采用手工或电子方式进行，但是应该采取有效措施防止更改、损坏或丢失。应该在劳动现场显目位置张贴作息时间，并指明午饭时间以及迟到忍耐时间。 3、禁止签到：只有当雇员超过迟到忍耐时间时才能禁止其签到。如果允许其进入工作现场，则应该签到。 4、以下部门有权检查登记簿： -劳工当局； -雇员工会； -在没有工会的情况下，雇员代表；-雇员也有权申请与其工作相关的信息； -法律规定的其他政府部门。 5、保留时间：考勤登记簿应该保留五年的时间。 6、假设：如果某雇员在规定的上班时间之前或下班之后滞留在劳动地点，则滞留时间视为加班，除非业主提出相反的证据（如果劳工在正常工作时间之外在工作场所滞留的时间不足一个小时，可以允许业主证明劳工的加班是否曾由业主安排。但是如果某劳工在正常工作时间之外在工作场所滞留的时间超过一个小时，则默认是由业主安排劳工加班的）。业主应该采取应有措施保证雇员在下班后立即离开工作岗位。另外，如果雇员不同意加班，业主不应该强求，否则要遭到劳动部的罚款。7、签到人员：所有上工资本的人员都要考勤签到。 （二）工作时间：每周不超过6天或48小时；周一至周五每天不得超过9小时。考勤签到卡和考勤表也是秘鲁劳工和税务部门重点检查的资料之一，因此，要求各单位必须按照法律要求设计考勤表的格式，并完善雇员的考勤签到制度，保存好雇员的签到卡以备查。考勤签到卡要注意几个问题：(1).未上工资簿的人员的考勤卡不能与上工资簿的雇员放在一起，未上工资簿的人员的考勤表不能让劳工部和税务局的人员看到。(2).雇员加班但未按加班统计的，要注意加班时间不能出现在正式的考勤卡上（如M点员工每天晚上的加班），否则可能会收到劳工或税务的罚款。(3). 雇员休假不到15天的，其超过15天的加班时间不能出现在考勤表上，即必须在考勤表上体现其休假已经达到15天，否则，劳工税务部门发现的话，企业还要再补给雇员一个月的工资。(4).员工到达工作场所的时间如果早于正常的上班时间，又不属于领导批准的提前上班的加班性质的，不能在考勤表上签实际到达时间，要签正常的上班时间。同样，员工离开工作场所的时间如果超过了正常的下班时间，又不属于领导批准的加班性质的，不能在考勤表上签实际离开时间，要签规定的下班时间。否则，劳工部发现的话，雇主要按照加班，补给雇员工资，以及补交各种税款和保险等。(5).会计师每月要审核检查雇员的考勤签到卡是否合乎法律的要求，有何需要改进的问题。三工资待遇、福利和其他权益：（一）公司待遇：1最低工资（sueldos y salarios）：最低工资由政府定期规定，每天正常工作满8小时的雇员可以享受最低工资的待遇，或根据工作时间按比例收取，2016年5月1日起最低工资为850索尔/月（2012年6月1日起为S/.750）。上夜班（晚上10点至早上6点）的工资不得低于最低工资加35%。如果工作时间中一部分属于上述情况，应分割时间段，按其不同情况分别支付最低标准。如果一个雇员，他1-5月进入工资簿的工资是S/.1000，到6月份提高到S/.2000，那么，他1-5月份的双薪和休假补贴等，也均须按照S/.2000发给（半年为一个阶段计算）。因此，各单位今后要注意，提高雇员进入工资簿的工资尽可能从1月或7月开始。员工的工资一般来说只能增加，不能降低。如果一个员工上工资簿的工资为1000索尔，几个月后，你如果将他的工资降低为800索尔，一般来说是不可以的，除非有十分充分的理由。如果理由不够充分的话，可以通过更换上工资簿的公司的办法，在新公司中重新确定员工的工资。或者通过辞职结算后，过二个月后重新录用的方式，重新确定员工的工资。也可以通过重新签订劳工合同的方式，调整其工资。重新签订降低员工的工资合同要报劳工部门备案。秘鲁法律规定：长期夜班工作的员工，其基本工资应该比最低工资高35%。即按照现在的基本工资750索尔计算，上夜班的员工的最低工资应该为1012.50索尔。因此。工厂务必不能出现某个员工整个月长期上夜班的情况，应该要白班和夜班不断的轮换，这样就不算长期夜班工作，就可以按照750索尔的基本工资为基数支付报酬。各单位使用的工资表应该有两种，一种是雇员发工资时使用的实际工资表，该表格只是让雇员签字证明发了工资，以后可以与雇员进行核对，不能直接做税务帐。该工资表上最好不要出现公司名称、税号等资料。另外一种是符合税务局和法律要求的、与劳工合同的工资数额一致的名义工资表，该名义工资表是给税务部门做账使用的，也是给劳工部门审核用的。各单位要注意：给劳工和税务部门做账使用的名义工资表，要在发工资的同时要求雇员在上面签字后才领工资（即雇员要在实际工资表和名义工资表上都要签字）。双薪表、休假工资表、CTS表等当月的相关表格也同样按此方式操作。各单位要注意，尽可能要将两个工资表的工资和补贴的总额做的一致（即实际工资要分解成上工资簿工资和补贴两个部分），这样不易发生问题。发工资时有的单位还会给雇员一张工资条。各单位要注意给雇员的工资条要易粗不宜细。不要在留给雇员的工资条上留下详细的工资项目和公司名称、税号等，以免雇员拿这些工资条到劳工部门找公司的麻烦。雇员对工资等事项有疑问的最好单独进行核对解释，以免雇员抱团闹事。凡是奖金、补贴等类似开支，各单位领导要在开支前与财务协商，以何种名目开支，并完善相关手续和单据，以符合当地税务的有关规定，避免以后税务罚款或开支不能入账。或发生要补交养老保险、CTS、医疗保险等的情况。如果员工有直系亲属在本工作单位担任股东或总经理的，其员工的工资不能超过全体员工平均工资的两倍。2加班费（horas extras）：加班费的计算方式如下：（1）加班时间少于两小时：加班时间少于或等于2小时的，按照上工资簿的平均小时工资乘以1.25倍再乘以工作时间计算加班工资；（2）加班时间高于2小时：其中的2小时按照平均小时工资乘以1.25倍计算，超过2小时的部分，则按照平均小时工资乘以1.35倍计算。举例说明：如果一个雇员的月工资为S/.960，那么他的日工资为S/.32，小时工资为S/.4，如果他加班5小时，那么他的加班费的计算方式为：2小时 x S/.4 x 1.25倍 + 3小时 x S/.4 x 1.35倍= S/.10 + S/.16.2 = S/.26.2（3）节假日（含周日）的加班费：按照平均小时工资乘以2倍计算。（4）加班费的税费：加班费属于工资的范围，是要与工资一样缴纳各种税款和保险的，计算双薪和休假补贴也要加上加班费的数额来一并计算。也就是说加班的成本费用的计算，是要在加班费的基础上再加上由加班费产生的各种保险、双薪、休假等的总数。因此，凡是雇员加班，应该尽可能直接给雇员现金或按其他补贴的名目做账，尽量不要按照加班支付报酬。（5）特别岗位的加班费问题。所有保安、门卫、烧炉工等长期工作时间超过8小时的员工均有加班费问题，因此，尽可能争取按照基本工资上工资簿，其超过正常8小时的工作时间按照加班费给付。如果你按照高于基本工资的数额上工资簿，其加班费的计算基数就要按照上工资簿的数额算，基本工资增加一点，而工资总额却会增加很多。举例说明：一门卫的每月工资为750索尔，其日工资为25索尔，小时工资为3.125索尔。如果一个月有4个周日，一个节日，每次节假日他加班工作12小时，需要按照双倍计算工资。其每天的工资加加班费总共需要支付给他3.125索尔x12小时x2倍=75索尔加班费。此外，周一到周六每天加班4小时，头两小时按照1.25倍计算加班费，后两小时按照1.35倍计算加班费，那么每天的加班费为3.125x1.25x2+3.125x1.35x2=16.25索尔。那么如果一个月为30天的话，其每月的实际工资为：750-25*5+75x5+16.25x25=1406.25索尔。各单位也可以考虑门卫和烧炉工用3个人轮换工作，而不用2个人轮换，每人每天的工作时间也就不会超过8小时，只有节假日的加工费需要另外支付。这样，门卫的每月工资总额可以节省，但是，增加一人其各种保险福利等费用每月要多支付。但总的可能也会少支付一些。而且，这样可以避免许多的劳工纠纷的麻烦。但是，这样只给750索尔的基本工资就会显得少了一些。3家庭补助（Asignacion Familiar）：供养未成年子女的雇员有权每月支取政府规定的最低月工资的10作为家庭补贴，目前是85索尔/月。该补助一直到雇员的最小子女达18岁，如果子女有在念书的，则继续支付到其24岁为止。该补助以是否是雇员亲生的孩子，作为是否发放的标准。如果雇员能够提供其子女的出生证明（证明是员工的孩子）就要发给该补助，而不论其是同居、结婚还是离婚。如果雇员与一女子同居，而女子有一孩子不是雇员亲生的但需要其抚养，则企业不能发给该补助。员工不管有多少个孩子，都只发一份补助。夫妻两人在不同单位工作的，两人能同时都享受该补助。只要员工上工资本，并提供未成年孩子的亲属证明并申请给予该补助，不论何国籍，是否在秘鲁生活均可享受该补助（父母是中国员工的也可享受）。员工的家庭补贴收入算工资收入，需要交纳5Ta、CTS、医疗保险等。员工发双薪的时候，也要同时加发家庭补助（即每年家庭补助发14个月）。休假补贴同样也要发家庭补助85索尔。签订劳工合同时，此家庭补助（Asignacion Familiar）一般不写在合同中。合同的工资额要另外加上家庭补助。计算医疗保险Es-Salud、CTS、SCTR、双薪、休假补贴等等，均需将家庭补助与工资合并作为基数计算。4每周休息日工资（Dominical）：雇员有权每周连续休息24小时，休息日通常为星期日。这一天的工资相当于正常工作日的工资的平均，加到雇员实际工作日的工资中。雇员在其休息日上班而没有另外的休息日(调休)的，除了收取正常日的工资外还享受100%加班费。周日工资的发放也要按照员工出勤的情况计算，如果一周工作未达48小时的，应该按照出勤的小时数的比例进行扣减。5节假日工资（Feriado）：节假日的工资按照每周休息日的同样方式发放，但无工作时间（一周工作未达48小时的）不能像周日那样进行扣减。如果员工连续休假假期中间、或连续请事假的假期中间遇到秘鲁的法定的节假日，这些节假日均不予考虑，不计算为节假日，统统计算为休假或事假。休假或事假的假期均应该连续计算。假期中有到总部述职或公干的，仅仅扣除述职或公干的天数，其他假期时间仍然要连续计算。6休假规定（Vacaciones）：雇员从工作之日算起达到一个休假记录时，可享受30个自然工作日的带资休假。假期工资在休假开始时支付，与正常工作工资相等。相关规定如下：（1）第一年到本单位参加工作的员工的休假要满足两个条件：第一个条件是工作时间要满一年。第二个条件是，要满足一个休假记录，第二年后只要满足休假记录即可。休假记录是这样具体规定的（A）如果每周工作六天，实际工作天数满260天算达到一个休假记录，大约折合43周（全年共有52周零1天）；（B）如果每周工作五天，实际工作天数满210天算达到一个休假记录，大约折合42周。（2）实际工作天数包括：-工作满4小时的正常工作日；-节假日工作天数（工作一小时也算一天）；-一天加班时间超过4小时也算一个实际工作日；-病假、工伤事故或职业病休息天数，但每年不能超过60天；超过60天的天数部分不算实际工作天数。-产前、产后假；-工会领导假；-法律、个体协议、集体协议规定或业主自行决定的休息日；-上一年度的休假，也就是说，休假期要算下一年度的实际工作天数；-合法罢工天数。（3）休假可以安排在第二年的任何月份。休假时间一般由业主指定, 过了休假当年, 休假时间由雇员决定。（4）雇员通过书面申请，业主可批准分次休假，但每次休假天数不能低于七天。（5）在假期之前被辞退的雇员和工作未满一年或未满一个休假记录的员工不享受休假，但有权享受以月份和天为计算基础的假期工资。（6）雇员可以书面形式向业主申请将两年的假期集中在一起休，但条件是第一年的假期必须至少已经休过7天，否则对于第一年的假期业主要支付三份工资：第一份是由于正常工作，第二份是带薪休假的工资，第三份是未享受假期的补偿（是对业主的一种惩罚）。这第三份工资无需缴纳任何税费和保险。支付这三份工资后第一年的假期自动取消。（7）法律规定如果雇员要求不休假，只须支付双倍工资，但最多只可以在公司工作15天。如果被有关部门查出雇员休假低于15天，同时也未与业主达成协议将假期累计到下一个休息月的话，会罚公司还要另外再给雇员1个月工资的补偿（即支付三份工资，第一份是由于正常工作，第二份是带薪休假的工资，第三份是未享受假期的补偿）。（8）休假补贴需要扣除养老保险（退休基金）（AFP和SNP）。也要缴纳个人所得税。（9）要特别注意防止雇员出现累计两个假期的问题，即使雇员未提出休假，业主也应该勒令其在适当的时候休假，否则他相应的权利不仅不会消失，反而会给企业带来更大的经济负担。（10）秘鲁法律D.LEG. No. 713（08.11.92）13-14.中规定：在劳资双方同意的休假时间段中遇到放假的节日不用另外补给假期。企业在安排员工休假的时间段的时候，必须由员工和企业协商决定，综合考虑公司的利益和员工个人的要求。如果没有协商，公司可以做决定给员工放假。但必须考虑不能让员工感到他受到损失，否则员工可以提出他们要求的休假日期安排。企业最好应该公布员工的休假安排时间表，如果员工没有对此时间表提出异议，则可以按照此休假时间安排表执行，否则要按照员工的意见进行修改。如果企业单方面强制决定员工的休假时间，员工没有同意的话，员工到劳工部门提出申诉，企业将要对员工给予赔偿。（11）如果员工的工作时间已经满一年，但是，其上工资本的时间较迟，按照上工资本的时间统计还没有到一年，那么，应该按照参加工作的时间开始算工作时间给其休假。否则，要赔偿员工未上工资本的时间段的休假工资。（12）秘鲁劳工法偏向劳工，因此在休假问题上应该劳资双方协商达成共同的一致意见较好。雇员休假问题的处理办法是：A.尽可能让雇员休假15天以上；B.部分雇员由于工作重要无法休假的，账面上只发给雇员15天的休假工作工资，另外的继续工作的时间，其休假工资要求雇员提供非本公司人员的Recibo de holorario（职业收据）收取。考勤表上必须体现其有15天以上的休假。C.每年结算清楚休假补贴。7双薪（Gratificacion）：7月15日和12月15日雇员有权享受相当于一个月工资的国庆节和圣诞节补贴，享受这些补贴的必要条件是在发放补贴时雇员仍在工作，同时，补贴还要按实际工作时间的比例发放。雇员在离职时也按同样的比例支付补贴。家庭佣工的双薪为工资的一半。7月15日和12月15日是发放双薪的最终期限（如果是周六可以顺延至周一即17日），超过该期限发放双薪即属违规，将受到劳工部门的罚款，罚款额最高达20个税务单位（7.3万索尔），罚款金额取决于企业员工的人数。8分红（Utilidades）：在企业有20个雇员以上的情况下，雇员有权参与企业的年利润分配，不同类型的企业，根据不同的法定百分比，从税前利润中拿出一部分供全体雇员分配。雇员根据各自的工资水平决定所得多少。各类企业雇员分红的百分比如下：渔业公司、工业公司（注：含林业）和电信公司10%；矿业公司、大批发商和零售商和餐饮业8%；其他行业5%。利润参与分成金额的50%根据每个雇员工作天数分配，50%按照基本工资的比例分配。管理人员同样参与分红。员工的分红收入需要交纳个人收入所得税-5Ta，但不需交纳CTS、医疗保险等。各公司的企业所得税都是5%，超过20人以上的公司，要按照税前利润分配10%的分红给员工。所以尽可能将利润留在另外一个低于20人的公司，可以省10%的员工分红，但是有一个基本前提就两个公司不是关联公司税局才不会疑问，否则税局随时会认定有利润转移的嫌疑。（在实际操作中，可以成立两个公司，一个公司搞销售，人员控制在20人以内，这样公司不需分红。一个公司搞生产，搞生产的公司将产品卖给搞销售的公司。两个公司不能是关联公司。要尽可能尽量减少需要分红的企业的利润，而增大不需要分红的企业的利润。）关联公司认定的几个条件：股东关联、高管关联、财务关联。也就是说检查一下两个公司是不是有相同的股东，相同的高管（如董事、授权人等）、重要财务信息关联。9工作天数和月薪、日薪的算法：普通员工以日薪为计算基础，如果与普通员工签订的合同是月薪的话，要按照30天计算其工资，如果员工的月薪假设为900索尔，那么员工的日工资的计算方式为：900索尔30天=30索尔/天，并在此基础上计算小时工资。该月份如果有31天，就要发930索尔，该月份如果有28天，就只要发840索尔。而管理人员以月薪为计算基础。如果一名管理人员的月薪假设为1800索尔，那么他的日工资的计算方式要看该月的天数，如果该月有30天，该名管理人员日工资的计算方式为：1800索尔30天=60索尔/天。如果该月有31天，该名管理人员日工资的计算方式为：1800索尔31天=58.06索尔/天。如果该月有28天，该名管理人员日工资的计算方式为：1800索尔28天=64.29索尔/天。不管月份有多少天，如果管理人员出满勤，就要领取全额工资。（二）补贴：雇员的工资一般由2个部分组成，一个是上工资簿部分的基础工资，也即签订劳动合同中规定的工资数额部分，另外一部分是各种补贴。补贴部分雇主可以不用交纳CTS、医疗保险、双薪、休假补贴、以及各种其他保险等，这可以为企业节省大量费用。同时雇员也不用交纳养老保险（即退休基金AFP、SNP-ONP），因此适当降低工资数额而增加补贴的比例对双方都有一定的好处。用补贴的方式作为工资的组成部分要注意的是：1补贴部分可以使用的名目有：饮料（Refrigerio）、车费（movilidad）、林区、住宿、结婚、生育、死亡、教育、服装、节日、生日、家庭等等补贴，以及各种一次性的补助。补贴的名目法律没有一个统一的规定。具体用何名目可以与当地的会计师商量。2最需要注意的是补贴的合理性。即要注意补贴的名目要有合理性。此外，虽然法律没有规定补贴的限额是多少，但补贴的数额也要有合理性，比如每餐饭的伙食补贴如果平均超过S/.20就不合理了。如果每月各种补贴的总额超过工资的总额也就不合理了。此外，比如说你给一位员工发放车费补贴，如果员工就住在工厂里面，税务局就会问他住在工厂里面为何要发放车费补贴？而且车费补贴的数额平均每天不能超过34索尔。3普遍性。既然是补贴，就要大多数雇员都能享受到，而不是个别人能够享受。这种普遍性可以是在不同的时间内给个别人补贴，数额也可以有所不同，但是，该补贴应该是大多数人都可以享受的，如生日补贴。4是不能是由于工作表现而产生的补贴。如奖金和加班费就属于因工作表现所产生的补贴，因此，以奖金和加班费名义发放的款项，属于工资部分，同样要缴纳所有的养老保险、CTS、医疗保险等。5不能是习惯性的补助。税务局如果发现某种补贴雇员每个月都固定有发，则会要求将该补贴作为习惯性的补助（等同于工资）对待，即将全年的该项补贴总额平均到月作为月工资的组成部分，要求该补贴也要按照工资标准交纳养老保险、医疗保险等。因此，补贴的名目和数额要注意变动，各个月份要用不同的补贴名称，其数额也要进行变动，不能一成不变。6补贴部分也包括在需要交纳个人所得税（5ta）的收入统计范围内，其计算方式是将全年的各种补贴合计后取平均数。补贴部分加上工资部分，目前如果超过S/.1900的话，也是要缴纳个人所得税（5ta）的。即目前不用交个人所得税的工资和补贴的合计的极限是S/.1900，超过了就要交个人所得税（5ta）。7有关工作条件的补助不须交纳个人所得税。如林中工作或门卫无法出去用餐，可以发伙食补助，该补助可以不计入须交纳个人所得税（-5ta）的收入部分。粉尘补助不行。8公司提供的伙食补助（钱和食品）(alimentacion suministrada por el empleador）以及家庭补助（asignacion familiar）都要缴纳医疗保险，但是，第三方提供的伙食补助(如餐馆提供的食品）alimentacion suministrada por un tercero(viveres) 则不用交纳医疗保险。（三）工龄补贴（CTS）：1数额：雇员每年可以得到的工龄补贴为：上工资簿的月工资6+上工资簿的月工资。比如一个员工的月工资为S/.800。那么他每年可以得到的工龄补贴为：8006+800=933.28。不到一年的按照天数折算。 8006的部分只有在该CTS的时间段内员工有发放双薪的情况下才计算，否则不计算。CTS不需扣所得税、退休基金和医疗保险（Es-Salud）。2工龄补贴的支付方式：工龄补贴从雇员第一个工作日计起，每半年一次，5月15日和11月15日用雇员指定的货币存入雇员指定的金融机构。雇员可以与业主达成协议，由业主保管工龄补贴，为此业主必须每半年支付一次利息。每存入一次工龄补贴意味着相应工龄补贴的支付。拖延存入工龄补贴，意味着必须支付相应的利息以及劳工部因此而要求的罚款。3工龄补贴的计算基础：以劳工正常的收入加上其它的收入进行计算。因此，正式收入的构成是六个月内至少三个月得到的可变收入和其他法律规定的属于工资收入的半年平均值。工龄补贴也要按照员工的实际出勤情况进行计算。4半年存款金额：每半年各存入一次（5月15日）（11月15日），每次存入半个月工资，雇员工作不足月者按照月实际工作天数的比例计算。5以存入银行的工龄补贴用途：该项补偿金及所产生的利息现在只能在结束劳工关系后凭雇主签发的离职证明到银行领取。注意：每次存入的工龄补贴相当于雇员半个月的上工资簿的工资，具体数额要根据雇员的出勤天数和工资进行计算，而不是简单的一律按照半个月的基本工资计算。员工只有在建筑家庭住房的时候，根据建筑工程师提供的证明，才能够到银行提前领取CTS。6每半年向银行呈报员工工资额：2011年秘鲁发布一个新的法律，要求公司每半年（4月30日）（10月31日），要向银行呈报现有员工的月薪和近6个月的工资总额（已离职员工不需呈报）。凡是与CTS有关的工资，均要呈报。违反这一义务是触犯劳资关系的轻微罪行，劳工部将根据因违约而受影响的工人数目而判处最高为5个税务单位的罚款。银行需要此资料的用途主要是用于核对员工领取的CTS数额是否正确。7不需计缴个人所得税：工龄补贴不需计交所得税。8.如果员工是在4月份和10月份下半月入职的，其本月的CTS因数额较少，可以等到半年后与下批次的CTS一并缴纳。9. CTS按照实际出勤天数计算，缺勤要扣除。在试用期内的员工辞职，一样需要支付CTS。（四）人寿保险（Seguro de Vida）：所有雇员在给同一雇主连续工作满4年工作后，可以要求雇主提供人寿保险，如果业主愿意的话，可以在满4年之前提供。如果员工连续在一家企业工作，尽管每年都签订一年期的合同，但是如果在一家企业工作累计时间达4年，还是要为员工购买人寿保险。人寿保险每年购买一次，其保险额根据所选择的保险公司不同而有所区别，一般来说