台湾中央大学——“主管管理才能评鉴量表”之建立（DOC22页）

“主管管理才能评鉴量表，之建立一以H公司为例邓国宏国立中央大学人力资源管理研究所研究生林文政国立中央大学人力资源管理研究所副教授壹、前言在经济发展的过程中，金融体系一向扮演非常重要的角色。而 银行是在金融体系中最为重要的成员，藉由储蓄、汇集资金，以发 挥有效利用及分配资金之功能，使实体经济活动能够正常运作。近 年来，由于经营环境的改变，先是外国银行分支机构的获准在台设 立，加上财政部于民国80年核准国内民营银行之设立，使得原有 银行业寡占市场的情势转为近似完全竞争市场，市场竞争日趋于激 烈。因此，各家银行备感其威胁，随即加紧改善企业之人力资源管 理，以因应整体金融环境之变化。由于企业国际化、自由化的观念兴起，连带国内金融风气逐渐 走向开放自由化，原有公营行库的无效率、保守、缺乏创新.等, 渐被民营银行及外商银行的效率、开放、创新.等优势所击败， 因此国内银行业者在力思改革之际，尤须重视人力资源管理之运 用。贰、个案公司背景【、个案公司简介H公司在创业初期，由于台湾工商业萧条，通货膨胀情况严重, 业务推展极为艰辛，可说是隼路蓝缕。其后，由于全体同仁共同努 力，业绩逐渐成长，在50年代以后，业绩大幅度成长，分行陆续 一一设立，从此奠定日后蓬勃发展的基础。目前H公司主要营业项目，计有存放款、代收、汇兑、信托、 外汇.等业务，随着金融制度的开放、新银行的设立、国际化的人际技能领导职能以身作则，树立良好典范，并且运用领 导技巧，使部属能完成所交付之任务。增进相互合作与团队精神，并建立团队 的认同。公平地分派工作，提供部属如何完成工 作的方向与指示。24题人际职能经由人际互动的方式和部属、上司、同 仁、以及顾客间建立与维持一种良好的 人际关系。鼓励与帮助员工采取建设性的方式来 解决冲突。17题专业技能专业职能具备执行工作所需之专业技能。具备与工作相关知识包括专业知识、商 业、法令常识及熟悉公司文化及规章制 度。20题资料来源：本研究整理三、初试及分析1 .初试本量表先进行初试施测阶段，共发出80份问卷，计回收有效 问卷68份，即有效回收率为85.0%,再将有效问卷进行编码， 以利进行统计分析。2. 重要性分析依照各构面的平均数作排列，以平均数的高、低作为筛选的 标准。经由组织理论专长的研究所教授、以及银行业资深的主管 人员，评估问卷内容与结果，决定以3.50为最低标准，若低于此 标准之题项即予以删除。表五、重要性分析摘要表构面内构面内构面总平均最高均数最低平均数数仞 nt左领导才能4.52943.89714.19300.4705人际才能4.55883.92654.22750.4718专业才能4.63243.92654.29780.4521认知才能4.51473.94124.24200.4508规划才能4.4706资料来源：本研究整理4.10294.26580.4994由结果分析显示，各构面的平均数、以及构面内题项均达到 平均数3.50以上，因此上述的分析，我们可以推论得知，对于银 行业的主管而言，本量表所拟定的衡量题项，对于H公司的主管 在管理工作上均是重要的。四、量表正式施测与分析1. 正式施测本量表经正式施测，对象为个案公司各阶层主管人员，共发出 130份问卷，回收共108份，扣除填答不全6份，计回收有效问卷 102份，即有效回收率为78.46%,再将有效问卷进行编码，以利进 行统计分析。评估方式：量表评估方式采用Meyer、Bandura学者的建议，采 取自评方式(Self-Appraisal)进行量表评估。量表评等方式：采用李克特五等尺度，区分为：极需改进、尚需 改进、一般水准、良好、非常良好等五个，由个案公司各阶 层主管人员，根据自己在各项管理才能之技巧水准，勾选合 适的数字。2. 信度分析信度是指测量结果是否具有一致性或稳定性的程度(葛树 人，1991 )o本量表各评量构面之Cronbach a系数以及各题目与 其所属构面其它题目之相关系数(Item-Total),列于下表。从下 表中可以看出本量表五个子构面之Cronbach a系数均在0.9以 上，皆以超过Nunnally (1978)所建议的0.7以上，显示本量表 内部一致性水准相当高，因此没有删除任何一题。表六、各构面信度分析摘要表构面构面平均数构面标准差Alpha 值领导才能3.98240.46480.9539人际才能4.09690.47160.9428专业才能3.87060.52520.9578认知才能4.05350.48890.9591规划才能3.86550.50870.9370资料来源：本研究整理3. 项目分析项目分析主要是评估各个题项，是否能够区别出得高分与得 低分的群体(Cooper & Schindler, 1998) o项目分析的过程，首先 必须区分高分组(前25%),与低分组(后25%)的平均值，然 后再检定每一题项，在高分组与低分组之间是否存在显著差异。 若达到显著差异，代表此题此题项具有一定的鉴别力，若没有达 到显著差异，将之剔除(张绍勋、林秀娟，1995)。其结果显示 每一题项皆达显著水准(p Murphy & Davidshofer, 1994）。根据学者（Kaplan&Saccuzzo, 1997 Murphy&Davidshofer, 1994、葛树人，1991）主张利用工作绩效作为工作行为、以及 管理行为之效标。进行效标关联效度时以各构面为单位，将受 测者之构面得分与工作绩效，进行Pearson积差相关分析，结 果（表七所示）显示各构面与工作绩效具有显著相关，表示本 量表具有效标关联效度。表七、量表各构面与工作绩效之相关系数表构面名称相关系数P-Value领导才能0.442.000*人际才能().388.()()()*专业才能0.291.008*认知才能0.407.000*规划才能0.331002*注：*表 p Disbson(1989)分析能力、决策能力人际技能、沟通能力专业技能Moulton (1993)对环境的认知领导、人际关系完成工作之能力黄英忠（1991）理念技能人际技能、沟通能力专业技能资料来源：摘至林惠霞（1996）,台北市政府管理才能发展需求评估之研究2.深度访谈法经由文献汇整出初步构面后，然后特别针对个案公司之各阶 层主管进行深度访谈，主要的目的是希望透过质性研究方法, 以弥补计量研究方法的不足，以及藉由不同的角度来更深入 了解个案公司实际上对管理才能的认知，以设计出符合个案 公司文化之量表。表三、访谈摘要表受访者部门受访者所列举之管理才能总经理沟通协调、组织能力、专业技能、前瞻性、目标管理、 决策、信息搜集、信息管理、创新经理审查部决策判断、培育部属、逻辑思考、创新、沟通协调、专 业知识、信息搜集、人际关系、压力管理法务室工作指导、沟通协调、企划能力、明确目标、人际关系、 培育部属人资部目标管理、授权、了解部属、信息搜集、压力管理、人 际关系、沟通协调营业部团队建立、专业知识、r解部属、领导统御、沟通协调、 明确目标、激励部属、逻辑思考分行目标管理、组织能力、人际关系、资源分配、培育部属、 沟通协调、授权、领导统御副理国外部专业能力、领导统御、沟通协调、信息搜集、企划能力、 组织能力、逻辑思考科长审查部专业能力、沟通协调、信息搜集、领导统御、自我学习、 人际关系、时间管理、应变能力、判断力、目标管理业务部领导统御、了解部属、沟通协调、应变能力、专业知识、 人际关系、企划能力、信息搜集会计室组织能力、了解部属、明确目标、信息搜集、自我学习、 企划能力、培育部属、专业知识财务部专业知识、沟通协调、信息搜集、了解部属、明确目标、 企划能力、表达能力、创新、培育部属信托部企划能力、专业知识、应变能力、领导统御、沟通协调、 目标管理课长业务部创新、企划能力、信息搜集、资源分配、团队建立、专 业知识、沟通协调、培育部属、工作指导、目标管理消金部领导统御、沟通协调、控制、专业能力、决策、明确目 标、资源搜集、授权、企划能力受访者部门受访者所列举之管理才能秘书室企划能力、专业知识、领导统御、沟通协调、人际关系、 时间管理分行一作业专业知识、领导统御、沟通协调、授权、工作指导、资 源分配、问题解决分行一营业专业知识、信息管理、领导统御、培育部属、沟通协调、 时间管理资料来源：本研究整理 二、内容效度评鉴将前述初步编制完成之量表构面与题项初稿，请国内组织行为 与人力资源管理、心理学之专家学者，以及银行业资深主管人员， 做内容效度之评鉴，请他们就所有评量构面及每一题目是否适切， 加以评定，若不适切并提供用字遣词及增列或删减题目之修正意 见，以正确地建立量表之内容效度。经过专家学者评鉴量表初稿， 加以综合所有意见及反复地修正，确定其初试量表。初试量表，计 有五个评量构面，共97个题项。表四、管理才能评鉴量表之构面表功能学派主构面职能题目理念技能认知职能能发觉与工作相关的问题，并能及时且 有系统地进行分析，以找出问题的原因 所在。能寻求适当地解决问题的方法，进而能 有效地执行，以妥善处理所面对的危 机。22题规划职能订定长期目标与进行策略规划，以适应 外在环境的变迁，在执行计划前会事先 仔细地规划，订出必须的行动步骤。研拟各项改进措施，以增进单位本身的 工作效率、生产量以及其它部门的协调 与合作。14题