精美模板简明薪酬设计

LOGO,1,人力资源部内训,之三,布衣公子作品,LOGO,简明薪酬设计,第一,章 薪酬设计的时机,第二章 薪酬设计的原则,第三章 薪酬设计的步骤,第一,章,薪,酬设计的时机,财年末或财年初,公司组建、合并,企业扩大规模,薪酬矛盾突出时,很多,HR,同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是,HR,主动提出改革建议。不管如何，,当薪酬结构或薪酬体系成为公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。,有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方案吗？,人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更是,对自身价值和贡献的肯定。,脱离了薪酬体系所构建的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。,因此,，,薪酬体系,改革众多,的企业改革之中是最为重要的改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大,的改革。,由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，,轻则影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响,，,此种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对每个企业来说都是个严峻的挑战。,因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时机，以下几个时机可以参考：,薪酬矛盾突出时,公司组建、合并,企业扩大规模,财年末或财年初,正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行薪酬改革的最佳时机。,道理很简单，从公司层面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需要公司经营业绩数据的支持。,财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施，承前启后，自然而然。,财年末或财年初,新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬体系初次,建立。设计,适应公司现状、促进公司发展的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在,人才招聘、人才使用、人才培养、人才激励,等方面都会起到极其重要的,作用。,这种作用对于企业的发展甚至是致命的，而很多时候确不易被人发现。比如，,薪酬体系中的薪酬水平对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘到优秀人才的质量和数量,。,对于,企业并购情况，更应尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少员工的猜测与恐慌。,公司组建、合并,随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点,毋庸置疑。,企业扩大规模,薪酬矛盾突出时,当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾逐渐突出时，需要进行薪酬改革。,薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般都是逐渐显露的，很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是有的时候，长时间的积累一些矛盾也会变得非常棘手,，,如果不尽快进行薪酬改革，矛盾就可能激化，出现不可预料的后果。,第二章薪酬设计的,原,原则,“3E”,原则,/,公平原则,激励原则,控制性,/,经济性原,则,则,合法原则,“3E”,原则,/,公平原则,（内部公,平,平、外部,公,公平、个体公平,）,）,Equity,（公平性,、,、均衡性）是指价值的,提,提供和获,得,得回报之,间,间的平衡,。,。,一个薪资,机,机制必须,是,是公平的,，,，其次才,能,能谈到激,励,励。,公平是薪,酬,酬设计的,基,基础，只,有,有在员工,认,认为薪酬,设,设计是公,平,平的前提,下,下，才可,能,能产生认,同,同感和满,意,意度，才,可,可能产生,薪,薪酬的激,励,励作用。,公平原则,是,是制定薪,酬,酬体系首,要,要考虑的,一,一个重要,原,原则，,因为这是,一,一个心理,原,原则，也,是,是一个感,受,受原则。,“3E”,原则,/,公平原则,（内部公,平,平、外部,公,公平、个,体,体公平）,薪酬体系,是,是否公平,，,，会直接,反,反映在员,工,工工作的,努,努力程度,和,和工作态,度,度上。,当员工对,薪,薪酬体系,感,感觉公平,时,时，会受,到,到良好的,激,激励并保,持,持旺盛的,工,工作热情,和,和积极性。,当员工对,薪,薪酬体系,感,感觉不公,平,平时，通,常,常会采取,消,消极的应,对,对措施，,如,如减低对,工,工作的投,入,入和责任,心,心，不再,珍,珍惜这份,工,工作，对,企,企业的亲,和,和力降低,，,，寻找低,层,层次的比,较,较对象以,求,求暂时的,心,心理平衡,，,，或者辞,职,职等。,3E,原则,内部公平,外部,公平,个体公平,Internalequity,（内部公,平,平）,是指,不同岗位,的,的工资水,平,平与不同,岗,岗位的内,在,在价值成,正,正比,。,Individual Equity,（个体公,平,平）是,指,指对于从,事,事同种岗,位,位的员工,，,，优秀员,工,工应比差,一,一些的员,工,工得到的,工,工资要高,。,。,Externalequity,（外部公,平,平,/,竞争力），是指企业,薪,薪酬与外,部,部市场上,同,同行业,/,职业的普,遍,遍薪资相,比,比较，具,备,备可比性,/,竞争力，,能,能够吸引,优,优秀的人,才,才加盟。,综合来讲：很少有单位能,够,够完全达,到,到外部、,内,内部和个,体,体公平。,但,但是，在,薪,薪酬设计,时,时，极为,重,重要的一,点,点就是,要使内部,公,公平、外,部,部公平、,个,个体公平,三,三者保持,独,独立，并,争,争取都能,实,实现,。管理层,是,是否能做,到,到这一点,将,将会对员,工,工产生很,大,大的影响,。,。,相对于整,个,个行业，,一,一个员工,的,的工资可,能,能已经很,高,高了，但,他,他也许仍,感,感到不满,意,意，因为,薪,薪酬不足,以,以反映他,的,的岗位对,于,于公司的,内,内在价值,（违反了,内,内部公平,）,）,。或者，,一,一员工可,能,能觉得工,资,资已实现,了,了内部公,平,平，但此,工,工资不能,充,充分体现,他,他与其他,员,员工的价,值,值差异,（违反了,个,个体公平,）,）,，他也会,感,感到不满,意,意。,【,观点,】,你可以使,所,所有员工,在,在某些时,候,候满意，,或,或者在任,何,何时候使,某,某些员工,满,满意，但,你,你绝不能,令,令所有员,工,工在任何,时,时候都满,意,意。行之,有,有效的办,法,法是使不,满,满降到最,低,低程度。,激励原则,对一般企,业,业来说，,通,通过薪酬,系,系统来激,励,励员工的,责,责任心和,工,工作的积,极,极性是最,常,常见和最,常,常用的方,法,法。,一个科学,合,合理的薪,酬,酬系统对,员,员工的激,励,励是最持,久,久也是最,根,根本的激,励,励,，因为科,学,学合理的,薪,薪酬系统,解,解决了人,力,力资源所,有,有问题中,最,最根本的,分,分配问题,。,。,简单的高,薪,薪并不能,有,有效地激,励,励员工，,一,一个能让,员,员工有效,发,发挥自身,能,能力和责,任,任的机制,、,、一个努,力,力得越多,回,回报就越,多,多的机制,、,、一个不,努,努力就只,有,有很少回,报,报甚至没,有,有回报的,机,机制、一,个,个按绩效,分,分配而不,是,是按“劳,动,动”分配,的,的机制，,才,才能有效,地,地激励员,工,工，,也只,有,有建,立,立在,这,这种,机,机制,之,之上,的,的薪,酬,酬系,统,统，,才,才能,真,真正,解,解决,企,企业,的,的激,励,励问,题,题。,控,控制,性,性,/,经济,性,性原,则,则,确定,薪,薪资,的,的水,平,平必,须,须考,虑,虑企,业,业实,际,际的,支,支付,能,能力,，,，,薪酬,水,水平,须,须与,企,企业,的,的经,济,济效,益,益和,承,承受,能,能力,保,保持,一,一致,。,经济,原,原则,在,在表,面,面上,与,与“,3E,原则,”,”中,的,的竞,争,争原,则,则是,相,相互,对,对立,和,和矛,盾,盾的,。,。但,实,实际,上,上两,者,者并,不,不对,立,立也,不,不矛,盾,盾，,而,而是,统,统一,的,的。,当两,个,个原,则,则同,时,时作,用,用于,企,企业,的,的薪,酬,酬系,统,统时,，,，竞,争,争原,则,则就,受,受到,经,经济,原,原则,的,的制,约,约。,这,这时,企,企业,管,管理,者,者所,考,考虑,的,的因,素,素就,不,不仅,仅,仅是,薪,薪酬,体,体系,的,的吸,引,引力,和,和激,励,励性,了,了，,还,还会,考,考虑,企,企业,承,承受,能,能力,的,的大,小,小、,利,利润,的,的合,理,理积,累,累等,问,问题,。,。,经济,原,原则,的,的另,一,一方,面,面是,要,要合,理,理配,置,置劳,动,动力,资,资源,，,，,当劳,动,动力,资,资源,数,数量,过,过剩,或,或配,置,置过,高,高，,都,都会,导,导致,企,企业,薪,薪酬,的,的浪,费,费。,只有,企,企业,劳,劳动,力,力资,源,源的,数,数量,需,需求,与,与数,量,量配,置,置保,持,持一,致,致，,学,学历,、,、技,能,能等,的,的要,求,求与,配,配置,大,大体,相,相当,时,时，,资,资源,利,利用,才,才具,有,有经,济,济性,。,。,合法,原,原则,薪酬,体,体系,的,的合,法,法性,是,是必,不,不可,少,少的,，,，合,法,法是,建,建立,在,在遵,守,守国,家,家相,关,关政,策,策、,法,法律,法,法规,和,和企,业,业一,系,系列,管,管理,制,制度,基,基础,之,之上,的,的合,法,法。,如,如果,企,企业,的,的薪,酬,酬系,统,统与,现,现行,的,的国,家,家政,策,策和,法,法律,法,法规,、,、企,业,业管,理,理制,度,度不,相,相符,和,和，,则,则企,业,业应,该,该迅,速,速进,行,行改,进,进使,其,其具,有,有合,法,法性,。,。,第三章薪酬设,计,计的,步,步骤,步骤,一,一,确,确定,薪,薪酬,策,策略,步骤,二,二,岗,岗位,价,价值,评,评估,步骤,三,三,市,市场,薪,薪酬,调,调查,步骤,四,四,确,确定,薪,薪酬,水,水平,步骤,五,五,薪,薪酬,结,结构,设,设计,步骤,六,六,体,体系,实,实施,修,修正,即制,定,定薪,酬,酬体,系,系的,整,整体,思,思路,，,，该,思,思路,缘,缘于,公,公司,总,总的,战,战略,思,思想,。,。,A,薪酬水,平,平策,略,略,薪,酬水平策略,领先,跟随,混合,控制,成本,控,控制,型,型薪酬,策,策略,混合,型,型薪,酬,酬策,略,略,市场,领,领先,型,型薪,酬,酬策,略,略,市场跟随,型,型薪,酬,酬策,略,略,即制,定,定薪,酬,酬体,系,系的,整,整体,思,思路,，,，该,思,思路,缘,缘于,公,公司,总,总的,战,战略,思,思想,。,。,B,薪酬结,构,构策,略,略,结构模型,特征,优劣分析,适用情况,高弹性,浮动工资比重较大；基薪、福利的比重较小,较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。,工作热情不高，流动率高的情况。,高稳定,薪酬的主要部分是基薪；浮动工资比重很小,有较强的安全感，但缺乏激励功能，且成本增长过快，企业的负担也比较大。,稳定、发展、实力雄厚、良好的企业文化,折中型,基薪、福利与奖金并重,具有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；具有稳定性，给员工安全感。,实力雄厚，稳定、发展并富有朝气。,岗位,价,价值,评,评估,是,是在,工,工作,岗,岗位,分,分析,的,的基,础,础上,，,，按,照,照预,定,定的,衡,衡量,标,标准,，,，对,岗位,工,工作,任,任务,的,的繁,简,简难,易,易程,度,度、,责,责任,与,与贡,献,献大,小,小，,所,所需,资,资格,条,条件,以,以及,劳