某公司薪酬改革咨询报告

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,来自,中国最大的资料库下载,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,来自,中国最大的资料库下载,寿险薪酬改革小组,2000年7月14日,*公司薪酬改革汇报,1,CONSULTING,2,主要内,容,容,主要结,论,论,薪酬改,革,革的原,因,因,薪酬改,革,革的目,的,的,薪酬改,革,革的原,则,则,薪酬改,革,革的内,容,容,薪酬改,革,革的特,征,征,薪酬改,革,革的保,障,障措施,总结,3,主要结,论,论,良好的,内,内部竞,争,争机制,是,是公司,永,永续发,展,展的核,心,心。薪,酬,酬体制,是,是关系,平,平安落,实,实“竞,争,争、激,励,励、淘,汰,汰”三,大,大机制,的,的制度,条,条件和,运,运作指,南,南。,薪酬改,革,革的目,标,标是：,人,人员精,（,（最好,的,的人才,在,在公司,）,）、薪,酬,酬优（,同,同行业,中,中薪,酬,酬最好,）,）、成,本,本降（,人,人力成,本,本持续,下,下降）,、,、业务,增,增（优,势,势的市,场,场竞争,力,力）。,运,运用薪,酬,酬改革,，,，加强,激,激励功,能,能，理,顺,顺内部,竞,竞争秩,序,序，提,升,升平安,整,整体竞,争,争力。,改革的,特,特点是,：,：前后,线,线分开,，,，后线,从,从提奖,转,转预算,、,、薪酬,与,与考核,紧,紧密挂,钩,钩，运,用,用考核,拉,拉开薪,酬,酬差距,，,，薪酬,制,制度公,开,开透明,，,，重点,向,向A类,干,干部、,专,专业技,术,术人员,和,和关键,岗,岗位人,员,员倾斜,。,。薪酬,改,改革体,现,现岗位,差,差别、,绩,绩效差,别,别和能,力,力差别,，,，建立,多,多条晋,升,升通道,。,。薪酬,总,总量考,虑,虑投入,产,产出比,。,。,前线人,员,员收入,主,主要依,据,据业绩,提,提奖，,后,后线采,用,用固定,月,月薪制,度,度。机,构,构A类,干,干部薪,酬,酬由职,位,位工资,、,、职务,津,津贴、,地,地区津,贴,贴和超,额,额奖组,成,成，薪,酬,酬差别,体,体现责,任,任差别,、,、绩效,差,差别和,能,能力差,别,别。,专业技,术,术津贴,依,依旧保,留,留，专,业,业技术,人,人员薪,酬,酬的变,化,化与其,技,技术等,级,级评聘,和,和业绩,考,考核直,接,接挂钩,，,，普通,员,员工薪,酬,酬变化,与,与每年,的,的考核,紧,紧密联,系,系，可,升,升可降,。,。,机构后,线,线人员,实,实行相,对,对固定,的,的职能,工,工资制,，,，将目,前,前的工,资,资与奖,金,金（经,过,过二次,分,分配）,固,固定在,月,月工资,发,发放，,前,前线人,员,员设保,障,障性基,本,本底薪,，,，主要,收,收入来,自,自直接,业,业绩提,奖,奖,4,薪酬改,革,革的原,因,因,后线内,勤,勤月工,资,资波动,太,太大，,与,与其工,作,作性质,不,不符,薪酬地,区,区差太,大,大，与,业,业务发,展,展现状,不,不吻合,员工晋,升,升通道,单,单一,外派干,部,部与地,方,方干部,差,差别太,大,大,薪酬管,理,理不符,合,合专业,化,化要求,没有很,好,好的体,现,现竞争,、,、激励,、,、淘汰,，,，平均,主,主义、,大,大锅饭,盛,盛行,薪酬制,度,度不透,明,明，暗,箱,箱操作,？,平安长,远,远发展,要,要求,市场竞,争,争加剧,薪酬制,度,度本身,的,的,缺陷,即将进,入,入，寿,险,险市场,更,更加开,放,放,竞争主,体,体将不,断,断增加,，,，人才,竞,竞争更,加,加激烈,提升平安整体,竞,竞争实力迫在,眉,眉睫,构建内部竞争,机,机制的要求,落实竞争、激,励,励、淘汰三大,机,机制的要求,吸引人才、培,养,养人才和保留,人,人才的需求,5,薪酬改革的目,的,的（总）,构造充满活力,的竞争机制,完善薪酬体制,实现公司抱负,目的地,6,良好的内部竞,争,争机制是实施,公,公司长远发展,战,战略，把握市,场,场动态的前提,良好的内部竞,争,争机制才能调,动,动员工的积极,性,性、创造性，,发,发挥人力资本,的,的潜能，为公,司,司创造价值,良好的内部竞,争,争机制是吸引,人,人才，培养人,才,才、保留人才,的,的制度保障,薪酬改革目的,之,之一,构建充满,活,活力的竞争机,制,制,7,强化竞争机制,：,：引导和创造,内,内部竞争气氛,，,，通过内部竞,争,争形成外部竞,争,争的强大动力,完善激励功能,：,：通过差别激,励,励，让最优秀,的,的员工得到最,优,优厚的报酬，,充,充分挖掘员工,创,创造价值的潜,能,能,落实淘汰措施,：,：通过规范化,的,的考核程序，,淘,淘汰不合格的,员,员工，优化员,工,工的整体素质,，,，提升公司整,体,体的竞争优势,薪酬改革目的,之,之二,完善薪酬,体,体系,激励,淘汰,竞争,竞争,竞争,8,最好的人才在,公,公司、同行业,中,中薪酬最好、,人,人力成本持续,下,下降、优势的,市,市场竞争力,价值最大化：,公,公司价值最大,化,化、 员工价,值,值最大化、,股,股东价值最大,化,化、 客户,得,得到最优服务,薪酬优,成本降,业务增,人员精,新人严格把关,淘汰不合格人,员,员,实行总量控制,，,，管住人头总,数,数，降低成本,优秀员工每年,都,都可以加薪，,形,形成同行业中,优,优厚薪酬,员工素养提升,队伍士气提高,业绩持续增长,基于三大机制,的,的薪酬体制改,革,革,薪酬改革目的,之,之三,实现公司,抱,抱负,9,工资总量与平,均,均薪水,低,高,持续增长的公,司,司总业绩,公司工资总量,员工平均薪水,年度经营业绩,水,水平,高,2000年,2003年,2002年,2001年,只有实现公司,价,价值的最大化,，,，才能实现个,人,人价值的最大,化,化,个人为公司创,造,造价值，才能,从,从公司的成功,中,中实现自身价,值,值,薪酬改革目的,之,之四,公司、员,工,工双赢价值最,大,大化,10,薪酬改革的原,则,则,员工的薪酬水,平,平要依据行业,特,特点，岗位性,质,质和市场供求,状,状况确定薪酬,水,水平，“随行,就,就市”，贴近,市,市场,贴近市场原则,公开透明原则,考核制度透明,，,，奖励办法透,明,明，晋升规则,透,透明（但禁止,考,考核暗箱操作,，,，或个人收入,相,相互透明）,前后线人员因,工,工作性质与业,务,务的联动性存,在,在差别，薪酬,制,制度分开设计,，,，使薪酬特点,符,符合工作性质,，,，激励功能充,分,分发挥（前线,人,人员收入主要,来,来自直接业务,，,，上不封顶，,后,后线人员主要,来,来源于公司的,经,经营收入，固,定,定薪）,明确考核指标,的,的前提下，加,大,大经营班子与,一,一线部门考核,权,权、定薪增资,的,的分配权，落,实,实一线经理参,与,与人力资源管,理,理的责任与权,利,利（需防止的,两,两种倾向：人,事,事部门一管到,底,底，或一线部,门,门各自为政）,薪酬管理实施,全,全预算制度，,管,管人的要管理,薪,薪酬，管理薪,酬,酬的要管人员,编,编制,责任落实原则,总量可控原则,前后线分开原,则,则,11,薪酬改革内容,之,之一,薪酬总量确定,的,的变化,薪酬总量,业务总量,薪酬总量,业务总量,薪酬以提奖为,主,主，薪酬总量,与,与业务的连动,性,性强,薪酬以全预算,管,管理，薪酬总,量,量与业务的连,动,动性减弱,原体系,新体系,薪酬总量不再,与,与业务高度连,动,动，由预算决,定,定，,总额度合理分,配,配，有效管控,12,薪酬改革内容,之,之二,“四定”,是,是薪酬改革的,基,基本控制手段,定 量,确定部门职责,内,内每一项工作,的,的工作耗时，,并,并合计汇总出,部,部门的工作总,量,量,定 编,根据工作总量,，,，以每年255天计，得出,部,部门完成所需,工,工作的最基本,人,人力,定 岗,确定岗位名称,及,及其编制，以,及,及聘任的基本,标,标准和考核指,标,标,定 员,对岗位人员进,行,行测评与分析,，,，依据结果确,定,定各岗位合格,人,人选,基于部门最优,化,化配置的四定,原,原则,13,加薪幅度,减薪幅度,少数特别优秀,员,员工大幅加薪,部分优秀员工,较,较大幅度加薪,大部分的员工,能,能够加薪,少数不合格员,工,工不加薪,极少数的劣绩,员,员工降薪,加薪幅度（斜,率,率）和总体加,薪,薪额度（面积,）,）根据部门考,核,核结果排名确,定,定,加薪所在比例,区,区间根据员工,个,个人在部门考,核,核排名确定,薪酬改革内容,之,之二（续）,“四定”,是,是薪酬改革的,基,基本控制手段,14,前后线界定,前线薪酬制度,后线薪酬制度,项目,具体描述,结果,前线指直接服,务,务于外勤的岗,位,位。如三级机,构,构负责人、区,经,经理、组训和,营,营销部经理等,岗,岗位，后线指,除,除前线岗位以,外,外的所有内勤,岗,岗位，如核保,岗,岗、清分岗、,人,人员管理岗等,。,。,前线薪酬制度,注,注重奖金与业,绩,绩的直接挂钩,，,，奖金与业绩,变,变动而波动，,奖,奖励前线人员,推,推展业务。,后线薪酬制度,注,注重内勤收入,的,的稳定性，月,工,工资采用效能,工,工资，年末考,核,核，加薪与机,构,构整体业绩和,个,个人工作成效,相,相关。,前后线的岗位,界,界定，为制定,有,有差别的薪酬,制,制度奠定基础,。,。,前线岗位月收,入,入波动大，与,业,业绩挂钩紧密,，,，激励性强。,后线岗位收入,相,相对稳定，与,其,其工作性质匹,配,配。,前后线界定及,制,制度建立,薪酬改革内容,之,之三,15,薪酬改革内容,之,之四,业绩提奖,保障性底薪，,与,与个人特质相,关,关：,学历,工龄、司龄,工作表现,岗位性质,三级机构：销,售,售负责人、营,业,业区经理、,组训、督导、,人,人管、业管,二级机构：营,业,业区里的区经,理,理、组训,、督导、人管,、,、业管,前线人员界定,前线薪酬结构,16,薪酬改革内容,之,之五,后线薪酬转套,现在工资体系,新的工资体系,在新的体系下,参,参与考核和晋,升,升,套转,以此为基础参,与,与考核与晋升,一次定薪,终身积累,2000,2003,2002,2001,2000,2005,2004,17,超额奖金,职务津贴,地区津贴,职位工资,异地生活补贴,机构A类干部,反映地区间物价,差,差别，以缩小差,距,距、大幅度降低,在,在工资总额中的,占,占比为原则，参,照,照有关国家标准,进,进行核定,反映不同机构的,业,业务规模与管理,难,难度差异，以“,以,以责定薪，拉开,差,差距”为原则进,行,行核定,反映A类干部的,年,年功（司龄、历,史,史贡献）及能力,，,，适当考虑发展,潜,潜质，以年功为,基,基础，兼顾市场,的,的原则核定,针对外派干部和,异,异地交换干部因,离,离家工作生活不,便,便的情况而实施,的,的生活补贴,根据超额完成计,划,划的程度，按照,比,比例奖励机构班,子,子及优秀员工,薪酬改革内容之,六,六,机构A类干部薪,酬,酬结构,18,薪酬改革内容之,七,七,专业技术人员薪酬总体发展,通过考核加薪,通过技术津贴加薪,考核,技术津贴,专业技术人员的两条加薪通道,让每一个公司专业技术人员发挥最大价值,电脑,讲师,两核,精算,专业系列,专业技术人,员,员薪酬发展,19,薪酬改革特征之,一,一,薪酬与考核,紧,紧密结合,薪酬推行的是效,能,能工资制，后线,人,人员的固定月薪,水,水平在年度考核,后,后会受到升降影,响,响，而考核结果,的,的优劣决定了一,个,个单位、一个部,门,门及一个员工下,年,年度工资水平（,月,月薪）的高低,过去考核：,年度奖金,现在考核：,月薪的升降,考核与薪酬挂钩,分公司,部门,个人,增量,考核体制,考核的作用,决定增量总额的,分,分配,考核优秀总额多,增,增,考核连续二年不,合,合格减总量,决定个人下年度,月,月薪升降,连年加薪者是提,拔,拔的苗子,连续三年不增或,连,连续两年降者要,淘,淘汰,几轮下来靠增量,考,考核可实现人少,薪,薪酬优,20,薪酬改革特征之,二,二,拉开差距,改革前薪酬空间,改革后薪酬空间,提升高绩效员工,薪,薪酬,重新核定低绩效,员,员工薪酬,绩效,高,低,高,薪酬,21,薪酬改革特征之,三,三,公开透明,工资制度透明,纵向透明,考核指标透明,工资制度向员工,公,公开,所有考核指标向,员,员工公开,每级经理向下掌,握,握员工工资情况,22,薪酬改革的特征,之,之四,三倾斜,向A类干部倾斜,向关键岗位倾斜,向专业技术人员,倾,倾斜,23,薪酬改革的特征,之,之五,投入与产出,紧,紧密结合、人力,发,发展与工资总额,相,相结合,控制手段,控制指标,监控标准,定量,定编,定岗,定员,总量,增量,存量,工资保费率,工资利润率,工资费用率,指导,监控,制定严密的控制,体,体系,24,工资总量,存量,增量,由存量和增量两,部,部分构成,工资存量,工资增量,每年由上级人事,部,部门进行一次“,四,四定”，核定人,员,员编制与工资，,对,对经过四定核定,的,的人员及工资进,行,行严格预算管理,，,，存量相对上一,年,年总量只有减少,不,不能增加,团队考核晋级,人员进出,内部调动,考核因素,市场因素,发展因素,人员增减,干部异动,干部升降,人员置换,市场工资调整,薪酬改革的特征,之,之五（续）,总量、存量,和,和增量是薪酬改,革,革的基本控制指,标,标,25,薪酬改革的特征,之,之六,形成了六大,机,机制,内部激励机制,内部竞争机制,团队协作机制,自动清退机制,干部交流机制,灵活反应机制,26,建立多层次工资,管,管控体系,确定科学考核指,标,标,完善公司考核体,系,系,加强考核的公平,性,性和激励性,严格执行淘汰机,制,制,完善新人入司定,薪,薪,加强直线经理职,能,能,建立工资管控,完善考核体系,强化市场指导,薪酬改革保障措,施,施之一,建立完善的薪酬,管,管理体系,27,人事,管控,财务,管控,稽核监督,多层次工资管控,体,体系,组织人事部主要,审,审查集团整体人,力,力成本总量额度,，,，进行集团人力,成,成本的日常管控,，,，指导专业公司,进,进行人力成本的,运,运营与管控。各,级,级人事部在组织,人,人事部的指导下,对,对本级人力成本,进,进行管控。,集团稽核监察部,主,主要通过常规审,计,计及非常规审计,，,，对全集团人力,成,成本违规案件进,行,行查处。各级监,察,察部门在集团稽,核,核监察部的指导,下,下对本级人力成,本,本违规案件进行,查,查处。,集团财务部主要,审,审查集团整体人,力,力成本可用总量,，,，进行集团整体,人,人力成本的日常,财,财务分析，指导,专,专业公司财务部,进,进行人力成本的,财,财务管控。各级,财,财务部门在集团,财,财务部的指导下,对,对本级人力成本,进,进行财务管控。,薪酬,改,改革,保,保障,措,措施,之,之二,建立,完,完整,的,的监,控,控体,系,系,28,考核,中,中最,关,关键,的,的因,素,素是,考,考核,指,指标,的,的选,择,择与,标,标准,的,的确,定,定，,前,前线,及,及机,构,构、,专,专业,公,公司,指,指标,易,易选,择,择也,好,好量,化,化，,后,后线,部,部门,的,的指,标,标需,在,在“,四,四定,”,”中,明,明确,并,并尽,可,可能,量,量化,。,。这,是,是一,个,个薪,酬,酬改,革,革的,最,最大,挑,挑战,。,。让,每,每个,部,部门,和,和每,个,个管,理,理人,员,员都,均,均考,核,核指,标,标可,能,能需,要,要进,一,一步,摸,摸索,。,。,业绩,指,指标,增长,指,指标,市场,份,份额,指,指标,计划,目,目标,用户,满,满意,度,度,项目,选,选择,标准,确,确定,利润,增长,率,率,市场,占,占有,率,率,与计,划,划比,与市,场,场比,与往,年,年比,年责,任,任目,标,标分,解,解,职责,结,结果,效率,协调,性,性,主管,上,上司,评,评分,（,（加,权,权）,满意,度,度调,查,查得,分,分（,多,多主,体,体）,在四,定,定中,确,确定,各,各部,门,门，,各,各岗,位,位考,核,核指,标,标项,目,目与,标,标准,，,，在,年,年中,进,进行,评,评估,、,、年,低,低汇,总,总确,定,定结,果,果并,决,决定,分,分配,增,增量,（,（加,、,、减,、,、降,）,）,前线,后线,考核,指,指标,确定,科,科学,的,的考,核,核指,标,标,薪酬,改,改革,保,保障,措,措施,之,之三,29,考核,对,对象,考核,机,机制,考核,方,方式,将考,核,核对,象,象分,为,为对,组,组织,（,（机,构,构）,及,及其,经,经营,班,班子,的,的考,核,核、,对,对部,门,门及,其,其部,门,门经,理,理的,考,考核,、,、对,其,其他,人,人员,（,（部,门,门副,手,手、,室,室主,任,任和,普,普通,员,员工,）,）的,考,考核,三,三种,公司,将,将主,要,要考,核,核组,织,织和,团,团队,业,业绩,，,，组,织,织和,团,团队,业,业绩,决,决定,了,了个,人,人（,经,经营,班,班子,、,、部,门,门经,理,理和,其,其他,人,人员,）,）的,薪,薪酬,，,，从,而,而使,个,个人,目,目标,与,与团,队,队目,标,标更,趋,趋一,致,致,直线,经,经理,担,担负,起,起垂,直,直考,核,核的,职,职能,，,，部,门,门副,手,手、,室,室主,任,任和,普,普通,员,员工,在,在很,大,大程,度,度上,由,由部,门,门负,责,责人,直,直接,考,考核,员工,年,年度,考,考核,增,增薪,在,在部,门,门薪,酬,酬增,量,量总,额,额里,由,由部,门,门负,责,责人,与,与人,事,事部,进,进行,分,分配,年度,考,考核,将,将对,考,考核,对,对象,（,（部,门,门和,个,个人,）,）进,行,行硬,性,性排,名,名和,划,划分,等,等级,，,，考,核,核排,名,名连,续,续两,三,三年,落,落后,者,者，,属,属于,调,调整,和,和淘,汰,汰的,对,对象,完,完善,公,公司,考,考核,体,体系,薪酬,改,改革,保,保障,措,措施,之,之四,30,公开,透,透明,加强,监,监督,垂直,考,考核,硬性,排,排名,各部,门,门制,订,订的,年,年度,考,考核,方,方案,在,在年,初,初公,布,布，,考,考核,的,的结,果,果向,被,被考,核,核对,象,象及,时,时反,馈,馈,根据,年,年度,考,考核,结,结果,，,，各,部,部门,进,进行,硬,硬性,排,排名,，,，排,名,名越,靠,靠前,者,者所,获,获得,的,的年,度,度增,薪,薪越,多,多，,排,排名,越,越靠,后,后者,增,增薪,越,越少,甚,甚至,降,降薪,，,，连,续,续两,年,年降,薪,薪或,连,连续,三,三年,冻,冻薪,者,者将,成,成为,调,调整,或,或淘,汰,汰的,对,对象,直线部门应,将,将每月的考,核,核结果报人,事,事部备案，,人,人事部门接,受,受直线部门,员,员工的非公,平,平性考核投,诉,诉进行监督,。,。在对部门,负,负责人进行,考,考核时，将,调,调查部门负,责,责人的员工,支,支持率。,总公司对专,业,业公司进行,考,考核，专业,公,公司对二级,机,机构进行考,核,核，经营班,子,子对部门负,责,责人进行考,核,核，部门负,责,责人对本部,门,门所有员工,进,进行考核,主要措施,加强考核的,公,公平性和激,励,励性,薪酬改革保,障,障措施之五,31,直线经理人,将,将对部门人,力,力成本的使,用,用进行整体,规,规划，对全,年,年的人力成,本,本使用进行,平,平衡，在人,力,力成本预算,额,额度内，进,行,行人员置换,等,等人力资源,运,运营，并对,人,人力成本的,总,总量管控进,行,行负责,直线考核权,部门内员工,的,的年度考核,权,权将主要由,直,直线经理人,来,来承担，考,核,核加薪也主,要,要由直线经,理,理人来操作,。,。人事部门,仅,仅从事技术,支,支持、技巧,指,指导、员工,投,投诉处理等,事,事务。,新进人员定,薪,薪权,新进员工将,由,由直线经理,人,人及核人专,员,员共同进行,招,招聘面试，,并,并作出面试,评,评价，该评,价,价将成为新,员,员工定薪的,重,重要依据。,人力成本使,用,用管控权,直线经理职,能,能,实施细则,加强直线经,理,理职能,薪酬改革保,障,障措施之六,32,建立完善的,薪,薪酬管理制,度,度,建立完善的,薪,薪酬监控体,系,系,确定科学的,考,考核指标,完善公司的,考,考核体系,加强考核的,公,公平性、激,励,励性,加强直线经,理,理参与考核,定,定薪的职能,薪酬改革总,结,结,薪酬改革,内容,原则,原因,目的,特征,保障措施,薪酬与考核,紧,紧密结合,拉开薪酬差,距,距,制度公开透,明,明,向关键人员,倾,倾向,-“,三倾斜”,薪酬总量考,虑,虑投入、产,出,出、人员发,展,展,形成了六大,机,机制,薪酬总量确,定,定方式的改,变,变,“四定”是,薪,薪酬改革的,重,重要环节,前后线界定,及,及其制度建,立,立,前线薪酬结,构,构,后线薪酬转,套,套,机构,A,类干部薪酬,改,改革,专业技术人,员,员薪酬发展,贴近市场原,则,则,公开透明原,则,则,前后线分开,原,原则,责任落实原,则,则,总量可控原,则,则,构建充满活,力,力的竞争机,制,制,完善薪酬体,制,制,实现公司抱,负,负,实现价值最,大,大化,现行薪酬制,度,度本身的缺,陷,陷,市场竞争加,剧,剧,平安长远发,展,展要求,