管理学之激励概述课件

路漫漫其悠远路漫漫其悠远少壮不努力，老大徒悲伤少壮不努力，老大徒悲伤少壮不努力，老大徒悲伤少壮不努力，老大徒悲伤2024/7/15管理学之激励概述管理学之激励概述路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂第一节激励概述 Date 2 2路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为，使之指向预激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为，使之指向预定的组织目标，并努力实现目标的过程。定的组织目标，并努力实现目标的过程。激励是组织管理的核心问题。激励是组织管理的核心问题。激励旨在激发个体工作积极性，从而提高个体工作绩效。激励旨在激发个体工作积极性，从而提高个体工作绩效。个体工作绩效（个体工作绩效（Performance）主要取决于工作能力（）主要取决于工作能力（Ability）、）、激励水平（激励水平（Motivation）和机会（）和机会（Opporunity）P=（A M O）激励的概念激励的概念Date 3 3路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标激励的模式激励的模式内外内外诱因诱因刺激刺激产生产生需要需要引起引起动机动机指向指向预期预期目标目标产生产生目标目标行为行为导致导致需要需要满足满足挫折挫折产生产生产生产生新的新的愿望愿望新的新的愿望愿望Date 4 4路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂动机的产生，一定要有两个条件：动机的产生，一定要有两个条件：一是内在条件，即需要；一是内在条件，即需要；一是外在条件，即满足需要的对象。一是外在条件，即满足需要的对象。仅有需要是不足以引发动机的。只有当需要指向目标，即把主仅有需要是不足以引发动机的。只有当需要指向目标，即把主观欲望和客观具体对象联系起来时，才能产生动机。观欲望和客观具体对象联系起来时，才能产生动机。动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。动机激发应从以下两方面进行：动机激发应从以下两方面进行：一方面以需要为起点和基础；一方面以需要为起点和基础；另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。Date 5 5路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂l内容型激励理论内容型激励理论重点研究需要。探讨何种需要能激励人们努力工作，试图解释重点研究需要。探讨何种需要能激励人们努力工作，试图解释激励员工努力工作的具体内容。激励员工努力工作的具体内容。内容型激励理论有两个研究思路：内容型激励理论有两个研究思路：一是对需要进行分类，寻求激励规律，提高激励效率。一是对需要进行分类，寻求激励规律，提高激励效率。包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的ERGERG理论、麦克利兰理论、麦克利兰理论、麦克利兰理论、麦克利兰的成就需要理论的成就需要理论的成就需要理论的成就需要理论二是将人的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题。二是将人的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题。如赫茨伯格的双因素理论如赫茨伯格的双因素理论如赫茨伯格的双因素理论如赫茨伯格的双因素理论激励理论的分类激励理论的分类Date 6 6路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂l过程型激励理论过程型激励理论重点研究目标的实现过程。探讨人的行为是如何被激发、引导重点研究目标的实现过程。探讨人的行为是如何被激发、引导和延续，并导向目标实现的。和延续，并导向目标实现的。过程型激励理论试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键过程型激励理论试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控制乃至修正人的行为的目的。制乃至修正人的行为的目的。过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论论和斯金纳的强化理论 等。等。Date 7 7路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂第二节内容型激励理论 Date 8 8路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂马斯洛（马斯洛（1943）的需要层次）的需要层次论人类多种多样的需要归纳论人类多种多样的需要归纳为五大类，并按其发生的先为五大类，并按其发生的先后顺序排列成由低至高的五后顺序排列成由低至高的五个等级。个等级。需要层次论需要层次论基本内容基本内容生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实自我实现需要现需要Date 9 9路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂生理需要生理需要是人类生存所必需的，也是最基本的需要，包括对食物、水分、是人类生存所必需的，也是最基本的需要，包括对食物、水分、空气、睡眠、休息及性等方面的需要。空气、睡眠、休息及性等方面的需要。安全需要安全需要指人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的需要。指人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的需要。社交需要社交需要包括爱的需要和归属感包括爱的需要和归属感尊重需要尊重需要包括外部尊重（受尊）因素和内部尊重因素（自尊）。包括外部尊重（受尊）因素和内部尊重因素（自尊）。自我实现需要自我实现需要要求挖掘潜能，发挥才能，实现理想和抱负的需要。要求挖掘潜能，发挥才能，实现理想和抱负的需要。Date 1010路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂主要观点主要观点人的需要呈从低到高，顺序人的需要呈从低到高，顺序发展的趋势。高层需要必须发展的趋势。高层需要必须在低层需要等到满足后才会在低层需要等到满足后才会产生或出现。产生或出现。一个时期只存在一种需要，一个时期只存在一种需要，需要基本满足后就不再发生需要基本满足后就不再发生激励作用。激励作用。需要变化遵循需要变化遵循“满足满足-上升上升-停停滞滞”规律，某一层次的需要受规律，某一层次的需要受挫时，需要会滞留在这一层挫时，需要会滞留在这一层次，直到满足为止。次，直到满足为止。管理工作应努力将员工的需管理工作应努力将员工的需要层次提升到自我实现需要。要层次提升到自我实现需要。Date 1111路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂相应的管理措施相应的管理措施需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度社交需要良好的人群关系、团队的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现需要能发展个人特长的组织环节，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议Date 1212路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂奥尔德福（奥尔德福（1969）将人的需要分为三类：）将人的需要分为三类：生存需要（生存需要（Existence）指一切生理需要和物质需要，相当于马斯洛的生理需要和安指一切生理需要和物质需要，相当于马斯洛的生理需要和安指一切生理需要和物质需要，相当于马斯洛的生理需要和安指一切生理需要和物质需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要全需要全需要全需要关系需要（关系需要（Relatedness）即人际交往需要，相当于马斯洛的社交需要和受尊需要即人际交往需要，相当于马斯洛的社交需要和受尊需要即人际交往需要，相当于马斯洛的社交需要和受尊需要即人际交往需要，相当于马斯洛的社交需要和受尊需要成长需要（成长需要（Growth）个人自我发展、自我完善的需要，相当于马斯洛的自尊需要个人自我发展、自我完善的需要，相当于马斯洛的自尊需要个人自我发展、自我完善的需要，相当于马斯洛的自尊需要个人自我发展、自我完善的需要，相当于马斯洛的自尊需要和自我实现需要和自我实现需要和自我实现需要和自我实现需要ERG理论理论基本内容基本内容Date 1313路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂不像马斯洛理论一样强调需要层次的刚性顺序，认为较高层次不像马斯洛理论一样强调需要层次的刚性顺序，认为较高层次需要的产生并不一定要有较低层次需要的基础上。需要的产生并不一定要有较低层次需要的基础上。关系需要和成长需要满足后，强度不仅不会减弱，往往会进一关系需要和成长需要满足后，强度不仅不会减弱，往往会进一步生长。步生长。需要变化遵循需要变化遵循“上升上升-受挫受挫-倒退倒退”规律，较高层次需要受挫后，规律，较高层次需要受挫后，会产生倒退现象，更加看重低层次需要。会产生倒退现象，更加看重低层次需要。主要观点主要观点Date 1414路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂既然需要的发展并不一定表现出刚性顺序，管理者就应根据具既然需要的发展并不一定表现出刚性顺序，管理者就应根据具体情况，把握员工当前的主导需要，采取针对性激励。体情况，把握员工当前的主导需要，采取针对性激励。激励工作应努力建立在高级的生长性需要的基础上，而不是低激励工作应努力建立在高级的生长性需要的基础上，而不是低级的匮乏性需要基础上。级的匮乏性需要基础上。员工过分追求低层次需要，往往是由于领导者在管理上失策，员工过分追求低层次需要，往往是由于领导者在管理上失策，未能给员工提供能满足高层次需要的环境和条件所致。因此，未能给员工提供能满足高层次需要的环境和条件所致。因此，在管理过程中为员工提供满足其高层次需要的机会，可起明显在管理过程中为员工提供满足其高层次需要的机会，可起明显的激励激励作用。的激励激励作用。几点启示几点启示Date 1515路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂赫茨伯格（赫茨伯格（1959）调查发现，职工在工作中感到满意的因素与）调查发现，职工在工作中感到满意的因素与感到不满意的因素是不同的。感到不满意的因素是不同的。激励因素（激励因素（Motivation Factor），能激发职工的工作热情，调），能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感。动职工的积极性，使职工产生满意感。包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长保健因素（保健因素（Hygiene Factor），只能消除职工的不满却不会使），只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意。职工感到非常满意。包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障双因素理论双因素理论基本内容基本内容Date 1616路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂激励因素与工作本身有关，保健因素与工作周围事物有关。激励因素与工作本身有关，保健因素与工作周围事物有关。两类因素对人的行为的影响不同。两类因素对人的行为的影响不同。保健因素缺乏时，人会感到不满；保健因素处理得当，仅仅满足保健因素缺乏时，人会感到不满；保健因素处理得当，仅仅满足了员工的这些需要，起维持作用。了员工的这些需要，起维持作用。激励因素如处理得当，能激发员工积极性；如处理不当会引起一激励因素如处理得当，能激发员工积极性；如处理不当会引起一些不满，但影响不大。些不满，但影响不大。主要观点主要观点满意不满意传统观点满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因素赫茨伯格观点Date 1717路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应，管理工作应工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应，管理工作应努力实现工作的扩大化和丰富化，注重对职工的内在激励。努力实现工作的扩大化和丰富化，注重对职工的内在激励。激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素。在管理积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素。在管理过程中不能忽视保健因素，但不能过分依赖。过程中不能忽视保健因素，但不能过分依赖。激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用可以相互转化。激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用可以相互转化。在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素。在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素。管理启示管理启示Date 1818路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂麦克利兰将将人的高层次需要分为三类：麦克利兰将将人的高层次需要分为三类：权力需要（权力需要（Power）影响和控制他人的欲望影响和控制他人的欲望影响和控制他人的欲望影响和控制他人的欲望合群需要（合群需要（Affiliation）建立友好和亲密人际关系的欲望。建立友好和亲密人际关系的欲望。建立友好和亲密人际关系的欲望。建立友好和亲密人际关系的欲望。成就需要（成就需要（Achievement）追求卓越、实现目标、争取成功的需要。追求卓越、实现目标、争取成功的需要。追求卓越、实现目标、争取成功的需要。追求卓越、实现目标、争取成功的需要。成就需要理论成就需要理论基本内容基本内容Date 1919路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂成就需要的强弱对一个人的发展、一个组织的发展、一个国家成就需要的强弱对一个人的发展、一个组织的发展、一个国家的发展都起十分重要的作用。的发展都起十分重要的作用。高成就需要者有三个主要特征：高成就需要者有三个主要特征：喜欢独立负责，自己找出解决问题的方法；喜欢独立负责，自己找出解决问题的方法；偏爱中等难度的目标；偏爱中等难度的目标；渴望得到及时的业绩反馈。渴望得到及时的业绩反馈。优秀的管理者具有较高的权力需要，但归属需要则十分低。优秀的管理者具有较高的权力需要，但归属需要则十分低。高成就需要者并不一定就是优秀的管理者，优秀的管理者也未高成就需要者并不一定就是优秀的管理者，优秀的管理者也未必就是成就需要很高的人。一般而言，大型组织的总裁只有一必就是成就需要很高的人。一般而言，大型组织的总裁只有一般的成就需要。般的成就需要。主要观点主要观点Date 2020路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂第三节过程型激励理论 Date 2121路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂弗罗姆（弗罗姆（19641964）的期望理论主要是从外部目标来研究人的动）的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激励。机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。值两个因素。激励力量激励力量=效价效价期望值期望值 或或MVE期望理论期望理论基本内容基本内容Date 2222路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂激励力量（激励力量（Motivation）指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。效价（效价（Valence）指个体对目标的价值即目标能否满足自我需要的主观评价。指个体对目标的价值即目标能否满足自我需要的主观评价。效价取值范围在效价取值范围在1和和1之间。之间。期望值（期望值（Expectency）指个体根据自己的经验，对实现目标的可能性，即目标实现的指个体根据自己的经验，对实现目标的可能性，即目标实现的概率的主观判断。概率的主观判断。期望值取值范围在期望值取值范围在0到到1之间。之间。特别注意，上述效价和期望值两个要素都是主观评价，并不特别注意，上述效价和期望值两个要素都是主观评价，并不一定都符合客观效价和客观上的目标实现概率。一定都符合客观效价和客观上的目标实现概率。Date 2323路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂效价和期望值的结合方式不同，产生的激励力量也不同。效价和期望值的结合方式不同，产生的激励力量也不同。效值或期望值两个要素中只要有一个要素为效值或期望值两个要素中只要有一个要素为0，则激励力量为，则激励力量为0；效值或期望值两个要素同时为低时，激励力量低；效值或期望值两个要素同时为低时，激励力量低；效值或期望值两个要素一高一低，激励力量也低；效值或期望值两个要素一高一低，激励力量也低；只有当效值或期望值两个要素同高时，激励力量才高。只有当效值或期望值两个要素同高时，激励力量才高。Date 2424路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂努力努力工作工作业绩业绩奖酬奖酬需要需要满足满足期望值期望值1员工相信自己员工相信自己能完成任务能完成任务期望值期望值2员工相信好业绩员工相信好业绩会获得奖励会获得奖励效价效价员工相信奖酬员工相信奖酬能满足需要能满足需要期望模式期望模式Date 2525路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂l努力与工作业绩的关系努力与工作业绩的关系目标的适度困难性最能刺激一个人的积极性。目标的适度困难性最能刺激一个人的积极性。目标过难，员工认为高不可攀；目标过难，员工认为高不可攀；目标过易，会降低对效价的评价。目标过易，会降低对效价的评价。管理者的作用：管理者的作用：制定切实可行的工作目标；制定切实可行的工作目标；保证组织成员经过努力能完成工作任务。保证组织成员经过努力能完成工作任务。期望理论的应用期望理论的应用Date 2626路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂l工作业绩和奖酬的关系工作业绩和奖酬的关系制定合理的奖酬制度，提高工作业绩和奖酬的关联性。制定合理的奖酬制度，提高工作业绩和奖酬的关联性。平均主义不能调动人的积极性。平均主义不能调动人的积极性。平均主义使个体获取报酬的期望值达到最大，一方面破坏了工作平均主义使个体获取报酬的期望值达到最大，一方面破坏了工作业绩和奖酬之间的关联性，同时也大大降低了目标或奖酬在人们业绩和奖酬之间的关联性，同时也大大降低了目标或奖酬在人们心目中的主观效价。心目中的主观效价。Date 2727路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂l奖酬与满足需要的关系奖酬与满足需要的关系盲目的奖励既没高效价，也不符合经济性原则。盲目的奖励既没高效价，也不符合经济性原则。只有当奖酬能满足员工的需要时，才有高效价。只有当奖酬能满足员工的需要时，才有高效价。奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人所需。奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人所需。Date 2828路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平理论，侧重于研究工资亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。公平理论认为人需要保持一种分配上的公平感，只有在心理上公平理论认为人需要保持一种分配上的公平感，只有在心理上感到公平时，才能调动积极性。感到公平时，才能调动积极性。公平感是社会比较的结果：公平感是社会比较的结果：一是与一是与“他人他人”作横向比较；作横向比较；二是与二是与“自己自己”过去情况作纵向比较。过去情况作纵向比较。三是与三是与“制度制度”进行比较。进行比较。公平感是一种主观感受。公平感是一种主观感受。公平理论公平理论基本内容基本内容Date 2929路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂一个人对自己的工作报酬是一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受报酬的绝对否满意，不仅受报酬的绝对值的影响，而且也受报酬的值的影响，而且也受报酬的相对值的影响。相对值的影响。公平方程式：公平方程式：lI（Inputs）表示个人对某项工作所）表示个人对某项工作所作的贡献或投入。作的贡献或投入。lO（Outcomes）表示个人从事某项）表示个人从事某项工作所得的报酬和结果。工作所得的报酬和结果。lp（person）指个人本身。）指个人本身。lo（other）指作为比较对象的他人。）指作为比较对象的他人。l公平方程式中公平方程式中Op、Ip、Oo、Io都都只是个人的主观感受。只是个人的主观感受。公平方程式公平方程式=OoOoIoIoOpOpIpIpDate 3030路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂当个体社会比较出现以下两当个体社会比较出现以下两种情况时，个体会产生不公种情况时，个体会产生不公平感。特别是在前一种情况平感。特别是在前一种情况下，个体的不公平感更甚。下，个体的不公平感更甚。个体对不公平的反应：个体对不公平的反应：通过自我解释，达到自我安慰；通过自我解释，达到自我安慰；采取一定行动，改变他人的收采取一定行动，改变他人的收支状况；支状况；采取相应对策，改变自己的收采取相应对策，改变自己的收支状况；支状况；重新选择参照对象，获得主观重新选择参照对象，获得主观上新的平衡；上新的平衡；发牢骚，制造人际矛盾，甚至发牢骚，制造人际矛盾，甚至放弃、破坏工作。放弃、破坏工作。不公平及其反应不公平及其反应OoOoIoIoOpOpIpIpOoOoIoIoOpOpIpIpDate 3131路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂斯金纳的强化理论着重研究个体行为的结果对其以后行为的影斯金纳的强化理论着重研究个体行为的结果对其以后行为的影响作用。该理论认为，人的行为受外部环境所调节、控制，通响作用。该理论认为，人的行为受外部环境所调节、控制，通过强化的手段，改变环境的刺激，就可以达到控制及改造人的过强化的手段，改变环境的刺激，就可以达到控制及改造人的行为的目的。行为的目的。所谓强化，就是增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。所谓强化，就是增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。斯金纳认为，凡是能影响反应频率发生变化的刺激均可称为强斯金纳认为，凡是能影响反应频率发生变化的刺激均可称为强化物。化物。强化理论强化理论Date 3232路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂正强化正强化给予积极的、愉快的结果，使某种行为得到增强或增加。给予积极的、愉快的结果，使某种行为得到增强或增加。负强化负强化减少或终止令人不愉快的结果，使某种行为得到增强或增加。减少或终止令人不愉快的结果，使某种行为得到增强或增加。惩罚惩罚给予强制性、威胁性的结果，使某种行为减少出现的可能性及至给予强制性、威胁性的结果，使某种行为减少出现的可能性及至消除。消除。消退消退撤消某种积极强化，降低某种出现的可能性直至终止。撤消某种积极强化，降低某种出现的可能性直至终止。前两种属于奖励性措施，后两种属于惩罚性措施。前两种属于奖励性措施，后两种属于惩罚性措施。常用强化手段常用强化手段Date 3333路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂连续强化。指行为每次发生后都给以强化。连续强化。指行为每次发生后都给以强化。间歇强化。指多次行为后才给以强化。分为两类四种形式：间歇强化。指多次行为后才给以强化。分为两类四种形式：第一类是间距强化，即每隔一定的时间距离给予一次强化，包括第一类是间距强化，即每隔一定的时间距离给予一次强化，包括定距强化和变距强化两种形式。定距强化和变距强化两种形式。第二类是比率强化，即按任务完成的一定的百分比给以强化，包第二类是比率强化，即按任务完成的一定的百分比给以强化，包括定比强化和变比强化两种形式。括定比强化和变比强化两种形式。定距、定比强化，能使被强化者清楚什么时间、什么情况下将定距、定比强化，能使被强化者清楚什么时间、什么情况下将要受强化。要受强化。变距、变比强化，被强化者不知道何时、何种情况下有强化，变距、变比强化，被强化者不知道何时、何种情况下有强化，从而可能始终保持期待强化的心理，不断努力工作。从而可能始终保持期待强化的心理，不断努力工作。强化方式强化方式Date 3434路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效不同，奖酬也应不同。不能以同样的方式奖酬所有的人，绩效不同，奖酬也应不同。如果管理者给每一个人以同样的奖励，其结果是惩罚了完成工作如果管理者给每一个人以同样的奖励，其结果是惩罚了完成工作最好的，奖励了工作最差的。当这种情况发生时，前者会改变工最好的，奖励了工作最差的。当这种情况发生时，前者会改变工作的积极行为。作的积极行为。无反应本身具有强化的效果。无反应本身具有强化的效果。管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造下属的行管理者经常通过他们不做某些事和实际做某些事来塑造下属的行为。例如，不纠正一个员工上班迟到的行为，有可能被认为上班为。例如，不纠正一个员工上班迟到的行为，有可能被认为上班迟到是对的。管理者必须仔细检查他们作出反应或不作出反应会迟到是对的。管理者必须仔细检查他们作出反应或不作出反应会导致的后果。导致的后果。一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。一定要告诉下属，他们怎样做才可能得到奖励。通过让下属清楚强化的灵活性，能增加他们的工作自由度。通过让下属清楚强化的灵活性，能增加他们的工作自由度。强化原则强化原则Date 3535路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。告诉下属他们正在做的哪些事是错误的。这个信息能帮助下属懂得如何改变工作习惯，否则下属就不可能这个信息能帮助下属懂得如何改变工作习惯，否则下属就不可能明白为什么奖励被取消或为什么惩罚他。明白为什么奖励被取消或为什么惩罚他。不要在下属的同事面前惩罚下属。不要在下属的同事面前惩罚下属。如果这样做了，这个人实际上被惩罚了两次，可能导致下属寻找如果这样做了，这个人实际上被惩罚了两次，可能导致下属寻找抵制管理的方式，其结果对在场的人都不好。抵制管理的方式，其结果对在场的人都不好。使结果和行为相一致。使结果和行为相一致。这要求管理者公正地对待下属。如一个人工作出色，就应得到适这要求管理者公正地对待下属。如一个人工作出色，就应得到适当的奖励；否则他们就会有意控制自己的努力和产出。如果某些当的奖励；否则他们就会有意控制自己的努力和产出。如果某些人实际得到的比应得的多，就常常会使这些人认为没有理由再增人实际得到的比应得的多，就常常会使这些人认为没有理由再增加他们的努力。加他们的努力。Date 3636路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂第四节激励的基本方法 Date 3737路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂工作激励指通过设计、分配恰当的工作来激发职工的工作热情。工作激励指通过设计、分配恰当的工作来激发职工的工作热情。具体措施：具体措施：工作分配要尽量考虑职工的特长和爱好，使人尽其才。工作分配要尽量考虑职工的特长和爱好，使人尽其才。工作目标应富有挑战性，能激发职工内在的工作热情。工作目标应富有挑战性，能激发职工内在的工作热情。工作激励工作激励Date 3838路漫漫其悠远路漫漫其悠远锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂锲而不舍，金石可镂成果激励指在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理的奖成果激励指在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理的奖惩，以保证职工行为的良性循环。惩，以保证职工行为的良性循环。成果激励的标准是成果激励的标准是“赏罚分明，赏要合理，罚要合情赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。具体措施：具体措施：奖励必须能在一定程度上满足员工的需求。奖励必须能在一定程度上满足员工的需求。奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。两者挂钩的方法有：按绩奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩。两者挂钩的方法有：按绩分配、效益分享、按劳分配、目标考核。分配、效益分享、按劳分配、目标考核。惩罚规则：惩罚规则：即时处理；事先告知；人人平等；对事不对人。即时处理；事先告知；人人平等；对事不对人。成果激励成果激励Date 3939