人力资源管理师职业资格认证第三章培训与开发（PPT 132）

第三章 培训与开发鉴定比重：理论知识9分操作技能14分人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师职业资格认证第第一一节节 建建立立培培训训制制度度本节内容提要本节内容提要一、起草培训制度的内容要求培训制度的内容要求二、具体培训制度具体培训制度的起草与解释培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度三、培训制度的修订培训制度的修订2一、培训制度的内容要求一、培训制度的内容要求1.制定培训制度的依据2.实施培训的目的3.培训制度实施办法4.培训制度的核准与施行5.培训制度的解释与修订X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度3二、具体培训制度的起草与解释第第一一节节 建建立立培培训训制制度度1、培训服务制度2、入职培训制度3、培训激励制度4、培训考核评估制度5、培训奖惩制度6、培训风险管理制度培训制度4（一）（一）培训服务制度培训服务制度v培训服务制度是培训管理的首要制度。用于防范企业培训风险。培训服务制度是培训管理的首要制度。用于防范企业培训风险。v起草培训服务制度应包括两部分：起草培训服务制度应包括两部分：1.制度条款。需明确：制度条款。需明确：申请：申请：员工正式参加培训前，根据个人和企业的需要向培训管理部门和本部门经理提出申请；签约：签约：培训申请获批准后签订培训服务协议；培训：培训：培训服务协议签订后方可参加培训。2.培训服务协约条款。需明确：培训服务协约条款。需明确：培训申请人；培训项目及目的；培训时间、地点、费用、形式；培训后达到的技术或能力水平；培训后在企业服务的时间和岗位；违约的补偿；部门经理的意见；培训申请人与培训批准人的有效法律签署；X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度5（二）（二）入职培训制度入职培训制度X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度6v目的：激励各个利益主体参加培训的积极性。这个激励包括三个方面：(1)(1)对员工的激励对员工的激励。营造：前有引力、后有推力、自身有动力前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制；建立：培训培训使用使用考核考核奖惩奖惩的配套制度；形成：以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。(2)(2)对部门及其主管的激励对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩责、权、利挂钩，渗透到领导的目标管理中。(3)(3)对企业本身的激励对企业本身的激励。培训制度将约束企业本身，要制定合理的制度制定合理的制度并严格实施并严格实施，激发企业的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。（三）培训激励制度（三）培训激励制度X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度7（三）培训激励制度（三）培训激励制度续续v培训的配套激励制度包括以下内容：1.完善的岗位任职资格要求；2.公平、公正、客观的业绩考核标准；3.公平竞争的晋升规定；4.以能力和业绩为导向的分配原则。v作为配套制度，培训激励制度的有关内容通常分布于其他相关制度、规定之中。企业亦可汇总成单独的培训激励制度。X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度8（四）培训考核评估制度（四）培训考核评估制度v 评估评估是培训发展循环的中心环节中心环节，目的是检验培训的最终效果最终效果、为培训奖励制度的确立提供依据、规范培训相关人员行为。v 培训评估考核必须100%进行，标准要一致，评估考核过程要开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。v 培训评估考核制度的内容：1.考核评估的对象2.考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）3.考核的标准区分4.考核的主要方式5.考核的评分标准6.考核结果的签署确认7.考核结果的备案8.考核结果的证明9.考核结果的使用X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度9（五）培训奖惩制度（五）培训奖惩制度v 培训奖惩制度是保障保障前面几项培训管理制度得以顺利执行的关键。v 培训奖惩制度一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，标准不一或不明确，会失去此制度的有效性标准不一或不明确，会失去此制度的有效性。v 培训奖惩制度的内容：1.制度制定的目的2.制度的执行组织和程序3.奖惩对象说明4.奖惩标准5.奖惩的执行方式和方法X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度10（六）培训风险管理制度（六）培训风险管理制度v 通过制度规避培训风险要考虑两点：一、根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；二、根据具体的培训内容与员工签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任。v根据根据“利益获得原则利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿考虑培训成本的分摊与补偿。如：以下项目可以以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自的比例：1.投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和其个人收入的开发性培训项目；2.基础学历教育；3.以提高自身基本素质为主的培训，X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度11三、培训制度的修订三、培训制度的修订 v 起草与修订培训制度应体现以下要求：起草与修订培训制度应体现以下要求：1培训制度的战略性。培训制度的战略性。制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化制度化和规范化。2培训制度的长期性。培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，具有长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性稳定性和连贯性。3培训制度的适用性。培训制度的适用性。培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中的某一方面做出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理照章办理。X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度12一、企业培训制度一、企业培训制度v培训制度培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。包括培训的法律和政令法律和政令、培训的具体制度具体制度和政策和政策两个方面。v企业培训涉及两个培训主体企业和员工企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别，在一定的制度条件下，这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度相关知识13岗位培训制度岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要最基本和最重要的组成部分。岗位培训岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。岗位培训的制度化岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行的实行。它将人才规格、人才培训、人才使用有机地结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。二、岗位培训制度二、岗位培训制度相关知识X第第一一节节 建建立立培培训训制制度度14第二节第二节 制定培训规划制定培训规划第一单元第一单元 制定员工发展规划并确定培养目标第二单元第二单元 确定培训对象第三单元第三单元 培训需求分析第四单元第四单元 培训方法选择第五单元第五单元 制定培训规划第第二二节节 制制定定培培训训规规划划15第一单元第一单元 制定员工发展规划并确定培养目标制定员工发展规划并确定培养目标 一、分析和评估企业发展目标二、明确企业教育培训和员工培养的理念三、明确员工发展规划的主要项目四、制定员工发展规划第第二二节节 制制定定培培训训规规划划16一、分析和评估企业发展目标v了解企业发展目标企业发展目标有助于确定员工的贡献区域，了解在企业发展中肩负什么职责，或者说发现个人在企业中发现个人在企业中的发展机会的发展机会，并根据企业目标制定或修正部门员工发展规划，确定培养目标确定培养目标；v根据企业实现目标的管理要求、技术要求、营销要求及其他相关要求，明确各类各层次人员数量和质量的需明确各类各层次人员数量和质量的需求。求。Y第第二二节节 制制定定培培训训规规划划17二、明确企业教育培训和员工培养的理念，确定员工发展区域1确定培养区域确定培养区域。根据企业经营活动的需要，员工培养主要着眼于以下方面：(1)根据企业各经营组织级别的需要，培养各级或各职务层次的管理型人员；(2)根据企业生产经营的需要，培养与专业技术职能和经营职能相对应的各专业技术人才和各岗位职能型人才，如营销、财务、人事、法律、总务和国际业务等的职能人员；(3)根据企业其他需要，培养适应经营需求的各类服务型人员。2确定培训领域确定培训领域。对各类人员的培养体现在培训目标上，主要包括：(1)针对相应岗位工作需要，开展弥补任职差距的技能完善性培训；(2)为满足和支持生产、销售、服务的市场需求，开展技能提高性培训；(3)为满足今后企业发展需要，在同行业、同专业领域保持一定的技术或管理水平，开展前瞻性培训；(4)为企业经营管理的需要，开展非工作技术性的综合素质培训，如工作环境适应、身体素质、团队合作素质等方面的培训，主要包括周知性和相应的特知性培训。3确定培训对象。确定培训对象。(1)以刚进企业的新员工为对象的新员工培训；(2)也有以骨干员工为核心的骨干员工培训；(3)以高层经营者为对象而实施的经营者培训。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划18三、明确员工发展规划的主要项目三、明确员工发展规划的主要项目v 员工发展规划应包括以下主要项目：1完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系；2制定明确的员工培养理念和培养目的；3明确员工培养活动的基础和任务分担；4完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施；5设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统；6建立运行良好的员工培训与开发机制；7实施规范化、制度化的员工培训活动。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划19 四、制定员工发展规划四、制定员工发展规划v员工发展规划的制定步骤如下：员工发展规划的制定步骤如下：1进行培训需求分析进行培训需求分析。培训需求是制定人员培养与发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业现实或者企业发展的要求与企业现实的差距来确定。2设计人员培养方案和发展计划设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标、培养内容、培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3行动方案的设计与开发。行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。4对人才培养与发展活动的实施与管理。对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程，前面所有的工作都是为这一阶段的工作服务。因此，这一阶段是整个培训过程的实质性阶段。5对人才培养情况进行评估。对人才培养情况进行评估。依据培训目标，对培养对象、培养计划和培养活动本身做一个价值判断。X相关知识第第二二节节 制制定定培培训训规规划划20一、考察员工培养目标和计划的着眼点一、考察员工培养目标和计划的着眼点员工培养目标从以下两个方面来考察：1企业方面。企业方面。以提高企业经营活动所需的知识和技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；以提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。反映企业的经营理念。通过培训，将企业的经营理念、经营方针和经营战略全面渗透渗透到整个组织中去。2员工方面员工方面。提高知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。以上两方面的结合就是员工发展工作的目的所在。相关知识Y第第二二节节 制制定定培培训训规规划划21二、员工发展规划的层次和内容 1按员工发展规划的层次按员工发展规划的层次，可以分为三个层面：(1)整体发展计划整体发展计划。主要涉及企业培训形势分析、培训总体目标、企业培训资源、企业培训策略等方面的内容。目的：目的：明确组织培训工作所面临的外部环境和内部条件，并提出解决问题的整体方案，规定组织培训的大方向。整体发展计划主要解决两个问题两个问题：第一是对企业内各部门不具备实现能力的培训项目的供应；第二是各部门对外部环境缺乏了解导致的培训发展落后。(2)培训管理计划培训管理计划。是培训管理者培训管理者为实现企业整体发展计划而制定的相关计划。它是企业整体发展计划的进一步实现，是企业业务部门制定实施计划所依赖的指导性计划，也是联系整体发展计划和部门培训计划的关键。主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作条例、教育训练实施纲要等。(3)部门培训计划部门培训计划。是各部门具体培训工作实施计划，是整体发展计划得以贯彻的基础保障，也为培训管理计划的制定提供了依据和空间。部门培训计划详细列出了培训需求分析、培训目标、培训对象、培训资源、培训内容以及培训预测等具体事项。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识222从规划的时间长短来划分从规划的时间长短来划分，基本由三个部分组成：(1)长期发展规划长期发展规划。长期发展规划的价值在于明确培训的方向性、目标与现实方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最终结果的关键性因素。一项长期发展规划以1-3年为期，时间过长有些变数无法做出预测，时间过短也就失去了长期规划制定的意义。制定长期培训计划需要进行企业、个人的长远目标分析及外部环境的发展趋势分析；明确目标与现实的差距、人力资源开发策略、培训策略、培训资源配置、培训支援需求；培训内容整合、培训行动步骤，进行培训效益预测与效果预测。(2)中期培训规划中期培训规划。制定中期培训计划需要进行中期培训需求分析，明确培训目标、资源分配、支援需求、内容安排、行动步骤，进行培训效益与效果预测。(3)短期短期(特定项目特定项目)培训计划培训计划。制定短期培训计划需要明确培训的原因、内容、时间、地点、对象、采用的具体形式、具体课程编排、培训的讲师或顾问、组织工作的分工和标准、活动的具体日程、资源的具体使用、支援的落实及进行培训效果评价。培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果，因此要特别注重前期准备工作的每一项都在计划中得到落实，不可出现工作漏项。培训三个层次和三个时期的计划相互配合，共同构成了完整的企业人员发展与培训计划系统。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划23第二单元 确定培训对象一、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象四、确定培训对象的基本原则第第二二节节 制制定定培培训训规规划划24运用绩效分析方法确定培训需求和对象运用绩效分析方法确定培训需求和对象步骤：1通过绩效考评通过绩效考评明确绩效现状明确绩效现状。2根据工作说明书或任务说明书根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准分析绩效标准或理想绩效。或理想绩效。主要项目指标包括：(1)岗位的工作标准；(2)岗位的绩效目标；(3)岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系；(4)领导如何要求下级工作、获取何种绩效目标；(5)领导在多大程度上希望维持这种理想状态(个人达到的绩效目标、部门达到的绩效目标)。3确认理想绩效与实际绩效的确认理想绩效与实际绩效的差距差距。全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平。在每一工作领域里，未达到理想绩效水平的员工的百分比百分比这一数据能够表明，工作的哪些方面存在差距、差距有多大、哪些人员应对这些差距负责。4分析绩效差距的分析绩效差距的成因成因及绩效差距的及绩效差距的重要性重要性。把绩效差距分解为知识、技能、态度、。把绩效差距分解为知识、技能、态度、环境等具体方面环境等具体方面，分析造成绩效差距的具体原因是什么；了解在过去一段时间(年、月)内，这种差距的变化趋势如何(增大、持平、减小)。分析绩效差距的重要性，主要是分析理想绩效与实际绩效间的差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的后果是什么。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划255根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。根据绩效差距原因分析确认是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，哪些人员需要培训以及哪些人员可以优先获得培训。如果考评的结果表明工作效率低的程度并不明显，选派人员参加培训项目的必要性就不大。如果不是因培训不足产生的绩效问题，应寻找其他可行的有效的解决方案。6针对培训需求和培训对象拟定培训计划。针对培训需求和培训对象拟定培训计划。如果采取培训方式的话，必须考虑两个基本问题：1)谁将设置培训优先权?工作人员、主管人员、高层经理人员及人力资源部门在决定培训类型提供、资源分配、参与规划设计等方面起什么作用?2)选择何种类型及内容的培训规划?培训规划的期限有多长?谁要设计和执行规划?谁为培训规划的设计与执行承担费用?培训在哪儿进行?X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划26运用任务与能力分析方法确定培训需求和对象运用任务与能力分析方法确定培训需求和对象1根据任务分析获取相关信息根据任务分析获取相关信息。对于每个特定工作的具体培训需求来说，任务水平分析可以提供三方面的信息：(1)每个工作所包含的任务(即工作描述中的基本信息)；(2)完成这些任务需要的技能(来自工作说明书与工作资格表)；(3)衡量完成该工作的最低绩效标准。2对工作任务进行分解和分析对工作任务进行分解和分析。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据依据，通过岗位资料分析，将其和员工平时工作中的表现进行对比将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析记录表可以分解为以下指标：主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境条件、所需的技能和知识以及学习技能的途径和场所等。对各种任务进行分析后设计出一套培训权衡表。培训的重点应放在那些发生频繁的、重要的或相对而言较难掌握的任务上。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划273根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。工作任务分析的重点在于如何提供改善和提高的机会。培训者根据员工的素质差距素质差距，为他们提供必要的指导、培训，使他们获得必需的技术和能力。用这种方法分析培训需求可以大致分为三类：(1)重复性需求。重复性需求。例如对每个新员工的就职培训。一般来说，新员工都对企业的文化、规章制度、从事某项工作的特殊方法等缺乏了解。因此，通过岗前引导计划来满足所有的新员工的这种重复性的需求。(2)短期性需求短期性需求。如培训员工学会如何使用企业新购置的新设备。(3)长期性需求。长期性需求。为每一个工作岗位设计一个培训计划，以帮助员工通过更系统化的方法来提高基本技能，为职业评价与开发打下基础。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划28根据组织发展需要分析确定培训需求和对象根据组织发展需要分析确定培训需求和对象 1确认培训标准。确认培训标准。以“真正的需要”作为标准。2确认培训可以解决的问题。确认培训可以解决的问题。组织发展需要分析不是集中在个体、工作、部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来未来有效运作所需要的知识、技能和能力上。比如，未来需要多少或什么类型的工作人员?企业是否现在正经历或将要经历能够影响组织优先权或其从事活动方式的巨大变化?是否需要从整体上检查一下组织的氛围和结构?对这些问题的不同回答，往往影响到现在正进行的各种培训活动。3确认培训资源。确认培训资源。分析培训需要哪些资源(包括人、财、物)，及企业能否满足这些要求，以此决定培训实施的可行性及培训方式。4 根据组织需要确定培训需求和培训对象。根据组织需要确定培训需求和培训对象。在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，必须从以下几个方面考虑：(1)反映组织未来要求的人事计划；(2)营造有利于培训成果转换的组织培训气候；(3)改善组织气氛与个体满意度。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划29确定培训对象的基本原则确定培训对象的基本原则v根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则总原则是：当其需，当其时，当其位，当其愿。当其需，当其时，当其位，当其愿。据此确定培训对象来源的范围、层次及类别，并制定符合实际、操作性强的培训计划。v确定培训对象的基本原则是：确定培训对象的基本原则是：1在最需要的时候选最需要培训的人进行培训；2针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员；3充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划30绩效差距分析模型v对员工绩效进行分析，重点放在重点放在对员工现在有效工作所需要的知识、技能和能力的不足不足，以及在工作中取得的实实际工作业绩或效果际工作业绩或效果进行分析。v工作中的问题要区分哪些是可以通过培训解决的，哪些必须通过管理的改善来解决。Z第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识31员工个人绩效差距分析员工个人绩效差距分析v差距即指员工的技术熟练程度与工作所需的起码的技术熟练程度二者之差。v一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距技术上的差距与实施中的差距。前者可以通过培训来弥补，后者产生的原因可能是因为管理不善(或缺乏足够的反馈，或对辅助部门管理不好)，或者是因为别的干扰绩效的因素引起。v为了准确地找出影响绩效的原因，并且确定它是否能通过培训来解决，绩效分析必须将重点放在五个方面：工作背景、工作者、工作者行为、工工作背景、工作者、工作者行为、工作结果以及结果反馈作结果以及结果反馈。实施绩效分析必须考虑的问题：1工作者是否清楚工作背景?是否知道何时需要他们进行工作?2工作者的体力与智力是否胜任工作?3工作者是否知道做些什么?他们是否具备必需的技术?必需的资源如资金、时间、设备等是否齐备?4工作者的绩效是否得到回报?5工作者是否获得关于他们绩效的反馈?绩效低下者是否受到批评?高绩效者是否得到表扬?X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识32组织层次需求分析组织层次需求分析v根据需要确定培训需求和培训对象，必须从以下几个方面考虑：(一一)反映组织未来要求的人事计划。反映组织未来要求的人事计划。要么到企业外去重新雇用一批人员，要么是迅速设计培训规划，为现有工作人员提供指导，使他们为新的工作做好准备。培训与开发在这些需求与供给之间的匹配方面发挥了重要的作用。(二二)利于培训成果转换的组织培训气候。利于培训成果转换的组织培训气候。培训规划经常被判定失败，主要原因在于没有考虑到组织中的种种限制因素。例如，受训者很难克服这样一种境况：他(她)用来完成任务的一系列行为方式恰恰同经理人员偏好的行为方式不一致。再如，当经理人员被强迫维持生产标准而员工又被送去培训时，培训规划可能难以成功。环境对培训的影响很大；当培训的环境和工作的环境不一致时，培训的效果则难以保证。转换气候是组织应该考虑的促进培训转换的强有力工具。组织层次的分析要考虑培训需要哪些资源(包括人、财、物)，而企业能否满足这些要求，以此决定培训实施的可行性及培训方式。另外，组织层次的分析要特别注意哪些问题可以通过培训来解决，哪些不能，切忌夸大培训的作用。(三三)改善组织气氛与个体满意度。改善组织气氛与个体满意度。组织气氛分析经常用于描述组织气氛的适宜与否以及员工对于工作的各个方面的感受如何，了解员工对工作环境的感受及他们个人的需求与愿望是否协调一致。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识33通过分析发现差距很大，并且影响到大部分员工时，就必须借助于培训来解决。因为部分员工的敌对态度会影响到他们的行为，进而影响工作绩效。这种负面影响表现为低归属感、高缺勤率及低落的士气。因此，必须通过培训来转变员工对企业的认同，同时培养对企业更深的归属感。另外，收集全体工作人员对其工作、福利待遇、同事等的态度和满意程度是有用的。这主要是因为：首先，对态度的调查能帮助查出组织内最需要培训的领域；其次，对态度与满意程度的调查不但可以表明是否需要培训以外的方法，而且也能确认那些阻碍改革和反对培训的领域。由于士气同工作绩效紧密相联，理解满意与不满意的领域便显得尤为重要。当然仅有一部分领域要通过培训和开发来解决。对薪酬和福利的不满意就是一个不能通过培训来解决的传统问题。士气可以通过某些培训的副作用得以改进。例如，对员工进行倾听和人际关系技能培训，不仅能使他们有效地处理人际关系，而且也能改善士气和满意程度。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识34受训人员的选择v在岗位分析的基础上确定培训对象，可以确定其所接受培训的程度以及培训的节奏，提高培训的针对性和目标性，减少或降低培训的随机性和零散性，从而提高培训的效果。v最需要培训的人最需要培训的人无非是三种人：(1)通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人；(2)因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；(3)因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。v从员工个人来看，他们一般愿意改进与其工作有关的技能、知识、能力，并积极寻找培训机会。从组织方面来看，为培训提供时间和金钱的各个部门实际在员工选择何种培训方面保持主导的地位，并在激励员工参加适当的培训课程和应用新的学习方面具有极端的有效性。在分析培训需求、选择培训对象时，要注重员工的个人需要与组织需要的有机结合个人需要与组织需要的有机结合，尽可能实现二者的协调一致。v做需求分析时，要求部门主管人员参与分析，确定谁需要培训以及谁应该得到培训机会。培训部最好有一份针对每一位员工的详细的培训目录，记录每一位员工的培训经历，并提出未来培训的可能性。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识35第三单元 培训需求分析 一、培训需求分析的实施程序一、培训需求分析的实施程序(一)做好培训前期的准备工作(二)制定培训需求调查计划(三)实施培训需求调查工作(四)分析与输出培训需求结果二、撰写员工培训需求分析报告二、撰写员工培训需求分析报告第第二二节节 制制定定培培训训规规划划36培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序(一一)做好培训前期的准备工作做好培训前期的准备工作培训活动开展前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。1建立员工背景档案。建立员工背景档案。培训部门应建立起员工的背景档案，培训档案应注重员工素质、员工工作变动情况以及培训历史等方面内容的记载。2同各部门人员保持密切联系。同各部门人员保持密切联系。密切的合作联系，良好的个人关系。3向主管领导反映情况。向主管领导反映情况。反映员工的培训需求。4准备培训需求调查。准备培训需求调查。培训者通过某种途径意识到有培训的必要时，在得到领导认可的情况下，就要开始调查的准备工作。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划37(二二)制定培训需求调查计划制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：1培训需求调查工作的行动计划行动计划。安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作应注意的一些问题。2确定培训需求调查工作的目标目标。一般来说，是完全出于某种培训的需要。3选择合适的培训需求调查方法调查方法。根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。4确定培训需求调查的内容调查的内容。培训需求调查的内容不要过于宽泛，对于某一项内容可以从多角度调查。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划38(三三)实施培训需求调查工作实施培训需求调查工作1提出培训需求动意或愿望提出培训需求动意或愿望。由培训部门发出定计划的通知，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动意或愿望。它应由理想需求与现实需求，或者预测需求与现实需求存在差距的部门和岗位提出。2调查、申报、汇总需求动意调查、申报、汇总需求动意，并报告企业培训组织管理部门或负责人。3分析培训需求分析培训需求。由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定。分析培训需求需要关注以下问题：(1)受训员工的现状。(2)受训员工存在的问题。(3)受训员工的期望和真实想法。4汇总培训需求意见，确认培训需求汇总培训需求意见，确认培训需求。培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划39(四四)分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果 1对培训需求调查信息进行归类、整理。对培训需求调查信息进行归类、整理。培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档，同时要制作一套表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。2对培训需求进行分析、总结。对培训需求进行分析、总结。对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。3撰写培训需求分析报告。撰写培训需求分析报告。对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调查报告，报告结论要以调查的信息为依据，不可以个人主观看法做出结论。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划40二、撰写员工培训需求分析报告 v目的：对各部门申报、汇总上来的培训动意、培训需求的结果做出解释并提供评估结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。v培训需求分析报告包括以下主要内容：1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意。2开展需求分析的目的和性质。3概述需求分析实施的方法和过程，为培训管理者对分析结论的判断提供依据。4阐明分析结果。5解释、评论分析结果和提供参考意见。7报告提要。6附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。Y第第二二节节 制制定定培培训训规规划划41一、培训需求分析的含义和作用v 培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求培训需求。v 培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。v 培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有重大作用：1确认差距。2前瞻性分析。3保证人力资源开发系统的有效性。4提供多种解决问题的方法。5分析培训的价值及成本。6获取内部与外部的多方支持。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识42二、培训需求分析的内容二、培训需求分析的内容(一)培训需求的层次分析层次分析(二)培训需求的对象分析对象分析(三)培训需求的阶段分析阶段分析X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划43(一一)培训需求的层次分析培训需求的层次分析1组织层次分析。组织层次分析。确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求整体目标与战略要求。通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，包括政府的产业政策、竞争对手的发展情况、企业的发展目标、发展战略、企业生产效率、事故率、疾病发生率、辞职率、缺勤率和员工的行为等进行分析，发现组织目标与培训需求之间的联系。2工作岗位层次分析。工作岗位层次分析。确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求提供了重要的信息。这个层次的培训需求决定了培训的内容。3员工个人层次分析。员工个人层次分析。主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等资料。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划44(二二)培训需求的对象分析培训需求的对象分析1新员工培训需求分析。新员工培训需求分析。新员工的培训需求主要产生于新员工对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作。对于新员工的培训需求分析，特别是对于低层次工作的新员工的培训需求，通常使用任务分析法来决定其在工作中需要的各种技能。2在职员工培训需求分析。在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用、在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划45(三三)培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析 1目前培训需求分析。目前培训需求分析。针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出这些问题产生的原找出这些问题产生的原因因，并确认培训是解决问题的有效途径。2未来培训需求分析。未来培训需求分析。这类培训需求主要是为满足企业未来发展过程中的需要而提出培训的要求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划46第四单元第四单元 培训方法的选择培训方法的选择一、确定培训活动的领域二、分析培训方法的适用性三、根据培训的具体要求提出优选培训方法的建议第第二二节节 制制定定培培训训规规划划47一、确定培训活动的领域对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以达到培训目标所设定的领域。Z第第二二节节 制制定定培培训训规规划划48二、分析培训方法的适用性二、分析培训方法的适用性v培训方法：培训方法：为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，必须结合培训对象的特点进行选择。v从培训方法与培训内容、培训目标和培训方法的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可分为培训方法可分为6 6类类：1与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。与事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲授法、项目指导法、演示法、参观等。2与解决问题能力的培训相适应的培训方法。与解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。3 与创造性培训相适应的培训方法。与创造性培训相适应的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。4与技能培训相适应的培训方法。与技能培训相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等。5与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。含面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等。6基本能力的开发方法。基本能力的开发方法。包括自我开发的支持、0JT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。Y第第二二节节 制制定定培培训训规规划划49三、根据培训的具体要求提出优选培训方法三、根据培训的具体要求提出优选培训方法v 优选培训方法，要考虑以下几方面的要求：1保证培训方法针对具体的工作任务。保证培训方法针对具体的工作任务。2保证方法与培训目的、课程目标相适应。保证方法与培训目的、课程目标相适应。3保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。v分析受训者群体特征受训者群体特征可使用以下参数：(1)学员构成学员构成：在目标参数条件既定的条件下，学员构成这一条件通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式选择。(2)工作可离度工作可离度：学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展。可离性高，可以进行集中培训，再根据其他条件对培训方式进行选择。(3)工作压力工作压力：当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。当企业中员工的工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训，如目前企业在制度中对员工的职业资格、素质标准做出硬性规定，通过对员工施加制度压力方式来促进企业内学习风气的养成。4培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应。培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应。5取决于培训的资源与可能性取决于培训的资源与可能性(设备、花销、场地、时间等设备、花销、场地、时间等)。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划50相关知识相关知识 一、适宜知识类培训的直接传授培训方式二、以掌握技能为目的的实践性培训法三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训四、适宜行为调整和心理训练的培训方法五、科技时代的培训方式第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识51一、适宜知识类培训的直接传授培训方式一、适宜知识类培训的直接传授培训方式这种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。其具体形式主要有：讲授法、专题讲座法、研讨法。(一一)讲授法讲授法讲授法即教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识，它是最基本的培训方法。讲课教师是讲授法成败的关键因素。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。优点优点：(1)传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；(2)对培训环境要求不高；(3)有利于教师的发挥；(4)学员可利用教室环境相互沟通；(5)也能够向教师请教疑难问题；(6)员工平均培训费用较低。局限性局限性：(1)传授内容多，学员难以吸收、消化；(2)单向传授不利于教学双方互动；(3)不能满足学员的个性需求；(4)教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；(5)传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识52(二二)专题讲座法。专题讲座法。专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。适用范围适用范围：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授。优点优点：(1)培训不占用大量的时间，形式比较灵活；(2)可随时满足员工某一方面的培训需求；(3)讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。缺陷缺陷：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。(三三)研讨法。研讨法。即在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。适用特点适用特点：适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、判断、评价问题的能力及表达能力的培训。主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种研讨形式。优点优点：(1)强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力；(2)多向式信息交流，加深对知识的理解，提高其运用的能力；(3)研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的。难点难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。选题应注意选题应注意：题目具有代表性、启发性；题目难度适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识53二、以掌握技能为目的的实践性培训法二、以掌握技能为目的的实践性培训法v实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。(一)主要优点(1)经济：受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；(2)实用、有效：受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识54(二二)实践法常用的几种方式实践法常用的几种方式1工作指导法工作指导法。或称教练法、实习法，这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行在工作岗位上对受训者进行培训培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。v这种方法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。或用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，已经训练有素的受训者便可立即顶替，如用设立助理职务来培养和开发企业未来的高层管理人员。v这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识552工作轮换工作轮换。这种方法是让受训者在预定时期内变换工作岗位，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。使其获得不同岗位的工作经验。优点优点：(1)能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；(2)使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；(3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。不足不足：此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。为提高这种方法的培训效果，应注意的实施要点实施要点：第一，第一，工作轮换计划需根据每个受训者的具体情况制定，应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。受训者在某一部门工作的时间长短，应视其学习进度而定。第二，第二，配备有经验的指导者。受训者在每一岗位工作时，应由富有经验的指导者进行指导，最好经过专门训练，负责为受训者安排任务，并对其工作进行总结、评价。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识563特别任务法特别任务法。企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用于管理培训。(1)委员会或初级董事会。委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内经验和问题的培训方法。一般“初级董事会”由1012名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，将这些建议提交给正式的董事会。通过这种方法为这些管理人员提供分析高层次问题的机会以及决策的经验。(2)行动学习。行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识574个别指导法个别指导法。这种指导制度和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”类似。目前我国仍有很多企业在实行这种帮带式培训方式，其主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。优点优点：(1)新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；(2)有利于新员工尽快融入团队；(3)可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感；(4)有利于企业传统优良工作作风的传递；(5)新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点缺点：(1)为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；(2)指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；(3)指导者不良的工作习惯会影响新员工；(4)不利于新员工的工作创新。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识58三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训三、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训v参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。(一一)自学。自学。适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培讥又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。优点优点：费用低，不影响工作，学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力。缺点缺点：学习的内容受到限制，学习效果可能存在很大差异，学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，容易使自学者感到单调乏味。v自学的组织方式组织方式从培训的角度看，并不是放任自流，它是实现培训计划的一种方式。因此，有必要对自学进行有效的组织。形式有：指定与培训项目、培训要求相匹配的学习材料让员工学习，网上学习，电视教育。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识59(二二)案例研究法。案例研究法。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。1案例分析法案例分析法。又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。v案例培训法的案例用于教学时应具有三个基本特点：内容真实内容真实，案例中应包含一定的管理问题包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的明确的目的。v案例分析可分为两种类型两种类型：第一种是描述评价型描述评价型。即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果不论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议。第二种是分析决策型分析决策型。即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析分析并提出对策并提出对策。本方法更能有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。X第第二二节节 制制定定培培训训规规划划相关知识602事件处理法事件处理法。让学员自行收集亲身经历的案例(自编案例)，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得学员间通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。自编案例的要求自编案例的要求：案例由学员根据自身的工作经历编写。一方面是对个人工作经验的总结，另一方面有助于学员理解案例的背景，并使讨论的内容与工作实际更紧密地结合。亲历事件的选择标准亲历事件的选择标准如下：(1)亲身经历的问题中最难解决的实例；(2)工作中经常发生的问题；(