TTT内部讲师培训（PPT课件）

TTT内部讲师第一阶段分享PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING2建立自信3PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DINGContents课程目录 如何成为一名好讲师常 见 教学方法 培 训 需求分析培 训计划制定培训效果评估PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING4 2分钟自我准备 3分钟自我介绍未满时间鞠躬至时间满超时大家掌声鼓励本培训是一个演练过程请点击右键把大脑清空把频率调整到讲师的“FM3T.com”频道上！PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING6培训是谁的责任？7PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING自我介绍科学分组适当暖场导入相关问题8单个自我介绍法小组内自我介绍小组内介绍接龙伙伴相互介绍法卡片分组法数字分组法生日分组法报数分组法掌声的要求与训练训练问候及回应健身小活动抓手指游戏什么是培训培训价值培训的基本原则如何设计培训课件9我是谁？为什么要听我的课？我到底要讲什么？我讲的课程对学员有什么帮助？我有什么资格讲这个课题？设计情景：幽默的故事与主题相关的故事引用专家的观点-名人效应申述解决的问题-建立与学员的联系10PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING11PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DINGA：让新员工快速了解公司，进入工作角色B:减少事故发生C:降低设备损耗，改善工作绩效D:提高员工整体素质E:能让专业技术、技能、关键岗位传承12PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING每个企业都在开展培训，请问培训关键？效益生产力培训核心14 表达魅力(编）（导）课程设计教学技巧（演）15PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING16形象准备后勤准备专业准备热情自信亲切有耐心尊重幽默17心态准备工具准备专业准备u总体要求干净整洁，不做过分装饰，形象专业，为人师表,面对一线人员培训，培训师也可以穿着整洁工作装u男士要求素色衬衫，深色西裤，与衬衫相配的领带，深色袜子，深色皮鞋。u女士要求职业套装，长袜、深色皮鞋，不可佩戴过多首饰，着淡妆。18心态准备形象准备专业准备授课教室、座椅布置电脑、话筒、音响是否到位白板、白板笔翻页笔投影仪教室灯管和窗帘是否能正常使用洗手间位置、周边环境一杯水工程课间休息，助教贴心服务提升参与度不摆桌子，围坐一圈更好教室的安排与布置19第一：了解培训需求第二：制定培训计划第三：常见教学方法第四：培训效果评估20心态准备形象准备后勤准备PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING21第一：为何要做培训需求分析？Training needs analysis planning 糟糕的培训不但没有解决老问题，还将带来新问题 无效培训=浪费时间、精力、金钱 员工失去信心 2022-8-2培训需求分析与年度培训规划22第一：了解培训需求培训需求分析的内容、方法和目的 组织分析 （公司发展战略）任务分析（岗位说明书）学员分析 （组织关注谁？）培训需求分析内容 现场观察法 面谈法 小组研讨法 问卷调查法 专家指导法培训需求分析的方法 最佳状态 现有状态 差异存在的原因 最终解决方案培训需求分析目的第一：了解培训需求PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING24学员分析Training needs analysis planning前瞻性需求组织群体了解学员信息：年龄层次、性别分配、学识经历 心理趋向、彼此关系、是否接受类似培训、对本次培训期望值、所面临的主要问题、对未来的看法了解学员的工作岗位、服务对象、组织架构、上下级认识差距、组织内部存在普遍问题、收入水平等第一：了解培训需求25PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING培训需求分析方法问卷调查法Training needs analysis planning问卷调查一般可以分为哪些种类？第一：了解培训需求培训需求分析方法面谈法Training needs analysis planningu 有效了解员工需求u 容易建立信任关系u 充分沟通u 时间长，不适合大规模人群u 可能影响员工工作特点培训管理者为了了解培训对象在哪方面需要培训，就其知识技能、知识、一些工作态度等方面需求进行面谈的方法，可以是正式的或非正式的。面谈法第一：了解培训需求PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING27培训需求分析方法小组研讨法Training needs analysis planningPEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING28培训需求分析方法其他方法Training needs analysis planning现场观察法到员工实际工作现场，了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。结合主管、同事对其工作进行考察、评价来确定培训需求的方法。工作任务分析法 培训管理者以工作说明书、工作规范或工作记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，确定培训需求的方法。查找历年培训档案，例如：年度培训计划、培训记录、培训报告，期间公司组织架构、管理队伍变化等等。专家指导法 委托外界专家进行项目调查，利用外界提供之才能评鉴中心，标竿学习。资料信息分析法第一：了解培训需求举例：面谈法主要内容类别对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。第一：了解培训需求PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING31第二：制定培训计划PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING32培训计划？第二：制定培训计划PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING33序号项目要点1培训课题名称明确、具体，见名知意，参考培训机构2培训目标/目的明确的、具体的、可衡量的。要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行3培训对象具体到岗位、专业、职位、工龄4讲师资源外请还是内训？公司政策如何？5计划培训人数根据课程效果及设计需要6培训时长/时间/课时根据培训工作整体时间规划，不过度集中7培训方式根据培训效果需要、讲师情况等设计最优的培训方式8评估方式根据课程特点设计评估方式，公司制度规定的要有二级、专题专项的考虑到三级9培训地点培训具体方位10培训组织方谁组织谁负责培训计划制定Training needs analysis planning第二：制定培训计划第三：常见教学方法PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING35 第三：常见教学方法PEI XUN XU QIU YU JI HUA ZHI DING36脑力激荡法培训效评估四层次反应层学习层 行为层结果层次学员反应学员学会学员应用成果绩效学员对课程的满意度 课程内容 讲师 课程教材 时间长短 地点学员对课程的吸收度或理解度，技能评估 学到多少 如何使用训练后学员应用在工作上的情况 新技能应用的情形 应用成效训练究竟对个人及组织有哪些成果 个人 组织 追踪个人行为改 变及工作的成效 成果竞赛与发表会例如：离职率、业绩完成率、废品率 训练三个月内抽 查学员对新技能 在工作上的应用 行动计划的执行 训练前后测试 课程进行中问 问题或要求示范 问卷调查、面谈培训效果评估 对培训老师的评估：准备是否充分、培训是否生动活泼、是否运用多种教学方法、仪容仪表、老师投入态度 和行政安排的评估：课室、时间、光线、温度、教材一级评估 内容评估：培训内容是否记住，根据人的遗忘曲线，一周后测试即可，亦可以巩固所学内容。一般由培训部门和直接经理一起评估 二级评估 运用评估：培训内容是否运用到实际工作中去 通过直接经理来评估较好，可行性较小 三级评估 效益评估：培训投入对企业影响究竟有多少，如该项培训对增加利润有多少。问题是往往评估费用比培训投入本身还大。很难做到、一般可以不做、少数大型企业可抽样做。只要培训各环节把握好，培训产出肯定比投入要大四级评估 8/2/2022 1:35 PM38四川电力公司TTT培训 第四：培训效果评估培训师面对的问题与挑战？课程讲授时不生动，学员不感兴趣1 学员私下讲话交谈、注意力不集中2 器材故障，电脑黑屏3 当讲师无法回答学员问题时？4 学员中途进场、退场？5 学员接听手机、睡觉？6 课程超时？7 遇到停电状况839课程结束的方法回顾法提炼法呼应法激励法悬念法401.1.专人专职2.2.独立部门3.3.部门分级4.4.企业大学5.5.独立事业1.硬体系统2.软体系统（制度、流程、办法、细则）例：培训管理制度1.内部讲师2.助教员3.训练员胜任素质模型分析测评激励（薪酬、福利）开发（晋升、论调）一一.组织建设组织建设二.系统建构三.课程规划四.师资培养阶层别 职能别物质建设精神建设体系新进人员 共识与自我启发悬念法*学院管理大讲坛部门技能交叉培训熟练员工岗位技能新员工岗位技能新员工培训*学院培训与人才开发体系学院培训与人才开发体系岗位技能提升培训储备干部晋升培训在职干部培训700计划人才培训（大学生）后勤员工入司培训一线员工入司培训经营者晋升培训（凌鹰系列）领导者晋升培训（翔鹰系列）发展中的领导者晋升培训（锐鹰系列）初级管理者晋升培训（雏鹰系列）学历教育（MBA、EMBA、本科等）专业系列培训外训（国外学习、培训机构学习等）内训（专业人员授课、视频授课等）职业生涯发展职业生涯发展（以三级培训体系为平台）1 1、立项、立项Project2 2、分析、分析Analysis3 3、设计、设计Design4 4、开发、开发Development5 5、实施、实施Implementation项目立项流程项目申请立项审批选择供应商项目成员确定项目计划项目启动流程规范分析阶段流程学习者分析学习目标分析学习内容分析学习技术分析设计阶段流程内容设计方案设计脚本设计原型设计开发阶段流程元素制作封装测试实施阶段流程实施与推广方案设计学习活动设计推动应用6 6、评估、评估Evaluate评估阶段流程学员满意度评估学习效果评估项目评估与改进*学院课程设计模型学院课程设计模型 总结分享：1、让学员成为你备课与上课的中心。2、请让学员悟到，而不是你教会的。3、你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。敬请期待第二阶段分享谢谢指导温馨提示：本PPT课件下载后，即可编辑修改，也可直接使用。（希望本课件对您有所帮助）