管理心理学的产生、发展和研究现状.ppt

1,第二章管理心理学的产生、发展和研究现状,2,管理心理学总结,3,第一节管理心理学的发展历程,4,一、工业化前后的管理,工业革命标志着社会文明新纪元的来临工厂企业的新特点：*作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大的变化*机械化和作业专业化使工厂的规模不断扩大*市场经济的要求组织的发展、竞争意识对专业化管理的需要,5,（一）英国,1、罗伯特.欧文（RobertOwen1771-1858）1828年发表了主张研究生产中人群关系的著作*工人劳动是有别于“无生机器”的“有生机器”，如果注意改善工人的劳动和生活条件，重视发挥他们的积极性和主动性，那么获利至少可以超过“投资”的50%播下了关心工业中人的因素的种子“人事管理之父”,6,2、查尔斯.巴贝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年机器与制造业的经济学*劳动分工可以缩短学会操作的时间，可以节约变换工序所费的时间，可以促进专业工具和设备的发展以运筹学和管理科学的典范而闻名,7,3、安德鲁.尤尔（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驱对早期工厂中羽翼未丰的管理人员进行教育培训论述了制造原则，认为每一个工厂都有三个行动原则或三个有机的系统：机械系统（生产的技术和过程）、道德系统（人员状况）、商业系统（销售和筹集资金）是工厂制度的捍卫者,8,（二）法国,夏尔.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法国工业教育的先行者,9,（三）美国,丹尼尔,麦卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任纽约伊利铁路公司总监*认为良好的管理要有严格的纪律性*有具体的详细的职务说明明确岗位责任*要经常准确的报告完成任务情况*根据成绩确定职工工资和提升职务*明确规定上下级权力层次*在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任,10,制定的管理原则：*适当的职责划分*授予充分的权力，以便充分执行其责任*有能够了解是切实承担起责任的手段*能迅速地报告玩忽职守的情况，以便立即纠正错误行为*通过每日报告和检查制度了解到这些情况，既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响使用电报提高了信息管理水平,11,2、亨利.瓦.普尔（H.Pull1812-1905）美国铁路杂志主编三条原则：组织原则-是一切管理的基础沟通原则-是组织报告情况的一种办法信息原则-是沟通交往的记录*在混乱中建立秩序而又不破坏个人的积极性和尊严,12,二、古典管理理论的形成（19世纪末-20世纪初）,（一）泰罗（F.W.Taylor1856-1915）1895年计件工资制1898年伯利恒钢铁公司进行著名的实验：搬运生铁块实验，使用铁铣的实验，金属切削实验1911年科学管理原理,13,1、时间和动作研究促进工具改良，测定劳动效率，制定出奖励工资的标准，确定标准劳务费和制定工程计划的基础2、任务管理制定作业标准，实行标准化，实行奖励工资制3、职能化的组织原理管理职能和作业职能的分离，奠定了经营管理科学化的基础管理职能专门化例外原理,14,（二）法约尔（H.Fayol1841-1925）1916年工业管理和一般原理管理的基本要素计划、组织、指挥、协调和控制14项管理原则强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平,15,（三）韦伯（M.Weber1864-1925）社会组织与经济组织理论理想的行政组织体系“层峰结构”组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构组织理论之父,16,三、工业心理学的诞生,（一）胡戈.闵斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工业心理学之父1912年心理学与经济生活1913年心理学与工业效率,17,1、尽可能有的最好的工人识别最适合从事某种工作的人，用心理学的方法进行人事选择、职业指导、培训、工作安排2、尽可能有的最好工作最合适的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法3、尽可能有的最好的效果用合理的方法在商业中同样可以确保资源合理利用,18,心理学家在工业中的作用应该是：*帮助发现最适合于某项工作的人*决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量*在人的思想中形成有利于管理效率的影响,19,（二）沃尔特.迪尔.斯科特（W.D.Scott）工商心理学（包括广告和人事管理）的开创者1921广告心理学的理论和实际1923影响工业中的人：论证和暗示的心理学关心职工在生产中的态度和激励问题，以及暗示如何影响职工的行为工业个体心理学,20,四、人际关系理论行为科学理论产生（20世纪20-30年代）,代表人：梅奥（E.Mayo）”人际关系理论之父”霍桑实验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系,21,工业文明的人类问题、工业文明的社会问题霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家，霍桑实验是组织行为学的先驱性研究。最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。,22,行为科学理论的研究：1、有关人的需要、动机和激励问题的研究马斯洛：需要层次理论赫兹伯格：双因素理论斯金纳：强化理论弗鲁姆：期望理论,23,2、同企业管理有关的人性问题的研究麦格雷戈：X理论和Y理论薛恩：经济人，社会人，自我实现的人，复杂人阿吉利斯：不成熟-成熟理论,24,五、社会系统学派的组织理论,代表人：（美）巴纳德（ChesterL.Barnader，1886-1961）经理的职能是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。,25,主要观点组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活动的合作系统”，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力诱因和贡献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，如果组织要求成员作出贡献，组织必须对他们提供适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和贡献的平衡是组织健康与否的重要标志,26,20世纪50年代，管理心理学的理论体系及其主要内容反映在以下著作中利维特（H.J.L）管理心理学罗桑（F.Luthans）组织行为薛恩（E.H.Schein）组织心理学考尔勃普主编组织心理学论文集,27,管理心理学研究的发展,20世纪初：个体取向的人机科学原理30年代：群体取向的人际关系管理（我国50-60年代）60年代：组织取向的行为科学管理（我国80年代）80年代：体制取向的社会技术系统90年代：战略取向的知识创新,28,第二节管理心理学的理论基础与其研究领域,29,一、心理学（psychology）,研究人的最基本的心理现象和心理活动规律的科学,30,心理的含义,心理是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、能力、性格等心理现象的总称。客观事物以及它们之间的联系在人脑中的反映，就是所谓的心理活动。,31,心理学,心理现象,心理过程,个性心理,认识过程,情感过程,意志过程,个性倾向,个性心理特征,感觉、知觉、记忆、想象、思维,需要、动机、兴趣、理想、信念,能力、气质、性格,32,心理的本质,1、心理是脑的机能2、心理是客观现实的反映3、心理是人类社会实践的产物,33,贡献,知觉个性价值观认知态度学习动机、需求激励工作满意度工作设计工作压力,心理学,34,二、社会学（sociology）,研究社会结构及其内在关系与社会发展规律的科学，侧重于对社会组织、社会结构、社会功能、社会变迁和社会群体等的研究,35,贡献,群体动力学工作团队设计沟通权力冲突群体间行为正式组织理论官僚主义组织技术组织变革组织文化,社会学,36,三、社会心理学（socialpsychology）,研究人在与社会交互作用中的社会心理现象,37,贡献,行为改变态度改变沟通群体过程群体决策,社会心理学,38,四、人类文化学（anthropology）,研究人类的文化特征，不同地区、民族、国家和不同组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异,39,案例：,1.到沙特阿拉伯的一位美国经理，成功地从一位沙特制造商那里获得了一份100万美元的合同。这位制造商的代表到会时晚了几个小时，但美方经理并没有太在意这一点。当美国人后来知道沙特无意遵守此合同时，他们又惊讶、又沮丧。原来那位制造商代表是因为出席会议迟到之故，出于礼貌而签订了这份合同。,40,案例,2.一位在秘鲁工作的美国高级主管，被秘鲁的管理者们认为是冷酷的而不值得信任。因为在面对面的讨论中，他总是离对方那么远。他并不知道，在秘鲁，人们习惯于交谈时双方站得很近。,41,管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时也受到社会、政治、文化的制约，不顾本国传统的文化，生搬硬套别国的理论和思想，其效果必然很差。实践证明，文化传统不同，管理措施的实施和效果也不同。譬如：“全面质量管理小组”活动。日本：长期雇用、缓慢提升、集体决策；美国：短期雇用、快速提升、个人决策。,42,文化的概念与特征,（一）文化的概念,1。从广义上来讲，文化是一种除政治、经济、军事外的一种观念形态，是精神活动的产物，表现为一定时期人们的知识、艺术、宗教、信仰、道德、习俗、心理的传统。2。从管理心理学对文化的理解来看，文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则。是在一种环境中人们的集体精神的程序编制。,（二）文化的特征1.群体性3.独立性和稳定性2.精神与物质的统一性4.发展性,43,民族文化的维度,美国吉特霍夫斯泰特1980年四维度理论,（一）权力距离（PowerDistance)是指社会承认的权力在组织机构中不平均分配的范围。简单理解为职工与管理者的社会距离。,1.大的权力距离的特征（1）等级严格，等级是实际的不平等。（2）上级不可接近。（3）掌权者有特权。（4）有权与无权存在潜在冲突。,2.小的权力距离的特征（1）等级减至最低限度,等级为便利而建。（2）上级和我一样，容易接近。（3）权力等同。（4）有权与无权存在潜在和谐。,44,（二）不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式规则，加以避免。,1.强不确定性避免的特征（1）将生活中的不确定性感受看作是必须与之不断战斗的威胁。（2）体验到高度的焦虑和应急。（3）尽可能避免冲突和竞争。（4）怀疑青年人，民族主义占优势。（5）非常关心生活的安全（6）与当局者比较，普通公民是无能的。,民族文化的维度,45,2.弱不确定性避免的特征（1）容易接受生活中固有的不确定性（2）体验到平静和较低的应急。（3）接受公平的冲突和竞争。（4）对青年人有较多的肯定，民族主义气氛少。（5）乐于冒险。（6）当局必须为公民服务。,民族文化的维度,46,（三）个人主义集体主义个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己和最紧密的家庭。1.个人主义的特征(1)仅关心自己和自己的家庭,自我的意识占统治地位.(2)个人感情独立于组织和制度之上.(3)强调个人的积极性和成就,取得领导地位是理想.(4)有私生活和意见的权力.(5)相信个人决定.,民族文化的维度,47,（三）个人主义集体主义集体主义是指一种严密的组织结构，他们期望内部群体来关心他们，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。2.集体主义的特征(1)人生来就为保护大家庭和组织,对集体忠诚.(2)感情依赖.(3)强调归属,取得成员身份是美德.(4)私生活受组织干预,意见是预先决定的.(5)相信组织决定.,民族文化的维度,48,(四)男性度-女性度这一维度的内容代表社会中男性优势的价值程度.1.男性度的特征(1)男性是自信的,女人应该哺育人.(2)男性占统治地位.(3)追求钱、物质、独立和成绩。(4)羡慕成功者,珍视男子风度.(5)大和快是美好的.2.女性度的特征(1)男人不必自信,也可哺育孩子.(2)男女平等.(3)追求生活质量,重视人和环境,相互依赖是理想.(4)同情不幸者.(5)小和慢是美好的.,民族文化的维度,49,（一）中国文化的基本精神1.刚健有为,自强不息周易象传：“天行健，君子以自强不息。”2.中庸思想-和与中孔子：“中庸之为德也。”朱熹：“不偏之为中，不易之为庸。”3.崇德利用三事：正德、利用、厚生4.天人合一人不违天，天不违人,中国文化的基本精神及四维度分析,50,(二)四维度分析1.历史比较,中国文化的基本精神及四维度分析,51,2.横向比较(1)与美国的比较,中国文化的基本精神及四维度分析,52,(2)与日本的比较,中国文化的基本精神及四维度分析,53,3.文化对管理的影响(1)激励上的特点,中国文化的基本精神及四维度分析,54,（2）管理上的方向减少权力距离高度的权力集中不利于民主意识、创新意识的发展。增加风险性，培养个人成就感。保持和加强集体主义，实行集中决策和民主参与相结合。加强女性度使整个社会向更加民主化、人际关系更加民主的方向努力发展。保护环境，同情不幸，强化民主气氛，增强服务意识。,中国文化的基本精神及四维度分析,55,贡献,比较价值观比较态度跨文化分析组织文化组织环境,人类文化学,56,五、政治学（politicalscience）,研究政治环境中个体和群体的行为,57,调查：,93%的经理同意，工作场所的政治活动在大部分组织中很常见89%的经理同意，在组织中爬得越高，气氛就越带政治性70%经理相信，要想在组织中领先，你不得不有政治头脑60%的人同意，“没有政治”的组织是更为愉快的场所55%的人同意，组织中的政治活动降低了效率,58,利益：自我利益统治着人们的行为权力：让人行动的能力谈判与问题解决：各方通过妥协或权衡利益得失去解决利益上的差别，并推进达成解决办法冲突解决：当利益受到损害后的调解,59,贡献,冲突组织内政治权力领导,政治学,60,第三节管理心理学面临的挑战与机会,一.全球竞争的挑战如果不投入金钱、时间和自身的努力去参与竞争，结果必然是产业增长率和整个社会生活水准远远低于人们的期望。因此，关系到组织的生存，管理面临的最大的挑战是如何使组织更加有竞争力。,61,二.新技术的挑战,技术进步不仅仅影响了生产效率和产品质量，而且改变了工人工作的性质。所有的技术进步要求管理人员在适应技术进步要求、有效地在生产中贯彻技术进步的同时，保持和开发组织的人力资源。,62,（一）技术和技能的改变,工作场所的变化主要来源于微电子技术、计算机和工业机器人的发展。互联网技术的发展对工业领域产生最大的影响。办公室人员大多数使用字处理设备或数据处理设备，可以降低员工的工作量。工人在技术上必须精通以前雇员所不知道的系统和程序,63,如1969年，卸除一艘长270米的货轮的货物，需要500个装卸工干3个月，今天，相同容量的船只，使用自动卸货装置，只需10个工人干1天。1969年国际船只搬运工协会共有27，000名会员，到2000年协会只剩下2700名会员。这些会员的工作与三十年前相比，需要较多的技能，比如使用电脑里的存货清单检查到岸船只的货物。,64,对于文盲来说，由于缺乏阅读理解能力和写作能力，无法在社会上找到工作。缺乏基本的阅读、写作和数学能力工人即使在培训后也很难提高技能，也不容易与那些掌握新工业过程的员工沟通。,65,（二）虚拟的工作场所,企业员工不在固定的工作场所办公，呆在家里远程办公，出差时在汽车上或机场里用电话联络，在酒店或度假村进行卫星电话会议。工作场所和工作方式的快速转变是适应信息时代的结果。归功于电子邮件、语音信箱、网页、手机、手提电脑和个人数据系统的发明。,66,虚拟的工作场所需要三种信息通道：能从网上下载和打印资料能从远程获得顾客资料、产品资料和企业重要文件能随时得知员工的行踪和他的工作业绩,67,三、质量提高的挑战,经济全球化对产品和服务产生更加严格的质量要求。企业要参与竞争，必须全力以赴致力于提高消费者对质量的信心，这也是管理面临的挑战。,68,为了提高质量和生产率，很多管理者在推行全面质量管理和企业重整，而这些方案要求员工广泛地参与。员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程。而管理心理学将为管理者处理这些变革提供重要的启示。,69,四、员工激励和认同的挑战,员工被告知如何去完成一个简单的任务和不用思考保持这种方式完成任务的时代已经过去。今天的员工期望的是一种高质量的管理。员工期望不仅仅掌握解决单个工作任务的技能，而且也能掌握解决多个工作任务的普遍技能。他们必须不断提高自己的普遍技能，并参与决策团体，一起决定工作的最佳方式。,70,今天的员工也期望被授权处理产品的生产过程，销售服务过程，甚至是选拔和雇佣新的员工。员工参与管理对管理者的工作产生了很大的影响，他们不能再向员工发号施令了，他们现在做得更多的是引导和监督。这些改变要求员工和管理者进行适当的调节。,（一）授权,71,（二）激发革新和变革,当今成功的组织必须鼓励革新，掌握变革的艺术，否则，他们会成为破产的候选人。胜利将属于这样的组织：维持他们的灵活性，不断改善他们的质量，通过持续不断地革新产品和服务来赢得市场上的竞争。,72,一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，也可能成为主要的绊脚石。管理的任务是刺激员工的创造性和对变革的容忍性。,73,（三）处理临时性,以前管理的特点是长期的稳定伴随着偶尔的短期的变革今天管理是长期的不断变革伴随着短期的稳定。,74,1.工人需要不断更新自己的知识和技能以适应新的工作要求2.稳定群体被临时群体代替，团队长远来自不同部门，成员总是变化，通过让员工轮换工作来适应不断变化的工作任务要求。3.组织本身也在不断的变迁，重组它们的部门，卖掉经营不善的业务，缩短作业流程，用临时工取代长期工。,75,管理者和员工都必须学会应付临时性。必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。,76,（四）员工忠诚性减弱,过去，公司员工相信他们的雇主会通过工作的保障、丰富的福利、薪水的提高来报答他们对组织的忠诚。但为了适应全球化的竞争，不友好的接管、收购、兼并等，公司开始屏弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。如大量的裁员，导致员工忠诚度的急速下降既要设计出能够调动忠诚性不高的员工的积极性的方法，同时又要维持组织在全球竞争中的势力。,77,虚拟的员工,大多数员工可能是临时工、自由职业者、独立的合同工或季节性的兼职人员。年轻人，倾向于做临时工，因为那样的工作灵活、独立、有挑战，且能够不断增加他们的工作经验和工作技能。公司也乐意，因为这样可以减少税额和管理费用，而且不用为员工提供保险金和退休金，减少触及法律问题的机会。,78,五、劳动力队伍多样化的挑战,全世界的新雇员几乎有一半是女士提供了机会，需要重新设计测试来选拔和培训工人，修复工作和设备，精简管理步骤，提高士气，解决健康和安全保障事项。,79,劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员需要转变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会提高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就有可能出现流动率高，沟通困难和更多的人际冲突。,80,组织看待员工方式的进化,每个人都是相同的,员工之间是有差异的,有差异是好事,81,六、伦理行为的挑战,未来社会将更多地强调在企业交易和工作中保持较高的伦理行为标准。非伦理行为像传染病一样在社会组织中蔓延，其中涉及到商人、政府官员、顾客和员工，尤其令人忧虑的是员工在组织中表现出来的非伦理行为。,82,如一项调查发现，零售渠道中员工的偷窃率高于顾客。据预测，每十五名员工中就有一个存在偷窃行为。一些声名狼藉的高级决策人员用员工的退休基金进行高风险投机而爆发的养老金丑闻成功的高级经营人员利用公司内部的信息为自己谋利一些公司的员工在危险、有害健康的环境中工作在招募新员工和提拔升职时明显的徇私舞弊等,83,管理者需要为员工创造一种道德而健康的气氛，在这样的气氛中，员工可以全力从事自己的工作，尽量减少碰到涉及对错行为的模棱两可的机会。,84,工作性质的变化哈佛商业评论,工作中技术和人性成分不可分地混合在一起工作不再被那么严格地定义和设计临时工成为劳动力中重要的一部分客户影响到组织内的工作以及用于评价工作的标准团队而不是个体成为工作的基本单位组织结构图不再能够体现反映工作场所特性的影响和关系网络,85,WorkplaceofFuture：ManagementReview2001,知识工人与雇主之间不会再有那种传统的契约关系，取而代之的是，他们会在“自由职业”的基础上在不同的时期向不同的公司出租他们的专业技能和知识公司的总部将演化为心脏中心，在此，情绪智力将为创造力，创新，创业精神提供动力,86,裁员、规模扩张、重新定员、发展、稳定化都将成为欢迎的“修理”公司的形式。人们将拥有使自己适应各种变化的应对机制在24/7的全球化环境中，生产力将被速度和效率驱动，而不是花在项目上的员工小时数互联网速度模式下的劳动场所将根本改变工作世界，使工作可以跨越多个国际时区展开，不规则的劳动作息越来越普遍,87,那些员工不能分享一份利润收益，以及工作-生活不能平衡的组织，人们将不愿为之工作公司将不再决定员工需要哪些福利，取而代之的是，员工们将登陆公司的网页去定制自己的福利计划人们将越来越感到自己是命运、生活、职业的主任，生活技能和专业技能同样重要,88,工作和学校之间的界限将变得模糊。学习将成为职业和商业的核心，将出现更多的师徒关系，特别是由从未见过的人通过互联网提供辅导将出现数字化的分割，把精通技术和不精通技术的员工区分开来，明智的企业将更多地投资于人力资本，并成立虚拟大学以弥合两类员工的差异财富排行榜上的公司将变得不那么具有经济力量，将出现新的股票交易方式，经营的价值将取决于对当地社会和全球的贡献。,89,自我认识练习：你的道德行为如何,下面有15个陈述句，请确定你在工作中以前是否有过、现在是否在做或将来是否会表现出这些行为。4321经常有时很少从不1、我上班经常迟到，照样拿工资。2、我工作时早退照样拿工资。3、我用很长的时间休息或吃午饭照样拿工资。4、我没病时也会请病假。,90,5、我用公司的电话打私人长途。6、我在工作时间干自己的事。7、我用公司的复印机复印自己的材料。8、我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。9、我把公司的东西拿回自己家中用。10、我把公司的东西送给朋友。11、我到公司报销实际上没有花费的吃饭、旅行或其他费用。,91,12、我用公司的车干自己的事。13、我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。14、我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。15、我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意。,92,评分和参考答案：,汇总所有项目的得分。分值在15-60分之间。由于所有条目都被认为是不道德的，所以，得分越低，说明你的道德标准越高。,93,第四节管理心理学研究的最新进展,94,J.March从组织行为理论出发，提出了“宽松管理（SlackManagement），认为这种管理方法由于鼓励了当前目标之外的自主活动，能够获得多方面有潜力的思想，是组织创新、适应新的环境的重要方法；K.Weick则强调组织行动在组织学习和创新中的重要意义，认为在行动反思的基础上，管理者可以学到新的经营思路；E.Schein则把高级管理者、工程技术专家和一线操作人员的结合看作为组织学习和创新关键。,一、组织学习和组织创新,95,显然，这些理论的共同之处，就在于如何获得现有的组织目标、经营思想、和认知框架之外的新思路。实际上，组织学习和组织创新是通过组织的战略决策来实现的。采用组织决策的范式来研究组织学习和组织创新，通过分析创新型企业的组织文化、决策者的风险认知特点及行为特征，决策者的理性特征与决策过程、群体知识结构和交换互作用等，探讨组织创新的途径。,96,二、人事评价、训练与规划,绩效导向的个性结构、综合能力（competence）和专长知识（expertise）的研究在将高仿真性的工作情景模拟方法应用于人员测评、开发计算机辅助测验、计算机化的技能调查、人机交互式作业测验基于网络的招聘和训练职务评价计算机化绩效评估计算机化计算机化的管理技能评价与开发,97,三、心理负荷与工作压力,随着科学技术的进步，经济的发展，企业经营机制的变化，以及市场的全球化，企业的生产活动与操作方式对人的要求越来越高，心理负荷与工作压力已经成为组织管理及职业健康的一大问题。它们不仅严重地影响了管理者和职工的身心健康，对企业的管理活动和生产效率也造成了极其消极的后果。从认知中介过程、身-心交互作用等角度对心理负荷与工作压力的形成机制、缓解对策进行了系统深入的研究。,98,四、跨文化管理心理学,政治、经济、社会文化背景价值观、态度、利益观行为模式决策模式群体交互模式信息沟通模式,99,案例解读:管理心理学实验之无助的狗,