猎头行业研究_本科论文

.目录1我国猎头业发展现状11.1猎头业的发展阶段11.2我国猎头业的发展区域21.3我头公司的四大群体21.4中国猎头的三大层次31.5我国猎头发展的差距31.6我国猎头业的发展趋势42我国猎头业发展中的主要问题52.1行业的恶性循环52.1.1从业人员素质不足的恶性循环52.1.2经营的恶性循环62.2市场不成熟62.2.1企业购买意识不足62.2.2客户行为不成熟72.3缺乏行业规制与引导下所引发的问题72.3.1恶性竞争82.3.2参与造假82.3.3恶意挖人93克服我国猎头发展问题对策选择103.1提高从业人员素质103.1.1引进高端人才的必要性103.1.2创建优秀的猎头顾问队伍113.2实施品牌战略化123.3加强行业规制与政策引导133.3.1加强行业规制133.3.2加强政策引导144我国猎头行业发展前景展望与预测15.我国猎头行业的发展障碍及对策研究摘要: 信息时代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是一个企业的第一资源,现代企业之间的竞争,最终就是人才的竞争,人才的优势才是企业真正的优势。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道并逐渐开始形成了一种产业。成熟的猎头业为社会各行业提供高端人才服务在社会和经济发展中扮演者重要的角色。我国猎头业的发展与国外相比上存在着行业恶性循环、市场不成熟、缺乏行业规制等主要问题。关键词:猎头；障碍；对策The Development Obstacles And Countermeasures of headhunting Industry in ChinaByGUO Shan-shan March, 2012Abstract：In information age, the competition between enterprises in the final analysis is the competition of talents the talent is one of the first resource of the enterprise.Headhunting service has become for senior talents and advanced enterprise the flow of talent important channel, and gradually began to form one kind of industry.Mature Headhunting industry provides talents foralmostall fields. Itplays an important role in social and economic developing process. Contrast tothe global executive search industry, local onesmustbe improved a lot. In the developing process ahead, there aresome obstacles.Keywords：Headhunting；Obstacles；Countermeasures1我国猎头业发展现状1.1猎头业的发展阶段随着经济的发展和社会的不断进步,特别是现代社会,人才竞争日益激烈,一些具备广泛的关系,信息网络,且又具有高超的交际技巧的人,把企业选取人才转换为一种的商业行为,从中获取利益。猎头公司已经实实在在的发展成为一个新兴的行业,成为现代社会经济的重要组成部分。1猎头行业的发展迅速,基本上每隔五年就会有一个里程碑,经过仔细分析,归纳出猎头行业有三大主要发展阶段：第一个五年：1994年到1998年是我国猎头行业的第一个发展阶段,也是我国的第一批猎头公司探索市场的阶段。这段时间成立了很多发展基础好的机构,但是真正形成发展规模的却很少。就目前来看这一阶段建立了一批十分有发展前景的企业,比如：科锐、泰来猎头事务所、迈波斯、赛思、泽恩、创价等公司。第二个五年：1999年到20XX为第二个阶段,这是我国的第二批猎头机构成立并开始探索猎头市场的阶段。这一阶段由于猎头行业的门槛很低,很多的猎头机构都片面地看到某些猎头机构很有发展,就一头扎了进来。从而体会到了猎头业务的酸甜苦辣。目前来看这一阶段也建立了一批十分有发展前景的企业,例如：斯科猎头、浩竹猎头、尤里克、展动力、大瀚猎头、金领猎头等公司。第三个五年:20XX到20XX称之为第三个阶段,这是中国的经济市场对猎头行业充分认识和尝试使用的一个阶段。这一时期大家基本都已谨慎观看猎头行业的发展。很少有人在没有经过认真思考后进入猎头行业了。大家都以谨慎的态度来对待自己是否适合开办猎头公司。同时也开始抱着先学习、再实践、后创业的思想来衡量自己是否能够在猎头业获得发展。上海优仕、天之择猎头、XX钧瑶等公司就是这一阶段造就出来的。第四个五年：20XX到20XX为第四个阶段,这是中国猎头两极分化和跨越发展阶段。面对行业洗牌,猎头发展空间较大的时期,同时也就形成了大型跨国猎头及野鸡猎头。并且网络的发展给猎头公司又一个发展的机遇。这一阶段也造就了一批目前来看非常有发展前景的公司,比如：外贸英才网、人行道猎头、北京城市猎头咨询、中国猎头网等公司。21.2我国猎头业的发展区域稳步发展的区域：京津渤以北京为主本地域的知名公司科锐咨询、天津北方人才公司等。后起直追的区域：西三角以XX为主本地域的知名公司大瀚猎头、本部猎头、XX钧瑶、荣格慧达等公司。一线城市：上海、北京二线城市：XX、XX三线城市：XX、XX、天津、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX四线城市：XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX、1.3我国猎头公司的四大群体根据公司资本组成成分和所操作业务的类型划分：第一类：随着跨国公司进入的洋猎头并完全操作洋业务典型的公司：光辉国际、海的思哲、史宾沙等第二类：合资猎头做本土业务典型的公司：万宝盛华、伯乐猎头、智联招聘等第三类：本土猎头做合资业务典型的公司：科锐咨询、上海创价、XX展动力等第四类：本土猎头做本土业务典型的公司：浩竹猎头、金额猎头等1.4我国猎头的三大层次表2-1 猎头层次表猎头脑、猎心腰、猎足腿头：用智慧工作者企业的高层经营管理知识或真理技术的掌握着腰：用心思工作者企业的中层善于领会领导意图的中高层管理者腿：用行动工作者企业的基层,脚踏实地的中基层执行者1.5我国猎头发展的差距表2-2 猎头差距表资历资深猎头高级猎头猎头顾问助理顾问顾问助理年限10年以上8年以上5年以上3年以上1年以上成功案例108642创利额万元 人民币150100503010个人收入万元/年503015103根据猎头从业资历来划分的上述表中统计的数值,一个资深或高级猎头顾问,至少一年的创立额度应在100万以上。而其他机构经过调研统计,这个行业年创收50万元已算业绩最佳的了,那就说明中国目前真正能达到高级猎头顾问的人微乎其微,就更不用谈到资深猎头了。所以在这个行业,大家都被认为大多数的猎头顾问的年薪实际也就6万左右,根本就拿不到15万元,或更高。中国的大多数猎头顾问目前的平均年薪只有6万左右,那是因为他连助理顾问的水平都不到,所以只能拿到平均6万元的年薪。这也正说明了他们在业务专业技能方面的普遍欠缺 。31.6我国猎头业的发展趋势孙雪在中国猎头产业的现状中指出：改革开放以来,伴随着我国经济增长、国力发展和社会进步,各类人才流动频率加快,规模性的人才流动逐渐成为潮流,争夺各类高级人才日趋激烈。二十一世纪以后,经济的区域化、全球化、虚拟化趋势,更是成为我国猎头业出现、存在和发展的催化剂,猎头业的实体化、公司化、网络化进程,更是极大地刺激了行业的发展。猎头公司的发展趋势如下：1公司化进程加速,2产业规模不断扩大3边际效应扩张明显4逐步激活下游产业5产业效益明显提高6行业分化市场细分等等。4尚贤达在2011中国猎头行业发展现状和趋势中指出：新进入者还是以人力资源专业人士和同行者为主,资本的规模化进入应还比较少。主要在于猎头行业的可复制性相对比较低,规模化发展相对比较难,投资回报率不太稳定。猎头行业的进一步洗牌是必然的。特别是随着世界和中国宏观经济形势的恶化,大多数企业赢利能力的弱化,猎头行业又将面临新的考验。小猎头公司、甚至没有公司平台的人员也在从事所谓的猎头业务,给猎头行业的健康发展确实带来了很多的消极影响。小型或微型猎头常以极低的费率签单；签单前不顾事实什么都敢承诺,但实际履约效果很差；服务水平和质量低下；后续服务不到位等等,不仅可能会耽误企业急需人才的招聘,影响候选人的职业发展,同时也可能会影响客户、候选人对猎头行业的判断,影响猎头行业的整体声誉和形象。不规范的操作和无序竞争,也可能出现劣币驱逐良币的不良现象,如果不良影响扩大并得到持续,可能会是一个多输的局面。2我国猎头业发展中的主要问题2.1行业的恶性循环2.1.1从业人员素质不足的恶性循环众所周知,猎头只为不愁找不到工作的高端人才寻找更好的工作,所以操作猎头业务是必须和高端人才打交道的。这就要求猎头从业人员也必须是高素质、高水平人才,只有这样他们才能找到客户所需要的产品来为猎头企业创效,从而使猎头公司获得发展。在国外,猎头主要是由在行业里积累多年管理经验和人脉的职业人构成,一般都在 40 岁以上,他们可以提供给客户更多的管理咨询方案和人才解决方案。但是在中国,因为猎头发展的时间短和准入的资质低,且中国企业对人才的需求基数过大和人才分布的不均,造成了对猎头这个行业要求不高,导致我国的猎头大部份带着非常强的功利性,让越来越多有淘金梦的年轻人涌进这个行业甚至成为了主流。大多数从业人员都是刚刚走入社会、平均年龄在26岁左右的年轻人,他们自身和客户所需要的高端产品接触有很大的难度,又怎能找到客户所需要的高端人才,找不到人才公司就很难获利,公司没有效益又怎能聘得起高素质高水平的猎头顾问,没有这样的顾问人员公司就不能开展好业务,如此形成了恶性循环。所以很多人一听到猎头的反应就是,挖墙脚。现在不少猎头公司的状况正在演变成企业招聘外包,真正离猎头顾问的角色却越来越远。5另外,语言技能的不足也成为了猎头瓶颈,由于某种原因近来居然频频发生英语差成为近期猎头成功率差的瓶颈现象,一般来说,外企用人通常重视的是从事专业的年限和英语语言技能两方面,而专业知识反而并不是特别受重视,而只是面试中捎带问及的问题。但是很不幸,许多大学生虽然毕业时已过英语四六级考试,但是由于太久没用已经不能应对工作和日常交际。2.1.2经营的恶性循环由于我国猎头行业的准入门槛不高,投入不多,回报却可观,猎头行业经常面临这样一种情形：某猎头公司的猎头顾问另起炉灶,成立新的猎头公司,整个猎头行业呈现裂变式的扩张。原因在于猎头公司是人力资本和社会资本密集型企业,并且人力资本和社会资本高度集中于猎头顾问个体身上,这为猎头顾问单独创业提供了方便,目前在XX注册的猎头公司就有近千家。6这种恶性循环导致每个公司的人都在培养自己的竞争对手。这种结果就是打价格战,为了争取一个客户,不断地减低收费的比例。结果市场的现状是原来一个公司的几个顾问服务一个客户,现在变成几个公司的顾问服务一个客户。表面上看,这对于客户讲是好事,不需要花更多的成本还可以有更多的供应商来服务。但实质上,这是把双刃剑,对于不愿意收受预付款的猎头,势必也不会为客户承担太多的责任。客户也无法对其有太多约束,最后损失的还是客户本身。另外小猎头公司、甚至没有公司平台的人员也在从事所谓的猎头业务,给猎头行业的健康发展确实带来了很多的消极影响。小型或微型猎头为了生存常常以极低的费率签单；签单前不顾事实什么都敢承诺,但实际履约效果很差；服务水平和质量低下；后续服务不到位等等,不仅可能会耽误企业急需人才的招聘,影响候选人的职业发展,同时也可能会影响客户、候选人对猎头行业的判断,影响猎头行业的整体声誉和形象。72.2市场不成熟2.2.1企业购买意识不足很多企业对猎头的购买意识还是不足,很多时候是因为急着用人,才不得已找到猎头的。有些人认为猎头就是坐在电脑前随便上网找几个人,其实猎头更多的是对人才的评估。另外企业对猎头的信心不足也是一个主要原因。项目整体成功率不高是其中一个导致购买信心指数下降的原因,有些猎头公司做本土业务成功率尚且高一些,但对于全球业务却能力不足。客户对猎头的服务能力,解决问题的时间,服务质量等都是很看重的,如果猎头耽误企业的时间,不能有效解决问题,浪费企业的成本,购买信心指数肯定会下降。其二是服务过程粗糙,客户感受不到专业水准；猎头在操作方面利益心太强,而且喜欢打擦边球,有的只通过而不出对所招聘对象的评估报告到企业,更没有对目标运用测评工具,对每个过程,没有体现出专业水准和专业分析意见,后续服务也不太到位。另外,有些公认的好公司找猎头却不多,这与企业文化有关,因为通过猎头达成的人才流动一定只是空降部队,不能很好的理解企业文化。且企业内部的很多HR本身就是业内资深人士,其人脉资源之深厚甚至连不少猎头都难以望其项背,所以根本不需要用到猎头。2.2.2客户行为不成熟越来越多的民营企业开始委托猎头公司寻找合适的高级人才,但在实际操作中,一些民营企业往往对猎头公司表示怀疑,对猎头服务还缺少基本的认识,难以接受高额的猎头费用、不愿按规范签订合同、不愿支付预付金、对要招聘的员工具体要求不清楚。例如,某某公司帮我们找一个年薪20万元的人,只要1万元佣金,你们公司收的30%的佣金,太高了。别家公司从来不收预付金,你们为什么要收？诸如此类的要求,往往让规范的猎头公司难以开展业务。目前,行业内仅有少数几家经营时间长、客户积累成熟、客户信任度高、推荐成功率高的猎头公司还敢收取预付金；大多数公司往往是降低了费用,或是暗地降低佣金比例。8猎头资源的浪费,是现下一个十分突出的社会问题,用人单位常常在盲目的状态下使用猎头公司,希望能为自己挖掘到有用人才,但结果往往适得其反,这是为什么呢？原因其实很简单,就是人才引进后用人单位不能很好的提供供人才发展的空间,这不仅是对人才的浪费,公司资源的损失,更有可能让猎头公司蒙冤,认为其提供了不适合的人,服务不到家。用人单位无法清晰的界定自己所需要什么样的人才,定位模糊,以至于猎头公司不能清楚的定位用人要求,因此使得众多猎来的人因为无法承载新公司的需求,无法实现自身价值,在压力过重下毅然离职。用人单位往往只重视猎物的工作能力,却不用道德素养方面环境适应方面考虑,他们不能区别猎头服务和普通招聘的区别,滥用猎头资源,甚至降低猎头服务来迎合自身的招聘规划,这严重的影响了猎头服务的提供,混淆了猎头行业的宗旨。 2.3缺乏行业规制与引导下所引发的问题因进入门槛相对较低,特别是招聘一个人几万甚至是几十万元的暴利中介费用,让很多人误以为进入这个行业就能赚大钱。不少中小公司为了生存,常使用一些不公平竞争的手段,比如免收预付金、压低佣金比例、不规范操作流程、恶意挖墙角、泄露客户公司商业机密等等手段。他们的动机就是：先接单子,碰运气,碰到算命大,不成功也不亏。猎头业对人才市场和经济的各个领域的影响是显而易见的。要长期保证本土猎头业的健康发展,必须通过立法来界定其行为,对行为偏离者要依法追究。但由于除了政策限制外,猎头行业的进入门槛很低,又缺乏明确的行业准入规范,所以猎头行业充斥着无资料库、无服务规范、无质量承诺的三无猎头公司,严重影响了行业的声誉,扰乱了市场秩序,并对一些运作相对规范的公司造成不正常的冲击。缺乏行业规制与引导主要导致了,恶意竞争,参与造假和恶意挖人等现象。2.3.1恶意竞争小李的猎头公司帮一家电信企业寻找财务总监,年薪15万。按照双方约定的25%的行价,服务费是3.75万。但得知这一消息后,另一猎头同行向这家电信公司报了2万元的超低价,硬是从小李的公司里把这个订单抢了过去。现在中国的猎头公司有3000多家,光XX就有几百家。但实际做得不错、能真正称得上是猎头公司的只有不到30家。小猎头公司,还有一些地下猎头,他们或者是行业内的消息灵通人士,或者是大猎头公司中的顾问,借助大猎头公司的平台,揽活私自幕后交易。这些猎头运营成本低,通过私人关系专攻一两个大客户公司就可以生存。而这类猎头的报价自然相对较低。正规猎头要求严格按照操作流程和规范来开展猎头业务,无疑从接单到职场分析到签订合约以及推荐候选人都需要一定的时间,投入相当多的精力。而小猎头在人才素质和可提供的服务上打不少折扣。但中国客户多想节约成本,他们常常会忽略服务质量,而选择那些收费更低的公司。9此外,对于猎头来说,细分行业是非常重要的。有一些本土的小猎头公司,没有划分行业,认为自己什么单都能做,有单便接,哪怕是对这个行业和职位根本一无所知。以至于他们跟客户和人才打交道的时候十分露怯,始终无法显得专业,就是因为他们缺乏对行业的深入了解,抓到一单做一单,打一枪换一个地方,没有任何积累和提升,更没有资源的沉淀和延伸。2.3.2参与造假还有些猎头公司非但不帮助企业如实对候选人做背景调查、考核其资质履历,相反,恶意帮助候选人包装简历,对简历造假、掺水,合谋欺骗招聘企业。猎头行业最大的不规范之处在于有些猎头误导客户和候选人的期望值,或者说得直接一点就是参与造假。很多猎头公司不禁止,甚至鼓励自己的员工这么做。实际上这是一剂毒药。举个例子,猎头顾问告诉候选人客户希望看到这个职位具备什么类型的经验,候选人就根据需要修改自己的简历并准备面试,很多时候几乎是无中生有,这种情况下招聘到的人可想而知。猎头顾问本来需要帮助客户甄别和把关,但出于利益考虑,很多人反而去帮助造假。10而另一方面,有些猎头顾问则为了佣金帮助不良客户粉饰太平,甚至隐瞒重要信息,这对职业经理人损害很大,导致很多经理人对猎头公司有些提防,甚至本能性地厌恶。我们曾经遇到一个客户,他们总是承诺很多给候选人,但基本不能兑现,我们对此表示异议,毕竟要对我们推荐的候选人负责,但对方的回答是建议我们少管闲事！最后我们终止了合作,但是肯定还有很多猎头公司愿意和这个公司合作,虽然大家都清楚他们对候选人的承诺是一种愚弄。2.3.3恶意挖人在猎头行业,竞争对手或者客户的员工是不能挖的,前者是约定成俗,后者是有协议规定。可是,在实际操作中很多猎头公司却无视这些约定成俗和协议,经常触犯这些规定。企业习惯将猎头当作招人的供应商,而个别猎头也在给企业推荐的人才中暗中作一些手脚。当猎头公司向企业推荐的候选人被录取后,猎头公司还有3个月的售后服务期,之后才能拿到所有服务费款项。但现在有些猎头,为赚取服务费,与候选人合作,将人才介绍到A企业,工作三个月待猎头拿到服务费后,离开A企业,猎头再将其卖到B企业。候选人如果不配合,很可能被打入黑名单。据悉,猎头行业确实有一个黑名单,在行业内相互传播共享。如果候选人被打入黑名单,以后很难再通过猎头找工作。3克服我国猎头发展问题对策研究3.1提高从业人员素质3.1.1 引进高端人才的必要性在提升整个企业的人员素质的过程中,著名俄罗斯套娃原理告诉我们,当最外层的套娃是有选择权的人,那么他就只能容得下那些不如自己的人,导致下级一个比一个无能。这一典故刚好可以用在干部队伍的建设上,干部队伍不能好好建设,加强管理,那么下级员工就会越来越无能,最后导致整个组织的崩塌。干部要有敢用能人的广阔胸襟已经不再是组织自身发展的依靠了,公司必须积极吸纳高素质人才。而高素质人才的到位时间,对于组织的发展快慢而言更起决定性作用,时间作为一旦付出就无可挽回的成本,含金量极高。作为猎头行业中的高端人才来说,一定以具备高素质、高水平、做过高职位的人为最佳,但要是具备这三方面的条件,就一定应该是在企业里做到高端的职业经理人,也只有这样的一批人员才容易和猎头客户的目标人沟通,对目标人选能够进行很好的甄选和鉴别；同时也能更好的理解用人单位的经营战略、企业文化、职位要求和老板的用人理念。猎头业务对从业人员的综合素质要求非常高,它即要有很高的沟通能力,又要有良好的品质表现。而很高的沟通能力又来源于你对多种行业知识的掌握和信息的了解,及对每一个人心理需求和动态的把握。而多种行业知识又来源于你从事这个行业的服务多少或在这个行业领域内从业的经历,所以它绝对不是一个刚刚走入社会一两年的年轻人就能真正做好的业务。纵观现在中国猎头行业从业人员的素质,与其外资猎头的素质相比具有如下几方面的差别：对行业常识了解不多；操作猎头的专业水平不高；对自己所服务的行业不能通晓；对自己经常从事的业务不精通；自己的职业生涯还没有高度。实际上,优秀的猎头机构对猎头顾问的职业素质要求是很高的,一般是大学毕业6至10年以上,有相关行业的背景和专业知识,本身的综合素质一定要很高,能够非常轻松的与高端客户进行友好交流,待人接物方面的修养能够令人高端职业经理人非常敬佩,而且一定要具备极强的敬业精神,同时要具有客户至上的奉献理念。猎头这个行业在中国比较年轻,目前在整个从事猎头工作的行业里,比较懂行的高层人才只占1%至5%,所以猎头更需更高级、更优秀的人才加入以促使这个行业的尽快发展。3.1.2创建优秀的猎头顾问队伍操作猎头公司必须具备四大资源条件：人力资源猎头顾问团队,人才资源出售的产品,渠道资源信息来源,客户资源产品的买方。在这四个条件里,猎头顾问队伍是基础条件,有一支好的猎头队伍,就不能搜寻到客户所需要的产品；没有一支好的猎头队伍,就不能拓展产品信息渠道；没有一支好的猎头队伍,就不能很好的开发客户资源,所以大力提升队团队的业务技能和综合素质是目前中国本土猎头公司的重要事情。提到这个问题,好多猎头机构的老总对于是否为了提升员工的业务技能和综合素质而投入培训的费用犹豫不决。大多公司的老总都担心员工培训后会增加跳槽的风险,其实不然,员工的跳槽绝不是因为你为他培训提升了技能他就跳槽,而是当他想跳槽的时候肯定因为与他自身的利益相关。我们自己总是在接受客户的委托来挖走其他企业的人才。那么我们自身的人才被挖也是很正常的现象。关键是我们怎样来认识发生这种现象的本质。我们经常说一个企业的管理层人才可以有10%的流动率,基层人员最多不能超过25%的流动率。基本的流动是必要的,招优汰劣这是企业发展的规则。关键是被挖走的人员是不是数量太大,或者是否已经影响到我们的业务开展。如果被挖走的人过多,或流失的人过多就说明我们的企业文化和我们发展的前景出了问题。当这方面一有问题的时候,人员不被挖走也会自己走掉的,所以只要我们有足够的发展机会和平台,我们的企业文化又能赢得员工的认可,谁会总想着去跳槽呢？在中国做得非常好的几家本土猎头公司如北京的科锐、浩竹和上海的创价、泽恩等跳槽的就很少,而他们又都非常重视培训,也正是因为不断的培训,才增加了企业对员工的凝聚力,提升了员工的综合素质和业务技能,也更好的体现了以人为本的管理理念,把员工个人的价值观很好的融入了企业文化,最终提升了员工对企业的认同,使个人的发展目标与企业的经营目标和谐统一起来。虽然他们有个别人员的跳槽,但不足以影响公司的业务发展。因此,对员工开展大量的培训才是解决是人才跳槽问题的最佳方式,国际500强企业的发展就足以说明了这一点,没有哪一家公司因为担心人员被培训后会跳槽而不开展培训的。最重要的是培训是塑造企业文化、凝聚团队的必备手段。关键是看你开展的培训内容或设计的培训模式是否最符合你企业的实际情况。在这方面本土猎头必须要充分认识到与外资猎头的差距,从差距中寻求适合自己发展的差异化经营战略。这样才能不受差距的影响而立足于市场。123.2实施品牌战略化放眼当今市场现状,品牌被认为是表现一个企业整体素质和产品质量的重要要素之一,它代表企业的信誉、形象。有甚者甚至称品牌乃是一个国家的形象,是一个民族文化素质的体现。从海内外众多知名企业的成功之道中,我们不难发现,一个品牌创立、发展,也正是这个企业成长、发展,这已经成为企业们增强实力,保持竞争力的重要手段之一。对于品牌创立发展的重视,对于当今市场经济条件下的企业来说,无疑是一个发展的客观需要。同时,发展品牌,行成品牌效应,可以帮助企业进行结构的调整、专业化的加强、以至于实现共同发展的目标。为了实现规模经济效应,实行品牌战略,更有助于企业迎合生存要素和市场的需求,使其向优势企业转变,在市场经济条件下奋发向上,位列前锋。当今有许多国内的猎头公司为了提升自身的企业竞争力,发展自身的品牌,都纷纷效仿国际猎头公司的规章制度。在企业品牌发展中,除了专业的服务保证外,资金无疑是一个重要的要素,而想要获得充足的资金,企业可以和有经济实力的企业集团合作,通过投资、参股、控股等方式进行合作,行成品牌效应和拳头优势,即充分发挥整个效应,抢占市场份额,又有效保护国内人才,同时参与国际竞争,吸引和挖掘国际型人才。在人力资源的经营中应引入品牌理念。我国一些大型猎头公司由于经过多年的市场运作,已具有一定的知名度。中小型人才中介则要在拓展服务内容、提高服务质量、扩大社会效益方面下工夫,全力打造品牌,以品牌优势抢占市场份额。我国本土猎头公司与国外公司相比,主要拥有三大优势：一是不存在国外猎头公司面临的文化交融问题,沟通渠道畅通,人才评价标准更容易为国内人才所接受。二是国内土生土长的人才中介机构对人才市场和企业都深刻的了解。三是我国最大限度地保持或扶持国内人才中介服务机构的优先发展,重点扶持国内具有品牌效应和拳头优势的。143.3加强行业规制与政策引导3.3.1加强行业规则所谓国有国法、行有行规,猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营,又能不断被更多的客户认可和接受。但是,在实际猎头服务操作过程中,存在者一些不正之风。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则,着力保护用人单位和人才双方的权益。11一严守秘密猎头的保密是指对它正在服务甚至曾经服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密,是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成,不仅涉及猎头公司的商业秘密,也涉及客户的商业机密,更包括候选人自身的秘密。因此,作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同,猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则,做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：1严守猎头公司、客户和候选人的秘密,不能随意告诉他人任何情况；2对于书面材料中涉及机密事件的,全部采用代号形式；3人才信息库需要加密处理,不能随意进入人才信息库。二书面协定在猎头行业中,猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中,涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认,否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定,避免日后发生争议。因而,在猎头服务行业有不签合同,不做业务的说法。三价格合理猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下,做猎头业务都会有一个最低收费,低于该价格,猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而对于国际上某些著名的大公司,其价格下限远远高于此数。四客户竞止客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则,主要体现为两点：一是人才专送；二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时,只能向一家推荐,而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中,也要等到一段时间后才能向其它客户推荐；不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才,并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才,猎头公司不能再从此处挖走。因此,猎头公司对客户会有一个承诺,即在一定期限内不从客户企业内部挖人。五质量保证对于企业客户来说,人才市场招聘会、网络招聘上的人才多为流动性较强的基础人才,极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是,猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人,这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外,猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查,保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作,因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求,为客户做好留人和用人的方案,保证了企业客户的人才稳定性。六诚信守法猎头公司能否长久保持竞争力,除了保守秘密、保证质量外,猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密；如何人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位,如何帮助候选人顺利进入新单位,这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强,而且必须熟知企业法、公司法、劳动法及当地的人才市场条例等等。3.3.2加强政策引导在政策引导上,政府可通过出台相关政策或支持国有企业介入等渠道,鼓励国内猎头公司依托本土优势,大步走向国际市场,切实为国家重点领域的核心单位和骨干支柱型企业服务,猎取优质的人才,网罗更多的专业型、专家型人才,以促进这一行业加速发展；国内猎头公司应建立留学生人才数据库,运用先进的猎头服务形式,促使我国智力回流。在政策导向上,政府可重点培养几家大型猎头公司,引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司,整合国内外人才市场的资源,充分体现政府行业政策意愿。在特殊情况下,政府可利用国有企业集团,改善人才中介市场的结构,增强国内人才中介组织的竞争力。144我国猎头行业发展前景展望与预测对于一个企业来说,企业的关键性人才也是企业必不可少并最难以替代的核心资源和战略资本。因而,猎头公司不仅不会减少,反而会日益增加,伴随着人才的需求越来越走入市场经济规模化中,成为一项很重要的新兴行业。近年,高级人才争夺战已经剑拔弩张,全国各地的招聘市场和猎头公司都异常的火爆,XX市人才市场6日发布的20XX紧缺专业人才调查研究报告显示,该市72%的企业计划今年增加招聘人数。与去年同期对比,金融业、物联网与云计算产业、软件与服务外包产业这三大行业的人才需求跃居XX才市前列,涨幅均超20%。20XX商业地产、金融证券、移动互联网、物流、消费品行业都将是中高级人才需求比较旺盛的行业,而总经理、财务总监、人力资源总监、营销总监等职业经理人需求旺盛的职位依然会是猎头关注的焦点。企业招聘中高级人才的需求异常旺盛。国内资深猎头锐仕方达创始人黄小平认为,目前中国中高端人才猎头市场大概有100亿左右的规模,估计20XX将继续保持15-20%的增长态势；从08年金融危机爆发后,外资企业猎头市场增长已经乏力,未来中国猎头市场的增长主要还得看民营企业,而这次产业转型升级必将带动中国猎头市场更大幅度的增长,这轮行情至少持续20年。而中国猎头第三个黄金20年,可能发生在未来中国企业转型升级后走向国际化的浪潮中。参考文献：1 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