备考中级经济师人力资源专业考前老师划重点重点归类

经济师中级人力资源管理专业知识与实务（A类） 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第二节 激励理论 一、 需要层次理论（马斯洛）四、三重需要理论（麦克里兰）六、期望理论（弗罗姆） 第三节 激励理论在实践中的应用 二、参与管理 第二章 领导行为 第一节 领导理论 四、路径目标理论第二节 领导风格与技能 一、领导风格 第三节 领导决策 二、决策模型 第三章 组织设计与组织文化 第一节 组织设计概述 一、组织设计概述二、组织设计的类型第二节 组织文化二、组织文化的类型 第二部分 人力资源管理 第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理概述 一、战略性人力资源管理概述三、各战略所对应的人力资源需求五、战略性人力资源管理的障碍 第二节 人力资源管理部门和人力资源管理者一、人力资源管理者的角色、特征和职权人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工 第三节 人力资源管理部门的绩效评估一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义二、人力资源管理活动的绩效评估方法(一)对人力资源管理部门本身工作的评价（二）衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效 第五章 人力资源规划 第二节 人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测（一）企业内部供给预测方法（二）企业外部人力资源供给预测三、人力资源规划的综合平衡 第六章 工作分析 第一节 工作分析概述 三、工作分析方法第二节 工作分析的成果 职位说明书第三节 工作设计二、工作设计的原理与方法（一）工作设计的原理(2007-25)（二）工作设计的方法（4个） 第七章 人员甄选第一节 人员甄选概述三、人员甄选的预测因素（一）胜任特征模型（二）目前实践中经常使用的预测因素（2008-49） 第二节 人员甄选方法（2008-98）三、面试法五、评价中心第八章 绩效管理第一节 绩效管理概述一、 绩效管理概述第二节 绩效计划与绩效监控一、绩效计划二、绩效监控与辅导第三节 绩效考核一、绩效考核的方法二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法 第九章 薪酬福利管理第一节 薪酬管理概述三、薪酬体系设计的步骤 第三节 员工福利管理二、典型福利计划的设计方法 第四节 特殊群体的薪酬管理一、经营者薪酬二、销售人员及驻外人员薪酬第十章 培训与开发第三节 职业生涯管理二、职业生涯管理的方法三、职业生涯管理的注意事项 第十一章 劳动关系（新增）第一节 劳动关系基本概念和主要框架一、劳动关系的概念四、劳动关系的矛盾处理(一)劳动争议的概念、类型(二)劳动争议处理立法及原则(三)劳动争议处理程序及处理制度第三节 我国建立和谐劳动关系的路径六、中国劳动关系矛盾处理 第十二章 劳动力市场第一节 劳动力供给理论一、 经济中的劳动力供给总量二、劳动力供给曲线与劳动力供给弹性(一)个人劳动力供给曲线（二）市场或单个企业的劳动力供给曲线（三）劳动力供给弹性 第二节 劳动力需求理论三、劳动力需求弹性与派生需求定理（一）劳动力需求自身工资弹性（二）派生需求定理（三）劳动力需求的交叉工资弹性 第十三章 人力资本投资理论第二节 人力资本投资与高等教育一、 高等教育投资决策的基本模型第三节 人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本模型二、在职培训的成本与收益及其安排（一）在职培训的成本与收益（2010-76）（二）一般培训与特殊培训 第四部分 劳动与社会保险政策 第十五章 劳动关系协调第四节 特殊用工一、劳务派遣二、非全日制用工 第十六章 劳动争议调解仲裁第三节 劳动争议处理的基本程序三、劳动争议仲裁第十七章 社会保险第五节 失业保险 经济师中级人力资源管理专业知识与实务（B类）第一部分 组织行为学第一章 组织激励第一节 需要、动机与激励 第二节 激励理论三、ERG理论（奥尔德佛）五、公平理论（亚当斯） 第二章 领导行为第一节 领导理论一、特质理论三、魅力型领导理论六、领导成员交换理论（LMX理论） 第三节 领导决策一、决策过程二、决策模型第三章 组织设计与组织文化第二节 组织文化一、组织文化概述三、组织文化与组织设计 第二部分 人力资源管理第四章 战略性人力资源管理第一节 战略性人力资源管理概述四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异 第二节 人力资源管理部门和人力资源管理者一、人力资源管理者的角色、特征和职权 第五章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的类型(2个：按时间长短划分) 第六章 工作分析第一节 工作分析概述一、 工作分析概述二、工作分析流程（2008-52）四、工作分析实施技巧 第七章 人员甄选第二节 人员甄选方法（2008-98）一、 筛选申请材料（人员选择的第一步；2009-26）二、专业笔试法四、心理测验五、评价中心第三节 人员甄选的信度与效度一、信度二、效度 第八章 绩效管理第一节 绩效管理概述二、战略性绩效管理第四节 绩效反馈与结果应用一、绩效反馈面谈二、绩效改进三、绩效考核结果的应用 第五节 特殊群体的绩效考核一、团队绩效考核 第九章 薪酬福利管理第一节 薪酬管理概述四、薪酬结构设计的步骤 第三节 员工福利管理一、员工福利概述 第五节 薪酬成本预算与控制一、薪酬成本预算方法与控制方法二、企业人工成本第十章 培训与开发第二节 培训与开发的组织管理三、培训与开发效果的评估 第十一章 劳动关系（新增）第一节 劳动关系基本概念和主要框架二、劳动关系的主体构成和环境因素 第二节 劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展四、劳动关系的不同模式 第三节 我国建立和谐劳动关系的路径七、集体争议与产业行动 第十二章 劳动力市场 第二节 劳动力需求理论一、短期劳动力需求（一）劳动力边际产出递减规律（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线：是劳动力边际收益曲线的下降部分。（2009-75）二、长期劳动力需求 第十三章 人力资本投资理论第二节 人力资本投资与高等教育二、教育投资的收益估计及高等教育的信号模型 第三节 人力资本投资与在职培训三、在职培训对企业及员工行为的影响 第四部分 劳动与社会保险政策第十五章 劳动关系协调第二节 集体合同与集体协商一、集体协商 第十六章 劳动争议调解仲裁第三节 劳动争议处理的基本程序二、劳动争议调解 第四节 劳动争议当事人和举证责任二、劳动争议当事人的举证责任 第十七章 社会保险第一节 社会保险制度三、社会保险登记和缴费第二节 基本养老保险表17-4 基本养老保险 第三节 基本医疗保险表17-5 第四节 工伤保险二、工伤认定四、工伤保险待遇第十八章 法律责任与执法第一节 劳动法律责任二、违反劳动法律的责任 第五节 行政复议与行政诉讼一、人力资源和社会保险行政复议范围 经济师中级人力资源管理专业知识与实务C类 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 第二节 激励理论 二、双因素理论（赫茨伯格）七、强化理论 第三节 激励理论在实践中的应用一、 目标管理三、绩效薪金制第二章 领导行为 第一节 领导理论领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。（2008-2）领导的影响力主要来源于组织的正式任命。（2008-17）二、交易型和改变型领导理论五、权变理论第二节 领导风格与技能一、领导风格二、领导者的技能第三节 领导决策三、决策风格第三章 组织设计与组织文化第二节 组织文化一、组织文化概述第三节 组织变革与发展一、组织变革概述二、组织发展概述第二部分 人力资源管理第四章 战略性人力资源管理 第一节 战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理概述 第五章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述三、影响人力资源规划的因素第三节 人力资源信息系统 第六章 工作分析第三节 工作设计一、工作设计概述三、工作设计中需要注意的问题 第七章 人员甄选第一节 人员甄选概述一、人员甄选概述二、人员甄选的评价标准（2009-24） 第八章 绩效管理第五节 特殊群体的绩效考核二、国际人力资源的绩效考核 第九章 薪酬福利管理第一节 薪酬管理概述一、薪酬的作用二、战略性薪酬管理第二节 奖金 表95 短期奖励计划与长期奖励计划 第三节 员工福利管理一、员工福利概述 第五节 薪酬成本预算与控制一、薪酬成本预算方法与控制方法 第十章 培训与开发第一节 培训与开发决策分析1.决策分析：2.决策误区（2004-8）：第二节 培训与开发的组织管理一、培训与开发的组织体系二、培训与开发的组织管理P131：职能10项+ 责任（落实在直线经理身上）（2005-7）第三节 职业生涯管理一、职业生涯管理概述第十一章 劳动关系（新增）第一节 劳动关系基本概念和主要框架三、劳动关系的运行(二)劳动关系运行的法律规范（三）集体谈判制度、员工参与制度、三方协商机制 第二节 劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展一、劳动关系各学派理论二、劳动关系的调整模式及其特征三、劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点 第三节 我国建立和谐劳动关系的路径一、中国劳动关系的转型二、构建和谐劳动关系的重大意义 三、集体协商和集体合同制度在中国四、中国的职工民主参与五、三方协商机制在中国 第十二章 劳动力市场第三节 劳动力市场的均衡与非均衡 第十三章 人力资本投资理论第一节 人力资本投资的一般原理一、人力资本投资理论的产生及其发展二、人力资本投资的基本模型 第四节 劳动力流动一、 劳动力流动及其利弊二、影响劳动力流动的主要因素三、劳动力的跨地区流动四、劳动力的跨职业流动五、劳动力的跨产业流动及产业内流动 第四部分 劳动与社会保险政策第十四章 社会保险法律第一节 社会保险法律关系第二节 社会保险法律适用 第三节 社会保险法的基本内容 第十五章 劳动关系协调第一节 劳动关系协调机制一、 劳动关系含义、主体、建立和运行二、劳动者和用人单位的权利和义务三、劳动合同法律关系四、劳动关系协调机制 第二节 集体合同与集体协商二、集体合同 三、工资集体协商四、集体合同争议处理 第三节 用人单位劳动规章制度一、劳动规章制度制定的程序二、劳动规章制度的公示三、劳动规章制度的效力（满足条件）四、违法劳动规章制度的处理 第十六章 劳动争议调解仲裁第一节 劳动争议第二节 劳动争议处理的原则和范围一、劳动争议处理的基本原则二、劳动争议调解仲裁法的适用范围三、不属于劳动争议的情形 第三节 劳动争议处理的基本程序一、劳动争议处理机构 第四节 劳动争议当事人和举证责任一、劳动争议当事人的权利、义务第五节 劳动争议诉讼一、劳动争议诉讼概念、程序与费用二、劳动争议诉讼的司法解释规定 待添加的隐藏文字内容3第十七章 社会保险第一节 社会保险制度一、社会保险的概念二、参加社会保险的范围三、社会保险登记和缴费 第二节 基本养老保险第三节 基本医疗保险第四节 工伤保险一、工伤保险原则和覆盖范围三、劳动能力鉴定 第六节 生育保险表17-11 生育保险 第七节 企业补充保险一、企业年金二、补充医疗保险（类型） 第十八章 法律责任与执法第一节 劳动法律责任一、劳动法律责任特点和形式二、违反劳动法律的责任第二节 社会保险法律责任一、用人单位违反社会保险法法律责任二、其他违法的法律责任第三节 劳动监察一、劳动监察属性、形式及处罚方式二、劳动监察的实施措施三、劳动监察程序 第四节 社会保险行政争议处理一、社会保险行政争议处理的范围二、社会保险行政争议处理的程序和法律后果 第五节 行政复议与行政诉讼一、人力资源和社会保险行政复议特点三、行政复议的基本法律规定四、行政诉讼经济师中级人力资源管理专业应试技巧 一、强化重要考点的记忆水平1.依据：以冲刺班内容为范围，以各章为单位，记忆重要考点。2.列示：以2009-2012年真题为提示，以2013年新版教材为标准，总结重要考点。各部分名称分值（分）重点章及排序第一部分 组织行为学 30第1章 组织激励第2章 领导行为第3章 组织设计与组织文化第二部分 人力资源管理55第4章 战略性人力资源管理第5章 人力资源规划第6章 工作分析第7章 人员甄选第8章 绩效管理第9章 薪酬福利管理第11章（新增）劳动关系第三部分 劳动力市场18第12章 劳动力市场第四部分 劳动与社会保险政策25第15章 劳动关系协调第16章 劳动争议调解仲裁第17章 社会保险合计12814章二、强化经典考题的辨析水平【第1章 组织激励】（2010年）关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( )。A内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C追求高社会地位属于内源性动机D谋求多拿奖金属于外源性动机 答案 C【第9章 薪酬福利管理】(2011年)薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。 A薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)(区间最高值一区间最低值) B薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)(区间最高值一区间最低值) C薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬区间最低值)(区间最高值+区间最低值) D薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬区间最高值)(区间最高值+区间最低值【答案】A【第12章 劳动力市场】（2012年）如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为A. 0.33 B. 0.5 C. l.5 D1【答案】C【提示】Es=（S1-S0）/S0/（W1-W0）/W0 =（1500-1000）1000(20-15) 15=1.5【第15章 劳动关系协调】(2012年)关于非全日制用工的说法，正确的是( )。A非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月B. 非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同C. 非全日制用工双方当事人不得约定试用期D. 从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同【答案】C三、强化现场应试的答题水平（一）熟悉考题形式及答题要求题 型题数（个）每题（分）合计（分）要 求一单选题60160每题的备选项中，只有1个最符合题意。二多选题20240每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意。至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）三案例题20 240由单选和多选组成。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则） 合 计100-14084分及格（二）合理分配答题时间1.各题型的时间分配中级人力考试时间为上午900-1130，共150分钟。单选题控制在65分钟内（含涂答题卡时间）；多选题控制在30分钟内（含涂答题卡时间）；案例分析题控制在45分钟内（含涂答题卡时间）；留10分钟检查时间。2.答题原则：先容易后困难；先熟悉后陌生；先大分后小分；先坚持后放弃；放弃也是胜利。（四）各题型答题技巧1单选题：此类题目难度不是很大。（1）直接挑选法：适用于有把握确定正确答案的题目。【例1：2012年单选】根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( )。A. 支持型领导 B. 参与式领导C. 指导式领导 D. 成就取向式领导【答案】C（2）排它法: 适用于无法确定正确答案的题目。具体是将没有见过的选项、不合常理的选项以及说法相同的选项排除）。【例2：2012年单选】在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（ ）。A. 确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气氛，建立信任关系C. 整理面试材料，填写面试评价表 D. 做出录用决策【答案】B2.多选题：此类题目难度逐步加大。（1）直接挑选法：适用于运用基本的理论知识能够快速做出判断的题目。【例3：2012年多选】工作特征模型包含的核心维度有( )。A. 自主性 B简化性C技能多样性 D. 任务重要性E任务完整性【答案】ACDE（2）排它法: 适用于运用基本的理论知识、工作经验、生活常识，需要经过比较才能做出判断的题目。【例4：2010年多选】在规章制度和重大事项决定实施过程中，( )认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 A劳动行政部门 B工会 C劳动争议仲裁委员会 D职工 E人民法院【答案】BD 3. 案例分析题（1）构成：单多选题构成的混合选项。需要学员自己判断出题型，然后按照题型本身要求回答问题。【例5：2012年案例】2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。1. 施某因操作失误受伤，对施某所受伤害，可以向当地社会保险行政部门提出工伤确认申请的是（ ）。A. 施某 B. L劳务派遣公司C. M机械公司 D. 律师【答案】AB（2）特点：一般由4-6个案例组成，每个案例里面出现2-5个小题。在具体的某个案例中，如果有一个耗时较长、难度较大的小题，则其他题目就会非常简单。反之，则各个小题的难度适中。【例6：2006年案例】某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。公司近年来的人员变动情况表 初期人员数量历年人员调动概率（每年）经理科长业务员离职经理100.70.O0.00.3科长200.10.80.050.05业务员800.00.050.80.15总人数110 1.如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是( )。A.经理2人B.科长0人C.业务员l4人 D.总人数l6人【答案】BD解析： 初期人员数量历年人员调动概率（每年）经理科长业务员离职经理107003科长2021611业务员80046412预计的人员内部供给量9206516外部供给量1=10-90=20-2015=80-65-2.关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是( )。A.可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确B.该方法是一种动态的预测方法C.预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况D.该方法假定转移率是一个固定比例【答案】ABD四、强化考前复习的训练水平1.做足够数量的练习题，巩固题目本身的考点和相关知识点。如：精讲班讲义中的例题；课堂练习题；模考班4套试题；内部资料班4套试题；2010-2012年真题。2. 模拟考场环境，独立完成一份试卷，检测复习效果。 在考试前半个月内，至少应该完成4套模拟试卷。同时，要自我总结，找出问题并分析原因，有针对性地解决问题。3.完成重要考点由发散到收敛的回归过程 在考试前一周内重温教材重要考点，并注意内容的系统性，在固定的媒介上反复阅读，做好考前最后的准备工作。4.学会放弃 考前复习时会发现还有一些问题不懂，学会放弃；把已经会的内容牢牢抓住，能得分的做到不丢分。5.按照准考证的要求，做好进考场的所有准备工作。