2011年高级人力资源管理师考试复习模拟题(安鸿章教授串讲)(共31页)

精选优质文档-倾情为你奉上高级人力资源管理师考试复习模拟题有关说明 1、安教授是否看到最终试卷（好象和上次串讲内容太接近），要么有雷同，要么有水份。 2、安教授的串讲有保留（后四章太简单了） 3、串讲复习资料与练习结合使用较好 4、有新信息会及时在培训机构的网站公布导论 1、战略的定义 P1 提示：弄清整体战略、事业战略、功能战略三个层次的不同含义。 示例：（ ）是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标 A、整体战略 B、事业战略 C、功能战略 D、整合战略 1、战略的定义 （ ）是在特定的事业领域，采取适当方式，获得或维持其竞争优势，以配合公司整体战略，达成事业目标。 A、整体战略 B、事业战略 C、功能战略 D、整合战略 2、战略性人力资源管理P1 提示：弄清什么是外部整合、内部整合、垂直整合和水平整合 示例：（ ）是指组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结。 A、外部整合 B、内部整合 C、垂直整合 D、水平整合 2、战略性人力资源管理 下列有关战略性人力资源管理说法正确的是（ ） A、将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； B、通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的； C、整合指内部的整合，不包括外部的整合； D、整合性与适应性二者互相补充； E、通过变革来提高环境的适应能力。2、战略性人力资源管理 26、垂直整合指的是（ 1 ）。（A）企业与外部经济的整合（B）企业与社会环境的整合（C）不同人力资源管理实务间的一致性（D）组织中战略性人力资源管理过程与人力资源管理实践之间的连结3、人力资源管理的5P模式P2 提示：熟悉人力资源管理的5P模式 示例：企业内的人力资源管理活动可以分为五个层面：人力资源哲学、（ ） A、人力资源政策 B、人力资源规划 C、人力资源职能 D、人力资源流程 E、人力资源开发 3、人力资源管理的5P模式 主要指与人有关的业务问题和人力资源的指导方针的人力资源管理活动是（） A、人力资源政策 B、人力资源规划 C、人力资源职能 D、人力资源流程3、人力资源管理的5P模式 人力资源职能包括（） A、人力资源规划 B、组织文化建设 C、组织变革与发展 D、选拔与安置 E、职业生涯发展4、基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3 提示：比较不同发展阶段的人力资源管理对策 示例1：在规划方面有正式明确的职位说明书，在职业安置方面分工非常明确，各职位有明确的标准，职业的发展道路较窄是（ ）阶段的人力资源管理对策。 A、创业型 B、高速/发展型 C、收获/理性型 D、整顿/衰退型4、基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3 示例2：哪几个阶段所需人力资源管理在计划方面具有非正式特点（ ） A、创业型 B、高速/发展型 C、收获/理性型 D、整顿/衰退型 E、复苏型4、基于企业不同发展阶段的人力资源管理P3 下列哪几个阶段需要裁员、有明确的标准、职业发展道路较窄薪酬设计方面员工参与性低（ ） A、创业型 B、高速/发展型 C、收获/理性型 D、整顿/衰退型 E、复苏型4、基于企业不同发展阶段的人力资源管理 28、在人力资源管理方面，（ ）的企业强调采用正式、分段和明确的计划。（A）复苏型 （B）整顿/衰退型（C）创业型 （D）高速/发展型5、人力资源管理的价值导向P4 提示：熟悉建立队伍和形成机制方面各自采用的策略 示例：为了创造价值，建立激励机制是首要任务，具体包括动态管理中的（ ）三个方面的工作 A、激发动机 B、反馈 C、辅导 D、职业生涯 E、绩效管理5、人力资源管理的价值导向P4 采用工资、奖金、红利、股权、学习等多种回报方式，建立竞争性薪资结构，解决好企业员工的内部公平性与外部公平性等问题属于（）。 A、价值源泉 B、价值创造 C、价值评价 D、价值分配5、人力资源管理的价值导向 27、确定任职资格、选人机制属于人力资源管理中（ ）的内容。（A）价值源泉 （B）价值创造（C）价值评价 （D）价值分配6、高级人力资源管理者的角色定位P6 提示：熟悉七个职责和七种角色 示例1：人力资源管理者的职责包括员工支持者、人力资源管理精通者和（ ）等。 A、战略伙伴 B、精通业务 C、变革管理 D、可信任者 E、流程专家6、高级人力资源管理者的角色定位P6 保证政策执行的公正、公平体现了人力资源管理者的（）角色。 A、计划者 B、立法者 C、催化者 D、监督员6、高级人力资源管理者的角色定位 29、下列说法错误的是（ ）。（A）高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家。（B）高级人力资源管理者对各部门业务人员在激励、辅导和评估上负主要责任（C）高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革 （D）招聘、培训以及企业文化建设属于部分经理和人力资源管理者共同承担的责任第一章 1、工作分析的基本过程P7 工作分析是一项较为复杂的工作，其基本实施过程包括撰写说明书核对信息确定目的收集信息选择职位进行分析，其正确顺序是（）。 A、 B、 C、 D、1、工作分析的基本过程 下列说法错误的是（）。 A、当确定职位的主要职责时，最好是进行量化的工作分析 B、为了确定薪酬，最好采用描述性的工作分析方法 C、目的明确以后，再选择最合适的工作分析方法 D、进行工作之前，一定要明确工作分析的目的 E、一般来说，工作分析应该由人力资源工作者来进行1、工作分析的基本过程 33、典型职位的特点不包括（ ）。（A）能代表一类职位 （B）薪酬幅度变动频繁（C）对企业比较重要 （D）能反映出公司的组织结构2、常用工作分析方法P8 最常用的工作分析方法有（） A、现场观察法 B、工作日志法 C、访谈法 D、问卷法 E、工作实践法2、常用工作分析方法 下列有关访谈法，说法正确的是（） A、访谈法是应用最为广泛的方法之一； B、当工作分析是为了确定职位应负责任、工作环境时，经常使用； C、通过访谈者与被访谈者面对面沟通和交流； D、可以让被访谈者有机会为公司管理的调整提出来有效的建议； E、也可让公司有机会向员工解释进行工作分析的必要性和作用。2、常用工作分析方法 进行工作分析时，多采用综合分析方法，通常要考虑的因素有（）。 A、成本 B、参与性 C、可操作性 D、员工的接受程度 E、员工满意度3、常用工作分析问卷P9 示例2：不仅可以用来分析技术性和半技术性职位，而且也适合于管理职位和专业职位的工作分析问卷是（ ）。 A、通用工作问卷 B、管理职位描述问卷 C、职位分析问卷 D、工作因素调查问卷3、常用工作分析问卷P12 示例3：（ ）是现在比较流行的标准化工作分析问卷之一。 A、CMQ B、FJA C、PAQ D、MPDQ3、常用工作分析问卷P9 有关PAQ职位分析问卷的论述正确的是（）。 A、不能通过统计分析给被调查职位确定一个量化分数； B、可以在此基础上制定每一职位的工资等级； C、适合于技术和半技术性工作；也适合管理职位和专业性工作； D、两个职位的得分一样，但其工作内容可能相差特别大； E、不能提示两个职位工作活动的区别。3、常用工作分析问卷 ONET中的工作者特征包括（） A、知识技能和教育 B、工作活动和工作背景 C、任职者从事其他工作的经验 D、能力、工作风格 E、职业价值观和兴趣3、常用工作分析问卷 30、管理职位描述问卷（MPDQ）（ 10 ）。（A）不能为评价结果确定一个量化的分数（B）是专门针对技术类工作而设计的工作分析问卷（C）涉及具体的专业技术问题时需要补充一些信息（D）从接受管理和实施管理等13个方面对职位进行评估4、胜任特征的基本概念P13 胜任特征自上至下包括如下几个层面（）。 A、动机 B、特质 C、自我概念 D、社会角色 E、价值观4、胜任特征的基本概念P14 胜任特征包括三个方面的内容（）。 A、深层次特征 B、引起或预测优劣绩效的因果关联 C、自我概念 D、特质 E、参照效标4、胜任特征的基本概念P14 示例2：下述哪些胜任特征（ ）具有最有选拔的经济价值。 A、技能 B、知识 C、自我概念 D、特质 E、动机5、胜任特征的种类 斯宾塞的胜任特征模型中有关个人特征包括（） A、自信 B、自我控制 C、灵活性 D、组织承诺 E、主动性5、胜任特征的种类 斯宾塞的胜任特征模型中有关认知特征包括（） A、技术专长 B、综合分析能力 C、判断推理能力 D、人际洞察力 E、信息寻求6、胜任特征模型的建构P15 提示：熟悉建构胜任特征模型的五个步骤 示例：以下属于建构胜任特征模型的步骤是定义绩效标准 分析数据资料并建立胜任特征模型 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料确定效标样本验证胜任特征模型。 A、 B、 C、 D、6、胜任特征模型的建构P15收集有关胜任特征的数据资料的主要方法有（）。 A、行为事件访谈 B、专家小组 C、360度评价 D、直接观察 E、问卷调查6、胜任特征模型的建构P15针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，考察绩效优异者与一般者在评价结果上是否有显著差异属于（）。 A、交叉效度 B、构念效度 C、预测效度 D、表面效度第二章 1、两种企业竞争战略的对比分析P19 提示：比较技术开发型和人力资源型战略的不同特点 示例：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的竞争战略是（ ） A、人力资源型 B、技术开发型 C、外部导向战略 D、内部导向战略1、两种企业竞争战略的对比分析 34、技术开发型和人力开发型的竞争战略的区别是（ ）。（A）前者是中短期发展战略，后者是长期的发展战略（B）前者是自下而上推动的，后者是自上而下推动的（C）前者注重机器设备的更新，后者注重人的潜在能力的开发（D）前者采用了内涵扩大再生产的发展模式，后者力求建立融洽的劳动关系2、企业竞争策略的确定P20 提示：熟悉产品廉价竞争策略与产品独特性竞争策略的特点 示例：适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的策略是（ ） A、产品独特性竞争策略 B、产品廉价竞争策略 C、外部导向战略 D、内部导向战略2、企业竞争策略的确定P20 有关创新性产品的特点是（ ） A、以价廉取胜 B、以物美取胜 C、人无我有 D、人有我优 E、博采众长，兼而有之3、企业竞争策略的支撑点P21 企业竞争策略的实现需要有四个基本的支撑点，这就是（ ） A、企业文化 B、生产技术 C、财务实力 D、人力资源管理制度 E、人力资源战略4、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系P22 提示：了解不同模式可能导致的几种不同结果 示例：某企业对四个部门的员工进行问卷调查，经统计后得出如下结果： 请问：该企业的员工期望值有什么特点？这些差异对企业会产生何种影响？4、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 影响企业发展的主要因素有（） A、人力资源 B、技术创新 C、产品的质量 D、价位 E、财务实力4、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 员工外在发展包括（） A、晋级晋升 B、工作变换 C、有名有利 D、条件改善 E、岗位适合度4、员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 35、在某企业中，企业的劳动生产率不停下降，但离职率却非常低。如果进行员工对企业发展期望值和对自己发展期望值的比较分析，持有（ 21 ）看法的比例可能最高。（A）对企业期望高，对自己期望高 （B）对企业期望高，对自己期望低（C）对企业期望低，对自己期望高 （D）对企业期望低，对自己期望低5、企业人力资源质量开发策略的制定P23 提示：熟悉三个系统及其各自的内容 示例：（ ）系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段。 A、定编定岗定员定额系统 B、员工绩效管理系统 C、员工培训与开发系统 D、员工薪酬福利系统6、企业人力资源管理战略的选择P24 产品独特性竞争战略的组织特性包括（）。 A、坚强的市场行销能力 B、强大的开发能力 C、产品设计以易于生产为主 D、强调产品工程 E、持续性的资本投资6、企业人力资源管理战略的选择P24 廉价竞争策略人力资源管理战略包括（）。 A、有效率的生产 B、强调专业资格与技能 C、强调基于个人的薪酬 D、利用绩效评估作为发展工具 E、强调与工作有关的特定训练7、企业战略与组织结构的关系P25 提示：应该是一个技能题(组织设计过程中要注意哪些因素使设计更加合理) 示例：试分析组织结构如何适应企业战略。 答案：企业在进行组织设计和调整时，必须对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确把握选择企业组织结构的类型和特征。企业发展战略决定了组织结构的不同形式。如：与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构；与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制；与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。7、企业战略与组织结构的关系 在企业设置组织机构时，应注意充分发挥企业内部三个系统的作用（） A、指挥计划系统 B、沟通联络系统 C、检查反馈系统 D、决策规划系统 E、组织控制系统7、企业战略与组织结构的关系 帕金森现象是指（） A、企业中有的管理人员往往喜欢增加编制和层次 B、许多组织的层次和编制往往是没有必要的 C、这些没有必要的层次和编制对管理者个人来说可能是有利的 D、当结构中多了一个层次，管理者的职位就高升了一级 E、多一个层次对实现企业战略目标来说，多了一层障碍8、组织设计的内容 在企业组织结构的设计过程中，需要考虑和分析的权变因素包括（） A、人员素质结构 B、企业战略和目标 C、企业生产技术组织状况 D、企业规模 E、企业的年龄9、组织设计的原则 厄威克归纳了古典管理学派的观点，提出了八条指导原则包括（） A、目标原则 B、相符原则 C、职责原则 D、管理幅度原则 E、灵活性原则9、组织设计的原则 实行专业分工和协作原则的主要措施有（） A、实行系统管理 B、设立委员会 C、创造协调的环境 D、提高管理人员的全局观念 E、增加相互间的共同语言9、组织设计的原则 实行指挥统一原则的方式有（） A、实行首脑负责制 B、正职领导副职 C、一级管一级 D、实行直线参谋制 E、可以越级指挥10、合理与合法的关系P30 提示：熟悉图2-6合理与合法的关系。 示例：对合法合理的人力资源管理活动，应当（ ）。 A、不得不做 B、大胆去做 C、坚决不做 D、变通去做10、合理与合法的关系 40、在进行人力资源管理制度规划时，对于合理不合法的人力资源管理管理问题要（ ）。（A）以员工的利益为重，大胆执行（B）严格按法律规定执行，杜绝此类问题出现（C）采取回避的方式进行处理（D）寻求法律范畴内的替代方式，变通执行11、审核费用预算P34 对生产发展正常，经营成果良好的企业，可以围绕（）调整工资水平。 A、预警线 B、基准线 C、控制下线 D、最低工资标准12、预算人力资源管理费用P35 提示：了解人力资源管理费用的两个公式、直接成本和间接成本与审核要求 示例1：人力资源管理费用在直接成本中占多大比例，一般性规律是（ ）。 A、科技型企业生产型企业 B、生产型企业商业型企业 C、成本领先战略企业产品差别化战略企业 D、产品差别化战略企业市场焦点战略企业12、预算人力资源管理费用P35 示例2：人力资源管理费用预算的审核实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人力资源管理费用的总预算是由（ ）两个重要因素决定的。 A、人力资源规划和工资水平 B、人力资源规划和人工成本 C、工资水平和人工成本 D、直接成本和间接成本12、预算人力资源管理费用 41、与“收入利润=成本”相比，采取“收入成本=利润”公式进行经营预算（ ）。（A）首先要保证的是股东的利益（B）能更好地控制成本，避免浪费（C）体现的是先执行，后核算的思想（D）可防止人为的随意性第三章 1、招聘外部环境分析P37 影响招聘的外部环境因素有（）。 A、技术变化 B、产品和服务市场状况 C、劳动力市场 D、竞争对手 E、组织战略1、招聘外部环境分析 下列说法正确的是（） A、劳动力的供给大于需求的市场称为资源约束型劳动力市场 B、劳动力的需求大于供给的市场称为需求约束型劳动力市场 C、在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位 D、在资源约束型劳动力市场上，失业率较低 E、我国目前普通劳动力市场都呈现需求约束型2、招聘内部环境分析 对许多应聘者来说，谋职时需要考虑的两个十分关键的因素是（） A、职位的挑战性和职责 B、职位的高低 C、职位的冷热 D、职位的大小 E、职位的发展和晋升机会2、招聘内部环境分析 内部晋升政策具有的优势包括（） A、提高员工的士气 B、组织对其员工能力有很好的了解 C、可以了解许多员工的个人及工作相关的品质 D、员工都有一份跟踪记录 E、公司对这种个人的投资可能会得到较高的回报2、招聘内部环境分析 95、关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（ 39 ）。（A）有利于激发员工的上进心（B）是横向工作扩大化的一种表现（C）取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望（D）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润（E）在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能3、招聘规划的分工与协作P40 部门经理作为空缺职位负责人，在制定招聘规划中肩负着如下重要的责任（） A、向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息 B、参加本部门应聘者的面试、筛选工作 C、审核和批准招聘规划 D、确定招聘录用的标准 E、分析内外部因素对招聘的影响和制约3、招聘规划的分工与协作P40 提示：了解不同管理层次上分工的差别 示例1：高层管理者在招聘规划中的任务，表述正确的是（ ） A、从整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则 B、审核和批准招聘规划 C、制定招聘的总体政策 D、确定招聘录用的标准 E、制定具体的招聘策略和招聘程序3、招聘规划的分工与协作P40 示例2：人力资源部门在招聘规划上的职能，表述正确的是（ ） A、同有关部门一起研究员工需求情况 B、分析内外因素对招聘的影响和制约 C、进行具体的招聘工作 D、对候选人进行招聘、筛选和录用 E、制定招聘的总体政策4、选拔与评估 心理测试是指（） A、根据抽样原则制作测试材料 B、要经过标准化程序 C、是一种直接的测量 D、可以测试个体能力和能力倾向 E、也可测试兴趣、性格等个性特点及差异4、选拔与评估 心理测试主要特点在于（） A、样本的代表性 B、是一种间接性测定 C、是一种相对性测定 D、是一种标准化测定 E、是一各机械化测定5、评价中心技术P51 评价中心技术的特点包括（ ） A、针对性 B、综合性 C、动态性 D、高效性 E、稳定性5、评价中心技术P51 评价中心在预测管理绩效时其预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法，表明其（ ）特点 A、针对性 B、综合性 C、动态性 D、高效性5、评价中心的特点及内容P51 评价中心技术包括下列哪些方法（ ） A、结构化面试 B、文件筐测试 C、无领导小组讨论 D、情境评价 E、管理游戏6、人际适应特征的结构和因素P54 心理学家认为，人际关系需求有三种类型，它们是（ ） A、容纳的需求 B、控制的需求 C、情谊的需求 D、心理的需求 E、感情的需求6、人际适应特征的结构和因素 下面符合主动容纳要求的是（ ）。 A、注重团体的和谐、完整 B、以积极的行为和言语努力维持组织关系 C、行为、言语内容朝向任务目标，不涉及情感成分 D、表现为主动与他人交往 E、主动去支配别人，愿意把握活动方向10、基于胜任特征的录用决策P57 提示：掌握基于工作职位对任职者的关键性胜任特征 示例：在录用决策中，应考虑到如下胜任特征（ ） A、不易培养的 B、未来需求的 C、适合组织文化建设的 D、互补性的 E、适用性的10、基于胜任特征的录用决策 录用决策值得注意的问题包括（） A、职得其人与过分胜任 B、当前需要与长远需要 C、工作热情与能力适用性 D、组织发展阶段与用人策略 E、班子搭配与个体心理特征的互补性11、技能题 某公司进行设备更新改造，由于采用新技术、新工艺，出现了高技术岗位短缺和低能力岗位富余的问题，需要进行人员结构调整。问题： 1、如何解决这种结构性矛盾？ 2、如果需要招聘，请设计一个招聘方案参考答案1、如何解决这种结构性矛盾？ 进行配置状况分析：总量分析、结构分析、质量分析、负荷分析以及使用效果分析 考虑多种用工形式，以保持生产的弹性 加强培训工作2、如果需要招聘，应从哪些方面做好招聘规划 充分考虑内外部环境的变化 确保单位员工的合理使用 使单位和员工都得到长期利益第四章 1、培训迁移及其测定P61 提示：应该是一道技能题 企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象，您认为导致这种现象的主要原因有哪些？参考答案 培训设计：相同的要素、原理教学、刺激的多样性、练习形式的多样性 受训者特征：自我效感、成就动机、对培训内容的意义和价值的理解 工作环境：支持性组织气氛1、培训迁移及其测定 影响培训迁移的三个最主要因素是（） A、培训设计 B、受训者特征 C、工作环境 D、培训计划 E、教师水平1、培训迁移及其测定 培训设计时应注意的四条基本学习原则是（） A、相同的要素 B、原理教学 C、刺激的多样性 D、自我效能 E、练习形式的多样性2、战略导向P63 企业培训战略的内容包括（） A、员工培训的总体方向； B、对各种变动因素的评估； C、培训的基本方法； D、临时性灵活措施的安排； E、对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。2、战略导向P63 培训战略是企业对较长时期的培训工作所做的（ ）的谋划与安排。 A、全局性； B、长期性； C、合理性； D、根本性； E、方向性。3、培训的基本过程 102、影响培训效果的因素包括（ ）。 （A）动机 （B）冲突与调适 （C）态度 （D）管理者的支持 （E）培训政策与程序4、培训文化对培训角色影响 在（）阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者。 A、文化淡薄阶段 B、文化发展阶段 C、文化成熟阶段 D、文化衰落阶段5、评估方案设计的要素P68 提示：掌握对照组和事前测试的特点 示例：下列关于对照组的表述正确的是（ ） A、对照组的学员与实验组的学员具有相同的特点 B、对照组的学员不参加将要评估的人力资源开发培训项目 C、对照组代表的是培训前的情况 D、对照组与实验组的业绩对比可以反映出人力资源开发培训项目的效果 E、对照组的学员是参加培训的学员6、评估手段的时间选择P68 提示：应该是一个技能题，与前面培训迁移一起出题。 简述关于何时进行事前测试的问题需要遵循的基本指导原则。参考答案： 1）当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试； 2）当事前测试没有什么意义时，要避免使用； 3）事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比； 4）事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。6、评估手段的时间选择P68 培训结束后跟踪活动的时间选择：参考答案： 1）可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况； 2）对三级评估数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中的应用情况； 3）对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长（三到六个月）。6、评估手段的时间选择P68 影响有效性的因素 参考答案： 1、时间或历史； 2、测试的影响； 3、样本选择； 4、流失率。6、评估手段的时间选择P68 方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供使用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。问题： 造成张某无法保持新学技能的原因在哪里？ 如果要进行事前测试需要注意哪些问题？ 培训结束后要收集哪些数据及其作用？ 影响评估有效性的因素。6、评估手段的时间选择 提示：掌握影响培训评估有效性的四个因素 示例：下列说法正确的是（ ） A、时间会让事情改变，即使没有人力资源开发培训项目，随着时间的流逝，业绩也会得到改进 B、即使没有实施人力资源开发项目，某种真实的测试或其他手段也有可能对工作表现或态度产生影响 C、如果某个样本中表现好和表现差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 D、当实施培训后的跟踪评估时，如果相当一部分学员做的不是同一种工作，评估也会有所折扣 E、学员中途退出培训，如果使用事前和事后测试，参加两次测试的学员人数不会有变化7、常见的培训评估方案P70 提示：掌握非实验设计、实验设计和准实验设计的操作原理 示例：有参照组，但不能按随机原则产生的实验可以进行（ ） A、非实验设计 B、实验设计 C、准实验设计 D、对照组设计8、培训评估数据的类型 硬性数据通常包括（） A、产出 B、质量 C、成本 D、时间 E、满意度8、培训评估数据的类型 软性数据具有以下特征（） A、难以进行测量或难以直接量化 B、很难转化为货币价值 C、对管理来说比较可信 D、建立在主观性基础之上 E、作为绩效量度可信度较差9、员工、主管和人力资源管理部门的角色P80 对于个人的生涯发展，人力资源部门应承担的角色包括（） A、发展工作信息和其它生涯资源 B、训练主管人员如何组织讨论 C、运用信息配置各部门间的人员 D、有职位空缺或新增时，通告主管人员 E、训练主管人员教导和评估员工9、员工、主管和人力资源管理部门的角色P80 对于员工的配合选用，主管应承担的角色包括（） A、界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊资格条件 B、面试和甄选候选人，并作最佳的配合 C、晋升的争取、获得 D、协调过程 E、确定甄选升迁标准10、网状职业生涯路径与横向职业路径P88 提示：了解职业路径的基本做法 示例：根据网状职业生涯路径理论，一个员工的生涯路径至少有（ ）选择 A、一种 B、两种 C、三种 D、四种10、网状职业生涯路径与横向职业路径P88 用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展离开自己怕专业领域的职业路径是（） A、双重职业路径 B、网关职业路径 C、横向职业路径 D、传统职业路径11、分阶段的组织咨询P89 提示：应该是一道技能题参考答案 （1）中期职业发展阶段是一个时间长（有的长达20年乃至更长）、富于变化、既有事业的成功（甚至达到高峰），又可能有职业危机的一个很宽阔的地带。处于职业生涯发展中期的员工的特点是，相当长的一段时间处于职业生涯发展的“高原期”，晋升受到限制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受影响。存在的主要问题是，缺乏明确的组织认同和贡献区，出现现实与抱负不一致，工作下滑。 （2）通常需要对这些员工进行职业生涯咨询，了解他们为什么会处于职业生涯发展的瓶颈，有没有消除的办法？是继续从事原来的工作，还是变化一下职位，抑或是更换一个组织，在参与工作、家庭和自我发展中取得一种适当的平衡。参考答案 （3）为了保持一种积极成长取向，一方面要通过其他的方法措施抵消员工的消极情绪，更重要的是建立评价员工成功或价值的新的观念体系，让职位没有提升的员工觉得自己有价值，在进步，有意义，以减少他们的失败感。 （4）职业中期阶段的组织管理措施是：提拔晋升，使员工的职业道路通畅。安排富有挑战性的工作、新的工作任务或者探索性的职业工作。尝试实施工作轮换、进行继续教育和培训。赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会。改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活机动的管理方式。 第五章 1、平衡计分卡P95 提示：平衡计分卡涉及的知识点都要掌握 关于平衡计分卡，下列表述正确的是（） A、是由卡普兰和诺顿共同开发的绩效评估方法 B、是综合平衡财务指标与非财务指标的考评体系 C、各项指标及其测量是从组织的愿景与策略衍生而来的 D、它从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度来考评组织的绩效 E、是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具1、平衡计分卡P95 提示：平衡计分卡涉及的知识点都要掌握 下列属于从顾客角度进行衡量的指标是（） A、市场占有率 B、顾客取得 C、顾客满意 D、顾客获利 E、员工平均收益1、平衡计分卡P95 平衡计分卡的四个角度在逻辑上紧密相承，具有如下因果关系（） A、要在财务方面获得较高的投资回报率，就要得到较高的客户满意度 B、客户满意度在很大程度上依靠内部流程来保证产品质量和产品供应 C、内部流程的改善则是以学习与成长来提高员工技能 D、只有高水平的员工才能创造高水平的业绩 E、把长期战略目标与短期行为有机地联系起来2、关键业绩指标法P96 提示：关键业绩指标涉及的知识点都要掌握 下列有关关键业绩指标的论述正确的是（ ）A、KPI是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系工具B、企业处于不同的行业，在不同的发展时期可能会有不同的关键业绩指标C、部门级关键绩效指标的建立，要在专家的指导下进行D、企业的关键绩效指标不可能一次完成E、岗位绩效指标是对部门级指标的进一步分解3、360度反馈评价P110 提示：应该是一道技能题 360度反馈评价的主要特点包括（） A、全方位； B、基于胜任特征； C、评估的匿名性； D、多侧度反馈； E、促进发展3、360度反馈评价 某公司对所有员工按月进行绩效考核，并实行360度反馈评价，将上级、同级、下级、自我及外人考评相结合。然后根据考核结果采用末位淘汰制。问题： 不同评价主体有何优劣？ 采用末位淘汰制应注意哪些问题？参考答案 上级：管理人员是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评。 同级：同事常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作。同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了职指掌，但他们考评时，常受人际关系状况的影响。 下级：下属对上级的工作作风、行为方式、实际成果有较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受而且视角独特，但心存顾虑，致使结果缺乏客观公正性。 自我：能充分调动被考核者的积极性，但易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性。 外人：部门人员能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实际工作情况，使其考评结果的准确性和可靠性打折扣。参考答案 要考虑不同人员的考核期限 要考虑淘汰的合适比例 要保证淘汰的合法性 要做到考核环节的公平公正3、360度反馈评价 请阅读题目并回答问题。 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属” （2：3：5的权重） 加权平均得出总分。 第二步，全体员工工分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：3、360度反馈评价参考答案1、使用考评方法： 第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法就给分）。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每级分五个等级，这种方法称为强制分布法2、考评方法的不足与改进建议 领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。 权重不合理 强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。 应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。 考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。第六章 1、集体谈判工资理论P120 根据集体谈判工资理论，工会提高工资的方法一般有（） A、限制劳动供给 B、提高工资标准 C、改善对劳动的需求 D、消除雇主在劳动力市场上的垄断 E、控制工资量2、激励理论P123 提示：了解需要类别理论 示例：下列关于成就需要的论述正确的是（ ） A、有寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望 B、有参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望 C、成就需要高的人往往有较强的责任感 D、喜欢能够及时得到绩效反馈 E、对团队建设有积极作用3、分享理论P123 利润分享的具体形式有以下几种（） A、无保障工资的纯利润分享 B、有保障工资的部分利润分享 C、按利润的一定比重分享 D、年终或年中一次性分红 E、承包制、工效挂钩和剩余收益制4、基本薪酬的设计P127 下列有关基于技能的薪酬方案的特点表述正确的是（） A、有利于创建高弹性的工作团队 B、有利于交叉培训 C、有利于促进员工不断提高能力水平 D、可能导致薪酬和培训费用太高 E、基于胜任特征的薪酬方案可能会在不久的将来取代其地位。4、基本薪酬的设计P127 下列有关基于工作的薪酬方案的特点表述正确的是（） A、它以职位薪酬因子评价和市场调查的结果为依据 B、能较好地解决内部及外部相互比较的公平问题 C、在很长一段时间内仍将是企业的第一选择 D、当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时，可能离职 E、适用于实力雄厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。5、职位评价方法P129 根据各职位的总体价值对所有标杆职位进行排序的职位评价方法是（） A、职位排序法 B、因子比较法 C、职位归类法 D、因子计分法6、宽泛式和分层式薪酬 今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50的状况 请您分析说明： (1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点? (2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。参考答案(1)薪酬等级的类型及特点： 该公司薪酬等级的类型 改革前实行的是分层式薪酬等级类型； 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型； 两种薪酬等级类别的特点是： 分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调动而提高。 (2)新的薪酬制度的优点： 打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。 有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 强调团队协作精神 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。7、基本薪酬结构设计P135 提示：了解薪酬等级、薪酬级差、薪酬幅度、薪幅重叠等概念并能分析工资曲线图 示例：P1357、基本薪酬结构设计问题： （1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？ （2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？ （3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？参考答案（1）特点及后果：（本题共8分） 该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（3）如何调整：（本题共10分） 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。 缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些 缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。参考答案参考答案7、基本薪酬结构设计P135 4、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成，最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1。请回答下列问题： （1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。 参考答案（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ 薪酬水平：该企业薪酬总和与市场平均水平相比，高于市场平均水平，并且逐期提高的幅度呈上升趋势，其中基本工资部分，低于市场平均水平，且呈逐期下降趋势。 薪酬结构：基本工资部分所占比重越来越小，绩效工资部分占比重越来越大，是以绩效为导向的薪酬结构。特点是员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。（2）试对该企业的薪酬结构进行评价？ 薪酬结构评价：优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷，如使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 第七章 1、集体合同的协商 P149 提示：应该是一道案例题 某工厂一次性接收500多名占地农转工，他们一般文化程度不高，以30-45岁的妇女居多，既有农民淳朴善良的一面，也有小市民狡黠泼辣的一面。工厂原有的规模较小，主要靠接受委托加工维持生计，技术、管理水平较低。工厂一直处于亏损状态。 为了扭转局面，厂领导利用工厂原有的土地和外商合作开发房地产，该项目投资达1亿美元，全部由外方投入资金，预计在三年后将取得良好的经济利益。另一方面希望通过大幅度提高工人定额增加收入，通过减少职工福利等措施减少开支，但还是无法扭亏为盈，相反造成工人意见极大，劳资双方对立严重，矛盾一触即发。问题： 企业应如何解决这种劳动争议？ 该案例反映了劳动关系发生了何种变化？1、集体合同的协商 因签订集体合同发生争议的处理程序P149 1、当事人协商 2、由劳动争议协商处理机构协调处理 3、当事人的和平义务1、集体合同的协商P147 提示：了解集体劳动争议和团体劳动争议的定义、集体协商策略和利益协调型劳动关系 示例：简述我国劳动关系类型的转变 答案：我国的劳动关系从利益一体型转换为利益协调型，主要表现为：劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。2、自愿离职P151 提示：了解失能性离职与功能性离职的特点 示例：下列情况中属于失能性离职的是（ ） A、个人非自愿、组织评价为正面 B、个人非自愿、组织评价为负面 C、个人自愿、组织评价为正面 D、个人自愿、组织评价为负面3、解聘条款P152 提示：了解编制条款时的六个注意 示例：在与新员工签订劳动合同时，应尽可能在解聘方面不留下违背承诺的条款，为此，应注意如下事项（ ） A、应当去掉可能会导致管理者违约的内容 B、提供清晰的文字规章，并得到员工的认同 C、要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题 D、不能违背内部诉讼准则和程序 E、不要过分夸大企业有关社会保障方面的允诺4、职业安全管理P154 关于事故的描述，表述正确的是（ ） A、事故是违背人的意志的事件 B、事故的发生是随机的 C、事故是意外事件 D、人们常提及的事故一般指伤亡事故 E、事故会致使人的有目的行为受到阻碍4、职业安全管理P154