制造型企业员工压力管理问题探讨

JIUJIANG UNIVERSITY毕毕 业业 论论 文文题 目 制造型企业员工压力管理问题探讨富士康“跳楼门”所引发的思考英文题目 The discussion of stress management of manufacturing employee - Consideration drawn from Foxconn “jumping doors” 院 系 商 学 院 专 业 人力资源管理 姓 名 莫 晓 敏 班级学号 A074126 学籍编号 10701240126 指导教师 秦 峰 二零一零年十二月2毕业论文毕业论文选题报告选题报告院（系）：商学院学 生 姓 名莫 晓 敏指 导 教 师秦 峰论文（设计）题目制造型企业员工压力管理问题探讨 富士康“跳楼门”所引发的思考题目来源及意义题目来源：与论文指导老师商议后确定。意 义：制造型企业在我国的经济总量当中占据着巨大的份额，它也是吸纳社会劳动力，解决就业问题的最重要的主体。而人力资源管理中针对员工压力的管理是一个比较特殊的模块。二者通过富士康员工跳楼事件联系到了一起，本文通过事件本身引出制造型企业员工压力管理这一主题，并分析其压力来源，进而提出压力管理策略。研究的意义在于：实践层面上为制造型企业、员工、政府相关职能部门等制造型企业员工压力管理主体提供现实操作的参考，为解决其压力管理问题献计献策；理论层面上将人力资源管理中的压力管理的对象细化到制造型企业员工这一特殊群体，丰富了压力管理的理论体系。论文题目研究领域状况以下是新时期国内学者针对员工压力管理的研究成果：钟凌峰在新时期的员工压力管理一书中对员工关系管理的变化做了比较详尽的分析，特别是对于 80 后，85 后以及 90 后为代表的年轻就业者的工作特点和心理状态的变化和特点做了详尽的研究之后指出：沟通并非员工压力产生之本，却是员工压力管理之源。李东勇在浅议员工压力管理的来源及对策一文中，笔者对员工压力的来源和对策进行了针对性较强的论述，在对 11 种压力来源进行说明的基础上提出：员工压力产生是多种因素合力作用的结果，影响的因素越多，压力的复杂程度和缓解难度就越大。梁国华的珠三角制造业企业员工压力管理现状与思考一文无论在研究对象还是研究主题上都是与本文最为接近的现有资料，作者立足于制造型企业集中分布的珠江三角洲地区，在社会调查的基础上总结出该区域当前员工压力管理的现状总体比较缺失，并探索性的提出全方位的压力管理主体，将政府、工会组织、社会舆论也纳入管理体系当中。员工压力管理是一个相对新的研究领域和人力资源管理模块，现有的研究成果往往是针对经理层，白领层以及政府事业部门从业人员的。而对于广大制造型员工，还是相对空白，再加上制造型员工的主力军成长于改革开放大变化时期 80 后、90 后就业者本身具有的特点，以往的管理经验和研究结果往往会欠缺合理。3内容提要或实施方案本文由以下四个部分构成：一、导论部分。主要阐述课题的研究背景和意义，并界定研究对象，确定研究思路和框架。二、提出制造型企业员工压力管理问题，并分析过度压力带来的负面影响。三、制造型企业员工压力管理现状及存在问题的研究。这一部分确定了制造型企业员工的压力来源以及现有压力管理模式的不合理之处。四、制造型企业员工压力管理之对策建议。在压力源分析的基础上，针对性的提出压力管理的具体操作方法，涉及到员工个人、企业、政府、社会四个方面。主要观点或主要技术指标主要观点如下：一、当前乃至今后，针对制造型企业员工的压力管理问题将日益突出，具有研究的重要性和迫切性。二、在新的社会经济背景和企业用工环境下，以富士康为代表的现行企业员工压力管理模式显得落后过时了。我们必须探索出一套更加人性化的压力管理体系才能实现企业长远的发展。三、企业不能就压力管理而进行压力管理，也不可“闭门造车” ，一方面必须将员工压力管理纳入到整个人力资源管理体系乃至企业战略当中。另一方面，员工压力不是仅始于企业内部和工作本身，所以在管理过程中也必须综合多方面考虑，政府、社会、员工个人都必须纳入到整个管理工作中来。四、制造型企业员工压力管理有利于改善员工的工作和生活、企业经营和社会安定；有益于促进国内经济又好又快的发展，也符合建设和谐社会的需要。4主要参考文献参考文献：1洛塔尔赛韦特.压力管理 M.中信出版社，2007 年2加里贝克尔.人力资源：组织和人事 M.中国国际广播出版社,2003 年3孙时进，颜世富.管理心理学 M.上海立信会计出版社，2000 年4徐光.跨越心之墙员工管理的黄金定律 M.哈尔滨工业大学出版社，2006 年5闫璐.富士康半年内八人跳楼 记者卧底 28 天找寻真相 N.人民网，2010-05-146陈健.富士康员工跳楼门主因是精神危机 新华社发文剖析 N.广州日报，2010-05-157梁国华.珠三角制造业企业员工压力管理现状与思考 D.广东工业大学,2008 年8彭国强.知识型员工压力管理研究 D.江西财经大学,2008 年9孟晓斌.管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 D.浙江大学,2007.0610广东统计局.广东统计年鉴 2007Z.2007 年11李东勇.浅议员工压力管理的来源及对策 J.中小企业管理与科技，2010 年12刘忻，美国企业人力资源管理职能的转变 J.中国人力资源开发，2001 年13川石林.工作压力的研究现状与方向 J.心理科学，2003 年14王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评 J.心理科学进展，2005 年15龙立荣,方俐洛等.企业员工自我职业生涯管理的结构及关系 J.心理学报，2002 年16钟凌峰.新时期的员工压力管理 J.新资本，2010 年17Fevre，M.L.Matheny，J.Kolt，G5.Eustress，distress，and interpretation in occupational stress J.Journal of Managerial Psychology，2003，18(7):726 一 74418Evers，A.Frese，M.CooPer，C.L.Revisions and further developments of the occupational Stress Indicator :LISREL results From Dutch studies J.Journal of occupational and Organizational Psyehology，2000，73:221 一 240摘 要我国制造型企业在工业体系乃至整个国民经济中都居于重要的地位。它的发展状况直接影响着我国经济的走势。2010 年，我国制造型企业的典型代表富士康集团内部连续发生了 14 起员工跳楼事件，究其根源就是员工压力管理的缺失，从而引发了针对国内制造型企业员工压力管理的研究和讨论。在国际经济形势和企业用工环境都发生深刻变化的今天，过往的企业员工管理法则在现实应用当中可谓是漏洞百出，弊端尽显。5本文通过富士康“跳楼门”事件的分析，提出制造型企业员工压力管理存在的问题，并透过“跳楼门”分析得到现有制造型企业员工的压力来源，以及各主体在员工压力应对模式上的弊病，并相应的提出压力管理策略。在此基础上得出以下结论：针对员工的压力管理应当纳入新时期制造型企业人力资源管理体系当中；再者，员工个人、用人单位、政府相关部门等主体都应该也必须积极参与到制造型企业员工压力管理当中；针对制造型企业员工压力的有效管理符合各方面的利益，更有益于促进制造型产业乃至整个国民经济又好又快的发展，也符合建设和谐社会的需要。【关键词关键词】 制造型企业 压力管理 富士康ABSTRACTThe manufacturing enterprise plays an important role in industrial system and even the entire national economy. It directly influences the development of Chinas economic situation. By 2010, the issue of 14 suicide jumpers happened in foxconn, the typical manufacturing enterprise, recalled the public attention on employees stress management. In fact, the cause lies in its root is the lacking of employees stress 6management, which then raised the study and discussion of it among domestic manufacturing enterprises. The past enterprise staff management rule is not applicable nowadays, as the international economic situation and enterprise employee environment is undergoing profound changes.By analyzing the issue of 14 suicide jumpers of foxconn, we can summerize the problem of employees stress management which lies in the manufacturing enterprises, and from which we can obtain the source of stress. We then put forward corresponding pressure management strategy according to the maladies of employees stress, and on this basis, we got the conclutsion that the employees stress management should be incorporate into the new period human resource management system of manufacturing enterprise. Moreover, individual staffs, employing units, government departments should also participate in the stress management. The effective management aimed at staffs of manufacturing enterprise should conform to the interests of every aspect, further more it will, to a great extend, promote manufacturing industry and the whole nations economy, which also accord with the needs of the construction of a harmonious society.【Key words】manufacturing enterprises；stress management；foxconn目目 录录1 1 导论导论.11.1 研究背景和意义.11.2 研究对象.21.3 研究思路和框架.错误！未定义书签。错误！未定义书签。2 2 制造型企业员工压力管理问题的提出制造型企业员工压力管理问题的提出.52.1 我国制造型企业员工工作生活状态.52.2 富士康“跳楼门”事件为制造型企业开展压力管理敲响警钟.62.3 过度压力对员工和企业带来的负面影响.63 3 制造型企业员工压力管理现状及存在问题制造型企业员工压力管理现状及存在问题.83.1 压力源.83.2 压力应对模式.103.3 富士康式的压力管理存在的问题.124 4 制造型企业员工压力管理之对策建议制造型企业员工压力管理之对策建议.154.1 政府层面.154.2 社会层面.154.3 企业层面.164.4 员工个人层面.18结论结论.20参考文献参考文献.21致谢致谢.2211 导 论1.11.1 研究背景和意义研究背景和意义中国目前正处于经济高速发展的时期，即便是遭遇到了 08 年世界经济危机的影响，仍然保持强劲态势。众所周知，中国的 GDP 中，出口和投资一直是主要的拉动力量，而这两方面都与制造业息息相关。中国是名副其实的“制造大国” ，制造业占据工业甚至整个国民经济的大部分份额，并在世界上占有重要的地位。依靠着劳动力的价格优势，配以完善的基础设施建设，包括交通、物流、通信，以及政策的引导，采取西方以高生产率为导向的企业管理模式，中国成为制造型企业的一方热土。但是在中国制造型企业发展壮大、行销世界的同时，各种弊病也日益凸现出来。包括传统劳动力价格优势的逐渐丧失、产品频繁遭受反倾销的诉讼、产品附加值低下、资源与环境问题等等，而其内部管理方面也遭受了质疑，管理缺乏人性化、员工压力过大、劳资纠纷频繁等等。富士康的“跳楼门”事件就是其最集中的体现。作为本文的研究实例，富士康这个制造业的巨型航母在员工压力管理上存在着重大的问题，从而引发了数起员工因压力过大而跳楼的事件，下面是事件的简要回顾：2010 年 1 月 23 日，19 岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡，此事经过家属猛追不舍及媒体持续曝光，目前二次尸检结论为“高坠致死” ，警方决定不予立案。这是连环跳楼事件的起点，即富士康第一跳。2010 年 3 月 11 日晚 9 时 30 分，富士康龙华基地一名 20 多岁 的李姓男工在生活区 C2 宿舍楼 5 楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，富士康公司仍未表态。 2010 年 3 月 17 日上午 8 时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累” 。 2010 年 3 月 29 日凌晨 3 时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的 23 岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼 J1 楼一楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡” 。 2010 年 4 月 6 日下午 3 时许，富士康观澜工厂 C8 栋宿舍一名未满 19 岁的2江西籍饶姓女工从宿舍楼 7 楼坠楼，目前仍在医院治疗，该员工进厂才 28 天，是公司的一线作业员，跳楼后在空中被树枝挡了一下，当时保住了性命，跳楼原因初步怀疑是感情纠纷。2010 年 4 月 7 日下午 5 时 30 分许，富士康观澜工厂一名 18 岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。2010 年 5 月 6 日凌晨 4 时 30 分，一名年仅 24 岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所 6 楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。2010 年 5 月 11 日晚上 7 时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村 11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到 8 楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，随后警方确认其死亡。2010 年 5 月 11 日路透香港电-富士康周五发表声明称，富士康深圳园区一名员工跳楼自杀。该公司称，一名 23 岁男性工人周五凌晨被发现死于宿舍楼外。2010 年 5 月 14 日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21 岁。2010 年 5 月 21 日 4 时 50 分，富士康发生今年“第 10 跳” ，死者为 21 岁男性员工。2010 年 5 月 25 日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。2010 年 5 月 26 日晚 11 点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第 12 起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是 C2 宿舍一位男性。2010 年 5 月 27 日凌晨又有一位员工自杀，其后据证实：“关于第 13 起富士康职工跳楼自杀的说法。这是“富士康第十四跳”本文将立足于人力资源管理的专业角度，通过对富士康跳楼门事件的深入分析，来找到国内制造型企业在员工管理，特别是员工压力管理机制上出现的问题，并找到管理新一代制造型企业员工的有效方法，探索一条中国制造型企业在保持高效产出率的基础上，管理更富人性化，企业与员工在更大范围内取得更深层次的认同，达到企业与员工共同发展的目的，为中国制造业乃至整个国民经济又好又快的发展提供科学的人力资源保障。31.21.2 研究对象研究对象1.2.11.2.1 制造型企业制造型企业顾名思义，就是以产品生产为主营业务的经济组织或团体。根据其生产经营的规模可以分为大、中、小三个档次。而根据其所有权来划分，则可以分为外资、国营、民营、合资等几种形式。从生产方式上来划分，可以分为手工，半自动，自动化生产等类型。它是实体经济中的主要组成部分。我国的制造型企业在改革开放以前绝大多数都属于国营性质，在改革开放以后逐渐放开，以外资和跨国企业为代表的大型企业和以民营为主的中小企业无论从数量上还是从产值上都大大超过了国营企业。对解决国内就业问题的贡献很大，另外这些制造型企业的产品有大部分用于出口，也为国家创造了巨额的外汇收入和 GDP 的增长，取得了有目共睹的发展。目前来看，这些企业集中分布于长三角、珠三角、京津唐等发达地区。中西部地区无论是企业规模还是分布密度都不及东部地区。1.2.21.2.2 制造型企业的特点制造型企业的特点总体来看，目前我国的制造型企业呈现出以下几方面特点：从行业发展模式出发，我国制造型企业绝大多数是以依靠廉价劳动力来压缩成本、提高劳动产出率、依靠外部订单的路子来获得生存空间和竞争优势，对于产品设计和品牌打造等环节的重视程度非常有限。导致其生产产品的附加值往往很低，单位产品的收益也非常少。概括起来就是利薄本更薄。另外一方面，我国的制造型企业对于国外订单的依赖程度非常高，产品的出口率很高，相对应的其生产规模受国际市场需求变化的影响也很大，缺乏稳定性。从内部管理机制上来看，此类企业的组织结构呈现出管理层级少、基层员工比率大的特点。其管理模式以泰罗的“科学管理”为主体，即在优化生产流程、精确生产细节、更新生产设备和改进生产技术的基础上要求员工严格按照生产计划和操作要求进行简单、高密度的重复性劳动，以劳动产出率和合格率来衡量员工绩效并以此作为激励员工的措施。从人力资源角度分析，制造型企业员工主要是以 80 后和 90 后为代表的新生代劳动者，他们大都来自相对落后的中西部地区和农村，受教育水平相对低下。年龄在 18-30 岁之间，而且不同生产类型的企业的性别构成也大有不同，4纺织、服装、食品、手工包装等类型的企业女性员工占到 80%左右，有的甚至达到了 95%以上；而在机械制造、车床加工等重型产品的制造型企业中男性的比率大都在 70%以上。另外一个显著的特点就是员工的流失率比较高，这主要是受两方面的影响：收入较低和社会地位较低。1.2.31.2.3 压力管理压力管理压力管理（Stress management） ，压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。基于压力影响的两面性，管理学家提出“压力管理”的概念，目的是将压力控制在使其发挥积极效用，防止消极后果的范围内1。1.31.3 研究思路和框架研究思路和框架 压力管理的相关研究由来已久，但是针对基层员工的压力管理的专业性研究相对稀少。自从富士康跳楼门事件一出，引来了各方专家媒体的广泛关注，对于制造型企业员工的压力管理的相关论述多了起来。所以本次论文写作主要以查阅现有文献材料、调查数据，进行综合总结，并提出一些新颖的见解为行文形式。在文章结构上，则以“提出问题-分析问题-解决问题”为原则，首先对制造型企业员工压力管理现状做总结分析，提出制造型企业员工压力管理存在的问题，进而寻找制造型企业员工压力源，最后针对性的提出制造型企业员工压力管理的相关改进建议。1洛塔尔赛韦特.压力管理M.中信出版社,2007 年52 制造型企业员工压力管理问题的提出2.12.1 我国制造型企业员工工作生活状态我国制造型企业员工工作生活状态我国制造型企业的人力资源状况，总的来说，吸纳劳动力人数众多，年龄结构集中在 20-35 周岁之间，这些员工主要来自相对落后的农村地区，受教育水平不高，所从事的工作也是机械化的简单劳动。绝大多数企业并没有完备的人力资源发展规划，招聘方式主要是随招随走，随走随招的短期性招募。2.1.12.1.1 制造型企业员工就业及薪资状况制造型企业员工就业及薪资状况首先，在我国众多制造型企业仍然处于依靠廉价劳动力成本参与市场竞争的阶段，所以他们用工需求量大，虽然受到 2008 年世界经济危机影响，其用工量一度大幅减少，但是这种用工需求缺口很快就得到缓解，甚至 2010 年年初，东部沿海诸多城市出现了不同程度的用工缺口。所以综合来看，制造型企业员工的前景和就业机会还是很乐观的。至于薪资情况就不容乐观了，以装配类员工为例，根据 2007 年广州统计局的统计数据显示，全省装配普工的平均工资为 1845 元，其中电子装配工 1796元，包装工 1866 元，钳工 2020 元，电工 2118 元，电气装配工 1736 元。就算是在行业领军大哥，普遍认为待遇水平高的富士康内，高强度劳作的前提下，一个月的薪酬也不超过 3000 元。而且，制造型企业员工的薪金结构也非常单一，福利水平又很低。在全国物价持续上涨和城市生活高消费的大环境下，这样的收入水平显然是捉襟见肘了1。2.1.22.1.2 制造型企业员工心理状态制造型企业员工心理状态根据霍桑试验的研究结果，影响员工产出效率的主要因素是员工的心理状态2。那么我国制造型企业员工的心理状态如何呢？2009 年中国人力资源开发网的一份 5266 人样本的心理调查也许可以给与我们一些答案。调查结果表明：65%的在职员工存在着不同程度的心理健康问题，其中四分之一比较严重并且有一定的外在表现并影响到了工作。被调查者经常频繁出现的心理健康问题有：精神上的压力，感觉不开心，焦虑，郁闷，觉得自己在事情中不能担当着有用1广东统计局.广东统计年鉴 2007Z.2007 年2加里贝克尔.人力资源：组织和人事 M.中国国际广播出版社,2003 年6的角色。另外一个重大的发现是低学历人群心理不健康人数比例明显比受过高等教育的员工要高。在所有参加调查的高中或高中以下学历的人员中,有 39.20%的被调查者有一定的心理健康问题，在大专学历的人员中，有 21.40%的被调查者有一定的心理健康问题，在大学本科学历的人员中，有 17.50%的被调查者有一定的心理健康问题。而值得注意的是，本文主要的研究对象正是高中以下学历的年轻人。2.22.2 富士康富士康“跳楼门跳楼门”事件为制造型企业开展压力管理敲响警钟事件为制造型企业开展压力管理敲响警钟闹的沸沸扬扬，满城风雨的富士康“跳楼门”事件自 2010 年 1 月 23 号始，截止到 2010 年 5 月 27 号，4 个多月的时间里共有 14 例发生，他们之中有男有女，以男性为主，年龄集中在 18-25 周岁之间。文化水平都不是很高，鲜有受过高等教育的人。站在一定的高度上讲，富士康的 14 连跳不是第一个，更不会是最后一个，员工特别是年轻员工的集体压抑在中国企业普遍存在，在制造型企业尤为突出。是什么原因造成这一现象的呢？是工作压力大，还是企业管理漏洞，抑或是员工心理脆弱？归根结底是由于企业缺乏员工压力管理认识。在中国的企业中，可能根本找不到有几家企业将“员工压力管理”写进企业文化宣言或企业文化手册之中，在数以千计的企业文化建设方案与规划中， “员工压力管理”依然没有列入。而随着富士康“跳楼门”事态的恶化，跳楼缘由的一致性以及跳楼频率的增加，一方面企业高层不断出面澄清责任，寻找解决的办法并付诸实践，增加员工福利。另一方面，也引发了社会各阶层对于事件本身更深层次的思考，甚至可以说是拷问，为企业开展员工压力管理提出了必要性和迫切性的要求1。2.32.3 过度压力对企业和员工带来的负面影响过度压力对企业和员工带来的负面影响员工压力的产生，最直接的影响是企业和个人效率。据联合国国际劳工组织的一份调查显示，当今经济社会压力问题十分严重，心理压抑已成为 21 世纪最严重的健康问题之一；职业压力被欧盟正式列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题；美联邦政府一项调查表明：美国每年有约 10 万人死于与工作有关的疾病，有接近 40 万人因为工作而染病，过度的压力是造成这些这一结果的主要1闫璐.富士康半年内八人跳楼 记者卧底 28 天找寻真相 N.人民网，2010-05-147原因。在中国，员工压力也逐渐成为影响员工的个人绩效和企业效益的一大障碍。所以，进行压力管理，缓解员工压力已成为企业迫在眉睫的重要管理活动。2.3.12.3.1 过度的压力对企业的负面影响过度的压力对企业的负面影响据美国职业压力协会的估计，由于压力及其所导致的各种疾病、体力虚耗、精神损失、工作时间减少等问题使美国企业每年损耗多达 3000 亿美元，超过500 家大公司税后利润的 5 倍。而在中国，据一些权威机构的调查分析指出，我国企业由于各种员工压力而导致的经济损失每年达上百亿人民币，员工压力对企业造成的损失是巨大的。制造型企业属于劳动密集型生产方式，员工的生产效率在一定程度上决定着企业效益。过度的员工压力必然导致员工工作效率低下，增加企业管理成本，进一步影响降低企业利润。2.3.22.3.2 过度的压力对员工的负面影响过度的压力对员工的负面影响在 20 世纪初互动学派代表 DOTSON 等人就提出了压力与员工绩效存在着正相关再负相关的倒“U”型关系1。所以，当压力达到一定程度时，会对员工的工作绩效产生消极的作用。对于大部分制造型企业员工来说，过度的压力会对他们产生身心和行为等恶性循环的影响。在生理方面：会出现心率加快和血压升高、身体疲劳不适，头痛、睡眠不好等症状。在心理方面：会产生焦虑、紧张、急躁、感情压抑、孤独感和疏远感、精神无法集中等心理症状。在行为方面：工作效率低下，无法按时完成任务；工作过程中，出错率增加，合格率减少；人际沟通不顺畅，与上级和工友关系不融洽，更严重的会对人身安全构成威胁。1孙时进，颜世富.管理心理学 M.上海立信会计出版社，2000 年83 制造型企业员工压力管理现状及存在问题3.13.1 压力源压力源制造型企业员工会受到来自工作、家庭、情感和社会舆论等方面的压力。不同的压力其来源是不同的，相对应的其管理的方法也将会有所区别，所以正确分析员工的压力类型和压力源是对其进行压力管理的基础和前提。下面就根据不同的类型来分析产生员工压力的根源。3.1.13.1.1 工作方面的压力工作方面的压力1 1员工工作压力是员工压力最主要的来源，也是企业可管理程度最高压力源，企业分析工作本身为员工带来的压力，研究这些压力对员工心理和行为的影响，可以有针对性地进行工作再设计、薪酬体系调整、员工再培训等来降低员工工作压力以达到提高员工工作效率的目的。我国制造业员工的工作压力主要有以下几点：1.工作时间过长一直以来，超长的工作时间成为制造业一个行业特征，每日超过 10 小时的工作时间、每周 6 天以上的工作天在我国可谓司空见惯。工作时间过长不仅影响员工工作效率、降低企业效益，还会损害员工身心健康，是员工压力管理不可忽视的重要压力源。2.工作强度大随着国内外市场竞争的不断加剧，加上通货膨胀不断加剧，劳动力成本有所上升，许多组织尽量精简人员，加大工作量，以降低成本提高竞争力，工作负荷过重成为我国制造业企业员工普遍面对的问题。员工必须在限定的时间里完成如此多的工作任务，工作压力十分巨大。3.工作环境恶劣这一点主要针对家庭式的中小企业，由于缺乏监管，工作环境条件较差，1梁国华.珠三角制造业企业员工压力管理现状与思考 D.广东工业大学,2008 年9其中主要包括噪音大、光线太暗或太亮、辐射和空气污染、卫生状况不好等因素都会对员工身心健康构成威胁，进而造成压力。工作有一定危险性，各种不同的职业群体处于不同的人身危险中工作中接触的化学物质、机器等。目前我国各制造企业中，比较大型的如电子产品、电器机械、纺织服装企业，在产品生产过程，由于要用到各种金属设备或者器具，如果不留心就会伤害到身体，轻则导致轻微损伤，重则可能导致残废。4.工作升迁无望对于很多国内制造业企业员工来说，他们付出的劳动只为获得工资，他们难以考虑过多的工资以外的薪酬，员工无法感觉到工作的挑战或刺激，员工更多体验到的是冷漠、厌倦和低落的士气，以及自我价值的缺乏，造成很大的压力，这不仅是制造业，也是劳动密集型企业的一个共同特征。3.1.23.1.2 生活方面的压力生活方面的压力相对于其它行业企业而言，制造业企业员工的一个普遍特征是文化程度不高、收入水平不高，低收入水平状况与制造型企业集中分布的发达地区的高生活水平形成了较大的反差，加上相当部分员工的收入要肩负起维持家庭其他成员的生活开支，员工生活方面的压力不可忽视。首先，制造型企业员工个人会感知到城市地区的繁华与自身的种种局限性，进而产生明显的反差感，这种反差感就是生活压力的其中一种雏形。其次，个人收益偏低导致的经济压力，一般制造型企业的员工都背负着比较重的家庭经济担子，他们往往是上养老，下供小。当今国内市场，物价越来越高，特别是医疗和教育费用更是令低收入人群瞠目结舌。制造型企业员工在发达地区的城市打工的个人花费本身就较高，又要维持家庭开销，鲜有宽裕者。最后，制造型企业员工个人在工作之余缺乏社交与活动的机会与能力，从而使得他们生活显得单调乏味，没有工作之余的轻松和调节。特别是联系到 80后和 90 后这一特殊群体，他们在精神诉求上的需要是非常强烈的，相反的，他们对于社会交际挫折和失败的承受能力却是比较脆弱的，更易于产生压力。3.1.33.1.3 社会方面的压力社会方面的压力制造型企业集聚的东部发达地区有很多人率先走上致富道路，而市场经济10规律的作用使得贫富差距越来越大，有调查显示，富士康所在的珠三角地区贫富差距的基尼系数己超过了 0.5，已经达到了国际公认的警戒线。收入的差距导致了社会地位和心理差距的分化，低收入群体普遍受到社会歧视，也更缺乏自信。一直以来，被视为工作辛苦、工资低、无前途的制造业工作受到很多的轻视，而从事这些工作的人往往会被亲戚、朋友看不起而感到自卑、失落而导致压力的产生。3.23.2 压力应对模式压力应对模式3.2.13.2.1 政府应对压力的模式分析政府应对压力的模式分析当前，针对员工压力问题及其带来的一系列相关社会问题，政府主要采取的是两种“防守性”措施：第一种是社会援助，包括提供家庭求助服务、开展心理咨询服务、提供最低生活保障，并举办各种群众性文化娱乐活动，这些活动虽然可以在一定程度上缓解人们的压力，丰富人们的业余生活，但政府的宣传力度不足，主动性不强。第二种是加强打击犯罪力度，这样固然有一定的效果，但是一方面加大了政府的财政支出，另一方面对治安问题的根源只起到治标不治本的效果。在富士康“跳楼门”事件过程中，政府很少采取主动帮助、案例追踪，没有及时制止事件的一再发生。即便是给企业施加一定的压力也是很有必要的。所谓民生大计，广大制造型企业员工的压力普遍较大，对于这种隐性的民生问题，国家不用花太多的钱去赈济，只需要体现国家关怀，倡导健康的心态，打击严重侵权的企业，所费不多但是收到的效果却会很好。为人民服务这几个大字永远不会过时的。3.2.23.2.2 工会组织应对压力的模式分析工会组织应对压力的模式分析首先，国内众多企业没有自身工会这一点本身就是一大缺失，相对于美国，工会在代表劳方，为其争取合法权益过程中有着巨大的作用，而且在员工关怀上的地位也是高于企业经营层的。毫不夸张的说，跳楼门事件在国外发生的话，企业工会受到的压力也绝对不会比企业本身要小。但是现实就是包括富士康在内的绝大多数国内制造型企业都没有正规工会。当然，地方政府会有工会存在，但是与许多事物一样，它的建立只是为了11做必备的摆设而已。他们与企业会达成众多的协议，相对的与员工在利益上反而没有更多的交点。平时的工作停留在表面，良好定期的追踪和交流都很少，更不能指望他们出面去和企业谈判，道出员工的压力。话说回来，在中国这样的大文化背景下，工会工作上轨道的难度确实是很大的，但是还是希望我们广大的工薪阶层能够有工会这样一个平台去争取机会和权益。当然，我们也没有理由和必要去过多的批判政府公办工会。第一，他们没有法律权力，对于企业的不规范经营起不到令行禁止的作用。第二，要一个市的总工会对本市的成千上万家制造型企业的几十万、上百万名员工做到员工关怀和权益的维护这本身就是天方夜谭。3.2.33.2.3 企业应对压力的模式分析企业应对压力的模式分析企业在应对员工压力的问题从以下几个方面入手：1.战略原则层面即对待员工还是像 20 年前一般，将他们视作机器一般达到财富最大化。没有认识到新时代员工的新特点，也没有做出及时调整。像“跳楼门”事件一出，并没有得到高层足够的重视，这不得不说富士康做的没有远见。富士康尚且如此，更何况其他的制造型企业呢。2.制度措施层面从工作分析，招聘策略，薪酬制度，到工作加班措施以及对员工关怀的极度欠缺都使得员工滋生压力和不满。3.应急公关层面联系到富士康的“跳楼门”。有了第一跳，富士康应当提起警觉之心，着手预防，但是我们看到的却是不断的惨剧发生。不能说他什么都没做，只是做的实在太少，以至于激愤者大扣其草菅人命之头衔。今年 5 月，富士康的人力资源部要求员工签署一封协议。若再有员工自残自杀者，不是由于富士康的原因，公司就不给法律以外的任何补偿。结果员工感觉像是在签遗嘱，人心就更加悲凉了，人情也就更加淡漠了，致使更多压力过大者步“前辈”后尘。3.2.43.2.4 员工个人应对压力的模式分析员工个人应对压力的模式分析作为压力产生的当事人，员工个人的身体，心理素质是影响其应对压力的方式和程度的最直接的因素。12首先，身体情况直接决定一个人工作量的大小，特别是对于体力劳动者而言更是如此。其实，生活条件而言，自然是今非昔比，就算是现在的农村也定比 20 年前的城市要高，从有的吃到吃的饱再到吃得好，从穿得暖到穿出型再到赶时髦就是这种差距最好的体现。天灾，传染病的治愈率和预防力度也很高，但是时代的发展带来了许多亚健康的问题，烟，酒，熬夜通宵，食品添加剂，各种垃圾食品，伪劣药品等等大行其道，以至于走进超市，一眼望过去，很少有绿色产品。其次，个人的心理状态也时常左右着压力的产生和变化，不同性格的人对于压力的承受能力是不同的，年龄、性别、受教育水平差异也是很明显的，当然，我们还要注意到环境对一个人心理状态的影响，像在富士康内部，高压的生活和工作环境中，年轻人很难长时间保持一颗乐观向上的心。正是基于这样的生理和心理特征，导致了现今制造型企业员工在应对压力时缺乏积极主动与正面解决，或是掩饰逃避，亦或是放任其影响自己的工作生活，甚至是更多。3.33.3 富士康式的压力管理存在的问题富士康式的压力管理存在的问题富士康式的压力管理其实就是压力管理概念形成以来，在界定和实施压力管理的过程中人们惯常的做法，这些理论成果和实践经验或本身有失偏颇，缺乏科学性和内在的逻辑性，或是缺乏实践的现实条件，满足不了时代发展的新需求。3.3.13.3.1 企业方面企业方面传统压力管理当中，企业在对员工压力定性的过程中就存在问题，认为有压力就应当消除，将压力效用绝对负面化，在这样的情况下，一旦员工感到有压力，他们自己和企业管理层就会感觉焦虑，担心，并想方设法的消除压力甚至是避免压力。其实我们知道压力本身不可避免，而且适当的压力可以改进绩效，完成工作任务。另一方面，企业管理层认为压力管理是完全的费用支出，没有意识到压力管理对于人力资源管理乃至企业经营所起到的弹性作用。随着员工压力定性的偏差，压力内涵的界定和具体措施也就会有不妥之处，传统的企业压力管理的对象只有工作压力，对员工的生活压力和社会压力所治甚少，他们认为一方面“清官难断家务事”，企业没有义务去管，也没法管。13另一方面认为生活压力和社会压力不会也不应该对工作绩效产生大的影响。至于管理措施，通俗的说，传统的压力管理更加趋向于“堵”住压力的外在表现机会，使其短时期内不能影响到工作，像是通过奖金，临时座谈以及机械式的轮回的座谈或者会议，大多都是一次性的管理，很少有跟踪持续的管理。形式也趋于经营管理，往往无法使得员工完全将心声一吐为快。再者，企业的压力管理往往是“闭门造车”，关起门来管压力，最多请外聘的专家来指导管理，对于员工社会关系的利用程度非常低下。最后，压力管理的系统跟不上时代发展的脚步。随着时代的变迁，就业人群年龄结构和时代特点发生着不小的变化，就像是现在制造型企业的员工主要是 80 后 90 后的拉杆箱一代，与他们的父辈60 后 70 后有很大的差别，而企业管理的措施在这种差别面前的应变往往相对滞后。可想而知，这样管理的效果一定不会好1。第三点是关于压力管理主体认识的偏差，企业管理层和人力资源部门没有充分认识到员工个人，政府相关部门，企业内部非正式组织，社会组织在员工压力管理所起到的关键作用，包括员工个人也很少有自己去管理自身压力的。提到压力管理，完全是企业管理层的事好像是默认的事情一样。最后一点是压力管理客体的界定上，最初的压力管理针对的是高层领导，慢慢的延伸到中低层的管理者，再到近期，白领人士也被纳入到了管理的范畴内，然而，占据社会就业人口绝大多数的工薪阶层，制造型企业员工却一直被忽视了。他们有自己的特点，若用管理白领和领导的方式来治员工压力往往是收效很小。3.3.23.3.2 员工方面员工方面正如本章所论述的，当前制造型企业员工正承受着来自多方面的压力，而且这些压力正在起着负效用，严重影响员工的工作状态和生活水平。但是在传统的富士康式的压力管理当中，能够正视自己压力的员工非常少，往往当自己意识到时事态已经恶化。有部分员工能够做到正视自身所承受的压力，但是却面对压力无计可施，做一个压力的被动承受者。他们或是迫于生计或者高强度的劳动，无暇改善自己的内心世界，或是缺乏缓解和管理压力的知识和技巧。1陈健.富士康员工跳楼门主因是精神危机 新华社发文剖析 N.广州日报，2010-05-1514还有一点必须提及，就是许多员工在面对压力时往往选择默默的承受，更耻于将内心脆弱的一面表现出来。这与我国传统文化以及员工从小接受的教育有关，他们从小被教育要向伟人看齐，在困难艰险面前要选择坚强。不及时与外界（包括亲朋）沟通，取得诉求，这样做的结果往往使得压力愈加积聚。3.3.33.3.3其他方面其他方面作为一个人数过亿的社会特殊群体，制造型企业员工一直没有受到政府、工会组织以及社会舆论的重视和关怀，相反的还受到了来自各方的歧视和多种不公正待遇。这些方面不仅有形无形的增加了员工的压力，更体现了对员工压力管理的缺失。首先政府的职能失位必须被提及，可以说，政府对于这些新中国以及和谐社会的辛勤建设者们不仅没有更多的照顾，反而给予他们的是不公平的待遇，众多工人为子女上学往往要花费比城市高收入家庭更多的钱。户口本的差异带来了太多的不公平，而吃亏的绝大多数就是外来务工人员，所以在外面工作的人都想回家乡，我们也就不难理解为什么今年会有如此规模的民工荒了。再者，现实中，政府对创造就业机会和岗位非常重视，投入也非常大，而对在职员工的工作生活状态却不够重视，更没有做到一些必要的工作来进行保障他们的合法权益。正是这种不平衡导致许多企业光有招工规模，缺乏工作条件和员工满意度也能受到官方的表彰，产生的却是树立反面典型的后果，也致使员工失去了保护自身权益的最有力的保障。工会组织没有起到劳资双方之间沟通桥梁的作用，在我国企业内部管理中所起到的作用几乎是可以忽略不计的。介于中西方国情的差异，现实中，工会组织在我国企业内部没有过多的实权，所以与国外的工会组织之间没有可比性，所以本文中也就不做过多的论述。社会舆论对于员工压力的产生以及积聚的影响是比较隐性的，也难以衡量，但是社会是员工除了企业之外活动最多的场所，也是外界信息获取最多的场所。受工作性质的影响，这类员工在企业内部难免会产生压力，而当他们走出企业，走向社会，面对大众时，他们不仅不能放松自己，缓解压力，反而受到的是路人的冷眼旁观，或是恶意取笑，这样的待遇也没有受到社会传媒的关怀。如此一来，员工失去了最主要的放松空间和诉求渠道。154 制造型企业员工压力管理之对策建议通过以上对于压力源的分析，我们就可以顺藤摸瓜，有针对性的找到员工压力管理之法。4.14.1 政府层面政府层面政府的经济部门要从发展经济和关注民生两个角度提升制造型企业员工压力管理的重要性，在发展经济方面，往往政府一味通过扩大经济量，建设基础设施和招商引资的方式来实现，对挖掘企业内部潜力重视不够，而且生产的安全系数也不够高。这些都可以通过重视甚至是引导企业关注员工压力管理来适当缓解。再有就是员工高效的生产效率更有利于他们增长个人收入，进而扩大内需，借以调整我国经济增长方式的转变。至于民生方面效用更是直接，试问一个高压的工作环境下的员工怎能快乐？搞不好就会做出一些有悖于法律和道德的事情，这样就不利于构建和谐社会了。如果我们能够在经济开发区的官方宣传牌上看到类似于重视员工心理健康的标语，我觉得效果应当是不错的。政府还可以通过制定相关法规来保障员工的权益与福利，减少拖欠工资的现象、推行和完善职工社会保险制度，切实将基层员工纳入社会保障体系当中来。此外，农民工子女受教育也是一个很大的产生员工压力因素，城乡青少年受教育的不平等已经非常明显，收入较低的农民工反而要比相对宽裕的城市工薪阶层支付更多的学费，甚至还要交数额不菲的借读费，而得到的结果却是自己的子女勉强入学，但往往接收到的还是不平等甚至遭受歧视的教育。逐步完16善教育体制，实现教育的公平化，其实就解决了广大来自农村的制造型企业员工最大的忧患。4.24.2 社会层面社会层面社会舆论也可以从以下几个方面来推动员工压力管理的进程，第一：消除对于蓝领职工的刻板印象，以全新的视角来关注他们，关心他们，他们会是这个社会未来的建设主力，不要一提到流水线工人就觉得他们低人一等。第二：我们社会大众，特别是新闻媒体要支持和声援员工保护自身的合法权益，让这些人的生活水平真正得到改善。第三：媒体可以通过播放节目或者设立奖项来表彰那些在员工关怀方面做的突出的企业，达到树立典型的宣传效果。员工压力得到较好的缓解，也可以从根本上消除许多社会不稳定的因素。4.34.3 企业层面企业层面企业作为员工压力管理最重要的主体首先要认识到：工人不是机器，他们是人，人有多种社会需求和精神需要：需要休息，需要恋爱，需要尊重，甚至需要一些玩笑和游戏。特别是对于这样一些工人众多、工作单调的大型制造型企业，甚至可以考虑派驻有经验的心理专家长期关注一线蓝领的心理健康问题。企业可以在员工进入企业时附带的收集员工的个人关系信息，有条件的还可以将其制作成表格或者示意图的形式，并留下相关人员的联系方式，以备今后可能出现的员工压力问题出现时，企业可以通过其亲友来找到问题所在。当然此条主要是针对非工作压力而言的。至于由于工作引起的员工压力，企业可以设立一个有隔音效果的宣泄或发泄室。里面配备一些设施，比如沙包，比如仿真半身橡皮人，或者其他容易破碎，并且破碎时能发出巨大声响的一些东西。有时候看着一件东西在自己手中被毁灭，也是会起到缓解心理压力的作用。增加压力管理宣传，提高员工对压力问题的认识和关注，企业可以向员工提供压力管理的信息、知识，为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心，使员工感受到关怀与尊重，从而消除员工压力，提高绩效进而提高整个企业的效益。企业可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。可告知员工诸如压力的严重后果、17代价，如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等压力的早期预警信号生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状压力的自我调适方法，如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等，让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。企业向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。当然企业最应该做的还是转变其管理模式，泰罗式的科学管理对 60 后，70后也许屡试不爽，但是在 80 后，90 后身上已是漏洞百出时代使然。企业也必须将更多的注意力转移到员工的心理需求上，时常给与他们工作上的肯定，合理安排工作时间和密度，并且更多的引入工作轮换和小组协作。将孤立的个体连接起来，在员工间形成默契和情感。这样不仅有利于员工舒缓压力，也更有利于企业的劳动生产率的提升。还可以设立厂长信箱，员工厂长助理来缩小企业领导和基层员工的距离，使得管理保持更高的灵敏度。毕竟，员工自己才更清楚自己需要什么，公司的问题出在哪里。此外，部门联谊，公司联谊的形式也可以更多的被应用于压力管理中。扩大员工的交际面一方面使得员工生活更加丰富，另一方面也能体现企业人性化的管理理念。类似的措施花费不大，但是收效往往不错1。上升到概念层面，制造型企业应当倡导积极沟通、乐观向上、互助协作的工作氛围和企业文化，并设立相关的奖项，对于善于沟通、乐于助人的员工给予一定量的奖励，起到模范的带头作用，传递出这样一种信息：企业不再只以个人产出论回报，帮助身边的人增加产出，甚至创造良好工作环境的人同样能够获得肯定和回报。在管理层级的沟通方式上也更加注重双向的尊重，改变以前企业与员工纯粹依靠薪资联系的脆弱的雇佣关系，而逐步建立起新的共同成长的心理契约和企业文化。企业员工压力管理，有两个部门必须被提及，一个就是人力资源部门，他们需要在设计合理、有竞争力的薪酬体系的基础上，通过培训增强员工的抗压能力，此外，及时发现有心理问题的员工，合理疏导，使其尽快回归正轨。根据企业实际情况制定和实施 EAP（员工援助计划）。此外，该部门不仅要做好自己本部门的八大模块本职工作，而且需要上传下达，内联外结。充分动用员1徐光.跨越心之墙员工管理的黄金定律 M.哈尔滨工业大学出版社，200618工的社会关系网来支持员工压力管理这项持续时间长，涉及人员广，影响深远的大工程1。另一个就是企业内部的非正式组织，包括工会，这里工会职责在前面已经有说明，短期内在我国难以出现正规化的有效工会。这里就不详加叙述，关于非正式的组织，我们可以从阿里巴巴公司的一些做法中得到一些启示，企业大了，会面临一个问题：各部门的员工因为缺少沟通而彼此陌生。阿里巴巴就用“帮派”来解决这个问题。阿里巴巴内部有五大帮派，员工们根据自己的绰号加入不同帮派，工作里的员工领导关系在帮派里被彻底打破，即便处在最基层的员工也有机会一跃成为帮主，统领工作中的上司。每年一届武林大会，比的是 K 歌、或者运动会。五大帮派汇聚一堂争夺“天下第一”。阿里巴巴的员工还民间自发形成了“阿里十派”，如电影派、摄影派、宠物派、杀人派等等。非正式组织的作用就在于此，上班下班两种社会关系，两种状态，让员工的个人状态得以调整和丰富2。4.44.4 员工个人层面员工个人层面从员工个人角度出发，首先最主要的是要学会衡量和正视自身的压力，时常问自己一些诸如你有过被疲劳困扰的经历吗？你感觉到犯困或昏昏欲睡吗？你在思考问题时头脑像往常一样清晰、敏捷吗？这样的问题，来确定和衡量自己受压的程度。再者，还应当对压力有全面的认识，压力不是纯粹消极的，没有压力也就没有动力，对于新生代的制造型企业员工更是这样。只要将压力控制在可驾驭的范围内，就不存在问题。在确定了自身受到较大的压力之后，可以学会一些小技巧和小方法来舒缓和疏导压力。第一，向自我表达，大喊