国有企业科技创新人才激励问题研究

国有企业科技创新人才鼓励问题研究 摘要：知识经济时代，科技创新能力已成为国家综合实力竞争的决定因素。而强化企业科技创新能力的主体地位和主导作用，是“十三五时期的重要开展目标之一。国有企业作为国民经济的支柱，更应把企业的科技创新能力作为开展的首要任务。企业科技创新的关键是人才，如何能够更好地吸引和鼓励科技创新人才，使其能够更好地发挥主动性和创造性，已成为国有企业重点关注的问题。本文从国有企业科技创新人才的鼓励现状与问题入手，有针对性地提出了相应的鼓励对策。关键词：国有企业科技创新人才鼓励对策研究中图分类号：F272.92文献标识码：A我国“十三五开展规划指出，实施创新驱动开展战略，把开展基点放在创新上，以科技创新为核心，以人才开展为支撑，把人才作为企业创新开展的第一资源，为经济社会开展提供持久动力。国有企业作为政府投资或参与控制的企业，更应发挥其在国民经济中的影响力、控制力和主导力，积极带动其他所有制形式的企业实现国家的开展战略目标。在这种政策背景指导下，本文对国有企业科技创新人才的鼓励问题进行了研究。1国有企业科技创新人才鼓励现状与问题1.1科技创新人才鼓励理念落后，手段单一在大多数国有企业中，对科技创新人才的鼓励理念还停留在物质鼓励层面，即认为科技创新人才追求的主要目标是薪酬，采用岗位工资+绩效工资+年终奖金的薪酬计发体系，一味强调物质鼓励的重要性，以至于无视了科技创新人才在需求层次上如精神层面与其他员工的差异性。事实证明，通过高薪、高福利待遇等单一的物质鼓励手段对科技创新人才进行鼓励，容易出现“不应期与“疲劳期，无法从根本上调动科技创新人才的积极性与创造力，自然也就不能很好的发挥鼓励作用。1.2平均主义分配机制，无法实现真正鼓励利益分配是个人价值的具象化表达，同时也是一种必要的鼓励手段。分配机制的合理与否，直接影响着人的工作积极性。国有企业受制于原有的机制体制及理念等问题，在利益分配方面“平均主义“大锅饭思想盛行，企业内部缺少有效的绩效评价手段，普遍存在着“重职称、轻能力“重资历，轻业绩的现象，造成科技创新人才的收入与其投入和奉献度不匹配，影响他们工作积极性与创造性的发挥。因为科技创新人才在工作中需要付出极大的智力投入，一旦取得工作成果将会给企业和社会带来极大的收益，如果企业无法提升科技创新人员的“满意度与“成就感，就会产生“负外部性，从而造成鼓励效果的缺失。1.3重使用、轻培训，弱化了持续创新能力科技创新人才往往具有较高的知识层次，同普通员工相比，他们更加注重个人素质的提升和自我价值的实现。但国有企业对科技创新人才普遍存在着“重使用、轻培训的现象，过度挖掘科技创新人才的“剩余价值，却无视了他们对知识更新换代的渴望和提升自身个人素质的愿望。主要表现在国有企业科技创新人才的专项培训与提升机制缺失，不能根据实际需要为他们提供紧跟市场和世界科技前沿的知识技能培训，也缺乏对他们参与国内外高校或企业技术交流和学术研讨会，以及学习培训与进修方面的制度支持，从而在一定程度上限制了企业科技创新人才对高新科技知识的获取渠道，使他们不能及时更新所在领域的先进科技知识，必然导致创新能力的衰退。1.4唯“物质论“职务论，无视了精神需求通过对科技创新人才的分析，他们更乐于承担具有挑战性、创新性和创造性的任务，更加注重企业对其的高认同度、个人的企业使命感等精神需求，以及职业生涯开展规划目标的实现。但是许多国有企业仅站在企业的角度考虑问题，未将科技创新人才同企业其他员工区别对待，无视了科技创新人才精神需求与职业生涯需求，在科技创新人才鼓励方面过分强调“物质论和“职务论。一方面违背了马斯洛需求层次理论原理，导致鼓励效果不佳。另一方面过分强调科技创新人才的“领导岗位鼓励也违背了人尽其才的科学规律，容易形成“骏马犁田，坚车渡河的不利局面，从而造成人才资源的隐性浪费。1.5企业科技创新人才鼓励制度体系不健全随着国家“十三五开展规划和中国制造2025规划的出台，国有企业已经意识到科技创新人才的重要性，在人才鼓励方面出台了一系列制度，但这些鼓励政策大多都集中在取得科技成果后如何对科技创新人才进行鼓励，从时效上看明显滞后，且鼓励对象往往局限于少数科技获奖人员，存在对科技创新人才日常鼓励缺失及团队整体鼓励性缺乏的现象。然而，在实际工作中，任何一项科技创新成果都是基层科技创新工作者、学科带头人、资深科技专家共同努力、长期坚持的结果，在这个艰苦、漫长的过程中，还要面对无数次的失败和考驗。因此，国有企业应从制度建设上加强对科技创新人员的日常鼓励，加大对团队的整体鼓励，从而调动他们的工作积极性。另外，国有企业应响应国家深化国有企业改革的号召，改变目前对科技创新人才鼓励缺乏的现状，探索科技创新人才股权、期权鼓励，员工持股、分红，科技成果转化分配制度等，健全企业科技创新人才鼓励机制。2国有企业科技创新人才鼓励对策研究通过对鼓励理论的研究，并结合分析国有企业科技创新人才鼓励的现状与问题，笔者认为可以从政策鼓励、物质鼓励、精神鼓励和环境鼓励四个方面，加强对国有企业科技创新人才的鼓励。2.1国有企业科技创新人才的政策鼓励健全和完善的政策或制度保障是国有企业科技创新人才鼓励的根底，是开展其他鼓励政策的前提和重要保障。政策鼓励是以保障科技创新人才的合法权益为前提，构建适合国有企业实际的科技创新人才奖励政策、评价政策、知识产权保护政策和成果共享及转化收益政策等保障性的政策体系，并建立容许失败和试错的机制，从而消除国有企业科技创新人才的后顾之忧，最大限度激发他们的工作热情与创造力，促进企业科技成果创造与转化，进而为企业创造更大的价值。2.2国有企业科技创新人才的物质鼓励物质鼓励是从满足科技创新人才的物质需求入手，使其充分享受到科技创新成果“反响。2.2.1建立多层次的薪酬鼓励体系国有企业应改变科技创新人员鼓励理念，变革分配机制，根据企业实际情况，建立多层次的科技创新人才薪酬鼓励体系。第一，根据科技创新成果周期性长、获取较为困难的特点，结合科技创新人才的岗位、能力差异及工作条件等因素确定他们的根本薪酬，以满足他们较高物质保障的需求。第二，根据科技创新人员所处工程技术要求、难易程度及其个人绩效考核等因素，给予他们相应的津贴补贴。第三，通过员工持股方案或者企业股权、期权及分红和科技成果转化共享等措施，使科技创新人才充分享受企业开展的“红利。第四，根据科技创新人才的需求特点，建立可供选择的“弹性福利方案，最大限度满足他们的福利需求。2.2.2实施多种鼓励，推进科技成果转化共享员工持股和企业股权、期权及分红都是有效的鼓励方式，它们将对科技创新人才的短、中、长期鼓励有机结合起来，有利于科技创新这一要素参与企业的长期利润分配，有助于提高科技创新人员的工作积极性和创新热情。另外，国有企业应根据“十三五规划要求，提高企业科技创新人才的成果转化收益分享比例。通过建立利益共享、风险共担的鼓励机制，可将企业科技创新人才与企业利益紧密联系在一起，可充分调动他们的主动性和创造性，且有利于吸引和保存人才，稳定科技创新人才队伍。2.3国有企业科技创新人才的精神鼓励精神鼓励是指为满足科技创新人才自我价值实现和职业生涯开展的需要，从精神层面、培训与开展和职业生涯规划等方面对科技创新人才进行鼓励。2.3.1进行精神鼓励，表达科技创新人才价值科技创新人才具有自我实现和高成就需要的特性，荣誉鼓励对他们来说是一种行之有效的外在鼓励措施。国有企业应通过公开表彰、树立学习典型、优秀典范和授予“科技创新标兵“企业学术带头人等荣誉称号，对科技创新人才进行精神鼓励，以满足他们对自我价值实现和较高企业地位和声誉的需求，从而鼓励他们主动进行更深一步的科技创新活动。2.3.2强化科技创新人才的培训和开展培训和开展是一种内在精神鼓励，国有企业应加强对科技创新人才的培训和开展投入力度，为其提供足够的培训、参观、学习或进修时机，尤其是一些具有领域或行业内前沿性的学术交流会、研讨会，使他们及时了解最新科技创新信息。并通过持续的学习和培训提高科技创新人才的绩效，增强他们的知识与技能，从而确保持续的科技创新能力。2.3.3多元化的职业开展晋升通道国有企业应根据科技创新人才的特殊性，建立符合职业生涯开展的多元化晋升通道。这有利于科技创新人才明晰其在企业中的开展前景，鼓励其创新实践活动。晋升渠道主要集中在技术职务晋升和行政职务晋升两条线上。技术职务晋升主要为那些对“仕途不热心，“沉迷于科技创新工作的科技创新人才所设定的，主要是通过企业总工、首席科学家、技术负责人及课题组长等岗位的设定，打通该类人才的晋升通道，进而突出他们在企业中的重要性；行政职务晋升主要是为那些科技创新经验丰富，且有一定管理能力的科技创新人才所设定的，为他们在科技创新管理及辅助岗位的行政职务晋升提供时机，发挥该类人才在这方面的特长，更好地促进企业的科技创新工作开展。2.4国有企业科技创新人才的环境鼓励环境鼓励是指为科技创新人才提供宽松、自由的工作环境，容许失败、试错，支持自主创新等，为企业科技创新工作提供环境“温床。2.4.1优化科技创新人才开展环境国有企业应明确科技创新人才队伍建设在企业开展中的战略高度，建立“尊重科学与知识“重视人才与创造的企业文化气氛，提升科技创新人才在企业中的地位，并尊重科技创新的工作规律，宽容科技创新失败、成果无法转化或者转化率较低等，优化企业科技创新人才开展环境，切实做到用环境聚集人才、开展人才。2.4.2将科技创新人才的环境支持落到实处科技创新人才高度自主的特性，要求企业必须提供充分支持和较为宽松的工作环境，这是他们充分发挥潜能进行创新创造性实践活动的根底条件之一。因此，国有企业应将对科技创新人才的环境支持落到实处。一是对科技创新人才在人、财、物等方面给予充分授权，企业整体把握进度即可，不过度干预科技创新过程，充分发挥科技创新人才的自主性与创造性。二是对科技创新人才实性弹性工作制，在工作时间与地点上为他们提供适宜2021建议J.社会科学全文版，202112：62.【3】張得议，张向前.我国“十三五期间适应创新驱动的科技人才鼓励机制研究J.科技管理研究，202111：45-49.