能源行业人力资源规划与人力资源招募

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第三讲,人力资,源,源的规,划,划、招,聘,聘和选,择,择,第一节,人,人,力,力资源,规,规划与,组,组织竞,争,争优势,第二节,人,人,力,力资源,招,招募与,组,组织竞,争,争优势,第三节,选,选,择,择、配,置,置与组,织,织竞争,优,优势,第四节,管,管,理,理实践,经理,及,及人力,资,资源部,门,门的作,用,用,1,第一节,人,人,力,力资源,规,规划与,组,组织竞,争,争优势,一、什,么,么是人,力,力资源,规,规划,人力资,源,源规划,是,是指对,组,组织的,人,人力资,源,源需求,进,进行系,统,统的评,价,价,确,保,保在企,业,业需要,时,时获得,足,足够数,量,量和具,有,有特定,知,知识、,能,能力、,技,技能的,员,员工的,过,过程。,包,包括预,测,测、目,标,标设定,和,和战略,规,规划、,实,实施与,效,效果评,价,价3个,主,主要的,步,步骤。,2,二、企,业,业应当,如,如何做,人,人力资,源,源规划,步骤一,：,：环境,分,分析,国家宏,观,观经济,政,政策/,产,产业或,行,行业竞,争,争环境/市场,环,环境,步骤二,：,：组织,战,战略分,析,析,宗旨、,使,使命和,目,目标：,主,主要业,务,务/战,略,略管理,要,要点,步骤三,：,：组织,内,内部分,析,析,现有人,力,力资源,数,数量/,质,质量盘,点,点,步骤四,：,：需求,分,分析与,预,预测（,现,现在/,将,将来/,管,管理者,继,继承计,划,划）,步骤五,：,：供给,分,分析与,预,预测（,现,现在/,将,将来/,管,管理者,继,继承计,划,划）,步骤六,：,：制定,人,人力资,源,源规划,步骤七,：,：规划,效,效果评,价,价,3,外部环,境,境分析,内部环,境,境分析,企业战,略,略规划,人力资,源,源规划,人力资,源,源需求,预,预测,需,需,求,求与供,给,给比较,人,人力,资,资源供,给,给预测,需求=,供,供给,劳,劳动,力,力剩余,劳,劳动力,短,短缺,目标设定,与,与战略,目,目标设定,与,与战略,目,目,标,标设定与,战,战略,维持现状,减,减少劳动,力,力的办法,增,增加,劳,劳动力的,办,办法,规划效果,评,评价,人力资源,规,规划过程,4,三、人力,资,资源预测,（一）需,求,求预测：,企,企业对所,需,需员工的,预,预测,（二）供,给,给预测：,劳,劳动力市,场,场能够提,供,供的劳动,力,力数量和,质,质量的预,测,测。,（三）组,织,织的管理,人,人才储备,和,和继任计,划,划预测,主要是指,确,确定哪些,人,人有发展,潜,潜力并可,升,升迁至更,高,高层次职,位,位的人的,档,档案资料,的,的保存和,管,管理过程,。,。,5,（四）几,种,种不同角,色,色的预测,维持原状,角,角色：竞,争,争环境相,对,对稳定情,况,况下企业,根,根据既定,战,战略规划,所,所做的常,规,规性预测,。,。,供应商角,色,色：通过,对,对自己产,品,品的顾客,（,（买家）,的,的发展战,略,略的了解,和,和经营状,况,况（产量,、,、利润、,库,库存、雇,佣,佣人数、,销,销售量等,指,指标）的,监,监控来确,定,定自己未,来,来对劳动,力,力的需求,）,）。,竞争者角,色,色：通过,对,对其他竞,争,争对手发,展,展战略的,了,了解、技,术,术水平和,经,经营状况,（,（利润、,库,库存、雇,佣,佣人数、,销,销售量等,指,指标）的,监,监控来确,定,定自己未,来,来对劳动,力,力的需求,。,。,6,（五）预,测,测方法,1、需求,预,预测,需求预测,是,是指对组,织,织在未来,某,某个时点,上,上所需要,的,的人的数,量,量、质量,、,、类型的,预,预测。,需求预测,方,方法：,统计方法,：,：趋势分,析,析方法、,比,比例分,析,析方法,适用范围,：,：在比较,稳,稳定的环,境,境中，而,且,且某种适,当,当的商业,要,要素可以,被,被比较准,确,确地预测,时,时使用比,较,较有效。,如,如果环境,是,是动荡的,，,，或要素,与,与劳动力,规,规模之间,的,的关系可,能,能随时间,的,的变化而,变,变化，这,种,种预测就,会,会失真。,判断方法,7,2、供求,预,预测,需求预测,完,完成后，,组,组织就得,到,到了一个,在,在未来某,个,个时间段,完,完成工作,所,所需要的,工,工作职位,和,和人数的,框,框架。然,后,后通过估,计,计未来有,哪,哪些职位,需,需要得到,补,补充，这,就,就是供求,预,预测。,供求预测,的,的步骤：,步骤一：,将,将工作或,职,职位按头,衔,衔、职能,、,、责任等,级,级分组，,这,这些组合,应,应反应组,织,织能够提,供,供而又是,员,员工期望,升,升迁的职,位,位级别。,步骤二：,预,预测在每,个,个职位级,别,别里在计,划,划期内有,多,多少人留,在,在职位上,，,，多少人,将,将调任、,晋,晋升或降,职,职，多少,人,人将离职,（,（流动、,退,退休）等,。,。,8,二、目标,设,设定和战,略,略规划,1、目标,设,设定,定义：根,据,据对企业,生,生产经营,情,情况的预,测,测，确定,对,对本企业,劳,劳动力增,加,加或减少,的,的具体指,标,标。,一个矛盾,：,：,产品需求,旺,旺盛时期,：,：劳动力,短,短缺造成,对,对企业成,长,长的限制,；,；,产品需求,低,低迷时期,：,：劳动力,过,过剩带来,的,的成本上,升,升。,9,2、战略,选,选择,当目标既,定,定后，就,可,可以在解,决,决劳动力,过,过剩或短,缺,缺的各种,战,战略中进,行,行选择。,减少预期,出,出现的劳,动,动力过剩,的,的方法,避免预期,出,出现的劳,动,动力短缺,的,的方法,10,3、注意,事,事项,在目标设,定,定和战略,选,选择的过,程,程中，要,有,有对因预,测,测失败而,出,出现的劳,动,动力短缺,或,或劳动力,过,过剩情况,的,的处理备,选,选方案。,裁员的适,度,度原则：,要,要留有余,地,地/阶段,性,性裁员,关于裁员,的,的分析与,评,评价。,安捷伦公,司,司的人性,化,化裁员,11,4、人力,资,资源规划,的,的重点转,移,移,稳定的环,境,境：中、,长,长期规划,变化的环,境,境：规划,的,的调整,重点转移,：,：,对数量的,重,重视到对,质,质量的重,视,视,重要性：,为招聘、,培,培训开发,等,等奠定基,础,础,12,三、人力,资,资源规划,的,的执行与,评,评价,（一）执,行,行,1、建立,责,责任制,专人负责,规,规划中规,定,定的目标,的,的实现,2、授权,和,和资源配,置,置,责任人要,有,有实现目,标,标必要的,权,权利和资,源,源,3、信息,反,反馈,责任人要,有,有定期或,不,不定期的,关,关于规划,执,执行情况,的,的汇报和,信,信息反馈,，,，以保证,目,目标的落,实,实和纠正,执,执行过程,中,中出现的,偏,偏差。,13,（二）评,价,价,1、评价,标,标准,对一个企,业,业人力资,源,源规划最,好,好的评价,标,标准就是,看,看企业是,否,否有效的,避,避免了潜,在,在劳动力,的,的短缺或,劳,劳动力过,剩,剩情况的,出,出现。,2、偏差,原,原因分析,通过评价,，,，找出是,规,规划的哪,部,部分导致,了,了规划的,成,成功或失,败,败，以便,在,在以后对,规,规划进行,适,适当的修,正,正或调整,。,。,14,五、人力,资,资源规划,与,与组织竞,争,争优势,人力资源,规,规划的作,用,用：保证,组,组织的管,理,理能够支,持,持组织的,战,战略，对,变,变化的环,境,境进行适,时,时有效的,监,监控，并,设,设计相应,的,的人力资,源,源管理策,略,略来处理,遇,遇到的问,题,题。,人力资源,规,规划如何,提,提高组织,的,的竞争优,势,势：,1、将人,力,力资源管,理,理目标与,组,组织战略,结,结合起来,2、为未,来,来的人力,资,资源管理,实,实践奠定,基,基础,15,第二节,人,人力资源,招,招募与组,织,织竞争优,势,势,定义：企,业,业以发现,和,和吸引潜,在,在雇员为,主,主要目的,并,并鼓励其,到,到企业工,作,作的过程,。,。,那些成功,实,实现从优,秀,秀到卓越,转,转变的公,司,司的人士,心,心里十分,清,清楚，任,何,何卓越公,司,司的最终,飞,飞跃，靠,的,的不是市,场,场，不是,技,技术，不,是,是竞争，,也,也不是产,品,品。有一,件,件事情比,其,其它任何,事,事都举足,轻,轻重：那,就,就是招聘,并,并留住好,的,的员工。,科林斯：,从优秀,到,到卓越,16,一、影响,招,招聘的外,部,部环境因,素,素及方法,选,选择,劳动力市,场,场，尤其,是,是专业劳,动,动力市场,所处产业,或,或行业的,地,地位和作,用,用,行业就业/失业率,报酬：市,场,场领袖薪,酬,酬战略,企业的形,象,象，包括,行,行业、竞,争,争方式和,手,手段、产,品,品信誉等,地理位置,企业发展远,景,景及个人发,展,展空间,17,二、影响招,聘,聘的内部环,境,境因素及方,法,法选择,薪酬,关注焦点：,内,内部公平性,外部竞争性,晋升,关注焦点：,发,发展空间、,内,内部晋升/,外,外部晋升,培训,关注焦点：,培,培训与技能,增,增长/培训,与,与激励/培,训,训与晋升,招聘性质、,方,方法和程序,18,三、招聘来,源,源,（一）内部,招,招聘,能招募到大,量,量自己了解,的,的员工；,可降低招聘,新,新人产生的,过,过高预期；,可以降低招,聘,聘成本和加,快,快招聘速度,。,。如可以利,用,用组织内部,的,的信息网络,系,系统，建立,组,组织内部数,据,据库，定时,公,公布有关信,息,息等；,可以通过满,足,足利益相关,群,群体的需要,而,而保持组织,的,的竞争优势,。,。,19,（二）外部,招,招聘,定向行业招,聘,聘。,定向专业招,聘,聘,向战略合伙,人,人招聘,大专院校、,科,科研机构招,聘,聘,社区关系招,聘,聘,企业内部员,工,工推荐,报纸期刊广,告,告招聘,猎头公司,定向实习,进攻性招聘,。,。即从自己,的,的竞争对手,那,那里争夺自,己,己需要,的人才。,20,四、招聘与,组,组织竞争优,势,势,通过招聘达,到,到成本优势,：,：科学的方,法,法,吸引高绩效,员,员工：高绩,效,效员工是一,种,种稀缺资源,。,。,确保能够为,企,企业的发展,提,提供符合要,求,求的人员，,要,要做到这一,点,点，首先要,让,让求职者知,道,道公司职位,空,空缺的信息,，,，吸引求职,者,者的注意和,兴,兴趣。,招聘者自身,素,素质和行为,能,能够对求职,者,者产生的影,响,响。,招聘职位的,准,准确信息能,有,有效的降低,员,员工的流动,率,率，从而节,约,约开支。,21,第三节 选,择,择、配置与,组,组织竞争优,势,势,定义：,从一组求职,者,者中挑选出,最,最适合特定,岗,岗位要求的,人,人的过程。,22,一、选择的,意,意义和重要,性,性,人员选择不,当,当给企业带,来,来的影响：,增加生产经,营,营成本,不利于组织,的,的稳定,影响组织目,标,标的实现,23,二、选择的,标,标准和方法,（一）标准,测试手段的,可,可信度，即,不,不受随机干,扰,扰的程度。,测试手段的,有,有效性，即,测,测试绩效与,实,实际绩效之,间,间的关联程,度,度。,普遍适用性,。,。指在某一,背,背景下建立,的,的筛选方法,的,的有效性同,样,样适用于其,它,它情况的程,度,度。如一种,方,方法在不同,的,的工作条件,、,、不同的人,员,员以及不同,的,的时间段。,效用。即测,试,试方法的实,际,际效果。筛,选,选方法的可,信,信度越高，,有,有效性越高,，,，普遍适用,性,性越强，效,果,果也就越大,、,、越好。,合