某公司人力资源管理咨询总结汇报

单击此处编辑母版标题样式,第,93,页,保密文件、版权所有,国安创想绩效考核方案,2002年11月15日,北京国安创想通信技术有限公司,人力资源管理咨询,总结汇报,中国 北京,2002年12月9日,机密,今日议程,项目综述,第一阶段工作回,顾,顾,绩效管理,薪酬福利,职业发展与员工,培,培训,项目培训与实施,建,建议,国安创想咨询项,目,目整体思路以,职,职位描述体系为,基,基础，整合公司,文,文化核心层，以,绩,绩效管理体系为,核,核心，建构职业,发,发展规划以及相,应,应的薪酬激励制,度,度，达到提升人,力,力资源管理工作,的,的目的,前期诊断/文化,澄,澄清,职位描述体系建,立,立,绩效管理、职业,发,发展,薪酬体系设计,了解国安创想管,理,理现状,组织管理体系与,部,部门职责澄清与,确,确定,企业文化推广方,案,案确定,各岗位职责描述,各岗位工作目标,与,与工作产出确定,薪酬结构设计,职业发展线路设,计,计,绩效考核方案设,计,计,工作模块,主要内容,目的与作用,深入,了,了解,企,企业,，,，对,企,企业,进,进行,管,管理,诊,诊断,明晰,组,组织,结,结构,发,发展,及,及各,部,部门,职,职责,明确,企,企业,文,文化,体现,组,组织,结,结构,与,与部,门,门工,作,作目,标,标,为薪,酬,酬设,计,计、,绩,绩效,考,考核,、,、职,业,业发,展,展、,招,招聘,等,等打,下,下基,础,础,建立,有,有效,的,的绩,效,效管,理,理体,系,系、,适,适应,企,企业,文,文化,的,的职,业,业发,展,展线,路,路,使薪,酬,酬结,构,构合,理,理,提升,人,人力,资,资源,管,管理,工,工作,本次,项,项目,的,的核,心,心就,是,是整,合,合、,丰,丰富,、,、完,善,善国,安,安创,想,想人,力,力资,源,源管,理,理框,架,架,沟,通,企,业,业,文,文,化,化,评估,标,标准,管理,系,系统,业务,展,展望,培训,人才,库,库,职级,晋,晋升,个人,发,发展,规,规划,人力,规,规划,技能,培,培养,招聘,试用,期,期评,估,估,升迁,津贴,业绩,考,考核,奖励,薪资,福利,职业,定,定位,个人,目标,组织,配合,人,人力,资,资源,管,管理,框,框架,，,，国,安,安创,想,想需,要,要制,度,度保,证,证,人力,资,资源,管,管理,制,制度,绩效,管,管理,岗位,描,描述,薪酬,福,福利,职业,发,发展,绩效,考,考核,手,手册,长话,业,业务,事,事业,部,部月,度,度业,绩,绩考,核,核办,法,法,增值,电,电信,事,事业,部,部月,度,度业,绩,绩考,核,核办,法,法,财务,部,部结,费,费组,月,月度,业,业绩,考,考核,办,办法,跨部,门,门业,务,务推,荐,荐奖,励,励计,划,划,国安,创,创想,部,部门,职,职责,国安,创,创想,职,职务,说,说明,书,书,薪酬,福,福利,管,管理,制,制度,国安,创,创想,岗,岗位,职,职级,对,对应,表,表,考勤,管,管理,制,制度,（,（修,订,订）,实行,社,社会,劳,劳动,保,保险,暂,暂行,规,规定,员工,参,参加,学,学历,教,教育,学,学习,费,费用,补,补助,的,的暂,行,行办,法,法,关于,办,办理,北,京,京市,工,工作,居,居住,证,证,和,和北,京,京市,引,引进,人,人才,的,的实,施,施细,则,则,员工,手,手册,员工,职,职业,发,发展,手,手册,员工,培,培训,管,管理,办,办法,员工,选,选聘,及,及任,用,用管,理,理制,度,度,销售,部,部新,员,员工,“,“指,导,导人,制,制度,”,”实,施,施办,法,法,企业,内,内部,管,管理,流,流程,本项,目,目共,提,提交,成,成果,文,文件,共,共21份,阶段,Word,Excel,Powerpoint,企业,文,文化,澄,澄清,企业,文,文化,推,推广,方,方案,（,（包,括,括企,业,业愿,景,景、,使,使命,、,、价,值,值观,）,）,启动,会,会材,料,料,企业,文,文化,培,培训,材,材料,绩效,管理,体,体系,绩效,管,管理,手,手册,长话,业,业务,事,事业,部,部月,度,度业,绩,绩考,核,核办,法,法,增,值,值,电,电,信,信,事,事,业,业,部,部,月,月,度,度,业,业,绩,绩,考,考,核,核,办,办,法,法,财,务,务,部,部,结,结,费,费,组,组,月,月,度,度,业,业,绩,绩,考,考,核,核,办,办,法,法,KPI,指,指,标,标,体,体,系,系,绩,效,效,考,考,核,核,用,用,表,表,能,力,力,态,态,度,度,评,评,分,分,说,说,明,明,表,表,薪,酬,酬,管,理,理,体,体,系,系,薪,酬,酬,福,福,利,利,管,管,理,理,制,制,度,度,国,安,安,创,创,想,想,岗,岗,位,位,职,职,级,级,对,对,应,应,表,表,新,华,华,信,信,记,记,点,点,评,评,分,分,法,法,职,务,务,描,述,述,体,体,系,系,国,安,安,创,创,想,想,部,部,门,门,职,职,责,责,国,安,安,创,创,想,想,职,职,务,务,说,说,明,明,书,书,体,体,系,系,文,文,件,件,职,务,务,说,说,明,明,书,书,培,培,训,训,第,一,一,阶,阶,段,段,报,报,告,告,职,业,业,发,发,展,展,、,、,员,工,工,培,培,训,训,职,业,业,发,发,展,展,手,手,册,册,培,训,训,手,手,册,册,职,业,业,发,发,展,展,矩,矩,阵,阵,终,期,期,汇,汇,报,报,国,安,安,创,创,想,想,人,人,力,力,资,资,源,源,项,项,目,目,经,经,过,过,六,六,周,周,的,的,集,集,中,中,工,工,作,作,目,目,前,前,已,已,经,经,结,结,束,束,周,次,次,职,位,位,描,描,述,述,体,体,系,系,1,终,期,期,汇,报,报,2,3,5,6,绩,效,效,管,管,理,理,体,体,系,系,设,设,计,计,薪,酬,酬,体,体,系,系,设,设,计,计,中,期,期,汇,报,报,项,目,目,启,动,动,职,业,业,发,发,展,展,和,和,培,培,训,训,体,体,系,系,企,业,业,文,文,化,化,澄,澄,清,清,10,月,月24,日,日,11,月,月6,日,日,4,绩,效,效,管,管,理,理,及,及,其,其,他,他,培,培,训,训,12,月,月9,日,日,今,日,日,议,议,程,程,项,目,目,综,综,述,述,第,一,一,阶,阶,段,段,工,工,作,作,回,回,顾,顾,绩,效,效,管,管,理,理,薪,酬,酬,福,福,利,利,职,业,业,发,发,展,展,与,与,员,员,工,工,培,培,训,训,项,目,目,培,培,训,训,与,与,实,实,施,施,建,建,议,议,第,一,一,阶,阶,段,段,综,综,述,述,一,一,：,：,作,作,为,为,快,快,速,速,成,成,长,长,的,的,企,企,业,业,，,，,国,国,安,安,创,创,想,想,存,存,在,在,的,的,管,管,理,理,问,问,题,题,人,力,力,资,资,源,源,体,体,系,系,不,不,合,合,理,理,授,权,权,与,与,沟,沟,通,通,机,机,制,制,问,题,题,企,业,业,文,文,化,化,建,建,设,设,不,不,到,到,位,位,组,织,织,结,结,构,构,合,合,理,理,性,性,问,题,题,描,描,述,述,大,客,客,户,户,服,服,务,务,职,职,能,能,由,由,客,客,服,服,部,部,负,负,责,责,导,导,致,致,大,大,客,客,户,户,服,服,务,务,没,没,有,有,发,发,挥,挥,最,最,佳,佳,作,作,用,用,财,务,务,各,各,功,功,能,能,被,被,分,分,割,割,为,为,财,财,务,务,核,核,算,算,、,、,管,管,理,理,、,、,商,商,务,务,部,部,三,三,个,个,部,部,分,分,对,于,于,多,多,个,个,部,部,门,门,没,没,有,有,实,实,施,施,考,考,核,核,培,训,训,的,的,针,针,对,对,性,性,不,不,足,足,，,，,体,体,现,现,在,在,老,老,员,员,工,工,对,对,培,培,训,训,的,的,满,满,意,意,度,度,偏,偏,低,低,，,，,后,后,勤,勤,支,支,持,持,部,部,门,门,的,的,培,培,训,训,不,不,够,够,等,等,中,层,层,干,干,部,部,的,的,管,管,理,理,方,方,法,法,和,和,效,效,率,率,需,需,要,要,提,提,高,高,目前许多,的,的变革自,上,上向下推,动,动，中层,干,干部参与,决,决策不够,，,，造成对,某,某些变革,的,的理解、,支,支持不够,企业没有,明,明确的文,化,化核心表,述,述，员工,对,对公司的,使,使命、愿,景,景、战略,目,目标并不,清,清晰,制度、具,体,体物质层,面,面没有体,现,现鲜明的,企,企业文化,解决思路,在事业部,设,设立大客,户,户关系组,，,，由销售,人,人员负责,大,大客户服,务,务,财务核算,部,部、管理,部,部与商务,部,部中的收,费,费功能合,并,并,人力资源,部,部与商务,部,部中的行,政,政功能合,并,并为人事,行,行政部,健全相关,的,的人力资,源,源制度，,包,包括薪酬,、,、考核制,度,度等,完善与丰,富,富培训的,内,内容，特,别,别是突出,管,管理理念,与,与技能的,培,培训，强,调,调学以致,用,用,逐步授权,，,，由主要,的,的负责部,门,门提出草,案,案并由公,司,司高层批,准,准后实施,相关培训,与,与讨论会,健全人力,资,资源配套,制,制度，包,括,括职业发,展,展、完善,培,培训等,每年实施,员,员工调查,，,，设立多,种,种沟通渠,道,道及其他,具,具体文化,活,活动,第一阶段,综,综述二:,新,新华信对,于,于国安创,想,想组织结,构,构、人力,资,资源和文,化,化建设的,建,建议,组织结构,人力资源,文化建设,整合后勤,支,支持部门,，,，建立统,一,一的财务,部,部、人事,行,行政部,大客户服,务,务职能由,长,长话事业,部,部负责,保持组织,机,机构的灵,活,活性，根,据,据业务发,展,展及时调,整,整,培训的层,次,次、宽度,（,（不同专,业,业方向）,、,、管理技,能,能与理念,培,培训加强,在组织发,展,展、员工,关,关系管理,、,、企业文,化,化建设发,挥,挥更大作,用,用,健全考核,体,体系、职,业,业发展体,系,系以及薪,酬,酬激励体,系,系,提炼企业,文,文化核心,层,层，并通,过,过员工讨,论,论取得广,泛,泛共识,在制度层,面,面体现企,业,业追求的,核,核心价值,观,观等文化,内,内涵，特,别,别是培训,、,、薪酬、,绩,绩效管理,制,制度,建立良好,的,的沟通渠,道,道，鼓励,员,员工提出,建,建设性的,意,意见与建,议,议,定期进行,员,员工调查,、,、公司中,高,高层会议,，,，总结并,改,改进,国安创想,的,的组织结,构,构发展将,随,随着业务,发,发展分为,三,三步走,过渡阶段,成长阶段,扩张阶段,区域市场,主要利润,与,与收入来,源,源于长话,业,业务，其,他,他业务正,在,在成长,企业规模,不,不大，需,要,要精简高,效,效,区域市场,增值电信,业,业务快速,发,发展，已,形,形成较大,的,的客户群,软件业务,成,成长,长话业务,的,的增值服,务,务已初具,规,规模,企业规模,快,快速扩大,，,，需要整,合,合内部资,源,源，调整,运,运作流程,全国市场,为,为目标，,集,集中开拓,多,多个重点,市,市场,已经形成,多,多种业务,齐,齐头并进,、,、共同发,展,展的局面,企业业务,的,的扩张需,要,要企业形,成,成组织管,理,理与运作,模,模式的调,整,整，需要,合,合理定位,总,总部与区,域,域的管理,权,权限分配,、,、产品经,理,理与事业,部,部经理的,分,分工合作,等,等,业务发展,阶,阶段,业务与组,织,织结构特,点,点,新华信建,议,议目前的,组,组织结构,，,，具体变,化,化包括：,大,大客户维,护,护由事业,部,部负责实,施,施，设立,大,大客户关,系,系组；设,立,立财务部,，,，财务部,包,包括结算,、,、收费、,管,管理等功,能,能；人事,行,行政合并,设,设部,人力资源,总,总监,技术总监,长话事业,部,部,财务部,人事行政,部,部,市场部,客户服务,部,部,受理服务,组,组,技术支持,组,组,总经理,增值电信,部,部,系统部,结费组,核算组,财务总监,负责小客,户,户维护；,配,配合销售,部,部进行大,客,客户维护,设立大客户关,系,系组，主导负,责,责大客户维护,原商务部的收,费,费、财务核算,与,与管理功能,原商务部的行,政,政功能、人力,资,资源功能,新华信通过讨,论,论会总结国安,创,创想的核心价,值,值观(CORE VALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION),核心价值观,使命,愿景,成为国内领先,的,的、最值得用,户,户信赖的信息,技,技术服务提供,商,商，为我们的,客,客户、员工以,及,及投资者创造,超,超凡的价值。,专注业绩、积,极,极变革、客户,至,至上、尊重个,体,体,为企业用户提,供,供全面的信息,技,技术服务解决,方,方案，帮助用,户,户实现信息技,术,术的价值，为,用,用户创造更大,的,的竞争力。,优质服务、质,量,量为本,国安创想的核,心,心价值观所对,应,应的行为准则,专注业绩,积极变革,客户至上,尊重个体,承担责任、解,决,决问题、思维,敏,敏捷、行动迅,速,速、团队协作,勇于创新、超,越,越自我、终身,学,学习,全面沟通、相,互,互信任、公平,、,、平等,泄漏公司机密,、,、收受贿赂、,造,造假行为等违,反,反诚信的行动,；,；,小团队意识、,个,个人主义、官,僚,僚主义、不听,取,取合理化建议,等,等违反团队协,作,作的行为；,无明确目标、,安,安于现状、得,过,过且过、敷衍,了,了事、因循守,旧,旧、墨守陈规,、,、拒绝改变、,轻,轻易放弃等影,响,响业绩目标与,公,公司变革的行,为,为；,逃避问题、害,怕,怕承担责任、,推,推卸责任、无,效,效承诺等影响,问,问题解决与目,标,标达成的行为,；,；,浪费资源、财,产,产等行为。,坚决反对的行,为,为,企业文化推广,方,方案与实施步,骤,骤,明确文化核心,层,层,相关制度完善,形成机制与氛,围,围,通过各级员工,的,的讨论会，根,据,据公司发展的,战,战略目标明确,企,企业文化的核,心,心层，使之成,为,为公司文化建,设,设的基点,企业文化宣传,建立与企业文,化,化相匹配的绩,效,效管理制度、,职,职业发展规划,及,及培训体系、,薪,薪酬激励制度,等,等，甚至包括,人,人力资源的招,聘,聘与离职制度,建立并公开沟,通,通渠道；,加强对管理人,员,员，特别是中,层,层干部的文化,理,理念、管理理,念,念的培训,通过绩效考核,中,中的行为指标,的,的考核强化文,化,化核心,国安创想需要,建,建立有效的双,向,向沟通渠道,executive interview,employee opinion survey,speakup,opendoor,Informal way,高层管理人,员,员面谈，定,期,期（建议周,期,期为3个月,）,）由高层管,理,理人员与部,门,门经理、关,键,键岗位人员,、,、员工面谈,每年进行两,次,次员工意见,调,调查（问卷,由,由新华信设,计,计）,直言不讳：,设,设立总经理,专,专门电子邮,箱,箱，鼓励员,工,工提出意见,、,、建议，并,且,且保密,设立申诉渠,道,道，由人力,资,资源部负责,。,。任何员工,都,都可以向人,力,力资源部投,诉,诉，在保密,的,的情况下，,人,人力资源部,负,负责调查并,给,给出意见,非正式沟通,方,方式可以多,样,样，如：公,司,司聚会、日,常,常沟通等,今日议程,项目综述,第一阶段工,作,作回顾,绩效管理,薪酬福利,职业发展与,员,员工培训,项目培训与,实,实施建议,国安创想绩,效,效考核体系,概,概述,考核内容,季度考核,半年评价,KPI指标,能力指标,态度指标,评分方式,每项指标5,分,分制打分，,其,其中3分为,满,满足岗位要,求,求,每项指标,5分制打分,结果使用,按员工考核,结,结果划分等,级,级，与下季,度,度浮动工资,发,发放挂钩,用作员工职,业,业发展、培,训,训参考依据,考核时间,每季度末月30日至下,季,季度首月15日,同二、四季,度,度,月度考核,任务完成指,标,标,根据实际业,绩,绩,核算,决定相应岗,位,位人员月度,业,业绩奖金发,放,放,每月末,考核对象,公司全体员,工,工,事业部销售,人,人员,财务部结费,组,组人员,公司全体员,工,工,年度考核,以员工四次,季,季度考核分,数,数平均值为,年,年度考核得,分,分,按员工考核,结,结果划分等,级,级，与职级,调,调整挂钩,同第四季度,公司全体员,工,工,绩效考核体,系,系的出发点,与,与目的,绩效考核体,系,系要能体现,公,公司的发展,战,战略、经营,目,目标与核心,价,价值理念,强调考核体,系,系的实效和,可,可操作性，,不,不过于追求,精,精细化，以,易,易于执行为,基,基本设计思,路,路,不以奖惩为,考,考核目的，,强,强调对员工,的,的绩效改进,和,和提升,出发点,目的,提高组织整,体,体的工作效,能,能，最终实,现,现组织战略,目,目标；,对员工进行,合,合理评定，,旨,旨在进一步,激,激发员工的,工,工作积极性,和,和创造性，,提,提高员工工,作,作效率和基,本,本素质；,管理者能充,分,分了解本部,门,门的人力资,源,源状况，有,针,针对性地提,出,出改进措施,，,，有利于提,高,高本部门的,工,工作效率。,绩效考核适,用,用对象,全体正式员,工,工,公司总经理,兼职、特约,人,人员,试用期员工,季度考核期,内,内累计不到,岗,岗超过1个,月,月的员工不,参,参与本季度,考,考核,半年评价期,内,内累计不到,岗,岗超过2个,月,月的员工不,参,参与本次半,年,年评价,年度考核期,内,内累计不到,岗,岗超过3个,月,月或参与季,度,度考核不足3次的员工,不,不参与本次,年,年度考核,以上缺岗时,间,间规定包括,请,请假、到岗,（,（转正后）,时,时间不足考,核,核期、以及,其,其它各种原,因,因缺岗,适用对象,不适用对象,绩效考核关,系,系,间接上级,被考核者的,直接上级,被考核人员,审核,考核,相关部门,评价,结果,确认,相关部门,评价,申诉,人事行政部,组织协调,指参与满意,度,度调查的部,门,门,月度考核结,果,果决定,事业部销售,人,人员、财,务,务部结费组,人,人员月度业,绩,绩奖金,任务完成,指标,月度考核,根据实际业绩,核算,考核结果,季度考核,半年评价,月度考核,长话业务事,业,业部：所有,岗,岗位,增值电信事,业,业部：经理,、,、客户主管,、,、客户代表,财务部结费,组,组：结费主,管,管、收费管,理,理员、上门,收,收费人员,月度考核适,用,用岗位,长话业务事,业,业部月度业,绩,绩考核（一,）,）：销售岗,位,位考核,销售代表,销售主管、,经,经理,注：R值按,增,增量计算；1年以上老,线,线路流量以50计；2年以上以30计；3年以上不,计,计；,R（年）为,当,当年度R（,月,月）平均值,；,； G为岗,位,位工资；S为销售代,表,表当年岗位,工,工资平均值,。,。,任务完成指,标,标,本组日均,增量A（组,）,）,岗位,月度业绩奖,金,金,销售主管,经理,A（组）223,A（部门）,221,考核结果,对应月度,业绩奖金,任务完成,指标,80%,=90%,100%,20G,10G,0,（R1）G,月度,任务,完成,率,R（月）,=1,=1.1,=1.2,1S,2S,3S,年度,任务,完成,率,R（年）,=1.3,=1.4,4S,5S,=1.5,6S,季度考核,半年评价,月度考核,考核结果,对应年度,业绩奖金,任务完成,指标,部门日均,增量A（部,门,门）,长话业务事,业,业部月度业,绩,绩考核（二,）,）：大客,户,户关系组考,核,核,季度考核,半年评价,月度考核,任务完成指标,B（个人）,考核结果,大客户关系代表,业绩奖金（元）,掉线率B,0,1,2,3,4,4,1000,800,400,200,100,0,大客户关系主管,业绩奖金（元）,2000,1600,800,400,200,0,B（组）,考核结果,注：客户流量减,少,少达90即算,掉,掉线，但客户倒,闭,闭不计入掉线率,；,；,流量4000为1个有效客户（,四,四舍五入），以,客,客户前3个月平,均,均流量计，,例如，某个流量20000的客,户,户掉线，掉线率,计,计为5；,如客户掉线后大,客,客户关系组又将,之,之争取回来，则,返,返还相应,人员所扣除业绩,奖,奖金的80。,0,=2,=4,=6,8,增值电信事业部,月,月度业绩考核：,任,任务完成量决定,各,各销售岗位月,度,度业绩奖金,任务完成指标,个人当月签约,客户流量C（个,人,人）,岗位,半年内,月度业绩奖金,客户代表,客户主管,经理,C（个人）3,C（部门）1.5,半年后月奖递减,达到比例,2.5，2%,，,，1.5%，1%，0.5%,1，0.8%,，,，0.6%，0.4%，0.2%,季度考核,半年评价,月度考核,部门当月签约,客户流量C（部,门,门）,注：流量不含产,生,生的电话费用,财务部结费组月,度,度业绩考核：任,务,务完成指标考核,结,结果决定月度,业,业绩奖金,季度考核,半年评价,月度考核,任务完成指标,考核结果,收费管理员,D,100,=99,=98,=97,=96,=95,95,500,400,300,200,100,0,100,结费主管：D A70B30,收费管理员、上,门,门收费人员：D A85B15,A为本组当月回,款,款率；,B为本组累积未,收,收项的回款率（,不,不含本月）。,结费主管,1000,800,600,400,200,0,200,上门收费人员,500,300,200,100,0,100,业绩奖金,（元）,季度考核的内容,为,为关键业绩指标,（,（KPI),结,果,果与下季度月度,浮,浮动工资发放、,年,年度考核结果挂,钩,钩,关键业绩,指标,季度考核,各关键业绩,指标,加权计总后得,季度考核分数,季度考核,半年评价,月度考核,把季度考核分数,划,划分季度考核等,级,级，与下季度每,月,月浮动工资的发,放,放比例挂钩；,年度考核分值为,四,四次季度考核分,数,数平均值并划分,年,年度考核等级，,与,与职级调整挂钩,结果使用,制定关键业绩指,标,标需要从公司目,标,标、岗位职责出,发,发,季度考核内容是KPI(KeyPerformance Indicator)，即关键业,绩,绩考核指标,制定KPI指标,应,应兼顾公司长期,目,目标和短期利益,的,的结合,同时也,要,要结合岗位工作,职,职责，通过详细,了,了解该岗位工作,内,内容并找出主要,工,工作产出,在能够反映被考,核,核人的所有评价,指,指标中，选择最,重,重要的最能反映,出,出被考核人业绩,的,的25个评价,指,指标作为KPI,指,指标,选择KPI的原,则,则：一是对工作,业,业绩产生重大影,响,响的工作内容，,二,二是占用大量工,作,作时间的工作内,容,容,季度考核,半年评价,月度考核,KPI指标的制,定,定（一）：战略目标通过一,定,定的方法细化成,为,为可执行的具,体,体指标,精确可衡量,涉及最重要的议,题,题,有挑战性但是可,以,以实现,有具体的时间限,制,制,公司愿景目标,公司利润目标,公司净资产预计,公司销售收入目,标,标,公司预计总成本,开,开支,净资产收益率,销售利润率,房地产销售收入,预,预测,其它业务销售收,入,入预测,外地市场,北京市场,上海,深圳,广州,比较,调整,+,-,+,+,+,提供预测,设定目标,目标组成和设定,示,示意,管理费用,研发费用,公司总部,分公司,分公司1,分公司2,分公司3,+,+,+,+,财务费用,销售成本,+,+,清晰的战略目标,的,的四个标准,成长性目标,销售收入及其增,长,长率,市场份额及其增,长,长率,资产及其增长率,效益性目标,投资收益率,销售利润率,净资产收益率,目标细分,按主要业务,按地域,系统化的战略目,标,标,季度考核,半年评价,月度考核,KPI指标制定,（,（二）：用平衡计分卡的,方,方法分解公司战,略,略目标为财务指,标,标、客户指标、,业,业务指标、学习,创,创新指标,企业发展目标和策略,提高净资产,回报率,提高资产,利用率,控制合理,的财务结构,提高企业,盈利水平,建立良好的,企业和品牌形象,提高最终,客户满意度,提高经销商,满意度,提高,客户赢利,提高,市场份额,提高职能,管理水平,提高供应链,管理水平,提高客户,关系管理水平,提高对,市场的洞察力,提高技术,创新水平,建立并持续改善企业流程的制度,提高应用,系统的应用水平,提高,员工满意度,创建,企业文化,持续提高,员工技能水平,提高整体劳动生产率,财务目标,客户目标,业务指标,学习创新目标,季度考核,半年评价,月度考核,KPI指标制定,（,（三）：平衡计,分,分卡关注长短,期,期目标的结合,财务,目标,评价指标,学习创新,目标,评价指标,业务,目标,评价指标,客户,目标,评价指标,我们怎样满足股东？,我们必须擅长什么？,我们能否继续提高并创造价值？,顾客怎么看我们？,季度考核,半年评价,月度考核,KPI指标评分,标,标准(一)：有,明,明确规定的考核,项,项目，按相应,规,规定评分,季度考核,半年评价,月度考核,KPI分数,销售业绩,1,2,3,4,5,=80%,=100%,=110%,=120%,KPI: 销,售,售业绩,销售业绩指标,：,：某销售代表,的,的销售任务完,成,成情况,举例,KPI指标评,分,分标准(二),：,：无明确规定,、,、需由考核者,主,主观评定的考,核,核项目5分制,打,打分，5个等,级,级强制分布,5分 优秀,，该项工作绩,效,效大大超越常,规,规标准要求，,通,通常具有下列,表,表现：在规定,的,的时间之前完,成,成任务，并且,完,完成任务的数,量,量、质量显著,超,超出规定的标,准,准，得到来自,客,客户的高度评,价,价，给公司带,来,来预期外的较,大,大收益。,4分 良好,，该项工作绩,效,效超出常规标,准,准要求，通常,具,具有下列表现,：,：严格按照规,定,定的时间要求,完,完成任务，在,数,数量、质量上,明,明显超出规定,的,的标准，获得,客,客户的满意，,超,超过公司预期,目,目标。,3分 合格,，该项工作绩,效,效达到常规标,准,准要求，通常,具,具有下列表现,：,：基本上达到,规,规定的时间、,数,数量、质量等,工,工作标准，没,有,有客户的不满,意,意，达到公司,预,预期目标。,2分 需改进,，该项工作绩,效,效基本达到常,规,规标准要求，,通,通常具有下列,表,表现：偶有小,的,的疏漏，有时,在,在时间、数量,、,、质量上达不,到,到规定的工作,标,标准，偶有客,户,户的投诉，并,没,没有给公司造,成,成较大的不良,影,影响。,1分 不良,，该项工作绩,效,效显著低于正,常,常工作标准的,要,要求，通常具,有,有下列表现：,工,工作中出现较,大,大的失误，或,在,在时间、数量,、,、质量上与规,定,定的工作标准,相,相距甚远，有,时,时完不成任务,，,，经常有投诉,发,发生，给公司,造,造成较大的损,失,失或不良影响,。,。,备注：1、只,用,用以上5个等,级,级评分，其中3分为达到工,作,作要求。,2、在评价5,分,分或1分时需,要,要具体事例说,明,明。,3、由考核者,主,主观评定的项,目,目，评分时5,个,个等级强制分,布,布,分布比例,见,见下表：,5分,4分,2分、1分,=10%,=10%,例如，某主管,要,要评定5个员,工,工共30个考,核,核项目，所打5分不得超过3个，4分不,得,得超过6个，2分、1分不,得,得少于3个。,季度考核,半年评价,月度考核,季度考核表包,括,括KPI评分,和,和季度工作评,价,价,注：被考核人,签,签名只表示看,过,过考核结果，,不,不表示同意。,季度考核,半年评价,月度考核,KPI指标之,一,一介绍：内部,客,客户满意度,内部客户满意,度,度,由本部门以外,的,的其它部门评,价,价，考核部门,负,负责人组织其,部,部门全体员工,对,对被考核部门,进,进行评分，定,性,性评价。,结果使用,为了促进团队,合,合作，内部客,户,户满意度调查,针,针对部门进行,，,，考核结果对,部,部门所有员工,有,有效，其中一,般,般而言部门经,理,理承担的权重,更,更高,考核方法,其他部门对人,事,事行政部的内,部,部满意度考核,由,由考核部门将,考,考核评分直接,提,提交人力资源,总,总监处理，对,其,其他部门的满,意,意度考核评分,由,由人事行政部,汇,汇总处理,季度考核,半年评价,月度考核,内部客户满意,度,度调查表包括,满,满意度评分和,关,关键事件说明,评价部门 被评价部门 评价时间,年,季度国安创想公司内部客户满意度调查表,1,2,3,4,5,6,7,8,评价项目,对公司内部各部门服务与工作支持的主动性,部门内人员的专业技能或工作方法,同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升,部门间工作任务承诺的实现,部门整体工作效率,部门间业务信息的传递与沟通效率,对工作意见的采纳并应用于工作中,从公司整体利益出发处理部门之间事务,合计,得分,季度考核,半年评价,月度考核,全体员工的季,度,度考核分数按,高,高低排队，并,强,强制分布为四,个,个等级，考核,等,等级决定员工,下,下季度的浮动,工,工资发放比例,备注：各级经,理,理在评价打分,时,时应合理客观,，,，自觉控制比,例,例,总经理有权按,分,分配比例调整,考,考核结果,考核结果是A,级,级、D级的员,工,工需要总经理,或,或人力资源总,监,监面谈并最终,审,审定结果。,季度考核,半年评价,月度考核,考核等级,比例,A,B,C,D,优秀,良好,合格,较差,5%,10%,80%,5%,下季度每月,浮动工资发放比例,130,115,100,50,年度考核分值,为,为本年度四次,季,季度考核分数,的,的平均值,季度考核,半年评价,月度考核,第一次,季度考核,第二次,季度考核,第三次,季度考核,第四次,季度考核,考核分数P1,考核分数P2,考核分数P3,考核分数P4,年度考核分数,N=(P1+P2+P3+P4)/4,全体员工的年,度,度考核分数同,样,样按高低排队,，,，并强制分布,为,为四个等级，,考,考核等级决定,员,员工的职级调,整,整,季度考核,半年评价,月度考核,考核等级,比例,A,B,C,D,优秀,良好,合格,较差,5%,10%,80%,5%,职级调整方案,在本人所在职,业,业发展序列中,晋,晋升二级,在本人所在职,业,业发展序列中,晋,晋升一级,连续2年达到C级的,在本人所在职,业,业,发展序列中晋,升,升一级,建议培训和转,岗,岗，或者在原,岗,岗位留用,但职业发展等,级,级降一级,备注：员工职,级,级调整后，岗,位,位工资相应调,整,整,事业部销售人,员,员的职级调整,除,除前述根据年,度,度考核调整外,，,，还根据季度,业,业绩完成情况,进,进行调整,同时满足下两,个,个条件的销售,代,代表在本人所,在,在职业发展序,列,列中晋升三级,，,，并相应调整,岗,岗位工资等级,：,：,1. 在季度,内,内连续三个月,完,完成销售任务,；,；,2. 三个月,的,的业绩总量比,任,任务总额高出10以上。,季度考核,半年评价,月度考核,销售代表,经理和销售主,管,管,如部门或组季,度,度内销售任务,完,完成率R(月)平均低于1,，,，相应岗位无,论,论季度绩效考,核,核等级如何，,职,职级和岗位工,资,资下降一级,升级,降级,如季度内销售,任,任务完成率R(月)平均低,于,于1，无论季,度,度绩效考核等,级,级如何，职级,和,和岗位工资下,降,降三级,降级,半年评价包括,态,态度、能力、,专,专业技能、6等内容，,结,结果不与薪酬,挂,挂钩，而是员,工,工职业发展和,培,培训的参考依,据,据,态度考,核指标,能力考,核指标,半年评价,岗位专业技能,指,指具体岗位所,需,需特定的知识,与,与技能，不计,分,分，只由考核,者,者提出被考核,者,者需改进处，,作,作为培训依据,；,；,6,项目,由,由公,司,司项,目,目审,批,批组,审,审核,和,和评,定,定项,目,目价,值,值和,质,质量,，,，6,项目,中,中的,表,表现,将,将作,为,为员,工,工晋,升,升的,重,重要,考,考虑,因,因素,。,。,岗位,专,专,业技,能,能,被考,核者,自评,上级,评,评价,被考,核者,自评,上级,评,评价,考核,者,者提,出,出不,足,足与,改,改进,建,建议,6,项目,完,完,成情,况,况,项目,审,审批,组,组,审核,评,评定,季度,考,考核,半年,评,评价,月度,考,考核,半年,评,评价,的,的能,力,力指,标,标是,从,从33种,工,工作,能,能力,中,中选,择,择,适,适合,岗,岗位,要,要求,的,的5,种,种核,心,心工,作,作能,力,力,八大,类,类33种,工,工作,能,能力,季度,考,考核,半年,评,评价,月度,考,考核,能力,评,评分,标,标准,示,示例,其余,能,能力,评,评分,标,标准,详,详见,能,力,力态,度,度评,分,分说,明,明表,季度,考,考核,半年,评,评价,月度,考,考核,不可接受,低,合格,较好,高,人际交往能力,关系建立：,1,2,3,4,5,刚愎自用不易与他人相处，自我封闭,较为自我，不易与他人建立长期关系,能够与他人建立可信赖的长期关系,易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系,团队合作：,1,2,3,4,5,不能与他人很好合作，独断专行,团队合作精神不强，对工作有影响,能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成,善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围,解决矛盾：,1,2,3,4,5,遇到矛盾不知如何解决,解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行,能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响,巧妙地和建设性地解决不同矛盾,根据,岗,岗位,的,的不,同,同态,度,度考,核,核有,不,不同,的,的侧,重,重点,，,，对,每,每个,岗,岗位,选,选取,五,五项,主,主要,的,的态,度,度评,价,价,是否,注,注重,协,协作,，,，发,挥,挥团,队,队精,神,神,经营,计,计划,的,的立,案,案、,实,实施,是,是否,有,有的,充,充分,的,的准,备,备,是否,关,关注,公,公司,长,长期,的,的发,展,展方,向,向及,长,长期,目,目标,的,的实,施,施,处理,问,问题,是,是否,全,全面,周,周到,是否,勇,勇于,承,承担,责,责任,是否,关,关心,员,员工,成,成长,及,及工,作,作效,率,率,是否,注,注重,培,培训,是否,要,要求,自,自己,以,以身,作,作则,是否,能,能严,守,守期,限,限，,达,达成,目,目标,部门,经,经理,及,及以,上,上员,工,工,主管,级,级员,工,工,做事,效,效率,是,是否,高,高,是否,遵,遵守,上,上级,指,指示,是否,及,及时,准,准确,向,向上,级,级汇,报,报工,作,作,是否,有,有责,任,任感,，,，愿,意,意承,担,担更,多,多的,责,责任,处理,问,问题,是,是否,全,全面,周,周到,是否,勇,勇于,承,承担,责,责任,是否,要,要求,自,自己,以,以身,作,作则,出勤,率,率的,高,高低,是否,认,认真,完,完成,任,任务,做事,效,效率,是,是否,高,高,是否,遵,遵守,上,上级,指,指示,是否,及,及时,正,正确,向,向上,级,级汇,报,报工,作,作,是否,有,有责,任,任感,，,，愿,意,意承,担,担更,多,多的,责,责任,是否,虚,虚心,好,好学,，,，要,求,求上,进,进,普通,员,员工,季度,考,考核,半年,评,评价,月度,考,考核,态度,评,评分,标,标准,备注,：,：只,用,用以,上,上5,个,个等,级,级评,分,分，,其,其中3分,为,为达,到,到工,作,作要,求,求。,5分,优,优,秀,秀,，该,项,项指,标,标表,现,现大,大,大超,越,越常,规,规标,准,准要,求,求，,通,通常,具,具有,下,下列,表,表现,：,：在,规,规定,的,的时,间,间之,前,前完,成,成任,务,务，,并,并且,完,完成,任,任务,的,的数,量,量、,质,质量,显,显著,超,超出,规,规定,的,的标,准,准，,得,得到,来,来自,客,客户,的,的高,度,度评,价,价，,给,给公,司,司带,来,来预,期,期外,的,的较,大,大收,益,益。,4分 良,好,好,，该项指,标,标表现超,出,出常规标,准,准要求，,通,通常具有,下,下列表现,：,：严格按,照,照规定的,时,时间要求,完,完成任务,，,，在数量,、,、质量上,明,明显超出,规,规定的标,准,准，获得,客,客户的满,意,意，超过,公,公司预期,目,目标。,3分 合,格,格,，该项指,标,标表现达,到,到常规标,准,准要求，,通,通常具有,下,下列表现,：,：基本上,达,达到规定,的,的时间、,数,数量、质,量,量等工作,标,标准，没,有,有客户的,不,不满意，,达,达到公司,预,预期目标,。,。,2分 需,改,改进,，该项指,标,标表现基,本,本达到常,规,规标准要,求,求，通常,具,具有下列,表,表现：偶,有,有小的疏,漏,漏，有时,在,在时间、,数,数量、质,量,量上达不,到,到规定的,工,工作标准,，,，偶有客,户,户的投诉,，,，并没有,给,给公司造,成,成较大的,不,不良影响,。,。,1分 不,良,良,，该项指,标,标表现显,著,著低于常,规,规标准要,求,求，通常,具,具有下列,表,表现：工,作,作中出现,较,较大的失,误,误，或在,时,时间、数,量,量、质量,上,上与规定,的,的工作标,准,准相距甚,远,远，有时,完,完不成任,务,务，经常,有,有投诉发,生,生，给公,司,司造成较,大,大的损失,或,或不良影,响,响。,季度考核,半年评价,月度考核,半年评价,表,表示例,季度考核,半年评价,月度考核,半年评价,主,主要用途,用作员工,培,培训和晋,升,升参考依,据,据，使员,工,工了解自,己,己能力态,度,度表现的,优,优长与不,足,足，明确,自,自己努力,的,的方向；,上下级之,间,间充分沟,通,通、相互,信,信任，了,解,解彼此的,想,想法和期,望,望，达成,一,一致目标,；,；,使管理者,关,关注和了,解,解员工成,长,长中的需,求,求，帮助,员,员工自我,提,提升，进,而,而改进部,门,门或团队,工,工作绩效,；,；,使公司形,成,成持续改,善,善、积极,进,进取的风,气,气，造就,学,学习型组,织,织的氛围,并,并增强公,司,司内部的,凝,凝聚力、,向,向心力；,在6项,目,目中的表,现,现将作为,员,员工晋升,的,的重要考,虑,虑因素。,季度考核,半年评价,月度考核,国安创想,绩,绩效考核,实,实施流程,绩效管理,循,循环,考核,绩效评估,绩效审核,结果反馈,结果使用,薪酬、奖,金,金,职务调整,、,、,培训、教,育,育, ,实施,计划执行,任务指导,任务变更,岗位职责,组织目标,计划,目标设定,任务分解,沟通确认,为保证绩,效,效考核的,公,公正，建,立,立考核申,诉,诉制度,在绩效考,核,核过程中,，,，员工如,认,认为受不,公,公平对待,或,或对考核,结,结果感到,不,不满意，,有,有权在考,核,核期间或,考,考核结束10天内,向,向隔级上,级,级和人事,行,行政部申,诉,诉,申诉条件,申诉反馈,人事行政,部,部在重新,考,考核完成,后,后2天内,将,将最终考,核,核结果反,馈,馈给申诉,人,人,申诉处理,人事行政,部,部负责备,案,案存档申,诉,诉材料，,并,并协助调,查,查核实申,诉,诉人所反,应,应情况。,如,如申诉情,况,况属实，,人,人事行政,部,部组织对,该,该员工的,重,重新,考核,，该员工,隔,隔级上级,负,负责对其,重,重新,评定,绩效考核,要,要注意的,问,问题,管理者重,视,视不足,以人事行,政,政部为绩,效,效考核主,体,体,过分追求,量,量化模式,关注考核,分,分值甚于,绩,绩效改善,目标的设,定,定缺乏沟,通,通,各级管理,层,层没有相,应,应的授权,过于精细,化,化，追求,绝,绝对公平,今日议程,项目综述,第一阶段,工,工作回顾,绩效管理,薪酬福利,职业发展,与,与员工培,训,训,项目培训,与,与实施建,议,议,目前国安,创,创想的薪,酬,酬结构,针对全体,员,员工设定,，,，并有一,定,定职级调,整,整范围。,但没有明,确,确的、针,对,对全体员,工,工的岗位,工,工资等级,调,调整的政,策,策、制度,，,，目前基,本,本上主要,面,面向销售,人,人员有明,确,确的政策,。,。,针对部分,员,员工设定,：,：商务部,结,结费组、,长,长话事业,部,部和增值,电,电信事业,部,部部分员,工,工；,根据员工,业,业绩完成,情,情况浮动,；,；,以月度绩,效,效为主，,也,也有季度,、,、年度激,励,励。,岗位工资,绩效工资,福利/津,贴,贴,比较完善,与,与丰富，,针,针对全体,员,员工设定,；,；,包括工作,午,午餐补助,、,、医疗保,险,险、防暑,降,降温费和,学,学历教育,费,费资助等,等,等。,国安创想,目,目前的绩,效,效工资包,括,括月度、,季,季度和年,度,度绩效工,资,资,季度绩效,工,工资,月度绩效,工,工资,年度绩效,工,工资,部门经理,销售主管,销售代表,部门经理,销售主管,销售代表,销售代表,部门经理,客户主管,客户代表,产品专员,产品支持,专,专员,部门经理,结费组全,体,体员工,长,话,业,务,增值电信,商务部,除了以上3个部门,，,，其它部,门,门没有绩,效,效工资，,薪,薪酬体系,没,没有对员,工,工,起到应有,的,的激励作,用,用。,国安创想,新,新的薪酬,结,结构基本,不,不变，主,要,要变化在,于,于岗位工,资,资与等级,的,的结构性,调,调整,通过岗位,价,价值评估,与,与外部薪,酬,酬调查设,定,定，保证,内,内部公平,性,性与外部,的,的竞争力,，,，体现“,宽,宽幅可调,”,”的原则,。,。,岗位工资,分,分为固定,与,与浮动部,分,分，其中,浮,浮动部分,与,与季度绩,效,效考核结,果,果挂钩，,体,体现激励,原,原则。,针对对象,不,不变，增,加,加了对大,客,客户关系,组,组的月度,业,业绩奖励,具体内,容,容微调,。,。,岗位工,资,资（固,定,定部分,与,与浮动,部,部分）,业绩奖,金,金,福利/,津,津贴,总体保,持,持不变,。,。,其他奖,励,励,奖励作,出,出特殊,贡,贡献的,员,员工。,薪酬是,有,有效激,励,励员工,的,的重要,手,手段之,一,一，新,华,华信为,国,国安创,想,想设计,的,的薪酬,体,体系包,括,括薪酬,结,结构和,薪,薪酬职,级,级二个,维,维度,薪酬结,构,构,专业序,列,列,管理序,列,列,固定岗,位,位工资,业绩奖,金,金,福利,过程一,同行业,薪,薪酬水,平,平调查,保,保证外,部,部公平,通过计,点,点职务,分,分析法,确,确保岗,位,位内部,合,合理,过程二,通过合,理,理分配,保,保证薪,酬,酬结构,激,激励的,有,有效性,通过确,定,定岗位,工,工资固,定,定与浮,动,动的比,例,例关系,、,、确保,奖,奖金合,理,理性,薪酬体,系,系一览,图,图,示意,薪,酬,序列,其它奖,励,励,浮动岗,位,位工资,北京电,信,信服务,与,与运营,行,行业部,分,分岗位,月,月度薪,酬,酬情况,岗位,均值,中位数,岗位,均值,中位数,销售经理,4608,4500,财务部经理,4567,5000,销售代表,2722,2800,会计,3075,2750,市场部经理,5429,5000,出纳,1722,1500,市场部专员,3679,3500,客服部经理,3988,4000,人力资源总监,9000,9000,客服主管,2822,3000,人力资源经理,5633,6000,客服职员,1550,1550,行政主管,2125,2000,客服工程师,2833,3000,人力资源专员,3417,3500,系统工程师,2750,2750,根据新,华,华信计,点,点评分,法,法重新,确,确定国,安,安创想,的,的岗位工,资,资,岗位价,值,值,知识技,能,能(A),解决问,题,题能力(B),承担的,职,职务责,任,任(C),管理技,巧,巧,专业知,识,识,思维难,度,度,思维环,境,境,职务责,任,任,沟通交,往,往能力,行动的,自,自主程,度,度,职务对,结,结果的,作,作用,岗位价,值,值=A*(1+B)*X+C(1-X),，,，X为,知,知识技,能,能和解,决,决问题,能,能力的,权,权重。,思维环,境,境：职,务,务所处,环,环境对,担,担任职,务,务人员,的,的思维,设,设置的,限,限制,思维难,度,度：职,务,务需要,担,担任者,进,进行创,造,造思维,的,的程度,大,大小,职务责,任,任：可,能,能造成,的,的经济,后,后果,职务对,结,结果的,作,作用,行动的,自,自由度,国安创,想,想在计,点,点评分,调,调整后,不,不同序,列,列工资,幅,幅度,MA,MB,MC,SA,TA,TB,TC,GB,GC,根据不,同,同层次,的,的职员,工,工作性,质,质及承,担,担的责,任,任不同,，,，他们,岗,岗位工,资,资固定,部,部分和,浮,浮动部,分,分比例,不,不同，,浮,浮动部,分,分的发,放,放与季,度,度绩效,考,考核结,果,果挂钩,职级,比例,固定,部分,浮动,部分,80%,70%,60%,10%,20%,30%,40%,90%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,有月度业绩,考核的员工,其他员工,主管,经理,业绩奖,金,金取消,了,了季度,奖,奖励，,同,同时年,度,度奖励,也,也只针,对,对销售,代,代表,月度绩效工资,年度绩效工资,部门经理,销售主管,销售代表,大客户关系组主管,大客户关系代表,销售代表,部门经理,客户主管,客户代表,结费组全体员工,长,话,业,务,增值电信,财务部,国安创,想,想的福,利,利比较,完,完整全,面,面，起,到,到了很,好,好的激,励,励效果,福,利,津,贴,全体员,工,工,工作午,餐,餐补助,带薪年,假,假,团体综,合,合医疗,保,保险,人身意,外,外伤害,险,险,年度体,检,检,防暑降,温,温费,独生子,女,女费及,医药费,报,报销,办理北,京,京市工,作,作居住,证及引,进,进人才,学历教,育,育费资,助,助,原有福,利,利中的,长,长期服,务,务奖划,分,分到薪,酬,酬结构,的,的其它,奖,奖励中,娱乐,活,活动和,给,给员工,的,的生,日礼物,以,以及结,婚,婚、分,娩,娩贺礼,等,等划到,公,公司文,化,化活动,中,中去。,带薪婚,假,假、产,假,假,养老保,险