招聘面试技巧培训课件

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,*,1,*,招聘面试技巧培训,人力资源部,课程大纲,招聘理念,如何从优秀到卓越，就是“让适宜的人上车，并安排他们坐在适宜的座位上，同时让不适宜的人下车，然后再考虑怎么把车开到某个卓越之地。,-吉姆柯林斯,招聘的目的,为部门选择最适宜的人才,最好的未必是适宜的,人岗匹配,人能力、素质,岗职责、资格,课程大纲,冰山,素质,模型,知识 技能,社会角色,自我概念,特质,动机,可见的,深藏的,冰山模型,冰山水下的局部是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的局部是表象局部，即人的知识与技能，容易被感知。,可观察到的行为,(,素质,),行为,小王能够独立的完成好家具安装工作,举例,:,知识,社会角色,特质,动机,自我概念,技能,难于评价,与培养,易于评价,与培养,被开掘和开展的难易,预测未来行为的最好指标就是,过去的行为,-William Owens,就是对每一个问题，要求应聘者讲一个 自己经历的真实的故事，包括：,1发生的时间、地点、工程和涉及到的人员；,2要完成的任务或遇到的问题；,3自己采取了哪些步骤或行动；,4得出了什么样的结果，取得了什么成就。,所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。,STAR,行为面试法,我们如何确保我们从应聘者那里收集来的信息可以预测应聘者将来的工作绩效？让我们来探讨下面这个例子：,你正在和应聘者讨论他的教育背景。给你留下深刻印象的是：这位应聘者获得了许多荣誉。当你进一步询问他是如何获得这样好的成绩时他花了多少时间在学习上，他的学习习惯等等。你惊讶地发现他自豪地说“几乎从不看书。我的专业不难，而且知道选那位教授的课容易考过。,STAR,行为面试法,收集行为实例,情景模拟面试法,面试销售人员：让应聘者向你推销某项产品或者效劳,面试管理人员：让应聘者做出某项决策或者处理某项争议,面试助理：让应聘者处理某项实际工作,课程大纲,面试考评维度,考评维度,积极性和求职意向,形象气质,工作经验和技能,成功欲望,个人品质和心态,对公司的认可度,招聘技巧,面试四步,一、望,观察应聘者服饰、举止、神色,二、闻,聆听应聘者的声音,三、问,询问经历及根本信息,四、切,匹配度判断,招聘技巧,面试四招,一、聊,应聘岗位相关内容放松警惕,二、讲,应聘者的自我陈述思维语言能力的表现,三、问,矛盾点及问题点深入应变及诚信度的表现,四、答,应聘者的问题应聘者兴趣及关注点所在,结构化面试流程表,序号,流 程,相关工作,方 法,目 的,一,面试准备,研读应聘人简历,1,、针对工作经历设计问题组,理清面试重点，为面试做准备。,2,、针对岗位核心能力素质指标设计提问,3,、对简历中的关注点进行存疑，待面试中解答,二,开 场,1,、向应聘人致谢,面试官介绍,进入面试环节,2,、告之面试的安排、面试官等情况,三,了解自然情况,1,、家庭成员、相关职业等,应聘人介绍，面试官适度提问,了解应聘人家庭状况、经济条件、文化背景等情况，作为参考信息辅助判断。,2,、婚姻状况、文化背景等,3,、学历、住房条件（是否贷款）等,四,询问工作经历,1,、了解应聘人工作经历的真实性（起止时间、职务、相关工作内容）,运用,STAR,技巧来提问：,S,：情境（,Situation,）、,T,：任务（,Task,）、,A,：行动（,Action,）、,R,：结果（,Result,）这四个要素进行提问，设计问题组，注意非语言性行为信息。（所谓,STAR,技巧就是通过提问验证应聘人从情境到任务到行动到结果的逻辑合理性。）,了解以往工作内容、能力、经验、诚信度、稳定性及学习意愿。,2,、了解离职原因、求职动机。工作稳定性及对自我工作期望的评价等,五,验证岗位核心能力,1,、依据招聘岗位的能力素质指标，验证应聘人是否具备与岗位匹配的核心能力,能岗匹配,结构化面试流程表,序号,流 程,相关工作,方 法,目 的,六,了解薪资待遇要求,1,、通过以往薪资水平与同行业薪酬标准作参考,面试官询问,1,、依据能力定薪,2,、根据能力验证情况做判断,2,、有效控制人力成本,3,、适度参考应聘人期望,3,、打消应聘人不切实际的薪酬期望,七,其他相关情况,1,、职业规划、学习培训计划,面试官询问,了解应聘人的职业兴趣、发展空间等相关情况，对是否录用作参考。,2,、职业倾向性,3,、个人兴趣爱好等,八,应聘人提问环节,应聘人可能会问到：,1,、公司情况、企业文化,2,、工作岗位、工作职责,3,、其他和工作相关的情况等 （从略）,应聘人提问，面试官回答,了解应聘人求职动机、关注点等。,九,结 束,1,、致谢,面试官介绍,圆满结束面试，创设合作前景。,2,、告之通知面试结果的时间及方式,3,、强化合作意愿,招聘中,常见问题,一、根本信息,请你自我介绍一下口头表达,谈谈你的家庭情况个人情况,谈谈你的工作的具体内容经验匹配度,二、深入探索,工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？团队合作,你为什么想参加我们？企业的认同度,以往的工作过程当中，最让你引以为豪的事情是哪一件？请举例说明个人成就,您的离职原因是什么？求职动机,招聘中,常见问题,三、个人能力,您认为该岗位的难点和挑战性在什么地方？思维创新,您接手一项工作任务，但别的部门和同事不太配合您的工作，您将怎么办？应变能力,您的同事在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？协调能力,请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？抗压能力,四、心态,您胜任本岗位的优势在哪里？自信心,您认为您的长处是什么？缺点有那些？自我认知,您所期望的薪资待遇是怎样的？价值观,你在五年内的个人目标和职业目标分别是什么？进取心,压力,告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式和要求,鼓励,介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇,描述部门前景，辉煌业绩，鼓励机制和开展空间,营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易,赞扬其优秀表现，告之其录用原因,压力与鼓励共用,招聘中的策略,关键岗位招聘解析,面试“设计师应聘者,读懂岗位说明书：,明确岗位职责,明确岗位对于应聘者经验、知识、技能、态度等方面的要求,将各项要求按照重要性排序,设计师,招聘要求,岗位要求：,大专以上学历(如有家装或家居行业经验，可放宽)，室内设计或其他美术类专业；,沟通表达能力强，具一定的销售能力；,职责：,1负责严格按照客户要求，结合公司产品标准进行家具设计；,2负责按约定时间拜访客户并进行实地测量工作；,3协助安装组进行安装错误分析并提供解决方案；,设计师,招聘面谈要点一,工作经验,-,设计工作内容、客户洽谈经验,以往工作成绩、离职原因,工作内容的沟通，可以了解对方以前的工作模式与我们现在的区别，找出之前工作模式的缺点，再宣扬我司设计师的优势；,客户洽谈经验的沟通，可以了解对方的沟通谈判能力，也可以看出对方之前接触的客户群，是否有共同之处，在之后的培养过程中，可以加以适当引导；,方案解说,-,表达能力及销售意识,对个人设计方案的解说，可以看出这个人的表达能力及游说能力；,寻找方案中的一些问题，提出你的观点，让对方解释，从中可以看出对方是否具备销售意识；,设计师,招聘面谈要点二,语言表达-沟通能力与理解能力,在不引起对方反感的情况下，可以询问对方的一些家庭状况、生活状况，在对方放松警惕的情况下，可以多一些观察对方的表达能力及理解能力，并发现对方的性格特征，从而判断对方的匹配度；,了解对方的离职原因，判断对方对工作的追求点是哪里，是收入还是开展空间，对应的进行引导，增强应聘者对企业的向往程度；,描述并美化我司设计师岗位，加以引导，提高应聘者对岗位的应聘热情；,抛出我司的福利，提及我司对企业文化的关注度，可以涉及摄影比赛、优秀员工旅游、卡拉OK比赛等，加强公司对90后的吸引力；,性格特征-开朗/开放、亲和力、责任感,职业热情度-销售激情,关键岗位招聘解析,面试“家居参谋应聘者,读懂岗位说明书：,明确岗位职责,明确岗位对于应聘者经验、知识、技能、态度等方面的要求,将各项要求按照重要性排序,家居参谋招聘要求,岗位要求：,高中以上学历，两年以上耐用消费品销售工作经验；,形象良好，效劳态度佳，电脑操作熟练；,职责：,1负责按照公司销售流程、标准进行产品介绍及销售；,2负责管理客户信息，并定期交店长统一管理；,3负责做好店铺内外物品及环境的清洁、保养、保管工作；,家居参谋招聘面谈要点一,工作经验-销售工作内容、销售经验,以往工作成绩、离职原因,工作内容的沟通，可以了解对方以前的工作模式与我们现在的区别，并留意对方有没有接受过正规销售培训，可以抛出我方培训作为优势条件；,销售经验，可以咨询对方过往销售业绩，提成模式，了解对方的收入构成及销售能力，再比照我方销售的优势特点进行引导；,离职原因的咨询，可以了解对方对未来开展的着眼点，是收入还是开展空间，适当的帮对方做个规划并对应的提出我们未来开展可以给予对方的平台；,家居参谋招聘面谈要点二,语言表达,-,沟通能力与理解能力,在不引起对方反感的情况下，可以询问对方的一些家庭状况、生活状况，在对方放松警惕的情况下，可以多一些观察对方的表达能力及理解能力，并发现对方的性格特征，从而判断对方的匹配度；,可以了解一下对方以往工作过程中她所了解到的业绩优秀者是哪一位，他们之间的差距在哪里，从而判断对方的团队意识及学习能力；,抛出我司的福利，提及我司对企业文化的关注度，可以涉及摄影比赛、优秀员工旅游、卡拉,OK,比赛等，加强公司对,90,后的吸引力；,性格特征,-,开朗,/,开放、亲和力、责任感,职业热情度,-,销售激情、对业绩的关注,店铺招聘关注,要点,设计师,重视根本技能、沟通能力、销售意识,放宽选择范围-家装设计、设计类应届毕业生,引导潜力设计师-宣导销售设计师的优势,导购,重视销售技巧、沟通能力,放宽选择范围-耐用消费品行业电器、建材、家居用品、沙发、卫浴等经验、化装品行业经验,如何吸引应聘者,-,薪资,洽谈技巧,薪资模式：底薪+提成,提成的上下取决于个人能力，但不设置上线。,推行季度考核，会让个人有时机提升底薪，一方面是对个人季度综合表现的一个考核，另一方面也是对个人现阶段能力表现的一种鼓励；,职业开展规划的引导，可以走专业路线，在自己的专业道路上不断前进，心无旁骛的做自己的专长事项；也可以走管理路线，往店长店铺经理甚至部门经理的方向开展；,如何吸引应聘者,思考题：,除了待遇之外，我们还有什么？,妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对卓越的追求。,让应聘者感受到被尊重。,了解您的推销重点,例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长方案；公司的远景；个人开展时机等。,向应聘者,推销公司,不断地向应聘者传达这样的讯息：尚品宅配是一个非常棒的企业！,如何提高企业和职位对应聘者的吸引,招聘风险防范,-,挖掘职场稳定性,一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率。在招聘过程中作为面试官的你是如何判断应聘者的稳定性？你在招聘中是如何去把握这个问题的？,1,、从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性,一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性,你为什么