我国企业绩效管理实施现状调查问卷

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,Human Resource Services,人力资源咨询,杨国华先生,二,00四年六月四日,路在何方？,-,2004中国企业绩效管理实施现状调查,是次问卷调查共收到,301,份问卷，约,150,家来自不同行业的公司的三类人员参加,接受访问的三类人员,一般员工,110,份,37%,高层管理人员,45,份,15%,人力资源管理人员,146,份,48%,0,5,10,15,20,25,30,35,40,制造,-,耐用品,制造,-,非耐用品,医药,电信,电脑,批发,/,零售,服务,其他,接受调查的公司所属行业,33,19,15,15,12,9,7,36,接受调查企业的性质和规模,外,资独资,46,家,中外合资,38,家,民,营企业,32,家,国营,企业,23,家,其他,7,家,接受调查企业的性质,0,10,20,30,40,50,60,5000人,27,57,20,20,10,8,接受调查企业的规模,问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面,绩效管理的整体状况,绩效计划，辅导与教练,绩效评估情况,绩效评估结果的应用及改进,大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只属一般或不满意,3,15,16,8,2,1,5,37,73,27,1,1,7,23,47,28,5,0,0,10,20,30,40,50,60,70,80,高层管理人员,人力资源管理人员,一般员工,十分不满意,不满意,一般,满意,很满意,没有执行,各级人员对绩效管理系统的满意程度,目标管理,(MBO),与关键业绩指标体系,(KPI),是现时国内最常用的绩效管理类型,0,10,20,30,40,50,60,70,80,75,66,24,24,18,7,目标管理,(MBO),行为主导,(BARS),资质基础,(Competency),关键业绩指标,(KPI),平衡计分卡,(BSC),其他,国内现行的绩效管理类型,接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散，而执行力度有限的,0,10,20,30,40,50,60,59,48,30,25,6,执行力度有限,模糊，零散，不成系统的,理念挺好，但存在很多问题,有较完整的系统,浪费时间，走形式,员工对公司现时绩效管理体系的意见,公司利润，团队绩效及个人绩效分别是高层管理，部门经理及其他人员绩效奖金的发放准则,53,82,112,71,108,80,112,58,60,86,73,51,121,62,57,0,20,40,60,80,100,120,140,自己绩效,高层管理人员,部门经理,销售人员,研发人员,其他人员,团队绩效,公司利润,各级员工的绩效奖金发放准则,大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则,0,20,40,60,80,100,120,24,23,35,9,10,17,0,58,91,100,40,34,43,48,73,78,21,16,3,3,33,高层管理人员,人力资源管理人员,一般员工,职位调整,薪资调整,奖金发放,确定发展需求,职业生涯规划,解聘,其他,各级员工对绩效奖金发放准则,高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体系所面对的挑战的看法存在分歧,0,5,1,5,2,5,3,0,需要投入的人员和时间太多,部门间配合不够,公司各级员工的配合不够,管理信息支持不够,各公司太分散，无统一系统,26%,18%,15%,13%,11%,高层管理人员对挑战的看法,0,5,1,0,15,20,25,管理信息支持不够,公司各级员工的配合不够,部门间配合不够,需要投入的人员和时间太多,没有以战略为导向的绩效管理体系,21%,18%,15%,12%,10%,人力资源管理人员对挑战的看法,20,10,无论是,本,本地或,外,外国所,造,造的企,业,业绩效,管,管理调,查,查都证,实,实大部,份,份的企,业,业管理,人,人员以,至,至一般,员,员工对,绩,绩效管,理,理系统,都,都不太,满,满意,“,2004,中国企,业,业绩效,管,管理实,践,践状况,调,调查报,告,告,”,显示,对,绩效管,理,理系统,评价,“,很满意,”,的非常,少,少,4%,的高,层,管理人,员,员,0.7%,的人力,资源,管理人,员,员,4.5%,的部门,经,经理或,一,一般员,工,工,无论是,本,本地或,外,外国所,造,造的企,业,业绩效,管,管理调,查,查都证,实,实大部,份,份的企,业,业管理,人,人员以,至,至一般,员,员工对,绩,绩效管,理,理系统,都,都不太,满,满意,外国所,造,造的,類似调,查,查表示,：,：,美国人,力,力资源,管,管理学,会,会调查,显,显示超,过,过,90%,的绩效,考,考核是,失,失败的,行业周,报,报,(industryweek),所造的,调,调查显,示,示只有,18%,的人力,资,资源管,理,理人员,满,满意绩,效,效管理,系,系统,Aon,咨询公,司,司与美,国,国人力,资,资源管,理,理学会,合,合作的,调,调查显,示,示只有,5%,的人力,资,资源专,业,业人员,对,对企业,的,的绩效,考,考核系,统,统表示,非,非常满,意,意,因為企,业,业管理,人,人一般,相,相信绩,效,效管理,可,可帮助,企,企业达,到,到非常,重,重要的,目,目的，,例,例如：,计划绩,效,效指标,辅导与,教,教练,反馈表,现,现,提供绩,效,效改善,建,建议,调整薪,酬,酬,提升员,工,工,发放奖,金,金,解聘,确定发,展,展需求,职业生,涯,涯规划,等,为何企,业,业在多,年,年来对,不,不满的,绩,绩效管,理,理系统,仍,仍不离,不,不弃？,绩效管,理,理系统,的,的常见,问,问题，,导,导致系,统,统满意,度,度较低,高层管,理,理与员,工,工在目,标,标,(target),订立时,较,较难取,得,得共识,管理人,往,往往欠,缺,缺考评,员,员工的,技,技能或,素,素质,信息平,台,台不能,有,有效率,地,地提供,考,考核数,据,据,绩效管,理,理系统,设,设计过,程,程复杂,员工心,态,态，往,往,往与奖,励,励或金,钱,钱拉上,直,直接关,系,系,不患寡,，,，只患,不,不均,不同部,门,门目标,制,制订的,尺,尺度和,难,难易度,较,较难比,较,较,解决绩,效,效管理,问,问题的,原,原则,明晰战略,目,目标及预,期,期成果，,并,并以此为,基,基础,联系个人,绩,绩效与战,略,略目标,运用简单,目,目标管理,方,方法：不,要,要附加其,它,它系统另,绩效管理,复杂化,设计,需要,简单,清晰,：以一页,纸,纸为原则,确保所有,负,负责考核,的,的管理人,员,员均具备,应,应有的技,巧,巧,建立信息,平,平台以提,供,供考核数,据,据,“,Cyanamid,”,”Medical Research,另一间国,际,际企业运,用,用,Cyanamid,的理念与,企,企业战略,联,联系一起,，,，设计更,有,有效的管,理,理模式。,