第六章职业生涯管理课件

人力资源管理第六章职业生涯管理教学内容教学内容一、职业理论一、职业理论二、个人特点与职业选择二、个人特点与职业选择三、职业生涯管理三、职业生涯管理本单元教学目标1.理解并掌握职业管理理论2.够应用职业管理理论，结合所在企业的实际，为本企业的职业生涯管理提出改进的建议。3.运用职业生涯管理理论，帮助自己和。员工进行职业生涯规划，从事职业生涯管理，促进职业生涯发展引导案例宝洁公司将女性推向职业发展之路宝洁公司将女性推向职业发展之路第一节、职业理论第一节、职业理论“职业”是指个人在社会中所从事 的并以其为主要生活来源的工作。一、舒伯的职业发展阶段理论一、舒伯的职业发展阶段理论阶段年龄主要任务成长阶段014岁1.幻想期：010岁，以需求为主，尝试各种经验2.兴趣期：1112岁，以喜好为主，形成自我观念3.能力期：1314岁，选择职业以能力为依据，了解工作的目的和意义探索阶段1524岁1.认知并接受职业选择信息，并获得有关资料2.了解兴趣和能力以及与工作机会的关系3.认清与能力与兴趣相一致的工作领域和阶层4.接受训练以培养技能和便于就业，或从事能实现兴趣和能力的职业确立阶段2544岁1.从经验或训练中获得足够的工作能力2.强化和改善职业地位维持阶段4565岁1.通过在职进修或培训以保持技能2.发展退休的财源或计划衰退阶段65岁以上1.使工作配合生理技能2.处理资产以维持独立职业生涯发展重点阶段年龄时期发展重点成长阶段010岁1112岁1314岁幻想兴趣能力受家庭教育和保护适应学校生活和社会生活逐渐认识自己了解工作的意义探索阶段1517岁1821岁2224岁控试转变尝试初步、简单的职业选择多种职业的抉择恐惧工作压力努力寻找合适工作工作面对挫折确立阶段2530岁3144岁稳定建立安定、检讨、婚姻的选择、养儿育女统整、稳固并力求上进和升迁维持阶段4564岁维持维持既有职位与成就准备退休计划衰退阶段65岁以上衰退适应退休生活发展新角色二、施恩的人生周期分析理论二、施恩的人生周期分析理论人生三周期模型生物生物社会生命周期社会生命周期人人生生挑挑战战人生阶段人生阶段婚姻婚姻家庭生活周期家庭生活周期工作工作职业生涯周期职业生涯周期A1A2A3A4B1B2B3C1C230405060A1 青春期危机青春期危机A2青年期危机青年期危机A3中年期危机中年期危机A4老年期危机老年期危机B1 进入职业组织进入职业组织B2 获取重要位置获取重要位置B3 面临退休压力面临退休压力C1结婚生子结婚生子C2空巢期空巢期0人生周期分析生物社会生命周期少年30岁：充满活力、热情奔放、理想主义，成家立业。30岁左右，慢慢安下心来，重新审视和调整人生坐标，富有责任感，人生机会与挑战最大。40岁左右，多数人面临某种“中年危机”，为自己和家庭独自承担更大责任，开始在孩子身上看到青春期时的自我，从而在更大的自我认知和开放心态下化解人生矛盾和冲突。50岁左右，身体日衰，感到“时光如梭”，待人更加圆滑、成熟、宽厚，“空巢”的失落感使夫妻相依为命，求安稳与满足，为退休、财务、社交和健康的变故做准备。60岁后，面临退休及由此带来的种种不适，为生活标准明显降低、养老保健困难、亲友或配偶逝世等问题而伤神烦恼。婚姻婚姻家庭生活周期家庭生活周期人一般要经过婴幼儿期、少儿期、青春期、单身成年、结婚成家、生儿育女、抚养后代、照料年迈父母、成为祖父母等人生阶段。婴幼儿期、少儿期的家庭影响，青春期的情感需求，成家后的家庭关系处理和子女教育，对子女和父母要承担的长期义务，都对职业选择和职业生涯产生重要影响。工作职业生涯周期一般要经过：成长（014岁）探索（1524岁）确立（2544岁）维持（4565岁）衰退（65岁以后）等几个阶段 三、施恩的职业锚理论三、施恩的职业锚理论1.1.技术型技术型2.2.管理型管理型3.3.安全型安全型4.4.创造型创造型5.5.自主型自主型四、麦柯比的职业风格特征理论四、麦柯比的职业风格特征理论1.工匠型2.斗士型3.企业人型4.赛手型动态人才使用论第二节第二节 个人特点与个人特点与职业选择职业选择一、个性特点与职业选择一、个性特点与职业选择约翰约翰霍兰德个性与职业匹配理论霍兰德个性与职业匹配理论1.个性与职业关系假设（1）个性6种类型（2）环境6种类型（3）寻求与能力、价值观匹配的职业环境（4）个人行为是个性与环境的相互作用的结果2.个性与职业匹配的内容个性类型个性特点适合的职业不适合的职业艺术型（A）想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际；不善于做事务性的工作艺术设计师、广告经理、室内装潢师工程师、销售员、警官、银行家、会计师社会型（S）具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强，喜欢社会交往、关心社会问题，有教导别人的能力。教师、咨询人员、公关人员、牧师、导游、社会工作者艺术家、天文学家、木匠、室内装潢师个性类型个性特点适合的职业不适合的职业企业型（E）冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充沛、善于社交，喜欢从事领导及企业性质的工作。企业家、销售员、政府官员、律师、房地产经纪人大学教授、经济学家、心理学家、物理学家传统型（C）顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，喜欢有系统、有条理的的工作。秘书、办公室人员、会计、出纳、图书管理员广告经理、艺术家、室内装潢师、科学家个性类型个性特点适合的职业不适合的职业实际型（R）喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作；缺乏社交能力，不适应社会性的职业。技工、修理工、摄影师、制图员、装配工广告经理、律师、心理学家、室内装潢师研究型（I）聪明、理性、好奇、精确、批评，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的有定向任务的研究性的职业；缺乏领导才能科研人员大学教授内科医生银行家、寿险代理人、房地产经纪人个性与职业匹配内容不同个性类型之间的相关关系 实际型社会型艺术型企业型传统型研究型男039女050男027女032男040女034男046女044男046女049男035女035你是型人格吗？在下列各特质中，你认为哪些数字符合你的行为特点？在下列各特质中，你认为哪些数字符合你的行为特点？1.不在意约会时间不在意约会时间 1 2 3 4 5 6 7 8 从不迟到从不迟到2.无争强好胜心无争强好胜心 1 2 3 4 5 6 7 8 争强好胜争强好胜3.从不感觉仓促从不感觉仓促 1 2 3 4 5 6 7 8 总是匆匆忙忙总是匆匆忙忙4.一时只做一事一时只做一事 1 2 3 4 5 6 7 8 同时做好多事同时做好多事5.做事节奏平缓做事节奏平缓 1 2 3 4 5 6 7 8 节奏极快（吃饭、节奏极快（吃饭、走路等）走路等）6.表达情感表达情感 1 2 3 4 5 6 7 8 压抑情感压抑情感7.有许多爱好有许多爱好 1 2 3 4 5 6 7 8 除工作外没有其他除工作外没有其他 爱好爱好累加7个问题的总分，然后乘以3。分数高于120分，表明你是极端的A+型人格。分数低于90分，表明你是极端的B-型人格。分数人格类型120以上A+106119A100105A-9099B90以下B-二、气质类型与职业选择二、气质类型与职业选择1.多血质（活泼型）2.胆汁质（兴奋型）3.粘液质（安静型）4.抑郁质（抑制质）三、性格特征与职业选择三、性格特征与职业选择两种极端典型的类型1.内倾（内向）型2.外倾（外向）型四种精神机能1.思考机能 2.感情机能3.感觉机能4.直观机能 你是一个高马基雅维里主义者吗？指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字指导语：对每一个陈述，勾出最符合你态度的数字 不同意不同意 同意同意 陈述陈述 较多较多 较少较少 中等中等 较少较少 较多较多1.指挥别人最好的办法是告诉指挥别人最好的办法是告诉 1 2 3 4 5 他们那些他们想听到的话。他们那些他们想听到的话。2.当你想请某人为你做事时，最当你想请某人为你做事时，最 1 2 3 4 5 好告诉他真实的原因，而不是好告诉他真实的原因，而不是 那些显得很重要的原因。那些显得很重要的原因。3.任何完全相信别人的人都会陷入任何完全相信别人的人都会陷入 1 2 3 4 5 困境之中。困境之中。4.如果不时常抄近路前进，就很难如果不时常抄近路前进，就很难 1 2 3 4 5 超过别人超过别人 不同意不同意 同意同意 陈述陈述 较多较多 较少较少 中等中等 较少较少 较多较多5.下面这种观点很正确：所有的下面这种观点很正确：所有的 1 2 3 4 5 人都有邪恶之念，只要有机会人都有邪恶之念，只要有机会 就会显露出来。就会显露出来。6.只有当一种行为符合道义时，只有当一种行为符合道义时，1 2 3 4 5 人们才会去做。人们才会去做。7.大多数人本质是善良随和的。大多数人本质是善良随和的。1 2 3 4 58.没有理由欺骗任何人。没有理由欺骗任何人。1 2 3 4 59.大多数人对于自己财产的损失大多数人对于自己财产的损失 1 2 3 4 5 比丧父之痛记得更清楚。比丧父之痛记得更清楚。10.一般来说，如果不受到强迫，一般来说，如果不受到强迫，1 2 3 4 5 人们不会努力工作。人们不会努力工作。记分键记分键将1，3，4，5，9，10题的得分累加起来。对于余下的4道题，以反向方式记分，即5分计为1分，4分计为2分，以此类推。总和所有题目的得分即为你的马基雅维里主义分数。分数越高，这种特点越明显。在美国，成年人的马基雅维里主义分数的常模为25。1.一般能力与职业选择一般能力与职业选择 智商（IQ）情商(EQ)四、个人能力与职业选择四、个人能力与职业选择2.特殊能力与职业选择特殊能力与职业选择第三节第三节 职业生涯管理职业生涯管理一、职业生涯规划一、职业生涯规划1.职业生涯规划含义 职业生涯规划，是在个人发展与组织发展相结合的基础上，将员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育、和培训等行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以期实现职业目标。2.职业生涯规划作用（1）职业生涯规划是个人成才的有效方法（2）职业生涯规划是组织开发人才的有效手段目标一致理论F=Fmaxcos(0 90)（3）职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施 勒温的场论 B=f(p,e)3.有效职业生涯规划的特点有效职业生涯规划的特点（1 1）可行性）可行性（2 2）适时性）适时性（3 3）灵活性）灵活性（4 4）持持续性性 4.职业生涯规划要素、步骤职业生涯规划要素、步骤生涯规划=知己+知彼+决策职业生涯规划流程职业生涯规划流程1.确定志向确定志向2.自我评估自我评估3.环境分析环境分析4 4.职业选择职业选择 5.职业生涯路线选择职业生涯路线选择6.6.职业生涯目标的抉择职业生涯目标的抉择职业生涯目标与路线图26岁（初级职称）岁（初级职称）31岁（中级职称）岁（中级职称）36岁（副高级职称岁（副高级职称）46岁（正高级职称）岁（正高级职称）65岁岁（副科级）（副科级）26岁岁（正科级）（正科级）31岁岁（副处级）（副处级）36岁岁（处级）（处级）41岁岁（副局级）（副局级）46岁岁（局级）（局级）55岁岁65岁岁二、职业生涯管理二、职业生涯管理 职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。1.1.职业生涯管理特点职业生涯管理特点（1）个人和组织都必须承担一定的责任，双方 共同完成对职业生涯的管理。（2）必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作，才能有效地进行职业生涯管理。（3）职业生涯管理是一种动态管理，它贯穿于职业生涯发展的全过程。2.职业生涯管理角色与任务职业生涯管理角色与任务职业生涯管理角色主要包括三个部分（1）员工的角色；（2）主管的角色；（3）人力资源部门角色。3.职业生涯管理的任务职业生涯管理的任务（1）职业生涯目标设定（2）配合与选用（3）绩效评估（4）职业生涯发展评估（5）工作与职业生涯的调适（6）职业生涯发展职业角色与其应承担的具体职业生涯管理任务角 色项目目的员工的角色主管的角色人力资源部门的角色职 业生 涯目标 确定职业生涯努力方向 剖析自己 分析有关因素 规划自我发展目标 为员工提供信息 协助员工剖析自己 帮助员工确定目标 职业生涯规划指导 分析员工生涯目标的可行性配 合与 选用 配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工 提供自己的真实资料 争取获得晋升 界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊条件 甄选候选人，提出建议 协调过程 指导与分析 对主管和员工提出忠告 确定甄选升迁标准 对候选人进行考核、面试绩 效评估 指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度 自我评估 请求和接受回馈 提供回馈和教 以正式或非正式的方式进行评估 监督和评估各种评估量表，使其达到一致性和公平 训练主管人员评估员工职业生涯发展角色一览表项目目的员工角色主管角色人力资源部门角色职业生涯目标确定职业生涯努力方向，实现个人理想。1.剖析自己。2.分析有关因素。3.规划自我发展目标。1.为员工提供有关信息。2.协助员工剖析自己。3.帮助员工确定目标。1.职业生涯规划指导。2.分析员工生涯目标的可行性。职业生涯发展重要角色一览表（续1）项目目的员工角色主管角色人力资源部门角色配合与选用配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工。1.提供自己的真实资料。2.争取获得晋升。1.界定某一工作所需的技能、知识和条件。2.甄选候选人，提出建议。1.协调过程。2.指导与分析，对主管和员工提出忠告。3.确定甄选升迁标准。职业生涯发展重要角色一览表（续2）项目目的员工角色主管角色人力资源部门角色绩效评估指导、教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度。1.自我评估。2.请求和接受反馈。1.提供反馈和指导。2.以正式或非正式的方式进行评估。1.监督和评级个各种评估表，使其达到一致和公平。2.训练主管和评估员工。职业生涯发展重要角色一览表（续3）项目目的员工角色主管角色人力资源部门角色个人职业生涯发展创造良好的环境，沟通生涯目标。1.负起自我生涯发展的责任。2.寻找和获得有关自我和生涯趋向的真实信息。3.界定和沟通。4.完成发展计划。1.组织并指导有关职业生涯发展问题讨论。2.提供真实的反馈信息。3.鼓励和支持员工的生涯发展。1.提供有关职业生涯发展方面的资料和信息。2.训练主管人员如何带领员工讨论。3.为员工职业生涯发展提供教育训练机会。4.及时通报职位空缺。5.制定并公布职位标准及要求。职业生涯发展重要角色一览表（续职业生涯发展重要角色一览表（续4）项目目的员工角色主管角色人力资源部门角色职业生涯发展评估每年对员工工作能力及潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织效能持续增长。进行自我认识和自我评估，研究自我发展存在的问题。1.根据当前的绩效，潜能和兴趣评价员工。2.与其他主管沟通信息。3.确认机会与问题。4.推动员工生涯规划的实施。训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估。职业生涯发展重要角色一览表（续5）项目目的员工角色主管角色人力资源部门角色职业生涯调试使工作、生活、生涯目标能密切融合。接受评估意见，必要时，调整工作与生涯目标。根据评估结果，提出调整意见并实施。1.对调整方案进行备案。2.协助主管完成员工的生涯目标调试。三、职业生涯发展三、职业生涯发展1.职业生涯危机与对策职业生涯危机与对策个人个人职业生涯失败的主要原因职业生涯失败的主要原因 自信心不足自信心不足 无正确目标无正确目标 选错职业选错职业 骄傲自满，固步自封骄傲自满，固步自封 行动不够行动不够 不会沟通不会沟通 不能随机应变不能随机应变 目中无人，不善合作目中无人，不善合作 不能正确对待他人评价不能正确对待他人评价 人际关系不佳人际关系不佳 心胸狭窄心胸狭窄 ，强求公平，强求公平 身体不佳身体不佳2.2.个人职业生涯失败对策个人职业生涯失败对策树立信心树立信心 坚定目标坚定目标调整心态调整心态 开发潜能开发潜能 调节情绪调节情绪 开发情商开发情商科学策划科学策划 讲求方法讲求方法积极行动积极行动 迂回前进迂回前进抓住机遇抓住机遇 锲而不舍锲而不舍3.3.组织环境的危机与对策组织环境的危机与对策4.4.组织环境的危机组织环境的危机 组织风气不正组织风气不正 组织结构不合理构不合理 升迁渠道受阻升迁渠道受阻 第一，创造机会第二，改变升迁路线第三，调整工作单位四、职业生涯流动与管理成功要领四、职业生涯流动与管理成功要领1.职业发展与流动职业发展与流动流动形式晋升晋升调动调动降职降职轮换轮换解雇解雇退休退休辞职辞职流动形流动形式式淘汰环节淘汰淘汰 环节环节招募招募甄选甄选培训培训考试考试结构调结构调整整合同终合同终止止违纪违纪行为行为绩效考绩效考核核试用试用考察考察效益变效益变化化卡兹曲线年信息交流数量与质量水平1.52345组织最佳年龄区库克曲线35.54.54年3年组织年龄创造力发挥程度ABCED271某20年国企职工在厂期间工种变动的次数（平均厂龄15年）变动次数（次）人数比例%024147.3113626.727614.93346.74173.3551.0610.2合计合计510100.015年，平均每名职工变动0.97次。直接生产工人平均厂龄13.7年，平均变动0.33次；科室干部平均厂龄15.2，平均变动1.35次；分厂、车间管理干部平均厂龄19.7年，平均变动1.72次五、管理者职业发展成功要领五、管理者职业发展成功要领考虑多向发展保持流动性支持你的上司找个导师不要在最初的职位上停留太久保持可见度获得对组织资源的控制了解权力结构展现正确形象做好工作谨慎选择第一项职务案例讨论阿莲的职业规划阿莲的职业规划从安达信起步从安达信起步参考文献1.余凯成等.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，20192.罗双平.职业生涯规划.北京：中国人事出版社，20193.孔杰等.人力资源2019年度中国企业最佳案例.北京：商务印书馆，20194.李宝元.战备性激励现代企业人力资源管理精要.北京：经济科学出版社，20195.（英）约翰米多顿.职业规划.上海：上海远东出版社，20196.（美）伊查克麦迪思.企业生命同期.北京：中国社会科学出版社，2019