第五章人力资源获取过程的甄选课件

人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management第五章本章重点：能岗匹配原则在招聘中的应用人员甄选的过程和步骤甄选测试的方法及可靠性分析面试的种类及应规避的错误结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧Human Resource Management 第一节 招聘的理论准备-能岗匹配原则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用Human Resource Management 一、能岗匹配原则C原因：v能级区别v专长区别v不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用 中级管理者高级管理者内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位Human Resource Management (二)列出拟招聘岗位匹配清单实例一：某民营集团公司要招聘四位营销子公司的总经理，为了能挑选能岗匹配的合适人选，我们对该公司做了2天的访问，听取了各方面的情况，分析了该岗位的各种情况，列出下述能岗匹配清单。学历不必太高，只需大专或本科学历；年龄不宜太轻，应该三十岁以上，有五年以上的工作经验和社会阅历善于接触最普通的基层群众，平易近人，最好善饮酒聊天，长相不能太秀气，谈吐不能太清高为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神有稳定的婚姻和家庭生活Human Resource Management 实例二：某国营航空港公司要为其子公司“航空港房地产公司”招聘副总经理，经调查并作了岗位匹配的特殊分析后，列出下述能岗匹配清单：总公司的董事长和总经理均学历较高，能力较强，因此该子公司副总经理应符合总公司领导对人才的期望，必须有本科以上学历和五年以上工作经验，具备与各类高层次人才沟通的能力该子公司的总经理学历不高，但经验丰富，是一位转业军人，有军人风度，原则性强，因此该副总经理在本人具备高学历的情况下，应有谦虚谦和的心态，善于向比自己学历低，但经验丰富的人学习，应具有较高的情商应为建筑或工民建专业其能力结构应具备设计、施工、监理等方面的知识因总公司规模大，各方面业务联系多，协调能力要强Human Resource Management 第二节 人力资源获取的甄选测试X一、甄选步骤X二、甄选测试常用方法X三、甄选测试的可靠性分析Human Resource Management 一、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者Human Resource Management 二、甄选测试常用方法(一)、心理测试法(二)、评价中心法(三)、观察判断法(四)、纸笔测评法Human Resource Management (一)心理测试法v1、智力测验智力测验 一般认知能力 智商(IQ)v2、个性测验个性测验 性格特征 16个性因素问卷 v3、心理健康测验心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验v4、职业能力测验职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验v5、职业兴趣测验职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表v6、创造力测验创造力测验 创造力 创造性思维测验 Human Resource Management 第一个故事：企鹅肉第一个故事：企鹅肉 一个人在朋友家吃饭，问朋友这餐吃的是什么肉？朋友说一个人在朋友家吃饭，问朋友这餐吃的是什么肉？朋友说是企鹅肉，他就号啕大哭自杀了。为什么？是企鹅肉，他就号啕大哭自杀了。为什么？第二个故事：跳火车第二个故事：跳火车 一个人坐火车去邻镇看病，看完之后病全好了。回来的路一个人坐火车去邻镇看病，看完之后病全好了。回来的路上火车经过一个隧道，这个人就跳车自杀了。为什么？上火车经过一个隧道，这个人就跳车自杀了。为什么？第三个故事：水草第三个故事：水草 有个男的跟他女友去河边散步，突然他的女友掉进河里了，有个男的跟他女友去河边散步，突然他的女友掉进河里了，那个男的就急忙跳到水里去找，可没找到他的女友，他伤那个男的就急忙跳到水里去找，可没找到他的女友，他伤心的离开了这里，过了几年后，他故地重游，这时看到有心的离开了这里，过了几年后，他故地重游，这时看到有个老头的在钓鱼，可那老头钓上来的鱼身上没有水草，他个老头的在钓鱼，可那老头钓上来的鱼身上没有水草，他就问那老头为什么鱼身上没有沾到一点水草，那老头说：就问那老头为什么鱼身上没有沾到一点水草，那老头说：这河从没有长过水草。说到这时那男的突然跳到水里，自这河从没有长过水草。说到这时那男的突然跳到水里，自杀了。为什么？杀了。为什么？Human Resource Management (二)评价中心法1 1、定义、定义2 2、特点、特点3 3、具体方法、具体方法模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术和手段观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二)评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法(三)观察判断法1、定义2、方法与量表观察行为反应借助量表判断内在素质能力Human Resource Management 1、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析P对成功、失败事件的观察分析 检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法(三)观察判断法(四)纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力Human Resource Management 三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具的信度与效度Human Resource Management (一)测评工具的比较 比较指标比较指标测评工具测评工具效度公平性实用性花费代价采用广度高级管理人员甄选基层管理人员甄选普通员工甄选智力测验中中高低多职业能力测验中高中低少人格品德测验中高低中少情境模拟测评中高低中多观察评定高高低高少诊断面试低中高中多背景分析 高中高低多Human Resource Management (二)、甄选工具的信度与效度信度信度1、测试的信度被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用(二)、甄选工具的信度与效度效度效度2、测试的效度有效性或正确性影响效度的因素测试组成方面因素被测者反应方面因素测试实施方面因素Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第三节 诊断性面试一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官 四、面试前的资料准备五、定型问题的制作六、随机型问题的制作Human Resource Management 一、面试的特点语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试的双向沟通性面试内容的随机性Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试Human Resource Management 三、面试考官(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必须规避的错误Human Resource Management (一)面试主考官1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历3、广博的知识修养和文化底蕴4、去伪存真、去虚存实的洞察力5、爱才惜才之心6、驾驭宏观的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management (二)考官小组的组成及培训|组成组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表|培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误Human Resource Management (三)面试考官必须规避的错误1、“眼缘”产生的错误4、“近期效应”或“重要事件效应”3、“前紧后松”或“前紧后松”2、“心缘”产生的错误Human Resource Management （四）面试前的资料准备(一一)、面试对象登记表的内容、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好(二二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三三)、设计面试评价量表和面试问话提纲、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲Human Resource Management （五）定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索Human Resource Management 有这样一则故事：“在一个风雨交加的黑夜，某公司一位汽车司机因自己驾驶的汽车的一个轮胎爆裂而不得不换上备用轮胎，此时，由风大雨大，司机不小心把固定轮胎的螺帽滚落到下水道里，顿时这位司机就束手无策了。正当司机一筹莫展之时，有一位智者走过来，他告诉司机一个办法：把其他三个轮胎各卸一个螺帽来固定备用轮胎。司机因此能够把汽车安全开到目的地。问题：如果你是公司领导，你从这个故事中得到何种有益的启示？如果你是公司领导，你从这个故事中得到何种重要的教训？Human Resource Management （六）随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私案例分析Human Resource Management 复习思考题1、为什么能岗匹配原则是招聘必须遵循的黄金法则？请结合自己的经历，谈一个个人能力很强但能岗不匹配的例子。2、你认为甄选过程有哪些步骤是最重要的？3、甄选有哪些测试你认为是有效的？4、请你各出一道结构化面试题去测试人力资源部经理和市场部经理的应聘者。5、缓解考生的紧张情绪有哪些方法？Human Resource Management 眼睛容不下一粒砂土安全来不得半点马虎。7月-247月-24Tuesday,July 16,2024杜绝不良思想，发扬优质精神。18:08:23 18:08:23 18:08 7/16/2024 6:08:23 PM作业精神：，第一次做对，次次都做对。7月-2418:08:23 18:08 Jul-2416-Jul-24安不可忘危，治不可忘乱。18:08:23 18:08:23 18:08 Tuesday,July 16,2024提供优质的产品，是回报客户最好的方法。7月-247月-2418:08:23 18:08:23 July 16,2024质量做得好，错漏自然少。2024 年7月16日6:08 下午7月-247月-24成功者找方法，失败者找借口。16 七月 20246:08:23 下午18:08:23 7月-24安全第一，预防为主，综合治理，整体推进。七月 246:08 下午7月-2418:08 July 16,2024要想产品销得好，产品质量最重要。2024/7/16 18:08:2318:08:23 16 July 2024尽职是团队合作的基础。6:08:23 下午6:08 下午18:08:23 7月-24爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展。7月-247月-2418:08 18:08:23 18:08:23 Jul-24安全是生产之本，违章是事故之源。2024/7/16 18:08:23Tuesday,July 16,2024质量好上好，教育不可少。7月-242024/7/16 18:08:237月-24谢谢大家！谢谢大家！