管理学第章激励课件

小宏的裤子小宏的裤子 小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光小宏明天就要参加小学毕业典礼了，怎么也得精神点把这一美好时光留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃留在记忆之中，于是他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小宏把裤子长两寸的问题说了晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小宏把裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两没有再被提起。妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户窗户“哐哐”的一声关上把嫂子惊醒，猛然醒悟到小叔子裤子长两寸，自己的一声关上把嫂子惊醒，猛然醒悟到小叔子裤子长两寸，自己辈分最小，怎么得也是自己去做了，于是披衣起床将裤子处理好才又安然辈分最小，怎么得也是自己去做了，于是披衣起床将裤子处理好才又安然入睡。老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，趁水未开的时入睡。老奶奶觉轻，每天一大早醒来给小孙子做早饭上学，趁水未开的时候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。最后小宏只好穿着短四寸候也想起孙子的裤子长两寸，马上快刀斩乱麻。最后小宏只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。的裤子去参加毕业典礼了。一个团队仅有良好的愿望和热情是不够的，要积极引导并靠明确的规一个团队仅有良好的愿望和热情是不够的，要积极引导并靠明确的规则来分工协作，这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目如此，管则来分工协作，这样才能把大家的力量形成合力，管理一个项目如此，管理一个部门也是如此。理一个部门也是如此。1在非洲一片茂密的丛林里走着四个皮包骨头在非洲一片茂密的丛林里走着四个皮包骨头的男子，他们扛着一只沉重的箱子，在茂密的男子，他们扛着一只沉重的箱子，在茂密的丛林里踉踉跄跄地往前走。的丛林里踉踉跄跄地往前走。这四个人是：这四个人是：巴里、麦克里斯、约翰斯、吉巴里、麦克里斯、约翰斯、吉姆姆，他们是，他们是跟随队长马克格夫跟随队长马克格夫进入丛林探险进入丛林探险的。马克格夫曾答应给他们优厚的工资。但的。马克格夫曾答应给他们优厚的工资。但是，在任务即将完成的时候，马克格夫不幸是，在任务即将完成的时候，马克格夫不幸得了病而长眠在丛林中。得了病而长眠在丛林中。这个箱子是马克格夫临死前亲手制作的。他这个箱子是马克格夫临死前亲手制作的。他十分诚恳地对四人说道：十分诚恳地对四人说道：“我要你们向我保证，我要你们向我保证，一步也不离开这只箱子。如果你们把箱子送一步也不离开这只箱子。如果你们把箱子送到我朋友麦克唐纳教授手里，你们将分得比到我朋友麦克唐纳教授手里，你们将分得比金子还要贵重的东西。我想你们会送到的，金子还要贵重的东西。我想你们会送到的，我也向你们保证，比金子还要贵重的东西，我也向你们保证，比金子还要贵重的东西，你们一定能得到。你们一定能得到。”2埋葬了马克格夫以后，这四个人就上路了。但密林的路越来埋葬了马克格夫以后，这四个人就上路了。但密林的路越来越难走，箱子也越来越沉重，而他们的力气却越来越小了。越难走，箱子也越来越沉重，而他们的力气却越来越小了。他们像囚犯一样在泥潭中挣扎着。一切都有像在做恶梦，而他们像囚犯一样在泥潭中挣扎着。一切都有像在做恶梦，而只有这只箱子是实在的，是这只箱子在撑着他们的身躯！否只有这只箱子是实在的，是这只箱子在撑着他们的身躯！否则他们全倒下了。他们互相临视着，不准任何人单独乱动这则他们全倒下了。他们互相临视着，不准任何人单独乱动这只箱子。在最艰难的时候，他们想到了未来的报酬是多少，只箱子。在最艰难的时候，他们想到了未来的报酬是多少，当然，有了比金子还重要的东西当然，有了比金子还重要的东西终于有一天，绿色的屏障突然拉开，他们经过千辛万苦终于走出终于有一天，绿色的屏障突然拉开，他们经过千辛万苦终于走出了丛林。四个人急忙找到麦克唐纳教授，迫不急待地问起应得的了丛林。四个人急忙找到麦克唐纳教授，迫不急待地问起应得的报酬。教授似乎没听懂，只是无可奈何把手一摊，说道：报酬。教授似乎没听懂，只是无可奈何把手一摊，说道：“我是我是一无所有啊，噢，或许箱子里有什么宝贝吧。一无所有啊，噢，或许箱子里有什么宝贝吧。”于是当着四个人于是当着四个人的面，教授打开了箱子，的面，教授打开了箱子，大家一看；都傻了眼，满满一堆无用大家一看；都傻了眼，满满一堆无用的木头！的木头！“这开的是什么玩笑？这开的是什么玩笑？”约翰斯说。约翰斯说。3“屁钱都不值，我早就看出那家伙有神经病！屁钱都不值，我早就看出那家伙有神经病！”吉姆吼道。吉姆吼道。“比金子还贵重的报酬在哪里？我们上当了！比金子还贵重的报酬在哪里？我们上当了！”麦克里斯麦克里斯愤怒地嚷着。愤怒地嚷着。此刻，只有巴里一声不吭，他想起了他们刚走出的密林此刻，只有巴里一声不吭，他想起了他们刚走出的密林里，到处是一堆堆探险者的白骨，他想起了如果没有这里，到处是一堆堆探险者的白骨，他想起了如果没有这只箱子，他们四人或许早就倒下去了只箱子，他们四人或许早就倒下去了巴里站起来，巴里站起来，对伙伴们大声说道：对伙伴们大声说道：“你们不要再报怨了。我们得到了你们不要再报怨了。我们得到了比金子还贵重的东西，那就是生命！比金子还贵重的东西，那就是生命！”马克格夫是个智者，而且是个很有责任心的人。从表面马克格夫是个智者，而且是个很有责任心的人。从表面上看，他所给予的只是一堆谎言和一箱木头；其实，他上看，他所给予的只是一堆谎言和一箱木头；其实，他给了他们行动的目的。人不同于一般动物之处是人具有给了他们行动的目的。人不同于一般动物之处是人具有高级思维能力，因此人就无法和动物一样浑浑噩噩生活，高级思维能力，因此人就无法和动物一样浑浑噩噩生活，人的行动必须有目的。有些目的最终仍无法实现，但至人的行动必须有目的。有些目的最终仍无法实现，但至少，他们曾经激励的支撑了我们的一段生活，这就值得少，他们曾经激励的支撑了我们的一段生活，这就值得感谢。说到底，我们还得有所追求才好。感谢。说到底，我们还得有所追求才好。4解决问题的两种基本手段解决问题的两种基本手段1、规范、规范Dorightthings&Dothingsright做做正确正确的事，的事，正确正确地做事地做事2、激励、激励Dothingshard&Dohardthings尽力尽力地做事，做地做事，做尽力尽力的事的事5请思考以下社会问题请思考以下社会问题张飞式的人怎么使用？张飞式的人怎么使用？王熙凤式的人怎么使用？王熙凤式的人怎么使用？林冲这样的人如何管理？林冲这样的人如何管理？林黛玉这样的人适合做什林黛玉这样的人适合做什么工作？么工作？什么样的组织结构才能人什么样的组织结构才能人尽其才？尽其才？怎样才能调动人的积极性怎样才能调动人的积极性？如何正确缓解人的压力？如何正确缓解人的压力？6主讲人：何兴贵第十二章第十二章 激励激励7 学习目的与要求学习目的与要求 领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点；论的主要观点；论的主要观点；论的主要观点；掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点；点；点；点；掌握激励的技巧与方法。掌握激励的技巧与方法。掌握激励的技巧与方法。掌握激励的技巧与方法。培养激励员工的能力培养激励员工的能力培养激励员工的能力培养激励员工的能力8v 激励的原理激励的原理v 激励的内容理论激励的内容理论v 激励的过程理论激励的过程理论v 激励的强化理论激励的强化理论v 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务第十二章第十二章 激励激励912.1激励的原理激励的原理12.1.1激励的概念与对象激励的概念与对象1.激励的概念激励的概念激励（激励（motivation）,在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的。在一起的。美国管理学家罗宾斯美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。所谓激励，就是所谓激励，就是组织组织通过通过设计设计适当的外部奖酬形式和工作环境，适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以持和归化组织成员的行为，以有效有效的的实现实现组织及其成员个人目标的组织及其成员个人目标的系系统活动统活动。10无论是激励还是动机，都包括三个要素：无论是激励还是动机，都包括三个要素：努力、组织目标和需要努力、组织目标和需要。一般而言，动机是。一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目指诱发、活跃、推动并引导行为指向一定目标的心理过程。标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动机，从激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。而加强、引导和维持行为的活动或过程。简简单地说，单地说，激励就是调动人的积极性的活动。激励就是调动人的积极性的活动。11附：附：组织中的组织中的激励是指管理者运用某种方激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。目标而积极行动、努力工作。就管理者而言，就管理者而言，激励表现为一种由管激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。进行组织所预期的行为的管理活动过程。12组织范围内的员工或领导对象组织范围内的员工或领导对象人的行为是由动机决定的，而动机是由人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程；是一个周而到目标，人的行为是过程；是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。复始、不断进行、不断升华的循环。2.2.激励的对象激励的对象13行为是对某种需求的追求行为是对某种需求的追求激励是组织中的人的行为的动力，而行激励是组织中的人的行为的动力，而行为是人实现个人目标和组织目标相一致为是人实现个人目标和组织目标相一致的过程的过程（续）3.3.激励与行为激励与行为14内因：内因：人的认知知识（需求、价值观、行为人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）准则、对行为对象的认知等）外因：外因：自然环境和社会环境自然环境和社会环境自然环境包括气候、水土、阳光、空气、自自然环境包括气候、水土、阳光、空气、自然资源然资源社会环境包括社会制度、劳动条件、经济地社会环境包括社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等位、文化条件等3.激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因15激励过程激励过程激励的过程模式激励的过程模式16员工个人的需要员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价值：生存和发展、心理、自我价值实现的需要实现的需要领导者的需要领导者的需要：对制度权力的渴望：对制度权力的渴望，实现自我价，实现自我价值的意愿值的意愿从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为基从领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标，个人目标因组织目标的实现而得以组织的目标，个人目标因组织目标的实现而得以实现实现4.需要的管理学意义需要的管理学意义17人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。因此，因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，激励的目的在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。激励的目的激励的目的18猎狗的故事猎狗的故事19一一 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反你们两个之间小的反而跑得快得多。而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：你不知道你不知道我们两个的跑是完全不同的！我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！20二二 目标目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉捉不到的就没有不到的就没有骨头骨头吃。吃。这一招果然有用，猎这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。着别人有骨头吃，自已没得吃。21二二 目标目标就这样过了一段时间，就这样过了一段时间，就这样过了一段时间，就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常问题又出现了。大兔子非常问题又出现了。大兔子非常问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉难捉到，小兔子好捉难捉到，小兔子好捉难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和。但捉到大兔子得到的奖赏和。但捉到大兔子得到的奖赏和。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：发现了这个窍门。猎人对猎狗说：发现了这个窍门。猎人对猎狗说：发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的最近你们捉的最近你们捉的最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？兔子越来越小了，为什么？兔子越来越小了，为什么？兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：“反正没反正没反正没反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？的呢？的呢？的呢？”22三三 动力动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的于是猎狗们捉到兔子的数量和重量数量和重量都增加了。都增加了。猎人很开心。猎人很开心。23三三 动力动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？我们骨头吃吗？”24四四 长期的骨头长期的骨头猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。定的数量。25四四 长期的骨头长期的骨头一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离于是，有些猎狗离开了猎人，开了猎人，自己捉兔子去了自己捉兔子去了26课堂讨论这个故事说明了什么道理？这个故事说明了什么道理？27教教师师评评论论1 1 1 1、激励的重要性、激励的重要性、激励的重要性、激励的重要性美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的酬的职工仅能发挥其能力的酬的职工仅能发挥其能力的酬的职工仅能发挥其能力的20202020-30%-30%-30%-30%，而如果受到充分的激励，则职工的，而如果受到充分的激励，则职工的，而如果受到充分的激励，则职工的，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到能力可以发挥到能力可以发挥到能力可以发挥到80%-90%80%-90%80%-90%80%-90%，其中，其中，其中，其中50%-60%50%-60%50%-60%50%-60%的差距系激励工作所致。也就是的差距系激励工作所致。也就是的差距系激励工作所致。也就是的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-43-43-43-4倍。倍。倍。倍。2 2 2 2、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。慧和创新。慧和创新。慧和创新。28？如何才能有效激励呢？如何才能有效激励呢？2912.2激励的内容理论激励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：的需要类型：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象寻求管理对象的激励效率的激励效率需要层次论需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员员工切实关心的问题工切实关心的问题双因素理论双因素理论 强调与未来需求相关的理论强调与未来需求相关的理论后天需要论后天需要论3012.2.1需要层次理论需要层次理论马斯洛认为马斯洛认为：a.人人都有需要。人人都有需要。b.一种需要获得满足后一种需要获得满足后,另一种需要才出现。另一种需要才出现。c.在多种需要未获满足前，在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要（主导首先满足迫切需要（主导需要、关键需要）。需要、关键需要）。下一页需要层次需要层次需要层次需要层次31需要层次论的内容理解：需要层次论的内容理解：a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍衍b.安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障现在的安全需要：社会生活各方面的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障c.社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要的需要d.尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感尊重的需要：内部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重e.自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为胜任感和成就感表现为胜任感和成就感32层次性层次性多样性多样性潜在性潜在性可变性可变性1.1.马斯洛将人类的各种需要划分为五类，马斯洛将人类的各种需要划分为五类，马斯洛将人类的各种需要划分为五类，马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是并指出人的需要是并指出人的需要是并指出人的需要是从低层次向高层次发从低层次向高层次发从低层次向高层次发从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。展的，这基本符合人的心理发展过程。展的，这基本符合人的心理发展过程。展的，这基本符合人的心理发展过程。2.2.人们在不同的时期内可能会有不同的起人们在不同的时期内可能会有不同的起人们在不同的时期内可能会有不同的起人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意主要作用的需要。因此管理者必须注意主要作用的需要。因此管理者必须注意主要作用的需要。因此管理者必须注意目前目前目前目前对职工起主要作用的需要对职工起主要作用的需要对职工起主要作用的需要对职工起主要作用的需要，以便有，以便有，以便有，以便有效地激励他们。效地激励他们。效地激励他们。效地激励他们。3.3.需要层次理论揭示了人的需要包括需要层次理论揭示了人的需要包括需要层次理论揭示了人的需要包括需要层次理论揭示了人的需要包括物质物质物质物质的和精神的和精神的和精神的和精神的两个方面。特别是在物质方的两个方面。特别是在物质方的两个方面。特别是在物质方的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神面的需要得到一定程度的满足后，精神面的需要得到一定程度的满足后，精神面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。方面的需要能起到更持久的激励作用。方面的需要能起到更持久的激励作用。方面的需要能起到更持久的激励作用。需要的特点：需要的特点：331 1）正确认识被管理者需要的多层次性）正确认识被管理者需要的多层次性2 2）找出受）找出受时代、环境、教育及个人条件差异时代、环境、教育及个人条件差异影响的优势需要，有针对性地进行激励影响的优势需要，有针对性地进行激励讨论：讨论：“雷锋现象雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？与需要层次论的观点一致吗？返回对管理实践的启示对管理实践的启示马斯洛说：他并不完全了解殉道、英雄、爱国者、无私的人马斯洛说：他并不完全了解殉道、英雄、爱国者、无私的人34需要层次与管理对策需要层次与管理对策 需要层次需要层次需要层次需要层次激励因素激励因素激励因素激励因素管理对策管理对策管理对策管理对策生理需要生理需要生理需要生理需要工资和奖金工资和奖金工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利各种福利各种福利工作环境工作环境工作环境工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；工作时间；工作时间；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要安全需要安全需要安全需要职业保障职业保障职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要社交需要社交需要社交需要友谊友谊友谊友谊（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）团体的接纳团体的接纳团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度教育培训制度教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要名誉和地位名誉和地位名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实现自我实现自我实现自我实现需要需要需要需要能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环境境境境具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作35一位游人旅行到乡间，看到一位老农把喂牛的草料铲到一间一位游人旅行到乡间，看到一位老农把喂牛的草料铲到一间小茅屋的屋檐上，不免感到奇怪，于是就问道：小茅屋的屋檐上，不免感到奇怪，于是就问道：“老公公，你为什么不把喂牛的草放在地上，方便它老公公，你为什么不把喂牛的草放在地上，方便它直接吃呢？直接吃呢？”老农说：老农说：“这种草草质不好，我要是放在地上它就不这种草草质不好，我要是放在地上它就不屑一顾；但是我放到让它勉强可以够得着的屋檐上，它会屑一顾；但是我放到让它勉强可以够得着的屋檐上，它会努力去吃，直到把全部草料吃个精光。努力去吃，直到把全部草料吃个精光。”很多人持有很多人持有“便宜无好货便宜无好货”的观点，明明是物美价廉的观点，明明是物美价廉的优质商品，如果你免费赠送给他，他可能怀疑你这是伪的优质商品，如果你免费赠送给他，他可能怀疑你这是伪劣假冒。劣假冒。管理亦是如此，太容易到手的东西没有人会珍惜，很管理亦是如此，太容易到手的东西没有人会珍惜，很多时候，一个头衔、一点奖励，哪怕官职再小、奖品再薄，多时候，一个头衔、一点奖励，哪怕官职再小、奖品再薄，也不要轻易授人，最好能够激励部属们通过公平竞争的手也不要轻易授人，最好能够激励部属们通过公平竞争的手段去获得。段去获得。授人以鱼，不如授人以渔；授人以渔，不如授人以欲。授人以鱼，不如授人以渔；授人以渔，不如授人以欲。36美美心理学家弗雷德里克心理学家弗雷德里克赫兹伯格（赫兹伯格（FrederickHerzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）双因素理论双因素理论:保健因素和激励因素保健因素和激励因素2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论37传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：传统模型：传统模型：满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意双因素模型：双因素模型：双因素模型：双因素模型：总结：总结：总结：总结：传统的传统的传统的传统的“满意满意满意满意 不满意不满意不满意不满意”观念是不确切观念是不确切观念是不确切观念是不确切的的的的满意满意满意满意没有满意没有满意没有满意没有满意不满意不满意不满意不满意激励因素激励因素激励因素激励因素有有无无不满意不满意不满意不满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意满意满意满意满意保健因素保健因素保健因素保健因素无无有有38 保健因素保健因素没有没有不满意不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论（p243）395800000000058000000000美元美元=？在盖茨在盖茨5252岁退休日，岁退休日，他将自己的他将自己的580580亿美亿美元财产，全数捐给元财产，全数捐给名下的慈善基金，名下的慈善基金，而不留给自己的子而不留给自己的子女一分一毫。女一分一毫。4020092009年年9 9月月8 8日日套现最多套现最多2.73亿港亿港“卖一些阿里巴巴上市公司的股票卖一些阿里巴巴上市公司的股票,给自己给自己,给家人一点小小的阶段性的给家人一点小小的阶段性的成就感成就感”。“十年的艰苦创业让我粗略明白了钱和十年的艰苦创业让我粗略明白了钱和财富的意义财富的意义”,马云表示马云表示,钱和财富是两个概钱和财富是两个概念念,有钱绝不等于拥有财富。有钱绝不等于拥有财富。财富更是一财富更是一种经历种经历,一种体验一种体验,“如果没有能把钱提升转如果没有能把钱提升转化成经历、体验来提升自己和他人的幸福化成经历、体验来提升自己和他人的幸福感感,你很可能只是拥有了很多符号和一堆你很可能只是拥有了很多符号和一堆花花绿绿的纸张花花绿绿的纸张,只有能花并会花好钱的只有能花并会花好钱的人才可能有创造更多的钱、更多的财富、人才可能有创造更多的钱、更多的财富、更多幸福的机会更多幸福的机会”。41（1 1）善于区分管理实践中存在的两类因素。）善于区分管理实践中存在的两类因素。（2 2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。使员工满意自己的工作。（3 3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。应灵活地加以确定。学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。学生讨论：哪些因素将影响人们工作的积极性。返回对管理实践的启示对管理实践的启示 423.后天需要理论后天需要理论(AcquiredNeedsTheory)由美国管理学家大卫由美国管理学家大卫 麦克兰麦克兰(David McClelland)(David McClelland)提出的。提出的。他在他在19551955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念心概念“自我实现自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。其有无充足的根据也表示怀疑。其观点主要观点主要体现在渴求成就体现在渴求成就(1966)(1966)和权力的两面性和权力的两面性(1970)(1970)两篇论两篇论文中文中。该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依附的需要、权力的需要。这些需要包括：成就的需要、依附的需要、权力的需要。43成就的需要：成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高渴望完成困难的事情、获得某种高 的成功标准、掌握复杂的工作以及的成功标准、掌握复杂的工作以及 超过别人超过别人依附的需要：依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲渴望结成紧密的个人关系、回避冲 突以及建立亲切的友谊突以及建立亲切的友谊权力的需要：权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责渴望影响或控制他人、为他人负责 以及拥有高于他人的职权的权威以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）（社交的需要）44有强烈的成就感需要的人：有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的人。他是那些倾向于成为企业家的人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风险。有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人，容易登上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需上职业生涯的顶峰，但其职位或组织层次相对较低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足。要的人通过任务的本身而获得满足。有强烈的依附感需要的人：有强烈的依附感需要的人：是成功的是成功的“整合者整合者”。他们的工作是。他们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建管理人员。他们必须具有过人的人际关系技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。立积极的工作关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解。有强烈的权力需要的人：有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐步晋升。更有可能随着时间的推移而逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足。45麦克雷戈：人性假设理论麦克雷戈：人性假设理论道格拉斯道格拉斯麦克雷戈麦克雷戈(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)，美国社会心理学家、行为科学家美国社会心理学家、行为科学家19571957年麦格雷戈发表了企业的人性面一年麦格雷戈发表了企业的人性面一文，文中提出了著名的文，文中提出了著名的“X-Y“X-Y理论理论”围绕围绕“人的本性人的本性”来论述人类行为规律及其来论述人类行为规律及其对管理的影响。对管理的影响。X-YX-Y理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设46雇员雇员:天生懒惰天生懒惰工作是为了生活工作是为了生活回避责任回避责任没有抱负没有抱负寻求安全寻求安全雇员雇员:天生勤奋天生勤奋自我约束自我约束勇于承担责任勇于承担责任具有创造能力具有创造能力有高层次的需求有高层次的需求人性假设：人性假设：X X理论理论 vs.Y vs.Y理论理论MG2-3147管理方法管理方法:胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒专制式管理专制式管理管理方法管理方法:尊重人尊重人 把人当把人当作组织最宝贵的作组织最宝贵的资源资源民主式管理民主式管理人性假设与管理方法人性假设与管理方法MG2-314812.3激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点内容型激励理论是从激励过程的起点人的人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标行为去实现目标。而过程型而过程型是在内容型激励理论的是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一为反应这一过程过程出发，研究有哪些因素对人的动机出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。以达到预测和控制人的行为的目的。4912.3.1公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家史坦斯公平理论是美国心理学家史坦斯 亚当斯亚当斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在19651965年首先提出的，亦称社年首先提出的，亦称社会比较理论。会比较理论。1.1.基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。极性。502.2.比较过程和结果比较过程和结果 a.a.比较过程比较过程 结果结果/投入投入=结果结果/投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。作业绩的认可等。b.b.比较类型比较类型 横向比较：横向比较：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX X O OP P与与O OX X：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出的感觉。：分别是自己对本人与他人付出的感觉。纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比较）（现在与过去的比较）（自己现在（自己现在A A）（他人或制度或过去（他人或制度或过去B B)51c.c.比较结果比较结果AAB B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。甚至不提高。AAB B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。AAB B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。比较目标或离职。523.3.不公平激励的过程不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为534.4.公平理论的发展公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于传统的公平理论着眼于分配公平分配公平（Distributive Distributive JusticeJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，配的程序的公平。研究认为，程序公平程序公平更容易影更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。待上司和组织。545.5.公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到励不仅受到绝对报酬绝对报酬的影响，还受到的影响，还受到相对报酬相对报酬的的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工使员工感到感到公平和合理。公平和合理。b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参参照群体。照群体。c.c.公平理论表明公平与否始公平理论表明公平与否始源于个人的感觉源于个人的感觉。领导。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。5513.2.2期望理论期望理论 期望理论是由美国心理学家维克多期望理论是由美国心理学家维克多 弗鲁姆弗鲁姆（Victor H.VroomVictor H.Vroom）6060年代中期提出的。年代中期提出的。1.1.理论基础理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起才会被激励起来去做某些事情。来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。562.2.基本期望模型基本期望模型 （1 1）期望理论的表达式）期望理论的表达式 a.a.激励力激励力=效价效价期望值期望值M=V EM=V E 激励力激励力M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；的力量；效价效价V:V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对对工作目标有用性（价值）的评价工作目标有用性（价值）的评价；期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计对工作目标能够实现概率的估计。57b.效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：同的激发力量：E高高V高高=M高高E中中V中中=M中中E低低V低低=M低低E高高V低低=M低低E低低V高高=M低低58（2）期望理论的基本模式期望理论的基本模式 期望值期望值期望值期望值我能完成我能完成这一任务这一任务吗？吗？媒介值媒介值媒介值媒介值根据绩效能根据绩效能否获得回报否获得回报？什么回报？什么回报？效价效价效价效价这种（些）回这种（些）回报对我有多大报对我有多大价值？是我喜价值？是我喜欢的吗？欢的吗？绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力回报回报回报回报期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的回报之间的关系得的回报之间的关系激励力激励力（工作动力）（工作动力）=期望值期望值（工作信心）（工作信心）效价效价(工作态度工作态度)59（3 3）期望理论的三个关系）期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。的可能性。通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。激励力激励力=效价效价期望值期望值可信度可信度603.3.期望理论的基本观点期望理论的基本观点绩效绩效取决于取决于一个人的努力程度、能力大一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程小以及当事人对所需完成任务的了解程度。度。满足满足取决于取决于内在的报酬和外在的报酬。内在的报酬和外在的报酬。激励激励是是对内在报酬和外在报酬的期望。对内在报酬和外在报酬的期望。614.4.期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的期望理论的基础基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其得最大的自我满足。其核心核心是双向期望，领导者期望员工是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提假设前提是领导者知是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主道什么对员工最有吸引力，员工根据个人