组织结构设计课件

第四章第四章 组织结构设计组织结构设计 为了使人们实现目标而有效为了使人们实现目标而有效地工作，就必须设计和维持一地工作，就必须设计和维持一种职务结构，这就是组织管理种职务结构，这就是组织管理职能的目的。职能的目的。哈罗德哈罗德 孔茨孔茨第一节第一节第一节第一节 组织理论中的基本问题组织理论中的基本问题组织理论中的基本问题组织理论中的基本问题n n一、合理分工与有效协作一、合理分工与有效协作n n劳动分工劳动分工劳动分工劳动分工是指将一项完整的工作分解成若干较简单的步骤，每个是指将一项完整的工作分解成若干较简单的步骤，每个人只专门从事其中某一个步骤的活动，所有相关步骤的专门活动人只专门从事其中某一个步骤的活动，所有相关步骤的专门活动整合起来就完成了全部工作。整合起来就完成了全部工作。n n协作协作协作协作是指许多劳动者在同一劳动过程中或彼此相联系的不同劳动是指许多劳动者在同一劳动过程中或彼此相联系的不同劳动过程中，相互配合，依照计划和分工为实现共同目标进行协调、过程中，相互配合，依照计划和分工为实现共同目标进行协调、合作的劳动形态。合作的劳动形态。n n合理分工与有效协作，是设置组织的职务、职位时首先要考虑的合理分工与有效协作，是设置组织的职务、职位时首先要考虑的两个基本要素。两个基本要素。二、组织幅度与组织层次二、组织幅度与组织层次n n管理幅度：管理幅度：管理幅度：管理幅度：一名主管人员直接领导、指挥并监督其工作一名主管人员直接领导、指挥并监督其工作的下属数量，是一个组织水平结构扩展的表现。的下属数量，是一个组织水平结构扩展的表现。n n当一名主管人员的下属数量超过了他能够有效管辖的限当一名主管人员的下属数量超过了他能够有效管辖的限度时，为了保证组织的正常运转与协调有序，他就会委度时，为了保证组织的正常运转与协调有序，他就会委托一些人来分担其工作，从而增加一个新的管理层次，托一些人来分担其工作，从而增加一个新的管理层次，n n管理层次：管理层次：管理层次：管理层次：组织中最高主管到具体工作人员之间的层次，组织中最高主管到具体工作人员之间的层次，层次是一个组织纵向结构扩展的表现。层次是一个组织纵向结构扩展的表现。n n一个组织管理层次的多少受组织规模组织规模与管理幅度管理幅度的影响。当管理幅度已定时，管理层次与组织规模成正比。组织规模越大，组织成员越多，则管理层次相应增多。n n在组织规模已定的情况下，管理层次与管理幅度成反比，一个主管直接领导与控制的下属人员越多，组织的管理层次越少；反之，管理幅度越小，管理层次就越多。n n管理幅度狭窄、管理层次多的组织称为锥形结构，而将管理幅度宽、管理层次少的组织称为扁平结构。锥形结构锥形结构n n特点：管理幅度较小，从而管理层次较多的高尖特点：管理幅度较小，从而管理层次较多的高尖细的金字塔结构。细的金字塔结构。n n优势：优势：n n便于监督和控制便于监督和控制n n劣势：劣势：n n由于多层级带来高成本由于多层级带来高成本n n基层与高层之间的距离过长，反应过缓基层与高层之间的距离过长，反应过缓扁平结构扁平结构n n特点：组织规模已定、管理幅度较大、管理层次较少的组织结构形态。特点：组织规模已定、管理幅度较大、管理层次较少的组织结构形态。n n优势：优势：n n上级被迫放权上级被迫放权n n必须制定清晰的政策必须制定清晰的政策n n必须慎重选择下属必须慎重选择下属n n劣势：劣势：n n上级负荷太重，形成决策瓶颈上级负荷太重，形成决策瓶颈n n上级失去控制的危险上级失去控制的危险n n要求经理人员的素质相当高要求经理人员的素质相当高三、影响管理幅度的因素三、影响管理幅度的因素n n组织层级：组织层级：组织层级：组织层级：位于组织系统中不同层级的管理者，其工作位于组织系统中不同层级的管理者，其工作任务与性质有所不同。高层主管需要解决许多非常规的任务与性质有所不同。高层主管需要解决许多非常规的复杂问题，需要花大量精力处理外部事务，筹划事关组复杂问题，需要花大量精力处理外部事务，筹划事关组织长远发展的大政方针，面临较强的不确定性和风险性，织长远发展的大政方针，面临较强的不确定性和风险性，其管理幅度一般较中低层管理人员小。基层管理者主要其管理幅度一般较中低层管理人员小。基层管理者主要掌握内部信息，处理简单明确便于程序化的例行问题，掌握内部信息，处理简单明确便于程序化的例行问题，不确定性较低，其管理幅度一般大些。不确定性较低，其管理幅度一般大些。n n工作能力：工作能力：工作能力：工作能力：主管人员自身的综合素质、观察分析、系统主管人员自身的综合素质、观察分析、系统思考、领导和激励下属的能力是扩大管理幅度的必要条思考、领导和激励下属的能力是扩大管理幅度的必要条件；而拥有接受过系统教育与培训，并且经验丰富、积件；而拥有接受过系统教育与培训，并且经验丰富、积极主动能够独挡一面的下属，可以使主管人员既扩展管极主动能够独挡一面的下属，可以使主管人员既扩展管理幅度又保证工作质量。理幅度又保证工作质量。n n工作条件：工作条件：假如主管人员配有精干的助手，组织内有先进的管理假如主管人员配有精干的助手，组织内有先进的管理信息系统和高效率的自动化办公设施，显然会有利于扩大管理幅信息系统和高效率的自动化办公设施，显然会有利于扩大管理幅度。此外，组织的计划周密、规则合理、权责范围明确，下属的度。此外，组织的计划周密、规则合理、权责范围明确，下属的工作任务相似性高、复杂性低、适合运用标准化方法等都会促进工作任务相似性高、复杂性低、适合运用标准化方法等都会促进管理幅度扩大。管理幅度扩大。n n组织环境：组织环境：组织所处的外部环境越稳定，内部运作越规范，则越组织所处的外部环境越稳定，内部运作越规范，则越有助于扩大管理幅度。反之，在一个变化很快的环境中，管理人有助于扩大管理幅度。反之，在一个变化很快的环境中，管理人员经常要面对层出不穷的新问题，需要他用更多的时间和精力去员经常要面对层出不穷的新问题，需要他用更多的时间和精力去关注环境的变化、掌握外部信息、思考如何应变，或者总是要处关注环境的变化、掌握外部信息、思考如何应变，或者总是要处理大量的内部矛盾，这都会限制他的管理幅度。理大量的内部矛盾，这都会限制他的管理幅度。n n除上述因素之外，组织凝聚力的强弱、主管人员的管理风格与个除上述因素之外，组织凝聚力的强弱、主管人员的管理风格与个人魅力、集权化程度等都会影响管理幅度。人魅力、集权化程度等都会影响管理幅度。n n近年来有越来越多的组织在努力扩大管理幅度，使组织的结构趋近年来有越来越多的组织在努力扩大管理幅度，使组织的结构趋向于扁平，如美国通用电气公司向于扁平，如美国通用电气公司20 20 世纪世纪80-9080-90年代的总裁韦尔奇年代的总裁韦尔奇直接领导着直接领导着1313位事业部经理，并将公司管理层从位事业部经理，并将公司管理层从1212层压缩到层压缩到5 5层。层。四、非正式组织的作用四、非正式组织的作用n n（一）非正式组织（一）非正式组织n n传统的正式组织依靠传统的正式组织依靠理性原则和等级制度理性原则和等级制度理性原则和等级制度理性原则和等级制度来维系，以来维系，以成本和效率成本和效率成本和效率成本和效率为主要标准评价组织的活动，并对组织成员有一定强制性不同，为主要标准评价组织的活动，并对组织成员有一定强制性不同，非正式组织是建立在非正式组织是建立在情感相通情感相通情感相通情感相通的基础之上，追求的是在共同活动的基础之上，追求的是在共同活动过程中获得的快乐与人际关系的和谐融洽，其成员间没有等级差过程中获得的快乐与人际关系的和谐融洽，其成员间没有等级差别，一般较正式组织更好的沟通、互动和默契关系。别，一般较正式组织更好的沟通、互动和默契关系。n n可以从可以从“安全性安全性”和和“紧密度紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。两方面来考察非正式组织的划分。凡是积极的、正面的、有益的活动都是凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全安全”的，比如满足成的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是的都是“危险危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。凡是有固定成员、有活动计努力使高素质、高绩效员工流失等。凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度紧密度”高的；高的；相反则是相反则是“紧密度紧密度”低的。低的。（二）非正式组织的类型（二）非正式组织的类型n n消极型：消极型：消极型：消极型：既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。利益的思想。n n兴趣型：兴趣型：兴趣型：兴趣型：很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。形成的团体，成员之间自娱自乐。n n破坏型：破坏型：破坏型：破坏型：很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组织的益而不惜损害组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从团体内领袖的命令。领导，而听从团体内领袖的命令。n n积极型：积极型：积极型：积极型：既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的员工和企业的命运紧密地联系在一起。比如日本本田公司的QCQC小小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。过讨论找出解决问题的方法。（三）非正式组织（三）非正式组织“紧密化紧密化”、“危险化危险化”的诱因的诱因n n1 1、员工同质化、员工同质化非正式组织的重要原因就在于同质化，这是非正式组非正式组织的重要原因就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础。年龄、背景和文化层次是潜在的织存在和发展的基础。年龄、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础。非正式组织存在的基础。n n2 2、非正式组织核心人员的不利变动、非正式组织核心人员的不利变动组织内的人员总要面临着升迁、调职或是被解雇。当非组织内的人员总要面临着升迁、调职或是被解雇。当非正式组织内的人员，尤其是非正式组织内的核心成员由正式组织内的人员，尤其是非正式组织内的核心成员由于某些原因升迁不利、被调职或是被解雇时，这会使得于某些原因升迁不利、被调职或是被解雇时，这会使得非正式组织内的其他成员的情绪产生波动，敌视人事部非正式组织内的其他成员的情绪产生波动，敌视人事部门工作人员，丧失工作热情，甚至产生辞职的念头。门工作人员，丧失工作热情，甚至产生辞职的念头。n n3 3、自认为不公正的绩效评估、自认为不公正的绩效评估在组织的绩效评估中，常常会用到人员互评或是在组织的绩效评估中，常常会用到人员互评或是360360度评估方法。度评估方法。在这样的评估中，当某个非正式组织大部分成员的绩效评估结果在这样的评估中，当某个非正式组织大部分成员的绩效评估结果都处在比较低的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，都处在比较低的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，尤其是当绩效评估结果和工资挂钩时。尤其是当绩效评估结果和工资挂钩时。n n4 4、非正式组织之间的矛盾、非正式组织之间的矛盾在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两个在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两个以上的非正式组织。如果这些非正式组织之间存在着不可调和的以上的非正式组织。如果这些非正式组织之间存在着不可调和的矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，将会大大降低组织矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，将会大大降低组织成员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互拆台成员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互拆台行为。行为。n n5 5、非正式领袖的消极作用、非正式领袖的消极作用非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权威是非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权威是一种一种“个人魅力型权威个人魅力型权威”，它的形成源于领袖个人的个性气质、，它的形成源于领袖个人的个性气质、品格才能因素以及感情力量等内在的、非制度性的因素，其特点品格才能因素以及感情力量等内在的、非制度性的因素，其特点是没有强制性，对成员的影响具有自然性，成员对此在行为上、是没有强制性，对成员的影响具有自然性，成员对此在行为上、心理上更易于服从。心理上更易于服从。n n6 6、组织变革或面临危机、组织变革或面临危机当企业发生变革时，尤其是变革的内容和员工的切身利益相关，当企业发生变革时，尤其是变革的内容和员工的切身利益相关，某些变革内容会影响一部分员工的既得利益，利益的驱动和立场某些变革内容会影响一部分员工的既得利益，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化。的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化。第二节第二节 组织结构设计组织结构设计n n组织结构组织结构组织结构组织结构是指组织内部各级各类职务职位的权责范围、是指组织内部各级各类职务职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架，是组织得以持续联系方式和分工协作关系的整体框架，是组织得以持续运转，完成经营管理任务的体制基础。组织结构制约着运转，完成经营管理任务的体制基础。组织结构制约着组织内部人员、资金、物资、信息的流程，影响着组织组织内部人员、资金、物资、信息的流程，影响着组织目标的实现。目标的实现。n n一、组织结构设计的任务与成果一、组织结构设计的任务与成果一、组织结构设计的任务与成果一、组织结构设计的任务与成果n n组织结构设计是为了合理地配置组织成员的劳动，建立组织结构设计是为了合理地配置组织成员的劳动，建立相对稳定的工作秩序：相对稳定的工作秩序：（一）设计职务类别与数量，确定管理层次（一）设计职务类别与数量，确定管理层次（一）设计职务类别与数量，确定管理层次（一）设计职务类别与数量，确定管理层次n n根据组织的规模和其工作任务性质，仔细分析需要设置根据组织的规模和其工作任务性质，仔细分析需要设置哪些工作岗位及相应的管理职务，认真研究每个职务应哪些工作岗位及相应的管理职务，认真研究每个职务应承担的职责及担任该职务的人员应具备的素质要求是组承担的职责及担任该职务的人员应具备的素质要求是组织结构设计的基础性工作，一般从基层开始。织结构设计的基础性工作，一般从基层开始。n n（二）根据组织的性质与特点，进行横向管理部门的划分。（二）根据组织的性质与特点，进行横向管理部门的划分。n n部门是指由若干性质相同或内在联系紧密的职务组合成的管理部门是指由若干性质相同或内在联系紧密的职务组合成的管理单位。在同一级管理层中，需要对工作任务与性质有明显差异单位。在同一级管理层中，需要对工作任务与性质有明显差异的职务进行归类并确定其权责界限及其相互关系，以便提高主的职务进行归类并确定其权责界限及其相互关系，以便提高主管人员的工作效率。尽管划分部门是对所有组织都普遍适用的管人员的工作效率。尽管划分部门是对所有组织都普遍适用的有效方法，但具体的划分依据或标准却千差万别，主要受组织有效方法，但具体的划分依据或标准却千差万别，主要受组织活动的特点和环境条件的影响。活动的特点和环境条件的影响。n n（三）明确规定各管理职位之间的权责义务关系，选择合适的组（三）明确规定各管理职位之间的权责义务关系，选择合适的组织结构形态织结构形态n n要使其有效运转，就必须明确各类职务及各管理职位之间的相互要使其有效运转，就必须明确各类职务及各管理职位之间的相互关系，使每一个担任管理职务的人都能清楚地了解自己的权限职关系，使每一个担任管理职务的人都能清楚地了解自己的权限职责是什么？我向哪位上级负责？我可以直接指挥的下属有哪些？责是什么？我向哪位上级负责？我可以直接指挥的下属有哪些？通过何种途径与有关部门建立工作联系等等。这些上下左右的有通过何种途径与有关部门建立工作联系等等。这些上下左右的有机联系使组织成为一个协同运作的完整系统，系统的结构形态差机联系使组织成为一个协同运作的完整系统，系统的结构形态差异主要是由决策指挥权力的分配及各项工作任务组合形式所决定异主要是由决策指挥权力的分配及各项工作任务组合形式所决定的，组织结构设计的任务完成之后，其工作成果表现为的，组织结构设计的任务完成之后，其工作成果表现为组织结构组织结构组织结构组织结构图图图图和和职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书。总经理采购部生产部销售部财务部技术部总经理炼油勘探规划钻井采油总经理冰箱事业部空调事业部洗衣机事业部 电视机事业部照明事业部总经理欧洲事业部总经理拉丁事业部北美事业部亚太事业部中东事业部商业客户部流动客户部大客户部职能部门化流程部门化产品部门化区域部门化顾客部门化职务说明书职务说明书n n职务名称：职务名称：市场部经理市场部经理n n部部 门：门：市场部市场部n n直接上司：直接上司：营销付总经理营销付总经理 n n直接下属：直接下属：5 5人人n n职职 位：位：市场推广、公关助理、美工市场推广、公关助理、美工n n职务概述：职务概述：市场信息网络的建设和管理；品牌推广；广告、宣传；市场信息网络的建设和管理；品牌推广；广告、宣传；客户接待；部门管理。客户接待；部门管理。n n工作目标：工作目标：建立全国性市场信息网络，逐年提高本公司品牌的知建立全国性市场信息网络，逐年提高本公司品牌的知名度和美誉度。名度和美誉度。工作职责工作职责n n1 1、根据公司营销策略，指导各区域办事处制订市场开根据公司营销策略，指导各区域办事处制订市场开发计划；发计划；n n2 2、负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；n n3 3、直接负责与国家级设计院、政府有关部门的关系的、直接负责与国家级设计院、政府有关部门的关系的建立，并督促区域办事处与之进行日常沟通、联络；建立，并督促区域办事处与之进行日常沟通、联络；n n4 4、指导并监督区域办事处区域合作网络（包括和单位、指导并监督区域办事处区域合作网络（包括和单位与个人）的建立、维护与发展。并建立合作网络档案；与个人）的建立、维护与发展。并建立合作网络档案；n n5 5、每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；、每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；n n6 6、根据各区域市场的情况，计划、指导、监督办事处、根据各区域市场的情况，计划、指导、监督办事处开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。uu7 7、根据客户的重要程度分别制订接待方案，承担客户根据客户的重要程度分别制订接待方案，承担客户接待工作；接待工作；uu8 8、负责各区域广告、宣传计划的制订，并负责组织实、负责各区域广告、宣传计划的制订，并负责组织实施；施；uu9 9、负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和、负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和物品；物品；uu1010、负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每、负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每月的月的2525日前向总部办公室传递。日前向总部办公室传递。uu1111、负责对各区域对外发布的、负责对各区域对外发布的V IV I系统各要素进行管理。系统各要素进行管理。uu1212、负责对本部门员工的工作情况进行监督、考核；、负责对本部门员工的工作情况进行监督、考核；uu1313、在本部门人员编制范围内，提出人员招聘、解聘、在本部门人员编制范围内，提出人员招聘、解聘、调动等建议；调动等建议；uu1414、批准本部门员工的休假和、批准本部门员工的休假和1 1天以内的事假，但本人天以内的事假，但本人例外。例外。n n任职资格：任职资格：n n1 1、教育水平：营销或公关专业本科及以上学历、教育水平：营销或公关专业本科及以上学历n n2 2、工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二、工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二年以上年以上n n3 3、特殊技能和能力：思维活跃，富有创意；良好、特殊技能和能力：思维活跃，富有创意；良好的人际交往能力和表达能力；的人际交往能力和表达能力；n n4 4、个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良、个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良好的修养和风度好的修养和风度n n工作情况：工作情况：n n1 1、工作时间：、工作时间：每天每天8 8小时小时n n2 2、加班要求：、加班要求：有时需要加班有时需要加班n n3 3、该岗位其他条件或要求：、该岗位其他条件或要求：经常需要出差经常需要出差n n三、组织结构设计的一般原则三、组织结构设计的一般原则n n（一）因事设职，因职用人原则（一）因事设职，因职用人原则n n组织结构设计是从设置职位开始的，而职位是根据组织结构设计是从设置职位开始的，而职位是根据组织的活动内容、工作任务来确定的，或者说是将组织的活动内容、工作任务来确定的，或者说是将组织的每一项具体工作落实到职位中，实现组织的每一项具体工作落实到职位中，实现“事有事有人做人做”，“事有人管事有人管”，从而保证组织目标的实现。，从而保证组织目标的实现。n n（二）有职有权，权责对等原则（二）有职有权，权责对等原则n n组织中的每个职位和部门都必须完成特定的工作任务，而从事任组织中的每个职位和部门都必须完成特定的工作任务，而从事任何工作都必须借助一定的资源条件和权力。为了组织的正常运转，何工作都必须借助一定的资源条件和权力。为了组织的正常运转，组织结构设计中不仅要明确规定各个部门和职位要完成的任务与组织结构设计中不仅要明确规定各个部门和职位要完成的任务与承担的责任，还要对不同职位拥有的调配人、财、物、信息资源承担的责任，还要对不同职位拥有的调配人、财、物、信息资源以及指挥、命令、奖惩的权力作出明确界定。从理论上来说，职以及指挥、命令、奖惩的权力作出明确界定。从理论上来说，职位权力是完成工作任务的必要条件，权责对等意味着每个职位拥位权力是完成工作任务的必要条件，权责对等意味着每个职位拥有的权力，应与其承担的责任大致相当。有的权力，应与其承担的责任大致相当。n n（三）统一指挥，精简机构原则（三）统一指挥，精简机构原则n n统一指挥是指组织的各个部门机构，组织内的每个成员都只服从统一指挥是指组织的各个部门机构，组织内的每个成员都只服从本门主管的直接指挥与命令，只向这一个上级主管汇报工作并向本门主管的直接指挥与命令，只向这一个上级主管汇报工作并向他负责，其他更高级别的主管或者其他部门的主管不允许越级指他负责，其他更高级别的主管或者其他部门的主管不允许越级指挥或越权发布指令。上下级之间的这种统一指挥关系有利于增进挥或越权发布指令。上下级之间的这种统一指挥关系有利于增进相互沟通与配合，组织的各项指令由上到下逐级下达，可保证组相互沟通与配合，组织的各项指令由上到下逐级下达，可保证组织的政令统一、畅通，也可保证组织的各项管理决策高效率地贯织的政令统一、畅通，也可保证组织的各项管理决策高效率地贯彻执行。彻执行。第三节第三节组织结构的类型组织结构的类型n n（一）（一）直线型结构直线型结构n n直线型组织结构直线型组织结构特点：特点：n n组织中每一位管理者对其直接下属拥有直接职权；组织中每一位管理者对其直接下属拥有直接职权；n n组织中每一组织中每一 个人只能向一位直接上级报告工作；个人只能向一位直接上级报告工作；n n管理者在其管辖范围内，拥有绝对的职权或完全的职管理者在其管辖范围内，拥有绝对的职权或完全的职权，包括决策权、指挥与命令权、监督权。权，包括决策权、指挥与命令权、监督权。n n优点：结构简单，责任与职权明确；决策比较迅速和容易。n n缺点：需要具有多方面管理才能的管理者；部门间协调性差。这种组织结构适用于没有必要按职能实行专业化管理的小型组织，或适用于现场作业管理。n n（二）职能型结构（二）职能型结构n n这是按照在组织中所承担的职能来组织工作活动，将业这是按照在组织中所承担的职能来组织工作活动，将业务性质相似，所需要的业务技能相近，与实现某个具体务性质相似，所需要的业务技能相近，与实现某个具体目标联系紧密的工作任务组合在同一个部门中，组成以目标联系紧密的工作任务组合在同一个部门中，组成以生产、营销、财务、人事等职能部门分工为特色的结构生产、营销、财务、人事等职能部门分工为特色的结构形式。形式。n n一个制造企业的职能型结构，生产、营销、财务三个职一个制造企业的职能型结构，生产、营销、财务三个职能经理分别对本领域内的全部工作负责并直接向总经理能经理分别对本领域内的全部工作负责并直接向总经理汇报工作。人事、公关、法律事务等作为参谋机构协助汇报工作。人事、公关、法律事务等作为参谋机构协助总经理的工作并向所有的部门提供咨询与建议却不得干总经理的工作并向所有的部门提供咨询与建议却不得干预职能经理的工作。这种结构在学校、医院、政府机关预职能经理的工作。这种结构在学校、医院、政府机关等非营利性组织中运用较多，只是由于组织目标及业务等非营利性组织中运用较多，只是由于组织目标及业务活动的差异而使职能部门的设置有所不同而已。活动的差异而使职能部门的设置有所不同而已。n n（三）直线参谋型组织结构（三）直线参谋型组织结构n n这种组织结构试图将上述两种结构综合在一起，其特点是同时设这种组织结构试图将上述两种结构综合在一起，其特点是同时设置了两套系统。一套是依照直线指挥关系层层负责的垂直系统，置了两套系统。一套是依照直线指挥关系层层负责的垂直系统，另一套是按照职能分工关系设置的参谋系统。直线主管在其管辖另一套是按照职能分工关系设置的参谋系统。直线主管在其管辖范围内拥有对下属工作实行指挥命令、监督奖惩的职权。参谋部范围内拥有对下属工作实行指挥命令、监督奖惩的职权。参谋部门的人员对下级机构和同级主管只有提供咨询建议和业务指导的门的人员对下级机构和同级主管只有提供咨询建议和业务指导的权力，不能直接指挥和发布命令。直线参谋型组织结构适应了管权力，不能直接指挥和发布命令。直线参谋型组织结构适应了管理职能分工的要求，使参谋部门分担了直线主管的管理工作，但理职能分工的要求，使参谋部门分担了直线主管的管理工作，但又保证了命令统一，避免了政出多门、多头指挥造成的混乱。组又保证了命令统一，避免了政出多门、多头指挥造成的混乱。组织中的两套系统各司其职、各负其责，整个组织的运作稳定有序，织中的两套系统各司其职、各负其责，整个组织的运作稳定有序，效率较高，在计划经济时代是我国国有企业运用最广泛的结构形效率较高，在计划经济时代是我国国有企业运用最广泛的结构形式。式。n n直线参谋型结构的主要缺点是过于刻板、应变性较差，同时，参直线参谋型结构的主要缺点是过于刻板、应变性较差，同时，参谋部门与直线部门间缺乏正式的沟通渠道，相互间的协调工作量谋部门与直线部门间缺乏正式的沟通渠道，相互间的协调工作量较大，占用了上层主管的大量精力。这种组织结构比较适合于中较大，占用了上层主管的大量精力。这种组织结构比较适合于中型组织，但对参谋部门众多，又拥有多种产品系列的大型组织不型组织，但对参谋部门众多，又拥有多种产品系列的大型组织不大适合。大适合。n n（四）事业部结构（四）事业部结构n n美国通用汽车公司在美国通用汽车公司在20 20 世纪世纪 年代由其领导人斯隆创立年代由其领导人斯隆创立的事业部结构，是一种适合于大型组织的分权型结构形的事业部结构，是一种适合于大型组织的分权型结构形式。在总公司领导下设立的各个事业部相对独立地自主式。在总公司领导下设立的各个事业部相对独立地自主经营，各有自己的产品和经营范围，财务上独立核算。经营，各有自己的产品和经营范围，财务上独立核算。各事业部经理对事业部的经营绩效全面负责，拥有充分各事业部经理对事业部的经营绩效全面负责，拥有充分的运营决策权力，并直接向总裁报告工作。总公司向各的运营决策权力，并直接向总裁报告工作。总公司向各事业部提供财务管理、法律咨询、人员培训、信息资料、事业部提供财务管理、法律咨询、人员培训、信息资料、广告宣传等方面的支持与服务，同时也作为外部监管者，广告宣传等方面的支持与服务，同时也作为外部监管者，协调与引导各事业部的活动与总公司的目标保持一致。协调与引导各事业部的活动与总公司的目标保持一致。概括地讲，在事业部结构中，公司总部为决策中心，事概括地讲，在事业部结构中，公司总部为决策中心，事业部为利润中心，而事业部所属的生产单位为成本，整业部为利润中心，而事业部所属的生产单位为成本，整个组织的发展战略选择、经营运作方式、生产成本控制个组织的发展战略选择、经营运作方式、生产成本控制等权力与责任分散在不同的管理层中。等权力与责任分散在不同的管理层中。n n“企业规模在今天残酷的竞争世界里不再是王牌。我的目标是在大公司里装上小公司的灵魂和速度。”杰克.韦尔奇n n食品公司的事业部结构，由图中可见事业部的设置具有很大的灵活性，可将按产品或按食品公司的事业部结构，由图中可见事业部的设置具有很大的灵活性，可将按产品或按n n地区划分的事业部置于同一层次，完全视业务扩展的需要而定，不受教条限制，各事业地区划分的事业部置于同一层次，完全视业务扩展的需要而定，不受教条限制，各事业n n部内部仍可包含职能部门分工和直线指挥链。部内部仍可包含职能部门分工和直线指挥链。n n优点：建立了一种绩效导向型的体制，总公司关注和考核各事业优点：建立了一种绩效导向型的体制，总公司关注和考核各事业部的经营效果而非营运过程，既鼓励了各事业部经理的主动进取部的经营效果而非营运过程，既鼓励了各事业部经理的主动进取精神，又使总公司的高层主管摆脱了日常管理事务，能够集中精精神，又使总公司的高层主管摆脱了日常管理事务，能够集中精力于组织的长远发展方向和战略规划的决策。力于组织的长远发展方向和战略规划的决策。n n事业部结构还有利于培养高级管理人才，事业部结构还有利于培养高级管理人才，“分散经营分散经营”使各事业使各事业部经理独挡一面，在事业部的自主经营中广泛获取多方面的经验，部经理独挡一面，在事业部的自主经营中广泛获取多方面的经验，独立承担取得经营业绩的责任培养了他们的全局观念，为其向高独立承担取得经营业绩的责任培养了他们的全局观念，为其向高层经理发展提供了充分的锻炼机会。层经理发展提供了充分的锻炼机会。n n各事业部自主经营、独立核算便于考核、比较不同事业部的业绩各事业部自主经营、独立核算便于考核、比较不同事业部的业绩与贡献，也便于及时依据市场的变化扩大或缩小某些事业部的规与贡献，也便于及时依据市场的变化扩大或缩小某些事业部的规模，甚至增加新的事业部或撤销旧事业部都不致打乱整个公司的模，甚至增加新的事业部或撤销旧事业部都不致打乱整个公司的运作，企业经营更灵活。运作，企业经营更灵活。n n不足：各事业部自成体系，导致营销、财务等职能部门在各事业不足：各事业部自成体系，导致营销、财务等职能部门在各事业部的重复配置，增加了总的管理费用。如果事业部独立性过强，部的重复配置，增加了总的管理费用。如果事业部独立性过强，有摆脱总公司控制的倾向，也会削弱组织的整体实力，在实践中，有摆脱总公司控制的倾向，也会削弱组织的整体实力，在实践中，总公司充分发挥规模大、实力雄厚的整体优势，控制可以让各事总公司充分发挥规模大、实力雄厚的整体优势，控制可以让各事业部共享的资源并提供多方面的服务是弥补上述不足的有效途径。业部共享的资源并提供多方面的服务是弥补上述不足的有效途径。n n（五）矩阵式结构n n职能型结构有利于发挥专业化优势，绩效导向的事业部结构有助职能型结构有利于发挥专业化优势，绩效导向的事业部结构有助于提高责任感，而二者又各有其不足。矩阵式结构是一种力图扬于提高责任感，而二者又各有其不足。矩阵式结构是一种力图扬二者之长而避二者之短的设计。二者之长而避二者之短的设计。n n矩阵式组织结构在横向上设置职能部门来获得专业化分工的优势，矩阵式组织结构在横向上设置职能部门来获得专业化分工的优势，而在纵向上依照工作任务的不同设置项目组。项目经理对项目实而在纵向上依照工作任务的不同设置项目组。项目经理对项目实施的全过程及最终结果负责，并有权从各职能部门中抽调所需要施的全过程及最终结果负责，并有权从各职能部门中抽调所需要的有关人员共同工作。对于生产制造类企业或者销售公司，在纵的有关人员共同工作。对于生产制造类企业或者销售公司，在纵坐标上也可依不同的产品分组，由产品经理负责全部工作。如此坐标上也可依不同的产品分组，由产品经理负责全部工作。如此纵横两个系列结合，就形成了矩阵式结构。纵横两个系列结合，就形成了矩阵式结构。第四节第四节组织惯性与组织行为组织惯性与组织行为n n成员的思维、行为惯性汇聚成为阻碍组织前行的组织惯性成员的思维、行为惯性汇聚成为阻碍组织前行的组织惯性n n有研究人员曾做过一个实验：将有研究人员曾做过一个实验：将5 5只猴子放在一个笼子中，并在只猴子放在一个笼子中，并在笼子中间吊一串香蕉。笼子中间吊一串香蕉。只要有猴儿伸手拿香蕉，研究人员就用高只要有猴儿伸手拿香蕉，研究人员就用高压水喷所有的猴子，直到全体猴子不敢动那串诱压水喷所有的猴子，直到全体猴子不敢动那串诱 人的香蕉为止。人的香蕉为止。接着，研究人员用一只新猴子替换出笼子中的一只猴子。新来乍接着，研究人员用一只新猴子替换出笼子中的一只猴子。新来乍到的猴子并不知晓笼中的到的猴子并不知晓笼中的“游戏规则游戏规则”，一来便动手去拿香蕉。，一来便动手去拿香蕉。结果它触怒了笼中的结果它触怒了笼中的4 4只只“老老”猴子猴子。于是，它们代替原先由高。于是，它们代替原先由高压水喷头行使的惩罚任务，群起教训新来者，直到它屈从于笼压水喷头行使的惩罚任务，群起教训新来者，直到它屈从于笼 中中的规矩。实验人员不断将经历过高压水惩戒的猴子换出来，直到的规矩。实验人员不断将经历过高压水惩戒的猴子换出来，直到笼子中的猴子全为后进入者，笼子中的猴子全为后进入者，但它们同样不敢去碰香蕉。高压水但它们同样不敢去碰香蕉。高压水喷头浇注的喷头浇注的“组织惯性组织惯性”束缚着进入笼子的每一只猴子束缚着进入笼子的每一只猴子，使它们，使它们将本是盘中美餐的香蕉奉若神明。将本是盘中美餐的香蕉奉若神明。第五节第五节团队文化建设团队文化建设n n具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩目标，并共同对此负责的一小群人目标，并共同对此负责的一小群人目标，并共同对此负责的一小群人目标，并共同对此负责的一小群人n n愿景：共同的目标愿景：共同的目标愿景：共同的目标愿景：共同的目标n n技能：互补技能：互补技能：互补技能：互补 1+1 1+1 2 2n n制度：减少交易成本、相互负责制度：减少交易成本、相互负责制度：减少交易成本、相互负责制度：减少交易成本、相互负责n n团队团队团队团队 VS.VS.群体群体群体群体1+1 2?组织团队管理者执行者团队成员领导者群体44一个人一个人不能演奏出交响乐，不能演奏出交响乐，那需要那需要一个交响乐团。一个交响乐团。什么是团队？什么是团队？由数目较少、具有互补技能的人所组成，他们致力于共同的目的、绩效目标和工作方法。并为此共同承担责任。在心理上相互认同、相互信任；在心理上相互认同、相互信任；在技能上各有优势、相互补充；在技能上各有优势、相互补充；在行为上相互作用、相互影响；在行为上相互作用、相互影响；在利益上相互负责、相互依存。在利益上相互负责、相互依存。团队的定义团队的定义团队的四大基本要素团队的四大基本要素 共同目标团队首脑文化认同（价值取向、包容性、排他性，是联结团队成员的无形纽带）有效组织 群体群体1 毫无联系，过于依赖2 没有配合3 被动服从4 强调自我利益5 归属感6 互相竞争7 存同求异 团队团队1 统一的行动，共同的目标2 互相配合3 参与决策4 强调团队利益5 强归属感6 互相协调7 存异求同团队与群体的区别团队与群体的区别群体与团队之间的差异群体与团队之间的差异目标配合责任技能分享信息任意的、多样的中立的（有时是负面的）个体积极的个人的和相互的互补的集体绩效群体团队团队建设5要素：5P 目标(Purpose)人(People)计划(Plan)定位(Place)职权(Power)团队49团队的五要素（5P）目标（purpose）：把工作上相互联系、相互依存的人们组成一个群体，使之能以更有效的合作方式达成个人的、部门的和组织的目标。人员(people)：是产生协同作用的人员的合理组合。计划(plan)：如何分配职责和权限定位(place)：团队如何与现有的组织结构相结合职权(power)：团队的职责和权限。50高效团队建设管理要素1：清晰的共同目标1、确定并把握核心的任务和目标（成功的关键）2、为团队：能为团队成员指引方向和提供动力。3、为成员：目标会使个体提高绩效水平。4、具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队5、方便确定事情的轻重缓急6、确立一些明确的行为准则，局面越是困难，就越 需要短期目标。进步的阶梯。“南辕北辙”的警示“为了生存而奔跑”51高效团队建设管理：对目标的一致承诺 团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺团队承诺的4个方面明确力所能及共识未来潜力修炼：共同愿景52团队建设管理要素2：确定团队人员有限成员：控制在12人以内。应该与必须回答的问题：贡献：“我凭什么在这个单位拿工资？”职责：“我在这个单位负责什么？我真正做到了吗?”价值驱动53团队建设管理：知人善用1、责任意识强2、知识、技能3、人际相容性4、情绪稳定性识别人才4个避免：1、晕轮效应一俊遮百丑2、首因效应3、近因效应4、投射效应“天生此才必有用”弥驼佛与韦陀的故事责任心 可培养吗？重心前置：性格匹配识人之道且慢下手54高效团队建设管理原则3：周全的行动计划工作责任和项目拟订行动计划规定行动性质负责人时间资源5W1H项目行动计划模板项目负 责 人项目说明完成时间需要资源思考：1、自己给部门人员是如何布置工作的？2、如何明确团队成员责任?55高效团队建设管理原则4：团队定位团队定位包含两层意思：团队的定位，团队在组织中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?56 高绩效团队的特质高绩效团队的特质1.1.开放的沟通开放的沟通信任、分享信息、双向沟通信任、分享信息、双向沟通2.2.互相支持信任互相支持信任团结、默契团结、默契3.3.角色清楚分配角色清楚分配4.4.有效的组织机构有效的组织机构5.5.清楚的目标清楚的目标实际可行、富挑战性实际可行、富挑战性6.6.良好的对外关系良好的对外关系客户、关系户客户、关系户7.7.积极处理意见积极处理意见难免有不同意见难免有不同意见8.8.有效的解决问题有效的解决问题各述己见、达成共识各述己见、达成共识9.9.分享成果分享成果好的成果总结成功要诀，坏成果要作出改好的成果总结成功要诀，坏成果要作出改善，注重个人发展，增强归属感，挖掘团队潜能善，注重个人发展，增强归属感，挖掘团队潜能角色角色行动行动特征特征协调者协调者阐明目标和目的，帮助分配角色、责任和义务，为群体做总结稳重、智力水平中等，信任别人，公正，自律，积极思考，自信决策者决策者寻求群体进行讨论的模式，促使群体达成一致，并作出决策有较高的成就，极易激动，敏感，不耐心，好交际，喜欢辩论，具有煽动性，精力旺盛策划者策划者提出建议和新观点，为行动过程提出新的视角个人主义，慎重，知识渊博，非正统，聪明监督评监督评估者估者分析问题和复杂事件，评估其他人的贡献冷静，聪明，言行谨慎，公平客观，理智，不易激动支助者支助者为别人提供个人支持和帮助喜欢社交，敏感，以团队为导向，不具决定作用外联者外联者介绍外部信息，与外部人谈判有求知欲，多才多艺，喜爱交际，直言不讳，具有创新精神实施者实施者强调完成既定程序和目标的必要性，并且完成任务力求完美，坚持不懈，勤劳，注意细节，充满希望执行者执行者把谈话和观念变成实际行动吃苦耐劳，实际，宽容，勤劳团队中的角色团队中的角色团队成长的基本规律团队成长的基本规律1、形成期2、激荡(风暴)期3、凝聚（正常）期4、收获（转换）期5、修整（服从）期前阶段前阶段阶段阶段2震荡震荡阶段阶段3规范化规范化阶段阶段4执行执行阶段阶段5解体解体阶段阶段1形成形成团队形成的过程团队形成的过程团队形成的过程团队形成的过程形成期形成期 这个步骤发生在成长曲线的早期并有如下特点：这个步骤发生在成长曲线的早期并有如下特点：团队缺乏共同的愿景和目的感团队缺乏共同的愿景和目的感谈话存有戒心谈话存有戒心团队成员间的信任水平较低团队成员间的信任水平较低团队领导被视为计划和决策制定者团队领导被视为计划和决策制定者团队缺乏共同工作所需的正式模式团队缺乏共同工作所需的正式模式团队成员对其他成员特有的智慧和智能一无所知团队成员对其他成员特有的智慧和智能一无所知团队缺乏灵活性和适应性团队缺乏灵活性和适应性为什么为什么我们在我们在此？此？每个阶段的步骤每个阶段的步骤风暴期风暴期 这个步骤发生在向成长曲线的第二阶段转变之时并有如下特点：这个步骤发生在向成长曲线的第二阶段转变之时并有如下特点：每个阶段的步骤每个阶段的步骤关于团队目标、领导、类型和工作关系的观念冲突关于团队目标、领导、类型和工作关系的观念冲突沟通，较公开地，经常导致意见相左沟通，较公开地，经常导致意见相左聚焦在个人和小组的需求聚焦在个人和小组的需求团队形成的过程团队形成的过程团队形成的过程团队形成的过程正常期正常期 这个阶段发生在向成长曲线的第二阶段的开始并有如下特点：这个阶段发生在向成长曲线的第二阶段的开始并有如下特点：每个阶段的步骤每个阶段的步骤共同的愿景、目的和目标开始产生共同的愿景、目的和目标开始产生沟通较开放，团队成员敢于面对问题沟通较开放，团队成员敢于面对问题信任在建立信任在建立团队成员在确保领导作用上显示出主动性团队成员在确保领导作用上显示出主动性共同工作的各种方式被测试和使用共同工作的各种方式被测试和使用特殊的智慧、技能和方式为团队成员所认同特殊的智慧、技能和方式为团队成员所认同灵活性和适应性仍处在较低水平灵活性和适应性仍处在较低水平总结经验的能力较低总结经验的能力较低团队形成的过程团队形成的过程实行期实行期 这一步骤正好进入发展曲线的第二阶段，具有如下特点：这一步骤正好进入发展曲线的第二阶段，具有如下特点：每个阶段的步骤每个阶段的步骤明确了一个共同的愿景和目的观念明确了一个共同的愿景和目的观念沟通相对开放沟通相对开放信任度相对较高信任度相对较高团队成员分担并接受领导责任团队成员分担并接受领导责任确定了共同工作的程序并动态调整确定了共同工作的程序并动态调整高度认可每个人的才干、技能和工作风格高度认可每个人的才干、技能和工作风格在共同认可的工作模式内又有灵活性和适应性在共同认可的工作模式内又有灵活性和适应性在公认和可接受的运作模式内持续进行团队学习在公认和可接受的运作模式内持续进行团队学习每个阶段的步骤每个阶段的步骤转换期转换期 这一步骤是一个新的发展曲线的开端，具有如下特点：这一步骤是一个新的发展曲线的开端，具有如下特点：共同的愿景和目的观念是被分享的共同的愿景和目的观念是被分享的沟通是开放的沟通是开放的信任度达到高的层次信任度达到高的层次团队成员分担领导责任团队成员分担领导责任工作程序是灵活有效的工作程序是灵活有效的杰出的才干被综合来提高整个团队的绩效杰出的才干被综合来提高整个团队的绩效团队具有灵活性和适应性并且对改进是开放的团队具有灵活性和适应性并且对改进是开放的思想超越现有的参照标准范围而增加新的精力与激情思想超越现有的参照标准范围而增加新的精力与激情团队形成的过程团队形成的过程每个阶段的步骤每个阶段的步骤服从期服从期 这是一个衰落的步骤，在这里团队没有认识到需这是一个衰落的步骤，在这里团队没有认识到需 要激活和创新，具有如下特点：要激活和创新，具有如下特点：缺乏激动人心的共同愿景和目的观念缺乏激动人心的共同愿景和目的观念信任和相互尊重和开放的沟通都开始褪减信任和相互尊重和开放的沟通都开始褪减工作的程序开始变得低效工作的程序开始变得低效团队的思想和变化被限制在现有的参照标团队的思想和变化被限制在现有的参照标准范围内准范围内团队形成的过程团队形成的过程我们如何成功走过团队发展的各个阶段我们如何成功走过团队发展的各个阶段1、团队成员清楚各个阶段，并共同努力克服潜在的影响成功的障碍、团队成员清楚各个阶段，并共同努力克服潜在的影响成功的障碍2、培养和维持共同远景和对目标的认同感、培养和维持共同远景和对目标的认同感3、寻找革新的做事方法、寻找革新的做事方法4、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进5、团队中每个成员要明白和分享自己的专长和技能、团队中每个成员要明白和分享自己的专长和技能6、无论是在顺利还是困难时期，均要信任团队成员并互相尊重、无论是在顺利还是困难时期，均要信任团队成员并互相尊重7、灵活、舒适、公正、愉快、开放，并有大量的沟通、沟通、沟通、灵活、舒适、公正、愉快、开放，并有大量的沟通、沟通、沟通团队形成的过程团队形成的过程本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。故答案为：氯化钠；失去；D。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。（2）夏天钢轨间的缝隙变小。【答案】（1）分子是在不断的运动的.（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.【分析】微粒观点的主要内