激活人力资源的薪酬体系设计-原理与操作实务课件

宁波大学商学院宁波大学商学院MBA教育中心教育中心激活人力激活人力资源的薪酬源的薪酬设计原理与操作原理与操作实务1a第一部分我国企我国企业薪酬管理薪酬管理问题与与趋势2a诊断薪酬方案的四大问题问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？3aHRM薪酬体系主要薪酬体系主要问题模模块繁多繁多激励不足激励不足发展后展后劲缺乏缺乏与与贡献无关献无关职位无差异位无差异4a现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公平性 对个人的激励性易于管理性5a薪酬系统设计的基本原则竞争原则薪酬系统设计的基本原则公平原则激励原则合法原则经济原则外部公平内部公平薪资水平领先薪资结构多元个人公平过程公平结果公平团队责任激励个人能力激励薪资价值取向法律法规劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励企业制度6a广广义薪酬的内容薪酬的内容7a薪酬的构成绩效工效工资薪酬薪酬总收入收入基本工基本工资加班工加班工资福福利利岗位工资其他有薪假期津贴涨幅工资年资保险8a完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型薪酬体系薪酬体系法定福利法定福利统一福利一福利专项福利福利基基薪薪津津贴奖金金赠予股予股业绩股股期期权股股工工资福利福利持股持股9aHRM薪酬体系核心模薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益10a影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素影响薪酬的因素内部因素外部因素企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观企业负担能力工作量工作年限工作技能资历水平工作表现社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬法律法规现行工资率岗位及职务差别劳动力价格水平11a薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除消除员工工不不满意意稳定定劳资关系关系留才留才知知识技能技能与日俱增与日俱增生生产力日力日益提高益提高达成达成组织整体目整体目标组织支付支付能力足能力足够12a薪酬模式选择依据薪酬四方图低差异性2象限绩效薪酬4象限保险福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型13a三种薪酬模型的比三种薪酬模型的比较高高弹性薪性薪酬模型酬模型调和性薪和性薪酬模型酬模型高高稳定性薪定性薪酬模型酬模型特点特点绩效薪酬所占比效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低绩效薪酬与基本效薪酬与基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例绩效薪酬所占比例很效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高优点点激励性很激励性很强，与，与员工工业绩密切密切联系系对员工有激励性工有激励性也有安全感也有安全感员工收入波工收入波动很小，很小，员工安全感很工安全感很强缺点缺点员工收入波工收入波动很很大大员工缺乏安全工缺乏安全感及保障感及保障须设计科学合理科学合理的薪酬系的薪酬系统缺乏激励功能容易缺乏激励功能容易导致致员工工懒惰惰14a薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本期成本纠纷根源根源利益冲突利益冲突企企业均衡均衡发展展15a企业典型职位薪酬趋势资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司 职位位 总裁裁 财务 主管主管 质量量 工程工程师年份年份19921997 199219971992 1997股票股票购买权45%58%45%55%12%16%年年终奖金金18%17%17%14%6%12%基本基本工工资37%25%38%21%82%72%16a不同不同职位位员工的薪酬体系工的薪酬体系经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金17a薪薪资水平的水平的选择高薪高薪资水平水平平均薪平均薪资水平水平低薪低薪资水平水平工工资成本成本负担担高中低激励及吸引性激励及吸引性有无无满意及忠意及忠诚度度高低低工作效率工作效率高中无利利润积累累高低低结论会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机18a第二部分第二部分基本理基本理论与操作思路与操作思路19a工工资概念概念不不论名称或名称或计算方式如何，由一位雇算方式如何，由一位雇主主对一位受雇者，一位受雇者，为其已完成和将要完成其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服的工作或已提供或将要提供的服务，以，以货币结算并由共同算并由共同协议或国家法律或条例予或国家法律或条例予以确定而凭以确定而凭书面或口面或口头雇用合同支付的雇用合同支付的报酬或收入。酬或收入。20a工资决定要素分析 工作 （劳动的价值）劳动等价原则工资决 能力 （劳动力价值）定要素 生活保障原则 生活费 年龄21a个别工资的决定因素分析 辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价个别工资 能力 能力发挥（实现）决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄22a工工资概念中的六大要点：概念中的六大要点：工工资概念概念六个要点六个要点多种名称多种名称双方双方约定定货币结算算工作工作/服服务雇佣关系雇佣关系多种方式多种方式23a工工资管理的六大原管理的六大原则工工资管理管理六个原六个原则内外内外公公平平层次需求次需求有限激励有限激励能力开能力开发支付效率支付效率劳资互惠互惠24a工工资管理的六大原管理的六大原则绝对公平公平相相对公平公平（对外）外）（对内）内）1、内外公平原、内外公平原则25a工工资管理的六大原管理的六大原则2、劳资互惠原互惠原则（1）企）企业与与员工一个公平合理的工工一个公平合理的工资制度制度应做到做到双方都受益双方都受益提高工提高工资与增加生与增加生产同同时进行行26a工工资管理的六大原管理的六大原则增加工增加工资，要，要带来工作来工作效率提高效率提高没有效率提高的加薪必没有效率提高的加薪必然然导致成本上升致成本上升工作工作效率效率3、支付效率的原、支付效率的原则27a工工资管理的六大原管理的六大原则4、能力开、能力开发的原的原则业绩能力能力加薪加薪效率效率28a5，有限激励原，有限激励原则工工资管理的六大原管理的六大原则29a工工资管理的六大原管理的六大原则层次需求理次需求理论应用用6、层次需求的原次需求的原则马斯洛五斯洛五层次需求理次需求理论30a马斯洛五斯洛五层次需求理次需求理论个人个人成就成就尊尊重重社社交交安安全全生生理理5123431a影响工影响工资的因素分析的因素分析外在外在因素因素内在内在因素因素与外在与外在环境相关境相关联的因素的因素与与员工个工个人相关人相关联的因素的因素32a影响工影响工资的因素分析的因素分析内在因素内在因素技技术训练水平水平工作的危工作的危险性性工作的工作的时间性性职位价位价值大小大小年年资工工龄长短短特殊行特殊行业工种工种劳动付出大小付出大小福利待遇水平福利待遇水平内在内在因素因素33a影响工影响工资的因素分析的因素分析外在因素外在因素市市场工工资水平水平潜在可替代物潜在可替代物市市场供需状况供需状况企企业承受能力承受能力工会力量工会力量对比比当地当地风俗俗习惯生活生活费用水平用水平产品需求品需求弹性性外在外在因素因素34a影响工影响工资的因素分析的因素分析（1）劳动者的者的劳动劳动能力差能力差别劳动量的差量的差别劳动所得差所得差别1、内在因素：与、内在因素：与员工个人相关工个人相关联的因素的因素“NO WORK,NO NO WORK,NO PAYPAY”35a影响工影响工资的因素分析的因素分析（2）职务的高低的高低1、内在因素：与、内在因素：与员工个人相关工个人相关联的因素的因素 权力力 责任任 影响影响36a影响工影响工资的因素分析的因素分析（3）技）技术和和训练水平水平1、内在因素：与、内在因素：与员工个人相关工个人相关联的因素的因素 补偿直接成本直接成本 补偿间接成本接成本37a影响工影响工资的因素分析的因素分析（4）工作的）工作的时间性性1、内在因素：与、内在因素：与员工个人相关工个人相关联的因素的因素 生生产受季受季节影响影响 工作工作时间上差上差别38a影响工影响工资的因素分析的因素分析（5）工作的危）工作的危险性性1、内在因素：与、内在因素：与员工个人相关工个人相关联的因素的因素 补偿体能消耗体能消耗 作作为心理安慰心理安慰39a影响工影响工资的因素分析的因素分析（6）福利和）福利和优惠惠权利利1、内在因素：与、内在因素：与员工个人相关工个人相关联的因素的因素 节假日多少假日多少 社会保社会保险、商、商业保保险费用用 服服务费用（医用（医疗、工作餐、工作餐、娱乐、疗养、祝金）养、祝金）辞退辞退补偿、通休金、通休金、奖金、金、红利利40a第三部分实行行岗位工位工资制度制度应注意的注意的问题及操作要点及操作要点41a岗位工资制定义与特点什么是什么是岗位工位工资制制岗位工位工资制的主要特点：制的主要特点：（1）突出）突出岗位因素，以位因素，以岗定薪，定薪，岗变薪薪变；（2 2）工）工资结构构简化，利于操作。化，利于操作。42a以以岗位工位工资为主的基本工主的基本工资制度制度类型型（1 1）岗位工位工资制制（2 2）岗位等位等级工工资制制（3 3）岗位效益工位效益工资制制（4 4）岗位薪点工位薪点工资制制（5 5）岗位技能工位技能工资制制43a哪些企业适合实行岗位工资制企企业选择基本工基本工资制度的原制度的原则：（1 1）符合企）符合企业生生产经营特点和特点和职工工劳动方式；方式；（2 2）企）企业具具备运行某种制度所要求的管理水平；运行某种制度所要求的管理水平；（3 3）能）能够反映反映职工意愿并工意愿并为大多数大多数职工所接受。工所接受。岗位相位相对固定、固定、规范的企范的企业44a如何制如何制订和和实施施岗位工位工资制制系系统工程、三大步工程、三大步骤：岗位测评确定岗位工资标准岗位绩效考核等配套改革45a岗位测评岗位测评的组织实施岗位分析，划岗归类设计岗位测评标准方案处理数据，汇总、修正评价结果46a确定岗位工资标准确定确定岗位工位工资标准的基本方法准的基本方法（1 1）岗位系数位系数*工工资基基额（2 2）与）与岗位等位等级对应的的货币工工资额岗位工位工资标准的准的设置原置原则（1 1）岗位位测评结果果为依据依据（2 2）参考）参考劳动力市力市场价位价位（3 3）考）考虑企企业的支付能力的支付能力基本工基本工资制度与工制度与工资形式的形式的紧密密结合合47a岗位绩效考核等配套改革岗位绩效考核劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变各项规章制度等基础管理工作48a销售人员的薪酬模型模式模式底薪底薪业务提提成成奖金金福利福利缺点缺点优点点纯基本工基本工资制制A00V完全没有激励性收入稳定，有一定保障基本工基本工资+奖金金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工基本工资+业务提成提成AN%*业务量量0V /稳定且有较强激励性基本工基本工资+业务提成提成+奖金金AN%*业务量量BV /稳定且有较强激励性，有归属感纯业务提成制提成制0N%*业务量量0V员工收入没有保障激励性非常强49a生产人员薪酬模型模式模式计薪方式薪方式简单计时制制月薪或工作天数*日薪差差别计时制制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计件制件制生产数量*产品生产单价差差别计件制件制标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2计效制效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金50a某大型商场钟点工的薪酬模型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.0051a某大型商场钟点工的薪酬模型层级总办仓务部客户服务部人力资源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.0052a科技人员的薪酬模型53a项目经理的薪酬模型项目提成项目经理的总收入基本工资福利54a案例分析案例分析岗位薪点工资制岗位等级工资制55a第四部分第四部分员工持股和按技工持股和按技术要素分配要素分配办法及操作要点法及操作要点56a员工持股和按技工持股和按技术要素分配的理要素分配的理论渊源渊源按按劳分配与按生分配与按生产要素分配相要素分配相结合理合理论人力人力资本理本理论双因素理双因素理论与雇与雇员持股持股计划（划（ESOPESOP）分享分享经济理理论57a员工持股和按技工持股和按技术要素分配的作用与条件要素分配的作用与条件作用：作用：前提条件：前提条件：（1）产权清晰（2）公司治理结构健全（3）法制健全58a职工持股工持股 由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。59a员工持股操作工持股操作办法法指导思想与原则持股对象持股比例资金来源职工集体持股60a按技按技术要素分配操作要素分配操作办法法国家和地方的有关国家和地方的有关规定定按技按技术要素分配的依据和要素分配的依据和对象象按技按技术要素分配的主要形式要素分配的主要形式（1）奖金（2）提成（3）入股（4）工资谈判61a第五部分第五部分经营者年薪制和股者年薪制和股权激励的激励的设计与操作与操作62a经营者范者范围的界定的界定市市场经济国家雇国家雇员分分类 高级经营管理层（经营者）科技层 白领 企业 一般经营管理层雇员 辅助服务层 白领、蓝领 生产性工人 蓝领63a经营者范者范围的界定的界定中国企中国企业的界的界定定未改制企未改制企业行政正行政正职未改制企未改制企业党、政一把手党、政一把手改制企改制企业的董事的董事长、总经理理企企业所有正所有正职企企业经营班子成班子成员企企业领导班子成班子成员与投与投资者（或上者（或上级主管部主管部门）直接聘任口径一）直接聘任口径一致致64a我国我国实行激励机制的行激励机制的现状状 我国职工收入的构成：基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范的激励机制。大部分企业事实上执行的是“上要封顶、下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度。这是相当部分国有企业搞不好的主要原因。65a目前建立激励机制的主要困目前建立激励机制的主要困难 主要是因为国有企业难以建立一套行之有效、大家都能接受的绩效考评的标准与方法，以薪酬为核心的激励机制一旦失败，必将给公司带来较大的负面影响。企业在建立绩效考评的标准和方法时，除了考虑本企业的员工外，还要顾及当地的社会平均工资，以及母公司和相关部门的看法，而当地劳动部门关于工资总额的审批制度，也从某种程度上限制了企业激励机制的灵活性。66a国家国家对企企业建立激励机制的政策建立激励机制的政策 十五大报告中指出，要坚持推行“按劳分配与按生产要素分配相结合”的新的分配制度。因此，在国有企业中，国家可以用资产（土地、厂房、固定资产）的所有权，获得租金、股息和利润；而企业家、管理人员和普通员工则可以按劳动、技术、信息、知识和管理才能获得企业的剩余。政策：建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制。企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩。监督约束机制健全的企业，在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式。67a年薪制和股年薪制和股权激励激励实施的条件施的条件必必须进行行现代企代企业制度改造制度改造实施公开、公正、公平的企施公开、公正、公平的企业家市家市场选拔制度拔制度董事会或投董事会或投资者决定企者决定企业财务经理理的任命、考核、的任命、考核、奖惩等等经营者收入必者收入必须公开化公开化68a我国企我国企业经营者激励者激励约束机制存在的束机制存在的问题经营者分配制度仍具有较多行政计划色彩；薪酬确定的随意性较大；经营者收入水平不能充分反映其劳动价值；约束乏力；选拔任用制度改革滞后。69a经营者激励机制者激励机制 激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定规范和措施来激发、引导员工为公司创造更大价值的制度。主要包括建立健全三个方面的经营者激励机制：（）经营者物质激励机制，包括基本工资、福利和职位消费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。（）经营者精神激励机制，包括成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。（）市场激励机制，包括产品市场激励机制、资本市场激励机制和经营者市场激励机制。70a企业经营者激励约束机制内涵选拔任用方面；拔任用方面；职责任任务及其考核及其考核监督方面；督方面；收入分配方面；收入分配方面；培培训和个人事和个人事业发展方面。展方面。71a建立健全建立健全经营者收入分配方面的激励者收入分配方面的激励约束机制束机制经营者者“薪酬包薪酬包”基本年薪 经管人员人力资本产权基本收益 年薪制 效益年薪 股票期权 股权激 期股经营者 励办法 出资持有股份 经管人员创值贡献报酬薪酬制 虚拟股份度 特定福 特定年金 利制度 补充医疗保险 有关福利待遇 职位 办公条件 消费 因公出差待遇 经管人员人力资本产权基本收益 通讯、交通费用 合理签单权等72a经营者者“薪酬包薪酬包”设计六工作六工作明确思路和原则普遍建立经管人员年薪制积极稳妥试行经营者股权激励办法逐步健全经营者特定福利制度（重点是特点年金和补充医疗保险）。规范职位消费，强化约束机制。抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件。73a经营者者“薪酬包薪酬包”设计明确思路和原则业绩挂钩，加强激励，上不封顶，下不保底。方法多样，结构合理。中长期收入比重应逐步加大，占到一半以上。严格考核，重在实绩。风险相称，强化约束。配套改革，同步推进。74a经营者者“薪酬包薪酬包”设计普遍建立经管人员年薪制明确试行经营者年薪制的条件；明确年薪构成，合理确定基本年薪水平和效益年薪计提办法。基本年薪=经营岗位系数*（本单位员工年度平均工资*60%+本地区员工年度平均工资*40%）效益年薪=基本年薪*完成经营业绩考核系数确定科学考核指标。正确处理经营者与其他人员的分配关系。逐步规范年薪管理权限。75a经营者者“薪酬包薪酬包”设计积极稳妥试行经营者股权激励办法明确试行条件。（产权清晰、公司治理结构健全、成长性好）正确选择股权激励具体形式。上市公司股票期权 未上市公司期股制、出资购买股份 具备条件的国有独资虚拟股权科学拟订股权激励具体办法。合理确定股票数量、股份份额76a经营者者“薪酬包薪酬包”设计规范职位消费，强化约束机制确定职位消费项目和标准；工资化或货币化；制定签单权等的操作程序；建立报告制度。77a经营者者“薪酬包薪酬包”设计抓好相关配套改革，为建立经营者新的薪酬制度创造条件经营者选拔任用（市场选拔、竞争上岗与组织考核推荐）；健全公司法人治理结构；建立健全经营者考核、监督、制裁机制；建立健全职业经理市场。78a管理人员的薪酬模型某大型企业集团高管人员实行目标管理基础上的年薪制模型层级总工程师副总经理技术部生产管理部综合部人力资源部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4副经理19万B5经理16万经理30万B6副经理14万79a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点国有企国有企业实施范施范围公司制企业：国家独资公司、国有控股公司、国有参股公司非公司制企业：试点80a经营者年薪模型年薪年薪基本薪酬奖金长期奖励福利津贴81a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点年薪制的分年薪制的分类岗位年薪制效益年薪制岗位效益年薪制市场价位年薪制其他复合形式的年薪制82a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点年薪的构成（年薪的构成（岗位效益年薪制位效益年薪制为例）例）规模 确定 基薪 基期经济效益经营者 （要素）企业经营难度 方法年薪 本行业指标 业主标准 效率年薪 特殊奖励83a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点考核考核考核程序考核程序考核内容考核内容 国有资产保值增殖 实现利润 资本收益考核考核单位位（公司制和非公司制企业）考核考核顺序序（资产经管部门 董事长（会）总经理 有关部门备案）84a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点封封顶倍数倍数2-3倍3-5倍本企业职工平均工资4倍和本地区平均工资的6倍本企业职工平均工资10倍参考本企业职工的意见，董事会审批85a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点风险抵押金的抵押金的实施施来源：来源：以现金形式初交，效益年 薪兑现时部分转交数量：数量：一般为基薪的2倍以内操作主体：操作主体：聘任单位86a经营者年薪制的者年薪制的设计要点要点列支列支列支：列支：基薪在成本费用中列支效益年薪在税后利润中列支支付方式：支付方式：上级审批、本企业支付上级建立年薪专户并管理发放87a第六部分第六部分股股权激励的基本形式激励的基本形式设计要点要点88a股股权激励的基本形式和激励的基本形式和设计要点要点干股干股定定义获取的否定条件取的否定条件干股股干股股权的的丧失失干股的限干股的限额与与计算算适用范适用范围89a股股权激励的基本形式和激励的基本形式和设计要点要点个人出个人出资购现股股优惠配股惠配股 比例不同，优惠价格配股 现金购买 建立员工持股会虚虚贷虚售股份虚售股份适用范适用范围90a股股权激励的基本形式和激励的基本形式和设计要点要点期股期股计划划定定义适用适用（效益较好的非上市股份、有限责任）操作要点：操作要点：实施对象、时限、额度及分配计划审批及管理现股及期股的搭配期股所有权的获取考核及股价补偿、违轨及处罚91a股股权激励的基本形式和激励的基本形式和设计要点要点（经营者股票）期者股票）期权制制期期权股票期股票期权（STOCK OPTION STOCK OPTION）经营者股票期者股票期权适用范适用范围操作要点操作要点（获受人范围、量、时机、行权价、方法、来源、变更等）92a经营者年薪制与股者年薪制与股权激励的激励的复合复合设计复合股复合股权制制（1）大股东、经营者和一般雇员的股权关系（2）干股、虚拟购股、期股复合（3）现股与期股的复合等效益年薪期效益年薪期权兑现股股权特殊特殊奖励励93a期期权制制 公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股票的制度。即公司在规定期限内，以计划开始执行时的固定价格将一定数量的股票卖给经营者，经营者可以根据当时股市行情决定买与不买，经营者在限定期限内离开公司期权则无效。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。主要针对企业高层经营者和科技人员，适合于大中型企业的激励。股权激励是一柄双刃剑，激励过度与激励不足都有害于企业的长远发展。实行股票期权，可以减少内部人持股平均化带来的弊病，最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远利益努力，但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。94a上海国有企上海国有企业经营者期股（者期股（权）激励）激励办法法 企业与主要经营者签署一个契约，以某一特定的价格，用优惠或赊帐、贴息的办法给经营者一部分企业的股份，这些股份在若干年后才能分批兑现。适用于经改制成立的国有资产控股企业以及国有独资公司。激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理等。在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，期股（权）激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准获得适当比例的企业股份。在国有独资企业中，借用期权形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式，每年仅可兑现10%到30%。实行期股（权）激励时，经营者以一定数额的个人资产作为抵押。95a 管理管理层收收购 管理层收购是指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司的行为。通过收购，企业的经营者变成了企业的所有者，实现了所有权与经营权的新统一。实质是对现代企业制度的一种反叛，因为其追求的是一种所有权和经营权的集中。其产生的体制基础是现代企业制度中所存在的代理成本问题以及由此产生的管理低效问题，通过管理层对公司的收购实现经理人对决策控制权，剩余控制权和剩余索取权的接管，从而降低代理成本，促使经理人决策与股东利益的长期一致，管理层收购实际上是对过度分权导致代理成本过大的一种矫正。96a第七部分核心人才与知核心人才与知识员工工的激励的激励97a激励激励约束机制的演束机制的演变 激励约束机制的根本出发点是提高企业的活力和竞争力，在激烈市场竞争中占据相对有利地位。可以将迄今为止人们对激励约束机制的认识和应用概括为以下五个主要发展阶段：第一第一阶段段着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法 第二第二阶段段着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法第五第五阶段段进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段第四第四阶段段着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法 第三第三阶段段着重把“人力资源管理”作为激励约束方法 98a国国际大公司激励机制的通常做法大公司激励机制的通常做法 在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。西方企业一般将大约2的企业利润用来支付经营管理人员的年度工资，年底一次付清，平时只给予必要的生活费，管理人员的收入主要来自于激励部分。在西方国家的大公司中，不同职位的人其薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50以上的公司制企业使用长期激励计划。美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17，奖金占11，福利计划占7，长期激励计划占65。1999年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.9。99a中国企中国企业激励激励误区及正确区及正确导向向案例分析联想公司麦上公司100a101a中国人才管理困境挑挑战：知识员工管理与生产力提高现实：1 1、找不到、找不到 2 2、留不住、留不住 3 3、用不好、用不好 4 4、激不活、激不活102a人才管理人才管理问题症症结与解决思路与解决思路问题症症结：缺乏缺乏对智力智力资本及其表本及其表现结果的公正酬果的公正酬赏解决思路：解决思路：科学、合理地科学、合理地评鉴知知识型型员工的智力工的智力资本及其本及其绩效效结果果103a智力智力资本及其表本及其表现结果果评鉴与酬与酬赏的的逻辑关系关系 激活人力资本 知识员工 的行为 影 响 考评 知知识、能力、能力技技术、智慧、智慧等的等的评价价对知知识型型员工的工的绩效表效表现的考的考评对知知识型型员工的工的报酬酬知知识型型员工工的智力的智力资本本工作工作环境境激励措施激励措施工作机会工作机会为什么（目什么（目标）作什么（作什么（KPI）怎么怎么样（标准）准）如何如何应用（用（结果）果）104a知识型员工的特点自主性自主性劳动具有具有创造性造性劳动过程很程很难监控控劳动成果成果难以衡量以衡量较强的成就的成就动机机蔑蔑视权威威流流动意愿意愿强105a知知识型型员工的激励管理策略工的激励管理策略提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展 106a高科技企业或以智力服务为主的公司对员工的有效激励因素事事业吸引人，工作有成就感；吸引人，工作有成就感；同事同事间的关系融洽；的关系融洽；工作工作时心情舒心情舒畅；加工加工资，加，加奖金；金；领导的信任与器重；的信任与器重；工作条件工作条件优越；越；家庭和睦；家庭和睦；晋升机会；晋升机会；表表扬、奖励；励；爱情激励。情激励。107a精神激励的技巧精神激励的技巧目标激励内在激励形象激励 荣誉激励兴趣激励参与激励 感情激励榜样激励 108a激励的激励的综合技巧合技巧对于不同的员工采用不同的激励手段注意奖励的综合效价合理控制奖励的效价档次适当控制期望概率注意期望心理的疏导注意公平心理的疏导恰当地树立奖励目标注意掌握奖励时机和奖励频率案例分析：通用的案例分析：通用的奖励技巧励技巧 109a工作工作设计的意的意义及思路及思路工作特性：多样性自主性反馈重要性整体性挑战性跟别人打交道建立友谊机会110a用工作用工作满足足员工需要的措施工需要的措施111a结束112a