激励薪酬课件

第第7 7章章 激励薪酬激励薪酬7.1 7.1 激励薪酬的含义与分类激励薪酬的含义与分类7.2 7.2 短期激励与长期激励短期激励与长期激励7.3 7.3 个人激励与群体激励个人激励与群体激励1第7章激励薪酬7.1激励薪酬的含义与分类1薪酬组合设计的策略薪酬组合设计的策略薪薪酬酬组组合合是是指指雇雇员员各各种种薪薪酬酬支支付付要要素素的的组组合合形式。形式。薪薪酬酬组组合合策策略略以以一一定定的的薪薪酬酬组组合合为为基基础础，固固定部分薪酬定部分薪酬与与浮动部分薪酬浮动部分薪酬所占的比例。所占的比例。薪酬组合策略薪酬组合策略高稳定薪酬模式高稳定薪酬模式高弹性薪酬模式高弹性薪酬模式调和型薪酬模式调和型薪酬模式2薪酬组合设计的策略薪酬组合是指雇员各种薪酬支付要素的组合7.17.1 激励薪酬的含义与分类激励薪酬的含义与分类1.1.激励薪酬的含义、特征与激励薪酬的含义、特征与设计原则设计原则：激激励励薪薪酬酬是是根根据据员员工工可可以以衡衡量量的的工工作作结结果果或或预先设定的预先设定的工作目标工作目标而给予的而给予的奖励薪酬奖励薪酬。激激励励薪薪酬酬的的特特征征：（1 1）它它是是根根据据员员工工实实际际的的工工作作结结果果来来支支付付的的薪薪酬酬；（2 2）它它侧侧重重对对员员工工未未来来绩绩效的激励。效的激励。37.1激励薪酬的含义与分类1.激励薪酬的含义、特征与设计原7.17.1 激励薪酬的含义与分类激励薪酬的含义与分类 激励薪酬的激励薪酬的设计原则设计原则：（1 1）激励要因人而异；激励要因人而异；（2 2）激励要奖惩适度；激励要奖惩适度；（3 3）激励要公平对待激励要公平对待。47.1激励薪酬的含义与分类激励薪酬的设计原则：47.17.1 激励薪酬的含义与分类激励薪酬的含义与分类2.2.激励薪酬的分类激励薪酬的分类（1 1）按激励的周期划分）按激励的周期划分（2 2）按激励的对象）按激励的对象个人激励计划个人激励计划团队激励计划团队激励计划全公司激励计划全公司激励计划短期激励计划：奖金短期激励计划：奖金长期激励计划：股权长期激励计划：股权57.1激励薪酬的含义与分类2.激励薪酬的分类个人激励计划短7.2 7.2 短期激励与长期激励短期激励与长期激励7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式（1 1）奖金）奖金（2 2）绩效工资）绩效工资（3 3）绩效加薪）绩效加薪（4 4）特殊绩效认可计划）特殊绩效认可计划67.2短期激励与长期激励7.2.1短期激励的主要模式6（1 1）奖奖金金是是为为员员工工超超额额完完成成任任务务，或或取取得得优优秀秀工工作作成成绩绩而支付的而支付的额外额外薪酬。薪酬。优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式7（1）奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支如何发奖金？如何发奖金？奖励什么？奖励什么？关键点在于关键点在于：正确的奖励对象正确的奖励对象员工的额外工作或优异绩效；员工的额外工作或优异绩效；正正确确的的奖奖励励来来源源企企业业增增加加的的效效益益，个个人人或或团团队队创创造造的超额业绩以及节约的成本等。的超额业绩以及节约的成本等。8如何发奖金？奖励什么？8如何发奖金？如何发奖金？奖励多少？奖励多少？关键点在于关键点在于：正正确确的的奖奖励励尺尺度度要要从从两两个个方方面面看看，一一是是奖奖金金支支付付的的绝绝对量问题；二是奖金支付的相对量问题。对量问题；二是奖金支付的相对量问题。绝绝对对量量：最最低低限限度度支支付付多多少少奖奖金金才才能能起起到到基基本本的的激激励励作作用用（不低于基本工资的（不低于基本工资的10%10%，一般在，一般在20%-30%20%-30%）相对量相对量：员工之间的平衡：员工之间的平衡9如何发奖金？奖励多少？9如何发奖金？如何发奖金？何时奖励？何时奖励？关键点在于关键点在于：及时及时奖励周期：单次、月度、季度、年度奖励周期：单次、月度、季度、年度最大限度地调动员工的积极性最大限度地调动员工的积极性10如何发奖金？何时奖励？10（2 2）绩绩效效工工资资(pay(pay for for performance)performance)是是随随着着员员工工努努力力程程度度而而变变化化的的类类似似奖奖金金性性质质的的工工资资，它它是是基基本本工工资资的的增增加加部部分分，以以反反映映不不同同员员工工或或不不同同群群体体之之间间的的绩绩效水平的差异。效水平的差异。优点：激励作用持久；鼓励员工的长期绩效。优点：激励作用持久；鼓励员工的长期绩效。缺点：灵活性和及时性不如奖金。缺点：灵活性和及时性不如奖金。7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式11（2）绩效工资(payforperformance)绩效工资与奖金的区别绩效工资与奖金的区别绩绩效效工工资资是是常常规规项项目目，奖奖金金是是非非常常规规项项目目。绩绩效效工工资资根根据据员员工工表表现现发发放放，有有一一定定的的范范围围区区间间，不不是是有有没有的问题，是多与少的问题；没有的问题，是多与少的问题；奖奖金金是是企企业业的的一一种种额额外外付付酬酬方方式式，视视企企业业效效益益而而定定，效益不理想的情况下，可以不发。效益不理想的情况下，可以不发。12绩效工资与奖金的区别绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩按按照照支支付付周周期期，分分为为月月度度、季季度度、半半年年绩绩效效工工资资、年年度绩效工资；度绩效工资；按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资；按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资；按按照照支支付付对对象象，分分为为个个人人绩绩效效工工资资、团团队队绩绩效效工工资资、组织绩效工资。组织绩效工资。绩效工资的分类绩效工资的分类13按照支付周期，分为月度、季度、半年绩效工资、年度绩效工资；绩7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式=绩绩效效工工资资的的计计算算：绩绩效效工工资资往往往往采采用用基基本本工工资资乘乘以以一一个个系系数或百分比的方式确定。数或百分比的方式确定。员工绩效工资员工绩效工资=基本工资基本工资*绩效工资系数绩效工资系数/百分比百分比员工实际应得绩效工资为：员工实际应得绩效工资为：员工实际应得员工实际应得 员工绩效工资员工绩效工资 个人绩效个人绩效 部门绩效部门绩效 绩效工资绩效工资 基准额基准额 *评价系数评价系数 *评价系数评价系数147.2.1短期激励的主要模式=绩效工资的计算：绩效工资往往（3 3）绩绩效效加加薪薪是是将将基基本本工工资资的的增增加加与与员员工工在在绩绩效效评评价价体体系系中中所所获获得得的的评评价价等等级级联联系系在在一一起起的的一一种种绩绩效效奖奖励计划。励计划。通通常常情情况况下下是是在在年年度度绩绩效效评评价价结结束束时时，组组织织根根据据员员工工的的绩绩效效评评价价结结果果以以及及事事先先确确定定下下来来的的绩绩效效加加薪薪规规则则，决定员工在第二年可以得到的基本工资。决定员工在第二年可以得到的基本工资。7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式15（3）绩效加薪是将基本工资的增加与员工在绩效评价体系中所绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪幅度。绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪幅度。7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式简单绩效加薪表格简单绩效加薪表格16绩效加薪计划的关键要素：加薪时间；加薪幅度。7.2.1短期绩效加薪与奖金的比较：绩效加薪与奖金的比较：优点：激励目标明确；激励作用持久。鼓励员工的长期绩效。优点：激励目标明确；激励作用持久。鼓励员工的长期绩效。缺缺点点：绩绩效效加加薪薪具具有有累累积积作作用用，增增加加企企业业的的工工资资成成本本支支出出；灵活性不足灵活性不足。7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式17绩效加薪与奖金的比较：7.2.1短期激励的主要模式174.4.特特殊殊绩绩效效认认可可计计划划是是一一种种现现金金或或非非现现金金的的绩绩效效认认可可计计划划，即即在在员员工工远远远远超超出出工工作作要要求求表表现现出出特特别别的的努努力力、实实现现了了优优秀秀的的业业绩绩或或作作出出重重大大贡贡献献的的情情况况下下，组组织织给给予予他他们们的的一一次性奖励。次性奖励。奖奖励励品品的的种种类类：现现金金、商商品品、旅旅游游、表表扬扬、证证书及奖杯等。书及奖杯等。7.2.1 7.2.1 短期激励的主要模式短期激励的主要模式18特殊绩效认可计划是一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员7.2 7.2 短期激励与长期激励短期激励与长期激励7.2.2 7.2.2 长期激励的主要模式长期激励的主要模式 1.1.股票期权股票期权 2.2.储蓄储蓄股票参与计划股票参与计划 3.3.员工收购员工收购 4.4.间接模式间接模式197.2短期激励与长期激励7.2.2长期激励的主要模式11.1.股票期权概述股票期权概述概念识别：概念识别：股股票票（StockStock）是是由由股股份份有有限限公公司司签签发发的的用用以以证证明明股股东所持股份的凭证。东所持股份的凭证。期期货货（FuturesFutures）是是买买卖卖双双方方在在期期货货市市场场上上签签订订的的一一种契约合同。这种合同定时、定量、定价买卖某种货品。种契约合同。这种合同定时、定量、定价买卖某种货品。期期权权（OptionsOptions）按按某某一一约约定定价价格格获获得得未未来来某某一一时时间间买进（或卖出）一定数量标的物的权利。买进（或卖出）一定数量标的物的权利。股股票票期期权权(Stock(Stock Option)Option)实实际际上上是是一一种种选选择择权权，即即按按某某一一约约定定价价格格获获得得未未来来某某一一时时间间买买进进（或或卖卖出出）一一定定数数量量的的股票股票的权利。的权利。201.股票期权概述概念识别：201.1.股票期权概述股票期权概述经经 理理 人人 股股 票票 期期 权权 制制 度度(executive(executive stock stock option,option,ESO)ESO)是是指指企企业业资资产产所所有有者者对对经经营营者者实实行行的的一一项项长长期期报报酬酬制制度度。它它授授予予经经理理人人权权利利，使使之之能能在在今今后后一一定定时时期期内内可可以以按按原原授授予予权权利利时时的的市市场场价价格格，即即执执行行价价格格（行行权权价价）购购买买本本公公司的股票。司的股票。211.股票期权概述经理人股票期权制度(executives（1 1）股票期权的获利机制）股票期权的获利机制股价（元）年限年限股价股价行权价行权价如何获益？如何获益？行权购买会拥有股票价值行权购买会拥有股票价值行权兑现可以享有股价增值收益行权兑现可以享有股价增值收益22（1）股票期权的获利机制股价年限股价行权价如何获益？22股股票票期期权权是是一一种种权权利利而而非非义义务；务；股股票票期期权权的的实实现现，必必须须支支付付一定费用；一定费用；股票期权是一种未来概念；股票期权是一种未来概念；股票期权激励的无限性。股票期权激励的无限性。（2 2）股票期权的特点）股票期权的特点股票期权是国际上高科技公司股票期权是国际上高科技公司通用的员工持股方式。通用的员工持股方式。欧美欧美90%90%以上的高科技公司以以上的高科技公司以股票期权作为长期激励手段回股票期权作为长期激励手段回报员工，员工可以从公司的长报员工，员工可以从公司的长线增值中获益。线增值中获益。23股票期权是一种权利而非义务；（2）股票期权的特点股票期权是国（3 3）股票期权的设计要点）股票期权的设计要点1.授予对象授予对象2.2.行权价格的确定行权价格的确定3.3.股票期权的总量股票期权的总量4.4.行权时的股份来源行权时的股份来源5.5.执行期限的确定执行期限的确定24（3）股票期权的设计要点1.授予对象24 （4 4）股票期权的形式（股票期权的形式（P264P264）激激励励性性股股票票期期权权和和非非资资格格限限制制股股票票期期权权：激激励励对对象象与与税收的差别。税收的差别。股股票票升升值值权权：高高层层经经理理可可以以获获得得在在规规定定时时间间内内规规定定数数量的股票价格上升的收益，但他们没有股票的所有权。量的股票价格上升的收益，但他们没有股票的所有权。虚虚拟拟股股票票：与与股股票票升升值值权权类类似似，但但受受赠赠的的管管理理层层可可以以享受分红。享受分红。25（4）股票期权的形式（P264）激励性股票期权和非资格限制 （4 4）股票期权的形式（续）股票期权的形式（续）延延期期股股票票发发行行：与与虚虚拟拟股股票票相相似似，但但是是只只有有等等到到规规定定期期限限或或经营目标达到时才发行股票经营目标达到时才发行股票限制性股票期权：就是对期权的行权价格进行限制限制性股票期权：就是对期权的行权价格进行限制指指数数期期权权：指指数数期期权权的的施施权权价价不不固固定定，而而是是根根据据证证券券市市场场指指数行情进行调整数行情进行调整股份期权：非上市公司运用股票期权的一种形式股份期权：非上市公司运用股票期权的一种形式26（4）股票期权的形式（续）延期股票发行：与虚拟股票相似，但（5 5）股票期权的功能）股票期权的功能有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾有利于降低委托有利于降低委托代理成本代理成本有利于选择、吸引和稳定优秀人才有利于选择、吸引和稳定优秀人才有效地抑制经理人的短视行为有效地抑制经理人的短视行为有利于提高管理层的决策水平有利于提高管理层的决策水平有利于节约企业经营成本有利于节约企业经营成本有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险27（5）股票期权的功能有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾2适用企业：适用企业：企业处于竞争性行业企业处于竞争性行业企企业业的的成成长长性性较较好好，具有发展潜力具有发展潜力产产权权清清晰晰、权权责责明明确确的现代企业的现代企业（6 6）股票期权的配套机制与适用企业）股票期权的配套机制与适用企业股票期权的配套机制：股票期权的配套机制：成熟、理性的证券市场成熟、理性的证券市场规范、公正的经理人市场规范、公正的经理人市场完善的税法法规完善的税法法规科学的考评体系科学的考评体系28适用企业：（6）股票期权的配套机制与适用企业股票期权的配套机7.2.2 7.2.2 长期激励的主要模式长期激励的主要模式2.2.储储蓄蓄股股票票参参与与计计划划：是是指指公公司司允允许许激激励励对对象象预预先先将将一一定定比比例例的的工工资资存存入入专专门门为为员员工工开开设设的的储储蓄蓄帐帐户户，并并将将此此资资金金按按照照期期初初和和期期末末股股票票市市场场价价的的较较低低者者的的一一定定折折扣扣折折算算成成一一定定数数量量的的股股票票，在在期期末末按按照照当当时时的的股股票票市市场场价价格格计计算算此此部部分分股股票票的的价价值值，激激励励对对象象可可以以借借此此获获得得储储蓄蓄资资金金和和期期末末市市场价值之间的场价值之间的价差收益价差收益。297.2.2长期激励的主要模式2.储蓄股票参与计划：是7.2.2 7.2.2 长期激励的主要模式长期激励的主要模式3.3.员员工工收收购购（Employee Employee Buy-OutBuy-Out）：与与管管理理层层收收购购类似，但其收购的主体是全体员工。类似，但其收购的主体是全体员工。管管理理层层收收购购(Management(Management Buy-Out)Buy-Out)：公公司司管管理理层层利利用用融融资资手手段段购购买买本本公公司司全全部部或或部部分分股股份份，达达到到重组公司、获取预期收益的目的。重组公司、获取预期收益的目的。307.2.2长期激励的主要模式员工收购（Employee7.2.2 7.2.2 长期激励的主要模式长期激励的主要模式4.4.间间接接模模式式：是是指指在在企企业业的的控控股股股股东东或或控控股股子子公公司司中中进进行行长长期期激激励励安安排排，解解决决企企业业核核心心人人才才的的长长期期激激励励问问题题，同同时时避避免免在在本本公公司司内内实实施施股股权权激激励励所所可可能招致的一些障碍或麻烦。能招致的一些障碍或麻烦。317.2.2长期激励的主要模式4.间接模式：是指在企业的7.3 7.3 个人激励与群体激励个人激励与群体激励7.3.1 7.3.1 个人激励计划概述个人激励计划概述1.1.个个人人激激励励计计划划(individual(individual incentive incentive plan)plan)又又称称个个人人奖奖励励，是是激激励励员员工工个个人人工工作作绩绩效效的的一一种种短短期期奖奖励励方方式。式。2.2.个人激励计划的类型个人激励计划的类型：（1 1）计件制；）计件制；（2 2）计效制；）计效制；（3 3）佣金制。）佣金制。327.3个人激励与群体激励7.3.1个人激励计划概述323333(1)(1)计件制计件制34(1)计件制34计件制计件制实行计件工资制的条件：实行计件工资制的条件：（）（）员工的生产成果能够直接统计计量。员工的生产成果能够直接统计计量。（）（）企业生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规企业生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。（3 3）有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。额的制度。35计件制实行计件工资制的条件：（）员工的生产成果能够直接(2)(2)计效制计效制36(2)计效制36(2)(2)计效制计效制37(2)计效制37单纯佣金制单纯佣金制收入收入=销售产品数销售产品数每件产品单价每件产品单价提成比率提成比率例如：销售例如：销售1010万元，计算收入万元，计算收入=100=100，0001%=10000001%=1000元元 优优点点：激激励励作作用用与与弹弹性性管管理理效效果果明明显显，计计算算与与操操作作简简单单易易懂懂，管理成本低。管理成本低。缺缺点点：人人员员收收入入不不稳稳定定，短短期期行行为为明明显显，对对业业绩绩水水平平低低的的新新进进员员工工的的压压力力大大，偏偏重重经经济济指指标标，忽忽视视市市场场信信息息、客客服服、管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。适适用用范范围围：产产品品标标准准化化程程度度高高、市市场场广广阔阔、客客户户分分散散、推推销销难度不大、销售季节性不强的行业与企业。难度不大、销售季节性不强的行业与企业。（3 3）佣金制）佣金制38单纯佣金制收入=销售产品数每件产品单价提成比率（3）佣金混合佣金制混合佣金制收入收入=销售产品数销售产品数每件产品单价每件产品单价提成比率提成比率+基础工资（底薪）基础工资（底薪）例如，底薪为每月例如，底薪为每月600600元，提成比率为元，提成比率为0.5%0.5%，则销售，则销售1010万元的万元的收入为：？收入为：？优点：优点：提供了保障基本生活消费的底薪，收入相对稳定，对业提供了保障基本生活消费的底薪，收入相对稳定，对业绩水平低的新进员工的压力相对不大。绩水平低的新进员工的压力相对不大。缺点：缺点：激励作用相对较小。激励作用相对较小。适用范围：适用范围：推销难度稍大、销售季节性较强的行业与企业推销难度稍大、销售季节性较强的行业与企业。39混合佣金制收入=销售产品数每件产品单价提成比率+基础工资超额佣金制超额佣金制收入（实际销售总额收入（实际销售总额定额销售额）定额销售额）提成比率提成比率例如，定额销售额为例如，定额销售额为5 5万元，提成比率为万元，提成比率为2%2%，则销售，则销售1010万万元的产品收入为元的产品收入为10001000元元优点：优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理成本低管理成本低缺点：缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工的压力大。员工的压力大。适用范围适用范围：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不大、销售季节性不强的行业与企业。度不大、销售季节性不强的行业与企业。40超额佣金制407.3.2 7.3.2 群体激励计划概述群体激励计划概述1.1.群体激励计划群体激励计划就是用于对员工的就是用于对员工的集体绩效集体绩效而不是员工而不是员工的个人绩效进行奖励的方式。的个人绩效进行奖励的方式。2.2.群体激励计划的意义：群体激励计划的意义：（1 1）群体激励可以有效促进群体的和谐和创造性；）群体激励可以有效促进群体的和谐和创造性；（2 2）群体激励可以有效释放员工的潜能。）群体激励可以有效释放员工的潜能。417.3.2群体激励计划概述群体激励计划就是用于对员工7.3.2 7.3.2 群体激励计划概述群体激励计划概述3.3.群体激励计划的形式：群体激励计划的形式：（1 1）班组奖励计划）班组奖励计划只有班组的目标实现后，每个人才能只有班组的目标实现后，每个人才能获得奖励，如果仅仅是个人目标实现而班组的计划没有完成，获得奖励，如果仅仅是个人目标实现而班组的计划没有完成，个人也不能获得奖励。个人也不能获得奖励。奖金发放形式：奖金发放形式：平均分配；平均分配；根据组员对班组绩效的贡献大小分配；根据组员对班组绩效的贡献大小分配；根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总额的比根据每个组员的基本工资占班组所有成员基本工资总额的比例确定其奖金的比例。例确定其奖金的比例。427.3.2群体激励计划概述3.群体激励计划的形式：423.3.群体激励计划的形式群体激励计划的形式（2 2）收益分享计划）收益分享计划是通过提供给员工参与企业是通过提供给员工参与企业收益分享的权利来进行群体员工激励的一种分配方式收益分享的权利来进行群体员工激励的一种分配方式。一般而言，收益分享计划来源于企业的。一般而言，收益分享计划来源于企业的成本节省成本节省或或员工参与提出合理化建议员工参与提出合理化建议。收益分享计划包括斯坎伦计划、拉克计划、提高分收益分享计划包括斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划等形式。享计划等形式。433.群体激励计划的形式（2）收益分享计划是通过提供给员斯斯坎坎伦伦计计划划、拉拉克克计计划划与与提提高高分分享享计计划划属属于于收收益益分分享享计计划划，雇雇主主以以生生产产率率为为标标杆杆，给给超超过过目目标生产率的雇员提供现金奖励。标生产率的雇员提供现金奖励。44斯坎伦计划、拉克计划与提高分享计划属于收益分享计划，雇主以生斯坎斯坎伦伦计划计划斯斯坎坎伦伦计计划划是是指指2020世世纪纪3030年年代代中中期期，美美国国曼曼斯斯菲菲尔尔德德钢钢铁铁厂厂的的工工会会主主席席约约瑟瑟夫夫斯斯坎坎伦伦提提出出了了一一项项劳劳资资协协作作计计划划。该该计计划划指指出出，如如果果雇雇主主能能够够将将因因大大萧萧条条而而倒倒闭闭的的工工厂厂重重新新开开张张，工工会会就就同同工工厂厂一一同同努努力力降降低低成成本本。4040年年代代中中期期，斯斯坎坎伦伦又又提提出出了了一一种种以以工工资资总总额额与与销销售售总总额额的的比比例例数数来来衡衡量量工工资资绩绩效效的的办办法法。6060余余年年来来，斯斯坎坎伦伦计计划划不不断断得得到到补补充充和和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。45斯坎伦计划斯坎伦计划是指20世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德举例举例某某公公司司去去年年商商品品值值为为10001000万万元元，总总工工资资额额为为4040万万元元，目目前前的商品产值为的商品产值为950950万万元；元；标标准准工工资资成成本本为为950950（40010004001000）3838万万元元，而而实实际际只只有有3333万万元；元；节约成本节约成本383833335 5万万元元员工奖金员工奖金50.7550.753 3.7575万万元元其余的其余的25%25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要则是公司预留的储备金，以供日后的需要。46举例某公司去年商品值为1000万元，总工资额为40万元，目前斯坎斯坎伦伦计划计划 斯坎斯坎伦伦计划成功实施需要具备三个条件：计划成功实施需要具备三个条件：该计划适用于人数较少的企业该计划适用于人数较少的企业(通常少于通常少于10001000人人)；该计划适用于产量与成本稳定的企业；该计划适用于产量与成本稳定的企业；管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。47斯坎伦计划斯坎伦计划成功实施需要具备三个条件：47斯坎斯坎伦伦计划计划斯斯坎坎伦伦计计划划要要求求实实施施的的组组织织建建立立两两个个层层面面的的委委员员会会，分分别别为为生产生产委员会和委员会和审查审查委员会。委员会。生生产产委委员员会会一一般般为为2 2-5 5人人，其其中中一一名名成成员员为为管管理理人人员员，其其余余皆皆为为一一般般员员工工。员员工工提提出出的的建建议议措措施施首首先先提提交交给给生生产产委委员会讨论，员会讨论，生产生产委员会认为可行的则上交给委员会认为可行的则上交给审查审查委员会。委员会。审审查查委委员员会会一一般般为为8 8-1212人人，负负责责对对生生产产委委员员会会提提交交的的建建议议进行审查，并有权决定是否采纳。进行审查，并有权决定是否采纳。48斯坎伦计划斯坎伦计划要求实施的组织建立两个层面的委员会，分别拉克计划拉克计划拉拉克克计计划划与与斯斯坎坎伦伦计计划划非非常常类类似似，都都是是通通过过雇雇员员提提供供合合理理化化建建议议来来削削减减生生产产成成本本，并并与与雇雇员员共共同同分分享享由由此此产产生生的的财财务务收收益益。两两种种计计划划的的区区别别主主要要体体现现在在雇雇员员参参与与程程度度和和奖奖金金计计发发办办法两个方面。法两个方面。拉拉克克计计划划的的雇雇员员参参与与程程度度不不及及斯斯坎坎伦伦计计划划。多多数数拉拉克克计计划划只只有有一一个个审审查查委委员员会会，而而没没有有在在工工作作场场所所基基层层内内部部建建立立生生产产委委员会。员会。拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎伦伦计划不同。计划不同。49拉克计划拉克计划与斯坎伦计划非常类似，都是通过雇员提供合理化提高分享计划提高分享计划与与斯斯坎坎伦伦计计划划和和拉拉克克计计划划相相比比，提提高高收收益益分分享享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。50提高分享计划与斯坎伦计划和拉克计划相比，提高收益分享计划的雇 虽虽然然上上述述三三种种计计划划采采用用不不同同的的生生产产率率测测度度方方式式与与奖奖金金计发公式，但它们都具有以下四个特征：计发公式，但它们都具有以下四个特征：组织有明确的生产率目标；组织有明确的生产率目标；奖奖励励分分配配以以团团体体为为单单位位，这这个个团团体体可可以以是是某某个个独独立立小小组组，也可以是整个组织；也可以是整个组织；鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率；鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率；奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。51虽然上述三种计划采用不同的生产率测度方式与奖金3.3.群体激励计划的形式群体激励计划的形式（3 3）利润分享计划）利润分享计划是当公司达到利润目标时，是当公司达到利润目标时，将一部分将一部分利润利润作为奖金分配给员工。作为奖金分配给员工。利润分享计划的理论基础：利润分享计划的理论基础：利润分享计划的形式：利润分享计划的形式：现金现付制；现金现付制；延期支付制。延期支付制。523.群体激励计划的形式（3）利润分享计划是当公司达到利3.3.群体激励计划的形式群体激励计划的形式（4 4）风险收益计划）风险收益计划是从共同承担是从共同承担风险风险的角度来的角度来激励员工，通过激励员工，通过基本工资的变化基本工资的变化安排使员工与企业安排使员工与企业共担风险，在一定程度上起到激励员工的作用。共担风险，在一定程度上起到激励员工的作用。533.群体激励计划的形式（4）风险收益计划是从共同承担风风险工资风险工资日日本本横横河河YHPYHP公公司司在在薪薪酬酬支支付付上上提提出出了了富富有有特特色色的的风风险险工工资资制制，其其具具体体做做法法如如下下：针针对对公公司司540540名名销销售售人人员员（平平均均3232岁岁，占占全全部部40004000多多名名员员工工1/81/8）改改变变过过去去完完全全由由厂厂方方制制定定工工资资标标准准的的做做法法，员员工工可可以以考考虑虑自自己己的的能能力力与与环环境境，自自主主地地选选择择“冒冒险险度度”，如如果果完完成成了了工工作作目目标标，而而且且选选择择了了较较大大的的冒冒险险度度，就就可可以以获获得得较较高高的的工工资资。因因此此，工工资资水水平平是是由由目目标标完成情况和冒险度两方面决定的。完成情况和冒险度两方面决定的。54风险工资日本横河YHP公司在薪酬支付上提出了富有特色的风险工风险工资风险工资风风险险工工资资制制的的具具体体做做法法如如下下：首首先先，公公司司规规定定一一个个工工作作目目标标，达达到到这这一一目目标标（完完成成100%100%）即即可可获获得得目目标标工工资资，年年度度目目标标工工资资相相当当于于2222个个月月的的基基本本工工资资。员员工工根根据据自自己己的的目目标标，考考虑虑自自己己能能完完成成百百分分之之几几，然然后后选选择择一一个个冒冒险险度度，冒冒险险度度介介于于10%40%10%40%之之间间，可选低一点，也可选高一点。可选低一点，也可选高一点。55风险工资风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标本章回顾本章回顾激励薪酬的分类激励薪酬的分类短期激励短期激励长期激励长期激励股票期权股票期权群体激励群体激励56本章回顾激励薪酬的分类56