公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章 总则第一条 目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工 业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向 系统管理转移，特制定本方案。第二条 适用范一 一匚及考核范本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置 业顾问等岗位。第三条 考核标准高标准、严要求、重质量量化为核心，非量化为补充 重工作不重分数，重结果 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度Aft第二章考核体系及职责第一条 考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核 层级划分具体如下：层级考核者被考核者公司总监/副总总经理公司高管经理级直管总监/主管副总/总经理公司各部门中层管理员工/主管级部门经理/直管总监/主管副总部门内各级员工第二条 考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩 效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评 优考核两类，如下：考核 周期现月度工资分配 固定工资：绩效 工资考核内容建议内容考核 权重主要 应用月度 （员工/主管级）90% : 10%月度工作计划个人月度重要工作80%月度绩 效工资月度行为评价个人月度行为评价20%季度（经理级）80% : 20%关键业绩指标部门计划季度均值80%季度绩 效工资管理能力评价季度管理能力评价20%年度 （总监/副总）70% : 30%年度目标责任书年度目标责任书的达成70%年终绩 效工资所管部门考核成绩所管部门年度内考核均值30%个人述职年度个人述职报告必备评优考核公司全体 员工优秀 评选管理奖业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等年度评选优秀奖优秀团队奖、优秀员工奖等特殊贡献奖1、书面提交合理化建议，使公司节省成本， 部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节 省成本A、1万一10万兀奖励1000-5000兀；B、10 万100 万兀奖励 5000-10000 兀；C、 100万兀以上奖励10000-50000兀；2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的 工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短30天以上，部门 申报并经公司绩效考核领导小组批准,给予奖 励 5000-10000 元；3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作 质量大幅度提高并有目共睹的,部门申报并经 公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励 数额由绩效考核领导小组确定；4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效 益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领 导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核 领导小组确定。单次奖励单项奖励1书面投递合理化建议到公司建议箱，公司 给予投递人奖励金100元。2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表 扬人奖励金100元。第三条 各部门在绩效考核中的职责1. 公司总经理：下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订年度经营目标责任 书； 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 考核计划及考核结果的审定人； 年度考核申诉的最终裁定人。2. 公司各部门负责人： 与公司总经理签订年度目标责任书； 协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。3. 运营总监（副总）： 组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 考核计划指标的业务复审、下发； 考核分数的业务评议； 组织考核中的重大事项进行评审； 运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。4. 人力资源部： 制定绩效考核管理办法 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 考核计划指标标准的初审 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 绩效考核分数的核算汇总 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据5. 行政部与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实计划管理会议的组织6. 财务部 对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放第三章 绩效考核实施第一条1. 年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数二年度目标责任书得分x70%+所管部门年度内季度绩效考核均值 x30% 按年发放绩效工资总额 发放标准如下差：年度考核分数v年度各部门平均分* 90%则： 发放绩效工资50% ；般：年度各部门平均分* 90% 年度考核分数v年度各部门平均分则: 发放绩效工资80% ；良好：年度各部门平均分 年度考核分数v年度各部门平均分* 120%则: 发放绩效工资110% ；优秀：年度各部门平均分* 120% 年度考核分数则: 发放绩效工资150% ；2. 季度绩效考核工资计算：（部门经理级） 季度考核分数=部门季度绩效考核均值 x80% +季度管理能力考核 x 20% 绩效工资分4次发放，每季度发放1次； 发放标准如下：差：季度考核分数v季度各部门平均分* 90%则： 发放绩效工资50% ；般：季度各部门平均分* 90% 季度考核分数v季度各部门平均分 则: 发放绩效工资80% ；良好：则:季度各部门平均分 季度考核分数v季度各部门平均分* 120% 发放绩效工资110% ；优秀：则:季度各部门平均分* 120% 季度考核分数 发放绩效工资150% ；3. 月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）月度考核分数二员工月度绩效考核均值x80% +员工月度行为考核均值x20%绩效工资按月度发放；发放标准如下：差：月度考核分数v月度各部门平均分* 90%则： 发放绩效工资50% ；般：月度各部门平均分* 90% 月度考核分数v月度各部门平均分则: 发放绩效工资80% ；良好：月度各部门平均分月度考核分数v月度各部门平均分* 120%则: 发放绩效工资110% ；优秀：月度各部门平均分* 120% 月度考核分数 则: 发放绩效工资150% ；第二条 各项考核中成绩低于各部门平均分 50%，则该考核期间绩效工资为“0”；第三条 考核各标准平均分 90% 平均分 平均分120%第四条 考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的 配比）第五条 考核时间安排及流程容、T门 部旨御比 业占 键标标局能 a阖 内術F目no% 5 5 效训 绩埋顶目部/况象情形邑- - -%5一a一/况象情形邑- - -%5集团公司i.- - -%5部- - -%5戊量 对质 程卿 工口- - -%OIXF00_J 立口 各 导一凡 指師 他一吕 督rs、- 周JJT- - -00罕訪的歸 俄滓！|、/ 矗, 销完成- - -%OIX等；蹦 ffi婵建 ffs:眦 、确建理 训准队 培、梯 、茕 聘成化 招完优DO蘿。 ,，数财 析跟夫 分作七00翳！1瞬 :/ frrk 合鱷务意00度翳 -.m、* 克口 规客 低率饥001. 各部门负责人根据公司年度经营计划部门年度工作计划于每月 25 日前编 制次月部门月度考核表计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行 部门月度计划分解的员工月度考核表计划部分完成；2. 各部门负责人于每月27 日前将部门审核过的部门月度考核表计划部分（初稿） 报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审；3. 运营总监（副总）与每月 3 日前下发当月部门月度考核表计划部分，各部门 负责人依据下发部门月度考核表计划部分进行工作分解，并严格按照部门 月度考核表计划部分落实各项工作；4. 各部门负责人于每月 26-28 日对本月部门月度考核表计划完成情况进行总结， 并详细填制部门月度考核表月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评 分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总） 评分；员工对本月员工月度考核表计划完成情况进行总结，先由部门经理根 据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部 门为单位统一报至人力资源部；5. 每月 1 日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财 务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；6. 行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；7. 运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困 难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。8. 各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项 评审。9. 评分标准主管副总评分考核人评分计划考核小组 评分标准前提条件评分标准无紧先条件未完成无影响年度计划，满分为原分值40%考核人评分采用 零和原则。即完 成为满分，未完 成分值为“ 0”。考核小组依据 工作实际完成 程度及完成质 量，参照主管 副总评分标准影响年度计划，满分为原分值0%有紧先条件未完成满分为原分值60%未按期已完成无影响年度计划，满分为原分值80%进行评分。影响年度计划，满分为原分值0%已完成未合格无影响年度计划，满分为原分值80%影响年度计划，满分为原分值0%按期完成满分为原分值100%第六条 考核结果的应用（具体参照人力资源其他相关管理制度，此处不做重点描述）1. 作为年底晋升及职业规划培养的依据；2. 作为阶段项目奖励的评定标准；3. 作为降级及淘汰的依据；4. 岗位轮换、培训及职务调整的依据。第四章 绩效面谈与考核申诉第一条 绩效面谈绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式， 结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被 考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意 见。第二条 考核申诉在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核 周期结束后，呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评 价。第五章 附则第一条 本制度解释权归公司人力资源部，最终审核权归总经理；第二条 本制度自发布之日起执行，原制度废止。某某集团公司 人力资源部 日期：附件：1. 部门月度考核表2. 管理能力评价表（季度）3. 员工月度考核表4. 员工行为评价表（月度）5. 绩效考核申诉表所属部门被考核者考核月份职位考核者评价时间能力指标要素评分人际交往能力（12分）建立关系1234团队合作1234解决矛盾1234影响力（16分）团队发展1234说服力1234应变能力1234影响能力1234领导能力（24分）评估1234反馈和训练1234授权1234激励1234建立期望1234责任管理1234沟通能力（8分）口头沟通1234书面沟通1234判断和决策能力（20分）战略思考1234创新能力1234解决问题能力1234推断评估能力1234决策能力1234计划和执行能力（12分）准确性1234效率1234计划和组织1234专业知识及技能（8分）专业知识1234技能技巧1234总分（满分100分）所属部门被考核者考核月份工作 分类计划节点 具体内容权重完成标准（具体明 细扣分标准，可操 作化目标完 成时间紧先条件考核人完成自评（时间、 数量、质量、成本、 成果要求具体化, 可量化）主管领 （3（关键 业绩 目标日常 工作临时 督办小计100%（事由）特别加减分 （10分以内）考核人人力资源部运营总监（副总）总经理（分数）所属部门被考核者考月度计划节点具体内容权重完成标准（具体明细扣 分标准，可操作化）完成时间完成自评（时间、数量、质量、 成本成果要求具体化可量化）部 (7123临时交办小计（100% ）员工本人部门经理直管总监人力资源部总经理备注:1、2、3、按照部门负责人布置的工作计划如实填写。临时交办工作不占权重比例。此考核表须在月计划会3日内完成并交集团人力资源部，未按时递交的，将扣除该考核人当月全部绩效工资。单项评分标准：主管领导评分：A、无紧先条件未完成：无影响年度计划，满分为原分值40%;影响年度计划，满分为原分值0%。B、有紧先条件未完影响年度计划，满分为原分值80% ；影响年度计划，满分为原分值0%。D、已完成未合格：无影响年度计划，满分为原分值80% ；影响年度 原分值100%。考核人评分标准：采用零和原则。即完成为满分，未完成分值为0。考核小组评分标准：依据工作实际完成程度及完成质量，参照主管领导评分标准进行评分。4、最终评分等级：90X100分为达成目标，发放全额（公司部分10%+个人部分10% ）绩效工资100% ; 80X 90为基本达成目标 x V 80分为与目标存在差距、须改进，发放个人部分绩效工资80% ; 60X V 70分为与目标存在明显差距、须尽快改进，发放个人部分绩效月度行为考核表、基本信息所属部门被考核者本人评价日期月份职位考核者上级评价日期二工作表现评价评级 指标典型行为或事件举例（参照标准）满分最终 得分责任心1由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救2工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任3按本冈位要求做，未出现工作疏漏4发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救5严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先米取措施避免问题发生20执行力1被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见 2反映工作中的困难和问题，但没有改进建议3主动调动各方面资源以达成目标4工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议5独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效20沟 通 服 务1能够良好的与合作方进行沟通表达2能够准确、恰当的表达个人观点3能够倾听他人观点4主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务5提供的服务超乎客户期望的满意20团队协作1不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作2告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见3能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想4发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议5在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标20学 习 创 新1多次出现相同的失误2能够不出现相同的失误，但不能防患于未然3在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然4有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践5除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关20绩效考核申诉表