制定人力资源规划体系

第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系内容提要内容提要n9.1 9.1 人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述n9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制n人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划n人力资源培训规划人力资源培训规划n员工职业生涯规划员工职业生涯规划n人力资源流动规划人力资源流动规划n人力资源薪酬福利规划人力资源薪酬福利规划n9.39.3战略性人力资源规划的编制战略性人力资源规划的编制n9.49.4人力资源规划：费用预算（选）人力资源规划：费用预算（选）3第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 一、人力资源规划编制的目的一、人力资源规划编制的目的1.公司战略和人力资源战略的关系公司战略和人力资源战略的关系 宏观环境产业环境竞争对手内部资源核心能力股东期望公司战略外部环境战略要求人力资源现状 人力资源管理现状人力资源战略相应的人力资源健全的战略平台4第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 一、人力资源规划编制的目的一、人力资源规划编制的目的2.人力资源规划与战略性人力资源管理人力资源规划与战略性人力资源管理理念规划机制平台5企业战略企业战略人力资源战略与规划的人力资源战略与规划的评价与控制评价与控制人力资源人力资源外部环境外部环境人力资源战略人力资源战略人力资源人力资源内部环境内部环境人力资源人力资源存量分析存量分析人力资源人力资源供给预测供给预测人力资源人力资源需求预测需求预测制定人力资源制定人力资源规划方案规划方案第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 一、人力资源规划编制的目的一、人力资源规划编制的目的制定人力资源战略制定人力资源规划回忆第一章回忆第一章 人力资源战略与规划的一般过程人力资源战略与规划的一般过程6第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 一、人力资源规划编制的目的一、人力资源规划编制的目的3.3.人力资源规划编制的目的人力资源规划编制的目的 从广义上来说，人力资源规划编制的目的是配合从广义上来说，人力资源规划编制的目的是配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外企业组织的整体经营战略，评估组织人力资源外在环境的机会与威胁以及组织内部人力资源的优在环境的机会与威胁以及组织内部人力资源的优劣，并拟订战略，以确保组织人力资源得以有效劣，并拟订战略，以确保组织人力资源得以有效运用。运用。从狭义上来说，人力资源规划编制的目的：从狭义上来说，人力资源规划编制的目的：减少用人成本减少用人成本合理配置人力资源合理配置人力资源适应组织的未来发展需要适应组织的未来发展需要满足员工需求满足员工需求（后两者旨在使得组织与员工的需求达成一致，获得最佳的激励效果）（后两者旨在使得组织与员工的需求达成一致，获得最佳的激励效果）7第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 二、战略性人力资源规划编制的模式二、战略性人力资源规划编制的模式组织内外部环境分析组织内外部环境分析二、人力资源规划编制模式经营战略层面经营战略层面人力资源规划层面人力资源规划层面长期经营规划长期经营规划短期经营规划短期经营规划经营规划实施经营规划实施经营规划实施的评价经营规划实施的评价与控制与控制组织内外部人力资源分析组织内外部人力资源分析长期人力资源规划长期人力资源规划短期人力资源规划短期人力资源规划人力资源规划实施人力资源规划实施人力资源规划实施的评价人力资源规划实施的评价与控制与控制8第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 三、人力资源规划编制的程序三、人力资源规划编制的程序环境评估环境评估设定目标与战略设定目标与战略拟订方案拟订方案实施与控制实施与控制ch1.导论导论ch2.人力资源环境分析人力资源环境分析ch3.人力资源战略人力资源战略ch4.企业战略与人力资源战略企业战略与人力资源战略ch5.人力资源规划人力资源规划ch6.人力资源存量分析人力资源存量分析ch7.人力资源需求预测人力资源需求预测ch8.人力资源供给预测人力资源供给预测ch9.制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系ch10.人力资源规划的评价与控制人力资源规划的评价与控制9第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 四、四、人力资源规划方案的内容人力资源规划方案的内容战略性人力资源管理核心职能战略性人力资源管理核心职能人力资源配置人力资源配置人力资源开发人力资源开发人力资源评价人力资源评价人力资源激励人力资源激励能力与素质评价能力与素质评价定员管理定员管理人员引进人员引进内部人员工作变动内部人员工作变动人员退出人员退出培训培训员工员工职业发展规划职业发展规划领导者领导者发展继任计划发展继任计划绩效评价绩效评价薪酬薪酬福利福利长期激励长期激励薪酬福薪酬福利规划利规划人员流人员流动规划动规划人员培人员培训规划训规划招聘任招聘任用规划用规划职业发职业发展规划展规划资金资金预算预算绩效评价绩效评价系统规划系统规划工作工作分析分析人力资源规划体系人力资源规划体系企业企业文化文化红色为本书所指规划体系某某出版集团的战略性人力资源规划体系某某出版集团的战略性人力资源规划体系10第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.19.1人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 四、四、人力资源规划方案的内容人力资源规划方案的内容 工作分析工作分析 工作评价工作评价 职业生涯分析职业生涯分析 招聘规划招聘规划 培训规划培训规划 绩效考核规划绩效考核规划 人力资源流动规划人力资源流动规划 人力资源报酬规划人力资源报酬规划 其他其他11编制人力资源规划需要考虑的因素编制人力资源规划需要考虑的因素成本因素成本因素（投入产（投入产出的关系）出的关系）项目因素项目因素（重点项目的（重点项目的问题，问题，KPI，目标管理、企目标管理、企业文化？）业文化？）功能块搭功能块搭配因素配因素（合理搭（合理搭配的问题）配的问题）其其它它因因素素第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.1 人力资源规划编制概述人力资源规划编制概述 备用备用12第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、招聘任用规划一、招聘任用规划二、培训规划二、培训规划三、职业生涯规划三、职业生涯规划四、流动规划四、流动规划五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 13第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划一、人力资源招聘任用规划投入投入回回 馈馈招募招募过程过程甄选甄选产出产出配置配置招聘招聘任用任用程序程序招募招募规划规划甄选甄选规划规划配置配置规划规划招聘招聘任用任用规划规划14第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （一）招聘规划（一）招聘规划1.1.拟订招募计划拟订招募计划 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。具体而言招募计划的内容大致可有如下几项：具体而言招募计划的内容大致可有如下几项：预测未来人力资源需求。预测未来人力资源需求。将预测结果与现期状况相比较。将预测结果与现期状况相比较。决定需要招募的人力资源类别及数量。决定需要招募的人力资源类别及数量。拟订招募战略。拟订招募战略。1.拟订招募计划拟订招募计划2.准备招募资料准备招募资料3.确定招募途径确定招募途径15第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （一）招聘规划（一）招聘规划 招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料，一般包括拟招募工作的工作说明书、从程中所需的资料，一般包括拟招募工作的工作说明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容等。工作说明书。即拟招募工作的职责、性质、内容等。资格条件。包括个人基本背景资料理、心理性格与兴趣、资格条件。包括个人基本背景资料理、心理性格与兴趣、能力等。能力等。组织状况。就本组织的员工人数、主要使命、近年来事业组织状况。就本组织的员工人数、主要使命、近年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目的在于发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作对其使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作对其自己来说也是有前途的。自己来说也是有前途的。1.拟订招募计划拟订招募计划2.准备招募资料准备招募资料3.确定招募途径确定招募途径16 广告广告 校园招聘校园招聘 职工介绍职工介绍 使用亲属使用亲属 毛遂自荐毛遂自荐 第三者中介第三者中介1.拟订招募计划拟订招募计划2.准备招募资料准备招募资料3.确定招募途径确定招募途径第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （一）招聘规划（一）招聘规划17第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （一）招聘规划（一）招聘规划优点缺点适用范围报纸杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选；预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域广播电视强冲击力，印象深刻时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网上招聘范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，不受时间、地域限制在经济欠发达地区和不上网人群中难以取得效果专业技术人员1.拟订招募计划拟订招募计划2.准备招募资料准备招募资料3.确定招募途径确定招募途径18第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （二）甄选规划（二）甄选规划1.1.甄选程序甄选程序 决定甄选日期决定甄选日期 报名报名 资料审查资料审查 考试考试 面谈面谈 体检体检 领导决定领导决定1.甄选程序甄选程序2.甄选方法甄选方法19 笔试笔试 口试口试 现场操作测试现场操作测试 心理测验心理测验 评价中心评价中心1.甄选程序甄选程序2.甄选方法甄选方法第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （二）甄选规划（二）甄选规划20第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 一、人力资源招聘任用规划人力资源招聘任用规划 （三）配置规划（三）配置规划职前训练职前训练试用试用考核考核正式任用正式任用21第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 二、培训规划培训规划 （一）培训系统模式（一）培训系统模式培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估反反馈馈培训系统模式培训系统模式22第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 二、培训规划培训规划 （二）培训需求分析（二）培训需求分析培训需求分析培训需求分析组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估反反馈馈培训系统模式培训系统模式23第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 二、培训规划培训规划 （二）培训计划体系（二）培训计划体系培训计划体系培训计划体系5W1H5W1H确立预算确立预算编制课程编制课程安排场所安排场所负责人负责人(who)(who)对象对象(whom)(whom)内容内容(what)(what)时期时期(when)(when)场所场所(where)(where)方法方法(how)(how)培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估反反馈馈培训系统模式培训系统模式24第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 二、培训规划培训规划 （三）培训实施（三）培训实施培训实施培训实施层级培训层级培训（纵向）（纵向）职能培训职能培训（横向）（横向）生产生产销售销售人事人事财务财务研发研发培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估反反馈馈培训系统模式培训系统模式层级培训重点管理层最高经营层 战略决策能力 企划能力中级管理层 管理决策能力 协调能力现场监督层 业务决策能力 分配能力基层（职员、操作者）技术能力执行能力层级培训的重点层级培训的重点25第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 二、培训规划培训规划 （四）培训的评估（四）培训的评估培训评估培训评估绩效评估绩效评估责任评估责任评估培训需求培训需求培训计划培训计划培训实施培训实施培训评估培训评估反反馈馈培训系统模式培训系统模式评估基准评估方法反应学习行为成果问卷法测试法绩效考核法现场成果评定法经营综合评价法评估基准评估方法培训功能使命责任权力问卷法追踪调查法现场验证法对照法26第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 三、职业生涯规划三、职业生涯规划（一）影响员工职业生涯规划的因素（一）影响员工职业生涯规划的因素（一）影响员工职业生涯规划的因素（一）影响员工职业生涯规划的因素 影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素影响员工职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面：两个方面：1.1.个人团素个人团素 （1 1）个人的个性）个人的个性 （2 2）社会因素）社会因素 （3 3）父母的价值观）父母的价值观 （4 4）工作经验）工作经验 2.2.组织因素组织因素 （1 1）组织形态）组织形态 （2 2）人力资源的运用）人力资源的运用 （3 3）工作特性）工作特性 （4 4）产业发展前景）产业发展前景27第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 三、职业生涯规划三、职业生涯规划（二）员工职业生涯规划设计（二）员工职业生涯规划设计职业生涯规划设计程序职业生涯规划设计程序环境影响分析环境影响分析确定职业导向确定职业导向确立目标确立目标执行计划执行计划评估计划评估计划28第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制 三、职业生涯规划三、职业生涯规划（三）员工职业生涯规划管理（三）员工职业生涯规划管理职业生涯规划管理的先决条件职业生涯规划管理的先决条件充分的共充分的共识识良好的组良好的组织文化织文化充裕的资充裕的资源源29第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（一）概述（一）概述吸引最优秀人才吸引最优秀人才到最适合的职位上到最适合的职位上淘汰不合格的淘汰不合格的员工和管理人员员工和管理人员建立具有高级建立具有高级技能的员工队伍技能的员工队伍将优秀人才轮换将优秀人才轮换到公司的不同部门到公司的不同部门建立培养和发展建立培养和发展人才的良好声誉人才的良好声誉为不同职为不同职位提供最位提供最优秀的人才优秀的人才为优秀人为优秀人才提供空位才提供空位在每个部门、每个级别在每个部门、每个级别上都有最优秀的人才上都有最优秀的人才重要职位上的优秀员重要职位上的优秀员工招聘最优秀的新员工工招聘最优秀的新员工将最有潜力的优秀人将最有潜力的优秀人才提升到重要职位上去才提升到重要职位上去30第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划概述概述运用是否合运用是否合理得当，将理得当，将直接影响组直接影响组织的整体士织的整体士气与活力。气与活力。组织内组织内的人力的人力资源流资源流动三种动三种途径途径晋升晋升调动调动降职降职31第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（一）晋升（一）晋升 晋升途径晋升途径领班领班组织内组织内的人力的人力资源流资源流动三种动三种途径途径晋升晋升调动调动降职降职主管主管经理经理晋升前晋升前的职位的职位现任现任职位职位未来可能未来可能的职位的职位直线直线晋升晋升制制主任主任人事经理人事经理业务经理业务经理现任现任职位职位未来未来可能可能的职的职位位多路多路晋升晋升制制秘书秘书人事科员人事科员业务员业务员晋升途径晋升途径32第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（一）晋升（一）晋升 晋升方式晋升方式组织内组织内的人力的人力资源流资源流动三种动三种途径途径晋升晋升调动调动降职降职有笔试和面试两种方式，笔试在于测试考试者在有笔试和面试两种方式，笔试在于测试考试者在专业知识方面是否达到一定水平，面试则主要在专业知识方面是否达到一定水平，面试则主要在于了解和判断考试者的仪态、反应和思考能力。于了解和判断考试者的仪态、反应和思考能力。晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，故在晋升考试应将实际工作表现成绩以不低于故在晋升考试应将实际工作表现成绩以不低于3030的比例予以考虑，最后等分最高者就可以获得的比例予以考虑，最后等分最高者就可以获得晋升机会。晋升机会。晋升晋升考试考试以晋升为目的的绩效考核应成立评审委员会，其以晋升为目的的绩效考核应成立评审委员会，其成员由对组织业务比较了解且立场比较公正的主成员由对组织业务比较了解且立场比较公正的主管和员工代表组成，一般是对被考评者的学历、管和员工代表组成，一般是对被考评者的学历、业绩、品德、工龄、平时所得的奖惩、发展潜力业绩、品德、工龄、平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评分。等项目逐项评分。绩效绩效考核考核晋升方式晋升方式33第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（一）晋升（一）晋升 工作流程工作流程确定拟提升职位确定拟提升职位拟定职位要求拟定职位要求推荐合适人选推荐合适人选审定初选名单审定初选名单360360。考评考评决定人选决定人选进入试用考评进入试用考评决定是否转正决定是否转正人力资源部和用人部门根据组织发展计划对现有空缺进行讨论决定人力资源部和用人部门根据组织发展计划对现有空缺进行讨论决定是否提升管理人员。是否提升管理人员。用人部门拟定详细的职位说明用人部门拟定详细的职位说明发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结果在员工发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结果在员工中推荐有潜力的人选；用人部门根据员工能力和经历准备推荐材料中推荐有潜力的人选；用人部门根据员工能力和经历准备推荐材料人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360360考核考核人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2 2名初选者名初选者人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批当选管理人员在新的职位上挂职试用当选管理人员在新的职位上挂职试用3-63-6个月，工资待遇与以前相同个月，工资待遇与以前相同人力资源部、用人部门对试用期进行人力资源部、用人部门对试用期进行360360考核评估，决定是否正式提升考核评估，决定是否正式提升工作流程工作流程34第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（二）调动（二）调动 目的目的 调动的目的调动的目的 组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调动的目的一般在于：相当的职位上予以调动的目的一般在于：(1)(1)适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人力资源重新配置；资源重新配置；(2)(2)为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调；为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调；(3)(3)解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪；解决人员间的冲突解除组织中的紧张情绪；(4)(4)满足个人需要；满足个人需要；(5)(5)防止非法舞弊事件发生的革新防弊。防止非法舞弊事件发生的革新防弊。35第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（二）调动（二）调动 调动程序调动程序了解员工状况了解员工状况考虑是否调动考虑是否调动研究如何调动研究如何调动进行调动进行调动调动程序调动程序36第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（二）调动（二）调动 调动程序调动程序 (1)了解员工状况了解员工状况(1)(1)了解员工状况了解员工状况 能否胜任现职工作能否胜任现职工作?工作成绩如何？工作成绩如何？对现职工作兴趣如何对现职工作兴趣如何?任现职已有多久任现职已有多久?与同事相处是否和谐与同事相处是否和谐?具有何种特殊才能具有何种特殊才能?所具学识是否与现职相符所具学识是否与现职相符?37第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（二）调动（二）调动 调动程序调动程序 (2)考虑是否调动考虑是否调动(2)(2)考虑是否调动考虑是否调动 久任现职而成绩是否优良久任现职而成绩是否优良?个人和职位是否相宜个人和职位是否相宜?与同事是否能有效配合与同事是否能有效配合?对工作是否厌倦对工作是否厌倦?学用是否一致学用是否一致?组织编制是否允许此项调动组织编制是否允许此项调动38第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（二）调动（二）调动 调动程序调动程序(3)研究如何调动 (3)(3)研究如何调动研究如何调动 若是为了增进经历，则以不同职务为原则；若是为了增进经历，则以不同职务为原则；若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作任若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作任务的职务为原务的职务为原 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则 若是为了学以致用，则以符合员工专长为原则若是为了学以致用，则以符合员工专长为原则 若是为了配合编制需要，则以业务需要为原则若是为了配合编制需要，则以业务需要为原则39第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（三）（三）降职 原因1.1.降职的原因：降职的原因：组织压缩人员；组织压缩人员；对员工的惩罚；对员工的惩罚；弥补以前不当的任用；弥补以前不当的任用；适应员工的个人需要。适应员工的个人需要。40第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制四、流动规划四、流动规划（三）（三）降职 原则 建立完善的试用制度；建立完善的试用制度；调查事实真相；调查事实真相；运用书面规定，以示公正和客观；运用书面规定，以示公正和客观；事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而事先通知被降职员工，可以考虑先是面对面口头沟通，而后是书面通知后是书面通知41第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利五、人力资源薪酬福利规划规划薪酬规划薪酬规划福利规划福利规划薪酬福薪酬福利规划利规划42第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 1.薪酬体系薪酬体系（一）薪酬规划（一）薪酬规划 1.1.薪酬体系薪酬体系我国事业单位工资标准我国事业单位工资标准43第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 2.薪酬结构薪酬结构（1）薪酬）薪酬等级设定等级设定（2）薪酬差）薪酬差距设定距设定薪酬薪酬结构结构单一薪酬等级单一薪酬等级可变薪酬等级可变薪酬等级无覆盖薪酬幅度无覆盖薪酬幅度有覆盖薪酬幅度有覆盖薪酬幅度44第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 2.薪酬结构薪酬结构 薪酬等级确定薪酬等级确定 薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括设定薪酬等薪酬体系确定后，就要设计薪酬结构，包括设定薪酬等级和各等级间的差距。级和各等级间的差距。（1 1）薪酬等级设定）薪酬等级设定指薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中指薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇。这种薪酬缺乏激励作用，样的薪酬待遇。这种薪酬缺乏激励作用，表现优异的员工可能因无法得到额外报表现优异的员工可能因无法得到额外报酬而只保持最低的工作效率。酬而只保持最低的工作效率。薪酬薪酬等级等级设定设定薪酬薪酬差距差距设定设定薪薪酬酬结结构构单一薪单一薪酬等级酬等级可变薪可变薪酬等级酬等级无覆盖薪无覆盖薪酬幅度酬幅度有覆盖薪有覆盖薪酬幅度酬幅度45第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 2.薪酬结构薪酬结构 薪酬等级确定薪酬等级确定 在每一职位等级内以工龄、能力、在每一职位等级内以工龄、能力、考绩或技术等因素为基础，设定不同的考绩或技术等因素为基础，设定不同的薪级。薪级。假定：员工虽然做着同样的工作，假定：员工虽然做着同样的工作，但是可能获得不同的薪酬报偿，从而激但是可能获得不同的薪酬报偿，从而激励员工改进工作绩效，有利于组织的发励员工改进工作绩效，有利于组织的发展，却容易造成管理和经费控制上的困展，却容易造成管理和经费控制上的困难。难。薪酬薪酬等级等级设定设定薪酬薪酬差距差距设定设定薪薪酬酬结结构构单一薪单一薪酬等级酬等级可变薪可变薪酬等级酬等级无覆盖薪无覆盖薪酬幅度酬幅度有覆盖薪有覆盖薪酬幅度酬幅度46第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 2.薪酬结构薪酬结构 （2 2）薪酬差距设定）薪酬差距设定（2 2）薪酬差距设定）薪酬差距设定 高等与低等薪酬差距受产业规模、所属行业类别、职业、高等与低等薪酬差距受产业规模、所属行业类别、职业、地域、职位等级、性别等因素的影响。在设计企业组织中地域、职位等级、性别等因素的影响。在设计企业组织中的薪酬差距的时候，需要考虑薪酬幅度和各职位等级最低的薪酬差距的时候，需要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。薪酬额度间的差异。就薪酬幅度而言，通常对于组织中较复杂、危险或责任较就薪酬幅度而言，通常对于组织中较复杂、危险或责任较重的工作设定较大薪酬幅度，一般最高与最低薪酬之间的重的工作设定较大薪酬幅度，一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过差距以不超过5050为宜。为宜。考虑影响薪酬幅度的另一因素是，选择固定薪酬幅度与变考虑影响薪酬幅度的另一因素是，选择固定薪酬幅度与变动薪酬幅度问题。动薪酬幅度问题。47第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 2.薪酬结构薪酬结构 （3 3）薪酬幅度类型）薪酬幅度类型各职位等级间没有覆盖的差距设定如图，各职位等级间没有覆盖的差距设定如图，其缺点较多，若幅度适中或过大，会因其缺点较多，若幅度适中或过大，会因薪酬累进而导致成本太高，若幅度较小，薪酬累进而导致成本太高，若幅度较小，又无法与考绩加薪相配合。又无法与考绩加薪相配合。（2 2）薪酬幅度类型）薪酬幅度类型最低薪酬幅度的差异问题在于最低薪酬幅度的差异问题在于相邻两个职位等级间薪酬幅度是否覆相邻两个职位等级间薪酬幅度是否覆盖，在上一个职位等级的底薪恰恰等于下一个职位等级的最高薪。盖，在上一个职位等级的底薪恰恰等于下一个职位等级的最高薪。薪酬薪酬等级等级设定设定薪酬薪酬差距差距设定设定薪薪酬酬结结构构单一薪单一薪酬等级酬等级可变薪可变薪酬等级酬等级无覆盖薪无覆盖薪酬幅度酬幅度有覆盖薪有覆盖薪酬幅度酬幅度48第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（一）薪酬规划（一）薪酬规划 2.薪酬结构薪酬结构 （2 2）薪酬幅度类型）薪酬幅度类型各职位等级间有覆盖的差距设定如各职位等级间有覆盖的差距设定如图，是一种常用的薪酬幅度设计方图，是一种常用的薪酬幅度设计方法，其优点在于一方面能够显示工法，其优点在于一方面能够显示工作熟练程度的差异，即次一等的熟作熟练程度的差异，即次一等的熟练员工可比上一等的新进员工得到练员工可比上一等的新进员工得到较高的待遇，另一方面便于暂时性较高的待遇，另一方面便于暂时性的职位调动。的职位调动。薪酬薪酬等级等级设定设定薪酬薪酬差距差距设定设定薪薪酬酬结结构构单一薪单一薪酬等级酬等级可变薪可变薪酬等级酬等级无覆盖薪无覆盖薪酬幅度酬幅度有覆盖薪有覆盖薪酬幅度酬幅度49第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（二）福利规划（二）福利规划 内容内容福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。福利所包含的内容很广，有广义和狭义之分。广义的福利是指能够改善员工生活、提升生活情趣、促进广义的福利是指能够改善员工生活、提升生活情趣、促进身心健康的各种措施。身心健康的各种措施。狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例及相关规定。狭义的福利则是指政府规定的员工掐利条例及相关规定。福利措施一般可分为经济性福利措施、娱乐性福利措施和福利措施一般可分为经济性福利措施、娱乐性福利措施和设施性福利措施。设施性福利措施。50第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（二）福利规划（二）福利规划 类型类型(1)经济性福利措施经济性福利措施(2)娱乐性福利措施娱乐性福利措施(3)设施性福利措施设施性福利措施 在于对员工提供基本薪酬和有关奖在于对员工提供基本薪酬和有关奖金外的若干经济安全服务，以减轻员金外的若干经济安全服务，以减轻员工的负担或增加额外收人，进而提高工的负担或增加额外收人，进而提高组织士气和员工生产力。具体包括：组织士气和员工生产力。具体包括：退休金，由公司单独负担或员工与退休金，由公司单独负担或员工与公司分组；公司分组；保险，包括失业保险、意外保险、保险，包括失业保险、意外保险、人寿保险和疾病保险等；人寿保险和疾病保险等；公司贷款；公司贷款；抚恤及子女奖学金等。抚恤及子女奖学金等。51第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（二）福利规划（二）福利规划 类型类型(1)经济性福利措施经济性福利措施(2)娱乐性福利措施娱乐性福利措施(3)设施性福利措施设施性福利措施目的在于增进员工的社交和健康活动，目的在于增进员工的社交和健康活动，增加员工间的合作意识，其最基本的目增加员工间的合作意识，其最基本的目的还是在于通过这类，加强员工对公司的还是在于通过这类，加强员工对公司的认同感。其内容包括：的认同感。其内容包括：组织各种体育活动及提供运动设施；组织各种体育活动及提供运动设施；社交活动，如郊游、聚会等；社交活动，如郊游、聚会等；特别活动，如烹妊、插花、书法、摄影特别活动，如烹妊、插花、书法、摄影52第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制五、人力资源薪酬福利规划五、人力资源薪酬福利规划（二）福利规划（二）福利规划 类型类型(1)经济性福利措施经济性福利措施(2)娱乐性福利措施娱乐性福利措施(3)设施性福利措施设施性福利措施适应员工的日常需要而由组织所提供适应员工的日常需要而由组织所提供的服务，具体包括：的服务，具体包括：保健医疗服务保健医疗服务住宅服务住宅服务员工餐厅；员工餐厅；提供廉价日用品的福利商店提供廉价日用品的福利商店教育性服务，教育性服务，交通便利交通便利法律及财经咨询服务。法律及财经咨询服务。53第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.3 9.3 战略性人力资源规划的编制战略性人力资源规划的编制 人力资源战略人力资源战略规划体系规划体系人力资源年度人力资源年度供求滚动规划供求滚动规划中高级核心人才中高级核心人才规划规划专业队伍发展专业队伍发展规划规划54第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.3 9.3 战略性人力资源规划的编制：关键因素战略性人力资源规划的编制：关键因素 重点：优先考虑23项关键组织能力和一些人力资源举措 适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致 直线所有权：高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程55第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制：流动规划战术性人力资源规划的编制：流动规划淘汰淘汰发现不合格员工发现不合格员工人员淘汰体系人员淘汰体系按总人数的一定比例控制人数按总人数的一定比例控制人数将明显无须淘汰将明显无须淘汰的员工减去的员工减去根据员工绩效、态度和能力进行个案分析根据员工绩效、态度和能力进行个案分析能力低下、绩效能力低下、绩效差、品德不好者差、品德不好者淘汰出局淘汰出局能力不够的降能力不够的降级或降职级或降职能力及潜力不能力及潜力不适合部门的则适合部门的则调换部门调换部门有潜力或原因不有潜力或原因不清，再给一次机清，再给一次机会，转入观察期，会，转入观察期，建立明确目标，建立明确目标，以观后效以观后效对公司员工淘汰体系执行情况进行评估与改进对公司员工淘汰体系执行情况进行评估与改进56第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.2 9.2 战术性人力资源规划的编制：流动规划战术性人力资源规划的编制：流动规划轮换轮换 部门绩效分析与确定可轮换岗位部门绩效分析与确定可轮换岗位发现未达到目标和绩效不理想的部门组织分析：强处、弱处、机会、不利需要改进的工作、经营策略、其他具体工作 确定职位要求确定职位要求职位要求：能力与素质要求、工作经历要求、其他岗位要求按重要性排列 确定初选人名单确定初选人名单在同一岗位任职3年以上的管理人员未达到目标及绩效不理想的管理人员需要进一步锻炼的人员 界定最后轮转名单界定最后轮转名单考虑转换员工的条件：能力、经历、其他考虑其个人发展目标 执行评估与体系改进执行评估与体系改进衡量、分析管理人员转换执行情况并进一步改进57第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制：流动规划战术性人力资源规划的编制：流动规划接续计划接续计划接班人计划设计接班人计划设计关键职位选择关键职位选择明确职位要求明确职位要求接班人的来源接班人的来源对初选的接班人的评估对初选的接班人的评估接班人计划体系评估接班人计划体系评估58接班人计划接班人计划如没有则空缺第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制59第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制职位：（副）总经理职位：（副）总经理后备人后备人A A：，后备人后备人B B：，后备人后备人C C：，职位：职位：分（分）司经理分（分）司经理后备人后备人A A：，后备人后备人B B：，后备人后备人C C：，职位：职位：部门经理部门经理后备人后备人A A：，后备人后备人B B：，后备人后备人C C：，职位：职位：管理员管理员后备人后备人A A：，后备人后备人B B：，后备人后备人C C：，职位：职位：专业技术业务人才专业技术业务人才后备人后备人A A：，后备人后备人B B：，后备人后备人C C：，职位：职位：专业技术人才专业技术人才后备人后备人A A：，后备人后备人B B：，后备人后备人C C：，接班人计划体系评估接班人计划体系评估60员工接替人员职务任职者姓名任职时间级别业绩表现潜能特殊群体姓名职务任职时间目前情况业绩级别潜能特殊群体 处所 或单位人员配置与接替模型人员配置与接替模型第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制61潜潜力力人人员员的的类类别别B B类潜力人员类潜力人员第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制A A类潜力人员类潜力人员C C类潜力人员类潜力人员62第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制潜潜力力人人员员的的标标准准素质条件素质条件基本条件基本条件业绩条件业绩条件63潜力人员一览表潜力人员一览表管理类别姓名单位（部门）职务（岗位）出生年月最高学历毕业院校及专业入司时间任现职时间发展阶梯高级经理 市场营销 人力资源 财务 电脑 培训 后台支援列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.7 9.7 战术性人力资源规划的编制战术性人力资源规划的编制64第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.49.4人力资源规划：费用预算人力资源规划：费用预算 人力资源费用预算项目构成人力资源费用预算项目构成 编制人力资源费用预算的依据和程序编制人力资源费用预算的依据和程序 人力资源费用预算的具体编制与执行人力资源费用预算的具体编制与执行9.4.39.4.19.4.2进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算9.4.465第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.49.4人力资源规划费用预算人力资源规划费用预算人力资源费用预算项目构成人力资源费用预算项目构成 企业人力资源管理费用的项目构成企业人力资源管理费用的项目构成人力资源管理费用人力资源管理费用工资成本工资成本福利和保险福利和保险其它项目其它项目计时工资、基础工资、职务工资、计件工计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资资、奖金、津贴、补贴、加班工资基本养老保险和补充养老保险费、医疗保基本养老保险和补充养老保险费、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利费、职工教育经费、职工住房基金、工福利费、职工教育经费、职工住房基金、其它费用其它费用66第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.49.4人力资源规划费用预算人力资源规划费用预算人力资源费用预算项目构成人力资源费用预算项目构成 部门拟增加岗位数目拟增加人数拟举行培训次数预算培训费用备注公司领导综合管理部人力资源部财务部经营部市场部采购部项目管理部环保设计部水处理事业部控制工程部IT事业部合计人力资源预算统计表人力资源预算统计表 67第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.49.4人力资源规划费用预算人力资源规划费用预算人力资源费用预算项目构成人力资源费用预算项目构成类别子类描述招聘费用预算招聘讲座费用计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；交流会费用参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；宣传材料费2000元报纸广告费6000元培训费用-2005年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。社会保障金-2005年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。案例：某公司案例：某公司20062006年人力资源费用预算年人力资源费用预算 68第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.29.4.2编制人力资源费用预算具体程序和方法编制人力资源费用预算具体程序和方法 编制费用预算的依据编制费用预算的依据上一年度预算上一年度预算上一年度费用结算上一年度费用结算当年费用预算当年费用预算当年已发生费用结算当年已发生费用结算下一年度预算下一年度预算预算与结算比较分预算与结算比较分析费用使用趋势析费用使用趋势生产经营状况生产经营状况最低工资标准最低工资标准工资指导线工资指导线物价指数物价指数预算生产经预算生产经营状况营状况69第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.39.4.3人力资源费用预算的具体编制与执行人力资源费用预算的具体编制与执行 6月本年余下人力资源预算行业标杆人力资源规划小组现在人力资源水平明年人力资源预算修改人力资源预算第一次人力资源规划会议第二次人力资源规划会议第三次人力资源规划会议修改人力资源预算人力资源开支预算估计70人力资源原始成本人力资源原始成本获得成本获得成本开发成本开发成本直接成本直接成本间接成本间接成本直接成本直接成本间接成本间接成本招招聘聘选选拔拔录录用用安安置置上上岗岗引引导导培培训训职职业业生生涯涯管管理理培培育育培培训训培培训训期期间间的的生生产产损损失失辅辅导导人人员员的的时时间间投投入入教教师师的的时时间间投投入入第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算 71人力资源重置成本人力资源重置成本获得成本获得成本开发成本开发成本离职成本离职成本直接成本直接成本间接成本间接成本间接成本间接成本直接成本直接成本招招聘聘录录用用安安置置选选拔拔离离职职补补偿偿费费离离职职者者工工作作损损失失新新手手导导致致的的损损失失空空职职损损失失离离职职管管理理费费用用第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算72第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算人力资源获得成本人力资源获得成本招募成本招募成本选拔成本选拔成本录用成本录用成本安置成本安置成本73第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算人力资源开发成本人力资源开发成本定向成本定向成本在职培训成在职培训成本本脱产培训成脱产培训成本本74人力资源使用成本人力资源使用成本维持成本维持成本奖励成本奖励成本调剂成本调剂成本第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算75第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算人力资源替代成本人力资源替代成本取得成本取得成本开发成本开发成本遣散成本遣散成本76第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算人人力力资资源源成成本本会会计计帐帐户户设设置置人力资源取得成本人力资源取得成本人力资源开发成本人力资源开发成本人力资源使用成本人力资源使用成本待摊人力资源费用待摊人力资源费用人力资源取得成本摊销人力资源取得成本摊销人力资源开发成本摊销人力资源开发成本摊销人力资源损益人力资源损益77第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算 年 凭 证 号 摘 要借 方借方余额 月 日招募成本选拔成本录用成本安置成本合计企业人力资源取得成本明细帐企业人力资源取得成本明细帐78第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算 年 凭 证 号 摘 要借 方借方余额 月 日定向成本在职培训成本脱产培训成本合计企业人力资源开发成本明细帐企业人力资源开发成本明细帐79 年 凭 证 号 摘 要借 方借方余额 月 日维持成本奖励成本调剂成本合计企业人力资源使用成本明细帐企业人力资源使用成本明细帐第九章第九章 制定人力资源规划体系制定人力资源规划体系 9.4.49.4.4进行人力资源管理成本核算进行人力资源管理成本核算80第九章第九