入离职管理及风险控制PPT文档资料

.1入离职管理及风险控制入离职管理及风险控制.2离职管理离职管理风险控制风险控制入职管理入职管理风险控制风险控制目录答疑交流答疑交流.3一、入职管理及风险控制劳动合同订立主体劳动合同订立时间劳动合同订立地点订立合同后续工作试用期管理及风控.4（一）劳动合同订立主体1.用人单位和劳动者的主体资格2.特殊人员（实习生、退休返聘人员）3.用人单位和劳动者的告知义务.5（二）劳动合同订立时间1.劳动者“空手”而来怎么处理？2.用人单位应把握“一个月”原则。3.劳动者不配合，怎么办？4.提倡用人单位怎么做？.6案例王某于2010年2月1日入职某公司，当天人事经理准备与其订立劳动合同时，被告知就业失业登记证未带，人事经理遂未与其订立合同，但交给了用人部门安排工作。一个星期后，人事经理催促王某将就业失业登记证带至公司，但王某未予理睬，继续上班。一个月后，人事经理再次通知王某，王某仍未予理会。三个月后，该公司收到劳动仲裁委的应诉通知，原来王某申请了仲裁，要求公司支付未订立合同的二倍工资、补办社会保险、解除劳动关系经济补偿。.7（三）劳动合同订立地点1.是否可以让劳动者将劳动合同文本带回部门或住所地？2.两人以上签订劳动合同时，怎么处理？3.人力资源部门是否应该提供笔？.8案例李某于2011年3月到某公司工作，一年后李某提请仲裁，要求该公司支付未订立劳动合同的二倍工资（11个月）。该公司向仲裁庭辩解，其系规范用工单位，全员订立劳动合同，不可能不与李某订立合同，但李某坚持称该司未与其订立合同。公司遂根据举证规则，申请笔迹鉴定，李某应允。后鉴定机构出具鉴定结论，字迹非李某书写。这是为什么呢？.9（四）订立劳动合同后续工作1.应填写的表单2.应知应会培训3.劳动合同保管4.花名册之管理.10（五）试用期管理及风控1.法律依据2.风险控制(1)试用期间符合法律规定；(2)明确录用条件（可考量），并以书面形式约定（在录用通知书中告知，单独约定或在劳动合同中明确）；招聘要求录用条件。一般而言，录用条件包括学历、专业技能、工作经历、身体状况、工作态度等方面。(3)有效进行试用期考核，并与录用条件结合起来；(4)有证据证明不符合录用条件；(5)在试用期间行使解除权；(6)试用期满后未办理转正手续的，不得认定处于试用期间，不得以试用期不符合录用条件解除劳动合同。(7)在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。.11（四）试用期管理及风控3.试用期管理常见的错误行为（1）签订试用期劳动合同（2）口头约定试用期（3）超过试用期的约定次数（4）违法延长试用期 约定的试用期限，未超过法定的试用期限，后进行延长。延长的试用期限超过了法定的试用期限或者首次约定的试用期限已超过法定试用期限。（5）随意约定试用期（6）试用期满后以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同.12（四）试用期管理及风控3.试用期管理常见的错误行为（7）试用期工资低于法定的下限规定（8）试用期满后缴纳社会保险费（9）试用期内不享受医疗期待遇（10）试用期内不享受婚假、护理假、年休假等假期（11）试用期内解除劳动合同的依据超越法律规定的范围（12）试用期内要求辞职的劳动者（约定服务期）承担违约金.13案例案例 郑某参加了某区主办的专场招聘会，经面试被一家企业录用为销售部经理助理。双方协商一致，签订了2年期固定期限劳动合同，并约定了2个月的试用期。入职一段时间后，企业领导认为其工作态度十分认真，但专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。该企业以郑某在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与郑某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业向其支付赔偿金。.14二、离职管理及风险控制离职之劳动合同解除雇主解除合同之程序离职之劳动合同终止终解合同后合同义务.15（一）离职之劳动合同解除1.协商一致解除合同(1)当事人应当签订协议，对权利义务约定清晰、明确，注意兜底条款。(2)签订协议书后劳动者能否以怀孕或生病为由反悔，要求撤销协议？(3)协议书中约定劳动者不得再向用人单位主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼，单位能否反悔再告公司？(4)用人单位免除劳动者提前30天通知解除合同的义务，相当于劳动者提出，与用人单位协解合同。.16（一）离职之劳动合同解除2.劳动者主动提出解除合同(1)员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？(2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理？(3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？(4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？(5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？(6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？(7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作才可避免风险？(8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资单位能否不予发放？.17案例2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解，王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士，且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动合同吗？.18案例职工A与B人力资源公司订立劳务派遣劳动合同，被派遣至C单位后勤服务集团从事营业员工作。2015年9月23日，B人力资源公司作出以职工A严重违反用工单位规章制度为由，自2015年9月16日起与其解除劳动合同的决定书。次月，职工A某向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求B人力资源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，C单位承担连带赔偿责任。庭审中，职工A某陈述，9月1日下班前其因与部门经理发生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作岗位报到，但部门不予接受，后没有继续上班，直至收到解除劳动合同证明。C单位认为职工A的陈述恰恰证明其9月2日起存在旷工情形，并提供了9月14日向其邮寄的返岗通知书，该份通知书主要内容为，“你自2015年9月12日起未说明任何理由不到岗上班，至今已三天，已严重违反单位规章制度，现通知你于2015年9月16日前返岗，否则，我单位依据规章制度有关规定将你退回至B人力资源公司”。职工A对返岗通知书予以反驳，提供邮寄单证明其9月17日收到该份通知书，并认为B人力资源公司解除劳动合同的事实，依据不足。C单位提供了该单位后勤服务集团员工奖惩实施细则（包括通过民主程序制订的书面材料以及培训记录），该细则规定员工旷工达三天及以上的，单位可以解除劳动合同。后该案经仲裁庭主持调解，当事人同意由C单位向职工A额外支付一个月工资结案。案外背景，职工A日常工作八小时，每月几乎没有休息天。.19（一）离职之劳动合同解除3.劳动者被迫提出解除合同的情形(1)用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（二倍工资、高温津贴、未休年休假工资是否属劳动报酬的范畴）(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（未缴、未足额缴）(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。劳动者以劳动合同法第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以劳动合同法第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。.20（一）离职之劳动合同解除4.劳动者立即提出解除合同的情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。.21（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。.22（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；略.23（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(2)严重违反用人单位规章制度的；规章制度内容合法、通过民主程序，并公示；劳动者违纪行为客观存在（谈话笔录、情况说明、检讨书、视频等），结合行业特点、工作岗位、行为地点等因素，评估违纪行为的主观过错程度、情节轻重（重复频率）和影响程度（造成的损失）；规章制度有明确的规定。劳动者发生规章制度中未列举的行为，用人单位能否以严重违纪为由解除合同？女职工违反计生规定，女职工违反计生规定，是否可以解除合同？是否可以解除合同？.24案例2011年9月下旬，某物业公司接到夜班电工反映，保安王某夜间入女厕。该公司即与王某核实上述情况，王某起初承认此事，但态度消极，认识程度不深刻，后对此又予以否认。考虑到行业特点及保安岗位的特殊性，公司遂于9月30日对王某作出待岗处理，并向其发出了书面通知。王某对此不满于次日来到由该公司负责物业管理的一家五星级酒店大门口静坐，当班班长和主管闻讯后耐心劝其离开，告知不要影响公司正常工作秩序和形象，但王某执意不从，直至其报警，被民警带至派出所处理。其间，王某静坐持续近30分钟。10月10日，该物业公司以王某严重违反规章制度为由与王某解除了劳动合同。后王某不服，将物业公司告到了劳动仲裁委，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。请问：王某的诉求会得到劳动仲裁委的支持吗？.25案例某鞋业公司在当地多家商场设有专柜，李某系A专柜负责人。2014年10月，因B专柜负责人提出辞职，该公司决定将李某调至该专柜，但双方多次口头沟通未果。当月8日，某鞋业公司向李某发出工作调动通知书，要求李某接到通知书后两日内到B专柜工作。李某未从。10月12日，该公司再次向李某发出工作调动通知书，并强调职务、薪资待遇均不变。李某仍未从。10月16日，某鞋业公司又一次向李某发出工作调动通知书，通知书强调以往内容的同时，告知李某若不服从，视同旷工，将按照公司规章制度的有关规定处理，即“拒不服从公司合理的工作安排及工作调遣，或连续旷工达三天及以上的，公司可以解除劳动合同”。李某依然没有服从。10月20日，某鞋业公司以严重违反公司规章制度为由与李某解除劳动合同。后李某提请劳动仲裁，要求某鞋业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。请问，李某的请求是否会得到支持？.26（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；岗位职责明确（通过劳动合同的附件、告知等形式体现）；违反忠于职守、维护用人单位利益的义务；可认定的后果，有形财产、无形财产遭受重大损害；结合类型、规模、岗位等明确“重大损害”的标准；严重失职行为与遭受重大损害之间存在因果关系。.27案例张某于2003年9月1日进入某连锁超市从事人事 工作。2010年4月起，担任东区人事副经理。2011年8月22日，被任命为东区人事总经理。2011年1月，时任东区人事副经理的张某与另外3名员工被上海总部派至南京处理南京门店关店事宜，并得到正式书面授权。2011年7月，南京门店留用了已与其解除劳动关系的王某等六人，该六人中除一名中途离职，一名补签劳务协议外，其余四人均未与南京门店签订任何书面用工协议。2012年4月，南京门店口头通知该四人结束聘用关系，双方因工资待遇等问题发生分歧，四人申请劳动仲裁，仲裁过程中，张某作为超市的委托代理人与四人达成调解协议，分别向该四人各支付未签订书面劳动合同双倍工资、终止劳动关系经济补偿等18000元。2012年8月，上海总部针对南京门店违法用工导致赔偿的事情进行调查。10月23日，超市向张某发出解除劳动合同通知并告知工会。通知书载明解除原因为“严重违纪，违反公司的纪律管理政策。该纪律管理政策经民主程序制订，其中载明“情节严重”包括“造成直接经济损失达到或超过3000 元”，对对造成严重损失的处分是“解除劳动合同”。张某对纪律管理政策曾予以签收。张某诉至法院，请求判令某连锁超市支付违法解除劳动合同赔偿金。.28（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动法律法规未对“兼职”作出禁止性规定；有证据证明劳动者的兼职行为对完成本职工作存在严重影响；用人单位对兼职的劳动者提出过警告，劳动者仍继续兼职。劳动者以参股等形式投资其他劳动者以参股等形式投资其他单位，是否可以认定为兼职？单位，是否可以认定为兼职？.29案例贾某是A设计院高级设计师，专业能力特别强。某日，贾某好友告知贾某，同城B设计院欲邀请他完成一个项目，利用休息时间即可，关键是报酬很丰厚。贾某看在朋友份上，再加上高额报酬的诱惑，何乐而不为呢？贾某遂于一星期后与B设计院签订了以完成某一设计项目为期限的劳动合同。随着项目的不断深入，贾某投入的时间和精力日益加多，在A设计院工作期间，迟到、早退时常发生，自身工作也不能按时保质保量完成。A设计院了解情况后，人事部门负责人找其谈话，告知其行为已违反了规章制度的规定，对自身工作造成了严重影响，要求贾某三日内与B设计院“了断”。但是，贾某对此置若罔闻，认为项目就快完成，一旦完成就全身投入正常工作。一周后，A设计院向贾某发出了解除劳动合同决定书，并向B设计院发出了律师函。请问，A设计院的做法会得到法律的支持吗？.30（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(5)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签订了劳动合同。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。有证据显示劳动者存在上述行为，如伪造学历、工作经历等。隐婚、隐瞒某种疾病是否属欺诈？.31（一）离职之劳动合同解除5.劳动者存在过错，用人单位解除合同的情形(6)被依法追究刑事责任的。具体情形包括被人民检察院免予起诉的；被人民法院判处刑罚的；被人民法院依据刑法第三十二条（对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分）免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者被限制人身自由期间，属劳动合同中止。法律文书生效后，用人单位方可作出解除劳动合同的决定。卖淫、嫖娼？卖淫、嫖娼？斗殴、赌博？斗殴、赌博？.32（一）离职之劳动合同解除6.劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资）(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。.33（一）离职之劳动合同解除6.劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资）(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内可以不从事劳动，进行治疗和休息。医疗期满后，劳动者有义务进行劳动。把握医疗期是否期满，以及劳动者的身体恢复情况（安排力所能及的岗位）。医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。依此解除劳动合同，劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。.34案例王先生于2009年8月7日到某仪器厂从事财务工作，双方本期劳动合同期限截至2014年8月31日。2012年2月的某一个休息天，王先生驾车旅游途中不幸发生车祸，伤势较为严重，直至2012年8月底，王先生一直处于治疗状态，未到单位上班。9月初，该厂人事部经理来到王先生家，说明来意，即因医疗期满，其仍不能从事原工作，鉴于其目前处境，单位提出一个月后解除劳动合同。王先生及家人对此很是不解，提出双方合同尚未到期，并不是本人不愿上班，而是身体状况不允许，企业应待合同期满时再提出合同能否履行的问题，遂不接受人事部经理的意见。（假设王先生医疗期为6个月）请问，某仪器厂的做法符合法律规定吗？.35（一）离职之劳动合同解除6.劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资）(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任工作，系指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。在周期方面，建议在连续两个考核周期内。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在此前提下，用人单位还应有培训或调岗的过程。培训分为内部培训和外部培训，内部培训可以为跟岗带教。调岗，不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度调整后的工作岗位，应接近原岗位或与原岗位属同类。关于工资，可遵循薪随岗变的原则，用人单位应当依法建立完善的薪资制度，并告知劳动者。.36案例李先生于2010年就职于某电器公司，担任销售部经理，今年来连续三个季度销售业绩排名垫底。2011年10月初，人事部经理张女士根据该公司规定，找李先生谈话，告知其根据公司考核规定，决定李先生不再担任销售部经理一职，而是负责销售部内勤，基本工资不变。李先生表示接受，并按照新岗位履职。然而，截至2012年 3月，李先生连续两个季度考核结果不甚理想，被评定为不合格。2012年 4月某一天，张女士通知李先生，公司决定即日起与其解除劳动合同。请问，某电器公司的做法是否合法？.37（一）离职之劳动合同解除6.劳动者存在非过失性原因被用人单位解除劳动合同（提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资）(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“客观情况”指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。对于企业整体搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。用人单位组织架构调整、部门（岗位）撤销的，应有经营管理决策层作出的决议（司法实践中对此存在争议）。.38（一）离职之劳动合同解除7.离职情形之禁止行为劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。.39（一）离职之劳动合同解除7.离职情形之禁止行为劳动者有下列情形之一的，用人单位不得以劳动者存在非过失性原因或裁员与劳动者解除劳动合同，即劳动合同法第四十条、第四十一条：上述禁止的是用人单位单方解除上述禁止的是用人单位单方解除劳动合同劳动合同，并不禁止双方协商一致解，并不禁止双方协商一致解除除劳动合同劳动合同；用人单位依据用人单位依据劳动合同劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的，法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同的，不受上述情形的约束；不受上述情形的约束；在试用期中在试用期中,除劳动者有劳动合同法除劳动者有劳动合同法第三十九条第三十九条和和第四十条第四十条第一项、第第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。.40案例金某系某幼儿园教师。2011年8月1日金某（已怀孕4个月）与同事发生言语争执，幼儿园园长林某要求金某回办公室，金某未予理睬，反而手揪林某头发，并拖住走动两至三步的距离，同时恶语相加，后被同事拉开。次日，该幼儿园向所在地的工会征求意见，拟决定与金某解除劳动合同。当日，工会作出回复，同意某幼儿园的决定，该幼儿园即以严重违反单位规章制度为由作出与金某解除劳动合同的决定。金某对此不服，认为其在孕期，某幼儿园不能解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求履行劳动合同。经审理查明，某幼儿园员工手册规定“员工应保持良好环境、秩序，不得在工作场所无理取闹、打架斗殴，影响工作。否则，作为解除劳动合同的依据”。该幼儿园提供了职工大会会议纪要（包括会议签到表）以证实员工手册通过民主程序制定，同时亦提供了有金某签到学习员工手册的记录。请问，劳动仲裁委会支持金某的仲裁请求吗？.41（二）雇主解除合同之程序用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条单方与劳动者解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。本单位未成立工会的，可以通知本地区工会。1.发挥工会的监督职责。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。工会享有解除劳动合同的知情权，但无决定权。2.法定程序，否则构成违法解除劳动合同。用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的，用人单位因劳动者自身原因，如符合劳动合同法第三十九条规定情形的，尽量采用尽量采用“劝退劝退”的方法，如符合劳动合同法第四十条的方法，如符合劳动合同法第四十条规定规定情形的，则尽情形的，则尽量采取量采取“协解协解”的方式。的方式。.42（三）离职之劳动合同终止1.终止的原则 法定终止（劳动合同法第四十四条），不得约定终止的条件。2.终止的情形(1)劳动合同期满的；注意事项：无提前三十日通知的法定要求。(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(4)用人单位被依法宣告破产的；(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。(劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止).43（三）离职之劳动合同终止3.不得终止的情形 同前述“不得解除劳动合同的情形”续延至相应的情形消失时终止注意事项：上述情形发生时，用人单位可书面告知可书面告知劳动者劳动合同续延至相应的情形消失时终止。劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。基层工会专职主席、副主席或者委员非专职主席、副主席或者委员劳动法律监督组织成员集体合同职工一方集体协商代表订立服务期的劳动者.44案例 陈师傅与单位订立期限自2011年12月1日起至2012年11月30日止的劳动合同。2012年11月初，单位告知陈师傅合同期满后不再续签。2012年11月20日，陈师傅被确诊为肝癌晚期，需立即住院治疗。单位何时可以终止劳动合同呢？王小姐与单位订立期限自2011年12月1日起至2012年11月30日止的劳动合同。2012年11月初，单位告知王小姐合同期满后不再续签。2012年11月20日，王小姐被查出已怀孕一个月。单位何时可以终止劳动合同呢？（终止后，发现任职期间已怀孕如何处理？）老张与单位订立期限自2011年12月1日起至2012年11月30日止的劳动合同。2012年5月，老张上班途中发生交通事故，后被认定为工伤，伤残五级。合同期满后，单位可以终止劳动合同吗？老夏（男）1957年10月出生，于1997年7月到现单位工作，本期劳动合同期限截至2017年7月31日。合同期满后，单位可以终止劳动合同吗？.45（四）终解合同后合同义务1.用人单位应履行的义务(1)应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。解除或终止劳动合同证明的要求内容。应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。注意事项：除上述内容外，还应写明事实理由及法律依据。保存期限。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。(2)应当依法向劳动者支付经济补偿。(3)劳动者依法解除或者终止劳动合同的，用人单位不得扣押劳动者档案或者其他物品。.46（四）终解合同后合同义务2.劳动者应履行的义务(1)劳动者应当归还用人单位的财物、技术资料等，并根据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续。(2)劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。劳动者违反江苏省劳动合同条例规定，解除或者终止劳动合同时，未归还用人单位的财物、技术资料等，或者未根据用人单位规章制度、双方约定办理工作交接手续的，应当依法承担赔偿责任。.47 THANK YOU THANK YOU !