人力资源管理历史渊.ppt

第一章人力资源管理历史渊源,主旨内容提要,百余年来，现代组织管理呈现出“人性渐凸现”的历史趋势，大致可以分为几大阶段：19世纪末20世纪初，基于古典管理（特别是泰勒科学管理）理论的劳工管理时代；20世纪中叶，基于组织行为与人际关系理论的人事管理时代；20世纪末21世纪初，基于人力资本和战略管理理论的人力资源管理时代。近年来，在技术网络数字化、市场经济全球化和社会发展人本化的新时代背景下，“以人为本，战略性激励”成为当今世界各类经济社会组织为获取并保持战略竞争优势、实现长程可持续发展的共同指向和必然选择。,工业化、劳资冲突与泰勒科学管理中的人,工业化早期，“资本雇佣劳动”。雇主疯狂的赚钱，对雇员监控、压榨、剥削；而雇佣工人由散漫的农民身份转化而来，目无纪律、酗酒滋事、偷懒、甚至暴力抗争美国南北战争（1861-1865），军需刺激生产，19世纪末，美国工业革命资本家与工人的矛盾对立，在18世纪末的英国和19世纪末的美国，尤为突出泰勒的“科学管理”原理在此历史条件下诞生,科学管理之父泰勒,1856年生于美国费城一富裕家庭。1875年进工厂当学徒,1878年进费城米德维尔钢厂当工人,从普通工人升为职员、技工、技工班长、车间工长乃至全厂总技师，直到1884年升任总工程师。在米德维尔的12年(1878-1890)，是他“科学管理”实验研究的全盛时期。1901年退休后，专门进行义务管理咨询和科学管理研究工作，1911年发表科学管理原理。四年后辞世。,“科学管理”原理,对工人操作的每个动作进行科学研究；科学地挑选工人，并进行教育和培训，使之成长；资方与工人们分工协作，以保证工作按既定的科学原则进行；管理人员和工人之间在工作和职责上几乎是均分的。,泰勒与斯密特的对话,“施密特，你是个很值钱的人吗？”“什么？我不懂你是什么意思。”“不！你懂。我要知道的是，你是不是一个很值钱的人。”“这个，我还是不懂你的意思。”“噢，这样吧，你回答我的问题。我要查明的是，你是一个很值钱的人还是这里这些不值钱的家伙中的一个；换句话说，我要知道，你是想一天挣一块八毛五，还是就象那些不值钱的家伙一样满足于一天挣一块一毛五？”“我一天要挣一块八毛五，这就是一个很值钱的人吗？那对，我是一个很值钱的人。”“噢，真使人恼火！当然你要一天挣一块八毛五谁都会要！你是个明白人，看来要使你成为一个很值钱的人并不难。看在上帝的面上，你甭再浪费我的时间了。好了，到这儿来，你看见那堆生铁了吗？”“看见啦。”“看见那个车皮了吗？”“看见啦。”“好，你是个很值钱的人，明天你就为一块八毛五把那堆生铁装上车皮。现在你打起精神来回答我的问题。告诉我，你是不是一个很值钱的人？”“如果把那堆生铁装上车皮就能挣一块八毛五吗？”,泰勒与斯密特的对话,“对，你当然能！一年到头，每天你将那堆生铁装完，你就能挣一块八毛五。那就是一个很值钱的人干的活，这道理，你心里和我一样明白。”“那好！明天我就为一块八毛五把那堆生铁装上车。我每天都能挣那么多钱吗？”“你当然能！”“唷，这样我就是一个很值钱的人啦！”“好，等等，等一等。要明白，从明天起你就要完全照这个人的吩咐，从早到晚地去干活。当他叫你拣起一块生铁并走动时，你就拣起走你的；当他叫你休息时，你就坐下休息。你一天就这么干，一个很值钱的人就是这样，让他怎么干他就怎么干，从不回嘴。你明白这个道理吗？这样吧，你明天就来这里干活，不消到明晚上我就会知道，你到底是不是一个真正值钱的人。”谈话后，一个带着秒表的监工站在旁边发布命令：“现在搬起一块生铁！”，“起步走！”，“好，稍息！”，施密特像机器人一样，按规定的命令和动作干活。结果，施密特每天能搬运生铁从12.5吨增加到47.5吨，一干三年，比其他工人多出近3倍，而其收入只提高了60%。,资料来源：F.W.泰勒.科学管理原理.北京:中国社会科学出版社,1984.174-175页.,“科学管理”原理,操作要点：首先，精心挑选合适的个人；其次，告诉他们这样干活不仅无害而且有实际好处；其三，帮助他们获得完成既定工作定额的技能；最后，在具体工作场景中使工人严格按照“科学”程序和方法劳动。,“科学管理”原理,作业管理高的日作业定额标准的作业条件完成作业的工人，按高工资率付给报酬未完成作业的工人，按低工资率付给报酬,“科学管理”原理,两个盲点：将“分析”原理与“行动”原则混为一谈，“个别的分解动作是良好工作组织的根本要素”，假定人只是机械工具将“计划”行为与“执行”活动割裂开来，将组织中的人武断的区分为少数精英“计划”管理者与多数“听命执行者”,效率高于一切多就是“好”管理与人性、情感、尊严、伦理无关,CheaperbytheDozen,吉尔布雷斯（Gilbreth）他们共同追随泰勒，忠实信奉“效率”原则，并在诸多方面、特别是在他们自己的家庭生活实践中，将效率原则发挥到了“极致”状态他们“高效率”地生养了12个孩子。刮胡子、系纽扣照管养育了从2周岁到19周岁不等的一打孩子的同时获得布朗大学“应用管理”哲学博士学位,工业民主化、霍桑实验与人事管理学派,19世纪末20世纪初，劳资纠纷频繁发生，劳资矛盾日益突出，暴力事件层出不穷，罢工浪潮风起云涌，IndustrialRelations，尤其是HumanRelations开始成为焦点。司法设立专门法庭仲裁劳资纠纷。一系列工业民主举措，比如人性化招募、在职培训、人事档案管理、团队郊游等等开始出现。,著名的“霍桑试验”及其影响,哈佛商学院的艾尔顿梅奥（EltonMayo，18801949）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”。照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验主要贡献：影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有“人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。,人事管理学派,以梅奥霍桑实验为基础和标志，人事管理学派诞生基本观点：惟有好的管理才能解决劳资问题，主张通过改善日常管理策略以及人性化、民主化方式方法，来改善企业生产经营中的劳资关系和契约化管理规范。基本宗旨：人事管理学派追求的最高境界，是雇主雇员利益关系整合，但其基础仅是利益短期“合作”而不是矛盾的长期真正“化解”，他们大都反对组织工会和集体谈判。,人性的曙光,组织激励、战略性挑战和现代人力资源管理,二战后，全球市场一片繁荣。在“充分就业”的情况下，企业用什么来让劳动者好好工作呢？激励理论Maslow，AbrahamH（19081970），需要层次论(1954)生理、安全、感情（归属和爱）、尊重、自我实现Mcgregor，Douglas（19061964），XY理论(1957)Herzberg，Frederick，（1923），保健与激励双因素论(1959),战略管理,20世纪六七十年代，“零和博弈”的市场竞争战略和核心竞争力成为企业能够生存和持续发展下去的新焦点Chandeler，A.Jr.战略与结构（1962）Drucker，P.基于结果的管理（1964）Ansoff，I.H.公司战略（1965）Rumelt,R.P.战略、结构与经济绩效（1974）Miles,R.E.andSnow,C.S.组织战略、结构和过程（1978）,现代人力资源管理,信息时代和知识经济，知识员工及其所拥有的专业化的人力资本，成为决定企业竞争成败的战略要素而全球化的经济，让企业的人力资源关系也更加复杂、更多元化，跨文化管理日益重要现代人力资源管理在这种历史背景下产生,现代人力资源管理,核心思想以人为本把人看作能够创造价值的“人力资源”、“人力资产”或者“人力资本”将“人”从手段或工具意义上剥离开，进一步提升到将组织中的人看作是具有生命终极目标意义的主体,现代人力资源管理,战略性激励，立足于组织战略愿景和目标导向，从满足组织中人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，充分激发员工的主体能动性、工作积极性和学习创造性，以使组织获得和保持可持续的战略竞争优势。相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特征是“战略性”层面上的,现代人力资源管理的战略特性：与传统人事管理比较,