中小建筑企业如何吸引人才

-论中小建筑企业如吸引人才作者*：*专业名称：建筑经济管理指导教师：卿德林. z.-摘要随着知识经济时代的到来，市场竞争空前剧烈，企业假设想在剧烈的社会竞争中立于不败之地，必须重视人才的培养和吸纳，尤其是建筑企业。大企业凭借其名气和雄厚的资源实力吸引各种人才，而中小企业资金少，规模小、企业开展前景不明朗加之知名度不够、地域性强、缺乏良好的企业文化，也没有一个系统的、完备的管理制度体系，这些问题的存在致使中小企业在吸引人才面面临困境，常常处于劣势。不利于中小企业的开展。本文通过对中小企业的分析，根据中小建筑企业的特点和通过探讨人才与企业前途之间的关系，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。关键词:中小建筑企业 人才与企业前途关系 人才吸引机制. z.-AbstractWith the ing of knowledge economy era, the unprecedented fierce market petition, if enterprises want to remain invincible in the fierce petition in society, must pay attention to the cultivation of talents and absorb，particularly in the construction enterprises. Large enterprises relying on its strong reputation and resources strength to attract talent, small and medium-sized enterprises less capital, small scale, enterprise development prospects uncertain and visibility is not enough, regional strong, lack of good corporate culture, management system is not a perfect system, the e*istence of these problems, causes the small and medium-sized enterprise in attracting top talent to face difficulties, often at a disadvantage. Is not conducive to the development of small and medium sized enterprises.In this paper, through the analysis of small and medium enterprises, according to the relationship between the characteristics of small and medium enterprises and through the discussion of talent and enterprise future, pared to a system of small and medium-sized enterprises to attract talent strategy.Keywords: small and medium-sized construction enterprises，the talented person and the enterprise future relations，talent attract mechanism目录摘要IAbstractII目录III前言- 1 -中国建筑中小企业人才概况- 2 -现今中国建筑中小企业经济的开展状况- 3 -存在的问题- 3 -未来中国建筑中小企业经济的开展道路- 4 -开展建筑中小企业经济是建筑业自身开展的客观要求- 6 -开展建筑中小企业经济的制约因素- 7 -客观原因- 8 -主观原因- 8 -开展建筑中小企业经济的战略措施- 9 -建筑企业综合实力的根本条件- 10 -提高建筑施工企业综合实力的设想- 10 -中小建筑企业在引人和用人面存在的问题分析- 12 -一企业人力资源管理根底工作薄弱- 13 -二缺乏有效率的招聘体系- 13 -三中小企业用人存在的误区- 13 -四中小企业的劳资关系问题- 14 -五没有建立科学合理的薪酬鼓励机制- 14 -中小建筑施工企业如吸引人才- 14 -一、建筑企业在吸引人才面存在的难点- 15 -二、吸引人才机制的建立- 15 -. z.-前言近年来，建筑业持续快速开展在国民经济中的地位和作用逐渐增强，已成为我国新兴的支柱产业。建国以来，国有建筑经济对我国的社会主义建立事业和改革与开展做出了重大奉献，这是不争的事实。但必须明确指出，建筑业又是一个竞争性行业，以国有为主导，以公有为主体，多种所有制经济共同开展的格局已逐渐形成。其中私营建筑业也在改革开放中悄然兴起，并出具规模。随着企业改革的不断深入和企业开展,企业人才的需求越来越感到匮乏,如加快育人、用人、留住人的步伐是摆在企业管理者和人力资源部门的一个首要问题。为此,笔者就对目前国有中小型建筑企业在对人才培养、启用、保存问题上谈谈自己的看法。. z.-中国建筑中小企业人才概况建筑中小企业人才短缺，制约企业的开展，则如解决这一问题呢?影响中小企业人才短缺的因素有社会面因素、企业自身面因素和人才个人面因素。就企业而言，社会因素是很难改变的，企业往往只能认识、承受，但人才面，企业可以通过沟通、了解人才个人情况、思想状况，帮助企业采取相应措施，吸引人才；改善人才短缺现象的重中之重在于中小企业自身，只有企业对自身进展了调整，才能改善人才短缺现象，更多、更好地吸引人才。. z.-现今中国建筑中小企业经济的开展状况存在的问题近些年来，虽然我国私营建筑企业取得科多巨大的成功，但是由于政策和管理的不成熟，因此存在一些问题。产业层次问题产业构造不合理。到目前为止，我国私营建筑业仍没能形成一个较合理的构造体系，其主要表现在：第一，企业规模差距不明显；第二，经营围、经营式和经营能力趋同，造成了私营建筑市场竞争的混乱和无序，这种无序竞争加剧了工程发包领域的不规行为。 市场规程度较低。压级压价、垫资施工、拖欠工程款、索取回扣等问题一直是私营建筑业的顽症，尽管对上述诸多问题都进展了大力的防治，但一个统一的、开放的体系完善的、竞争忧郁的建筑市场在我国尚未建立。 过度竞争现象较为明显。由于大多数以相似的业务和经营管理模式竞争，为了释放自身生产能力，各建筑企业竞相压价、恶性让利。 信用体系尚未建立。由于我国当前正处于建立顶峰期，建筑市场发育尚不完善，体制和机制还未完全理顺，综合执法体系有待强化，市场主体缺乏信用意识、履约意识较为薄弱，加上建筑市场供求失衡等等原因，只是建筑市场信用体系建立明显滞后，其中私营建筑企业表现的尤为突出。 建筑节能迫在眉睫。据了解，我国目前新建建筑中有95%仍届高耗能建筑，建筑能耗占全国总耗能的近三成。造成建筑不节能的原因很多，有的是产品原因，很多用电设备本身能效低；有的是系统设计不合理，加重了负荷，再就是施工过程中的监管措施不利，造成节能工程难以落实，这样造成巨大能源浪费。企业层次问题. z.- 管理水平低下。目前多企业依然沿袭着方案经济的组织构造和管理体制，机构重 叠，人浮于事的现象依然比较重。其次，我国大多数私营建筑企业仍采用粗放经营模式，重工程、轻收益、轻管理、再加上管理人才匮乏等原因，致使企业管理水平一直处于较低状态。关键性人才匮乏。从私营建筑业人才的现状看，一些从业人员因循守旧，已显示出对新经济状态的诸多不适应；企业多数管理人员都是技术出身，冲动技术又懂管理的综合性人才重匮乏。资金运作和融资能力亟待加强。无论是从企业承接工程，还是从企业开展来讲，资金运作和融资能力都是建筑业成功经营的关键因素。就*个工程来说，建筑企业工程承接后往往需要投入巨大的流动资金，资金实力和融资能力是制约企业做大的一个重要瓶颈。毋庸置疑，上述种种问题，在一定程度上制约了我国私营建筑经济的开展，并制造了多从企业的生存困境。未来中国建筑中小企业经济的开展道路开展建筑中小企业经济的必要性开展建筑中小企业经济是快速开展社会主义市场经济的必然要求1984年，在全国城市经济中，建筑业率先进展了改革，建筑业企业被率先推向市场。十几年来，在资源配置、价格改革、政策法规制定和建筑市场规等面改革力度不大，建筑业企业在“压级压价、垫资承包、拖欠工程款的恶性竞争环境下困难度日。我国一大批工业、能源、交通等重大建立工程的建立，面对国际建筑市场的竞争挑战，对建筑业提出了新的更高的要求。公有建筑经济(国有+集体)在建筑经济总量中虽然处于主体地位，多国有、集体建筑企业仍然存在产权不明、权责不清、包袱沉重、亏损重、效益低下等情况。私营建筑企业政企分开、产权. z.-明晰、自主经营、自负盈亏的独立商品生产者和经营者，在市场竞争中求得生存和开展，并日益显示出其生机活力。私营建筑经济的快速开展，对于国有建筑企业改革形成了“倒逼机制。因此，私营建 筑经济会极大促进国有建筑企业的改革。建筑业仍然属于劳动密集型、粗放型产业。建筑业仍然没有摆脱“四低一易的特点:即资本有机构成低、生产工业化程度低、效劳社会化水平低、建筑市场准入的门槛低。因而，私营建筑业企业容易进入建筑市场，容易完成资本原始积累。大力开展私营建筑经济已经具有较为深厚的现实根底。就量的概念而言，在建筑经济总量中，非国有经济已经占有较大份额。据统计，在1997年建筑业总产值中，非国有经济所占比重已到达63.7%。私营建筑经济的现实根底更主要还表现在质的面:(1)近几年新成立的一批建筑业企业，尤其建筑装饰装修、地基处理、综合布线、建筑防水、消防工程施工等专业企业，成为大力开展私营建筑经济的最具活力的重要力量。(2)在国有建筑经济中孕育着私营建筑经济的成份。国有企业通过改制，使“原国有企业已经改性，从而增加了私营建筑经济的成分。有的已经上市，其产权已属股民所有；有的已由职工一次性买断，变成民有民营企业；有的由职工参股；有的实行租赁、承包经营，特别是有的经营者买断了中小国有尤其是集体建筑企业，变成了私营企业。大量存在的名为国有或集体，实为私营的建筑企业已经成为私营建筑经济开展的重要力量。大力开展私营建筑经济有利于加强建筑市场管理，有利于消除私靠乱挂、出卖资质、垫资承包、压级压价、拖欠工程款等建筑市场中存在的突出问题，有利于规建筑市场秩序。从兴旺工业化建筑业开展的规律来看，兴旺的工业化几十年前就根本上没有了国有建筑企业。我们也应当结合建国以来建筑业的开展史，认真研究国外的做法，改造我们的建筑企业所有制构造。. z.-开展建筑中小企业经济是建筑业自身开展的客观要求大力开展私营建筑经济是由建筑业具有“二元性特点所决定的。建筑业的“二元性特点表现在:(1)一面,把建筑业与机械电子、油化工、汽车制造并列,作为支柱产业来 开展。但另一面,建筑业又属于竞争性行业。1984年,在全国城市经济中,建筑业率先进展了改革,建筑业企业被率先推向市场。十几年来,不仅没有给建筑业以优惠政策,而且仍然将之作为完成根本建立任务的“工具,在资源配置、价格改革、政策法规制定和建筑市场规等面重滞后,使建筑业企业在“压级压价、垫资承包、拖欠工程款的恶性竞争环境下困难度日。(2)一面,随着我国一大批工业、能源、交通等重大建立工程的建立,尤其面对国际建筑市场的竞争挑战,对建筑业提出了新的更高的要求。但另一面,建筑业从整体上说,仍然属于劳动密集型、粗放型产业。建筑业仍然没有摆脱“四低一易的特点:即资本有机构成低、生产工业化程度低、效劳社会化水平低、建筑市场准入的门槛低。因而使得私营建筑业企业容易进入建筑市场,容易完成资本原始积累。(3)一面,公有建筑经济(国有+集体)在建筑经济总量中仍然处于主体地位,还在发挥着主导作用。但另一面,大多数国有建筑业企业产权不明、权责不清、包袱沉重、亏损重、效益低下;而私营建筑企业从诞生之日起就是政企分开、产权明晰、自主经营、自负盈亏的独立商品生产者和经营者,在市场竞争中求得生存和开展,并日益显示出其生机活力。私营建筑经济的快速开展,对于国有建筑企业改革形成了“倒逼机制。而产权改革是改革的关键,国有建筑企业的前途取决于产权改革的成败。因此,私营建筑经济是建筑业深化改革的结果,反过来,开展私营建筑经济又促进国有建筑企业的改革。. z.-总之,由于建筑业属于一般竞争性产业,国有经济要逐步从这一产业退出,为私营建筑经济的开展留下更大的空间;由于建筑业属于劳动密集型产业,为私营建筑经济的市场进入创造了有利条件;再加上私营建筑经济较国有经济具有更旺盛的生命力和竞争力,因此,开展私营建筑经济不仅是必要的,而且是可行的。建筑业生产力的二元性决定了所有制的二元性,即必须在开展国有建筑经济的同时,大力开展私营建筑经济。. z.-开展建筑中小企业经济的制约因素客观原因主要存在着观念和市场环境两大障碍。观念障碍概括起来有“三论,它是制约中国私营建筑经济开展的主要障碍。具体表现为：(1) “对立论,即不能正确认识社会主义初级阶段私营经济开展的大趋势,而把私营建筑经济看作“异己,加以排斥;(2) “担忧论,即担忧私营经济开展过快,会影响国有经济的主体地位;担忧工程质量干不好、债务债权还不了,等等;(3) “唯心论,即看不到私营建筑经济开展已经具有雄厚的现实根底,或者只见树木,不见森林,更看不到私营建筑经济所具有的旺盛的生命力和广阔的开展前景。市场障碍概括起来是“三个缺乏。(1)缺乏有效保护私营建筑经济合法财产的法制环境。尤其一些管理部门对私有建筑企业乱收费、乱摊派、乱罚款、乱集资、乱报销的“五乱现象比国有企业更重。(2)缺乏平等竞争的政策环境。在市场准入、资质审批、招标投标等面,私营建筑企业都受到不同程度的所有制歧视。(3)缺乏提供效劳的社会环境。目前,私营建筑企业在银行贷款、员工培训、职工职称评定、申报户口等面受到不应有的、很“格的限制。思想认识和市场环境存在的种种障碍,重阻碍了私营建筑经济的大力开展。主观原因制约开展的障碍主要表现为“三大缺陷(1)家庭化的管理模式和专制型的决策式,难以适应社会化大生产的需要。. z.-在企业开展初期,权力高度集中的家庭化管理模式和个人专断的决策式,能够高效地利用有限资本,调动家庭成员的积极性,加速资本原始积累。但是,当企业到达一定规模后,任人 唯亲的用人制度,使得私营建筑企业在家庭关系之外难以培植新的动力主体;个人专断的决策式,由于受经营者自身知识、信息等面的局限,而难以作出更正确的决策。因而,制约了企业的规模开展。(2)较小的经营规模和单一的组织形式,难以适应日益剧烈的建筑市场的竞争环境。一是私营建筑企业的开展滞后,规模很小。二是私营建筑企业的主要组织形式是独资企业或合伙企业,在融资能力和扩能力面受到限制,制约了企业规模难以迅速扩大。因而,使得私营建筑企业在抵御经营风险,参与市场竞争面缺乏实力。(3)经营策略上的短期行为及较低的技术和信用,是造成私营建筑企业承揽工程难的重要原因。我国私有建筑企业追求眼前利益的短期行为比较重。有的私营建筑企业不是依靠加强科学管理,增加科技投入,提高工程质量,降低经营本钱来获得经济利益,而是通过偷工减料、偷税漏税等各种不正当手段牟取利益,直接影响了私营建筑企业的信用和形象。. z.-开展建筑中小企业经济的战略措施要求企业不断地开展，不断地壮大，具有较好的经济效益，较高的社会知名度，良好的用人环境，能够适应市场要求，抵御各种风险，只有这样，企业职工才会产生自豪感、使命感和平安感，职工队伍才能保持稳定，产生比较强的凝聚力，另外，企业在开展中，要为人才施展才华提供广阔的舞台，通过开发人力资源，使人力资本价值不断显现和提升，人才个体产生了成就感，就能和企业同呼吸共命运。建筑企业综合实力的根本条件1具有一定产值规模，包括企业年度工作量，承担工程档次的能力，单项工程工作量，企业自有资产，专业高知拥有量，企业利润等。2具有一定水平，表现为社会信息占有程度，建筑施工水平，企业管理水平，企业机械化水平，企业智能化水平，全员文化水平。3具有较高的企业信誉，涵盖遵纪守法，实施名牌战略，出精品，创优质，有良好的效劳态度，企业员工具有良好的气质，现场文明施工，企业形象良好，有一定知名度。提高建筑施工企业综合实力的设想1深化改革，从体制上向集团化开展，从设计施工上向专业化迈进，从产品、部件上向装配化、机械化努力。总体向是增强实力，利润最大化。提高质量，提高效率，缩短工期，降低本钱，增加积累。2大力提高设计水平，设计是龙头，决定设计水平是人，因高设计水平的人才缺门，故除了网罗人才，提高现有人员水平以外，应考虑走联合，专业化道. z.-路，集中发挥人才优势。根据建筑工程的特点，施工部门也应有设计人员，建筑工程的设计在施工中 还有一个再创造和完善。以及如正确表达设计的作用。要进一步规设计，建立建筑设计标准，确定设计深度。3提高建筑工程质量，质量是企业生命，质量优则企业兴，同志曾指出：“产品质量低、企业效益差、仍然是我国经济开展中的一个重问题，必须通引起各面的高度重视。企业的精品是最好的宣传品，它比任广告都有力，它给企业带来难以估量的效益，相反，质量差将削弱企业的生命力，砸了企业的招牌。实践证明，精品工程可能投入多，但它所创造的效益往往大于一般工程。4提高建筑企业管理水平，创造众多优秀的工程部，培养一批合格的工程经理，延伸提高施工管理涵。管理是一门科学，涉及很多面和问题，不能有任疏忽，对于企业来说，在工程中创精品，平安文明施工，降低本钱等，是实施科学管理的主战场。建筑工程的特点是技术管理密集型，虽然提倡精兵减政，不设更多部门，但必须格管理，要职责明确，主次分清，奖惩清楚，而且应当做到事事有标准，办事有程序，工作法有规，事事落实到人，有人查，有记录，有考核，不断提高管理科学化水平。5不断提高信息的广度与深度，提高决策水平，随着信息社会，知识经济的到来，现代建筑企业同样面临国际竞争。形势迫切需要了解设计流行趋势，相关科技开展动态，市场资讯等面的信息，这不仅是企业的需求，而且是行业和社会开展的必然。高水平的建筑工程是集科学、技术、艺术、文化为一体的系统工程，从开展观点来看，高水平的工程必然需要高水平人才，因此，怎样提高人才素质，凝聚人才，是企业开展的需求。决策是领导的重要因素，决策失误会给企业带来损失，实施、科学决策，把好决策关，是企业领导班子的首要职责。对于建筑企业来说，如拿到工程任务，是企业的首要决策。从把握工程信息，接待业主考察，进展市场调研，防止上当受骗，减少无效投入，到直接参与招投标乃至中标，每一个步骤都是一场拼搏，不允有大的失误。俗话说，巧妇难为无米之炊，建筑装饰企业没有任务就不能生存。但拿到工程，且按质按量按时完成又有一定的利润，每一个环节都关系到决策。因此，领导决策即要集思广益，又要分析透彻，判断准确。形 成、科学决策，尽量减少大的失误，非常重要。6不断提高机械化，智能化水平随着现代科技的进步，建筑工程设计、企业管理、施工等面与有关科技开展更加密切相关，不断更新所有制，完善机械化、智能化水平，对于一个现代建筑装饰企业来讲，其地位越来越重要。7改制以提高企业竞争力。建筑业企业竞争力是由建筑业企业的一系列特殊资源组合而形成占领市场、获得长期利润的能力,是建筑业企业目前和未来在各自的环境中以比其他竞争者更有吸引力的价格和质量来进展设计、建造以及提供效劳的能力和时机。多年来，股份制民营企业在建筑行业中后来居上，充分说明企业所有制的构造要按市场需求进展改革，国有资源可以也应该适时、适当、适度退出建筑业行业，由市场配置到更需要它的行业中去。从全行业来看，建筑业企业大局部均已改制为民营，只有以中建总公司系统为代表的少数建筑业企业还为国有独资或国有控股，经营机制不灵，经营积极性受到压抑，因此，企业改制是当前建筑企业深化改革的一件大事。. z.-中小建筑企业在引人和用人面存在的问题分析一企业人力资源管理根底工作薄弱大多数中小企业缺乏中长期人力资源规划。大多数中小企业采取现缺现招的方法，无法估计企业未来开展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘式无法到达满意效果更谈不上为企业可持续开展发现人才和储藏人才了。二缺乏有效率的招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低本钱等原则要求，目前多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间得到人力。于是人资部的招聘人员开场采用多种招聘法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。三中小企业用人存在的误区人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能说明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘，外表上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者相对于岗位标准而言工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可防止。企业将为高流动率付出人员的重置本钱、时机本钱等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。四中小企业的劳资关系问题中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规、员工利益得不到有关法律的保护；违反?劳动法?的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障面投入较少。五没有建立科学合理的薪酬鼓励机制对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引开展所需的各类优秀人才。对企业部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和局部中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。. z.-中小建筑施工企业如吸引人才一、建筑企业在吸引人才面存在的难点由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。1、行业特点。目前建筑行业的剧烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大局部的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业开展的风险要高于在其它企业。2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业工程普及全国各地，且工程资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的工程位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地，施工环境艰辛，很难吸引人才。3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建立，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、吸引人才机制的建立虽然建筑企业在吸引人才面的困扰较多，而且有些是企业不能防止的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反响灵敏、开展潜力大等优点；人才在企业的开展的时机较多，容易发挥个人的特长，表达自己的能力。也就是说在吸引人才面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几面着手：一建立正确的观念 1.建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的根本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业开展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。2.转变片面的“人才的需求观，从人才“需要事业到人才“要事业，也要生活。很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在方案经济体制下，这或是正确的：因为一切均在方案安排中，追没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量上下已成为社会衡量其个人价值的重要面。在这种情况下，“要事业，也要生活成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如采用有效的式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。二创造吸引人才的各种条件建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种式努力创造吸引人才的条件。1.运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金的模式：“底薪可以与企业原有的薪酬制度. z.-一，根本上差距不大，而“奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价 式。采取这种模式主要从以下两面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的根本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质鼓励。这样既有利于增加建筑企业对人才的吸引力，也符合建筑企业的能力和条件。其次，建筑企业的特点决定了企业部人与人之间密切的配合对企业的生存和开展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度根本一致的“底薪，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大局部人也都可以承受“人才为企业做出突出奉献就应获得高额报酬的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和式来评价人才的绩效和确定“奖金的数额，以保证公平和效率的原则。（1） 对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的工程为企业所带来的效益，以工程提成的式给与奖励；（2） 对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理的式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双协商制订。（3） 对于从事市场面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。（4） 另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建立，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。. z.-. z.