CEO的四大迷思领导力讲义学习教案

CEO 的 四 大 迷 思 -关于(guny)领导艺术的寓言 第1页/共44页第一页，共45页。为什么选择简介详细(xingx)介绍读后感第2页/共44页第二页，共45页。CEO 的烦恼? 整日忙忙碌碌,心力交瘁,无暇顾及家庭 为什么与竞争对手在产品、服务、人员、营销策略、企业财务模式极其相似下，经营利润与对手相去甚远？ 事事重要，便无重要之事，CEO更应做什么 对于(duy)不同的公司,CEO所关注的重要事可能不同,但是,我们寻找共同的一点,尽管困难，但本书仍为所有高级管理者提供了这样的答案.对于(duy)一个CEO来讲，最重要的是什么？对于(duy)不同的公司来讲，或许有着不同的回答，但是，有一点，却是共同的， ？第3页/共44页第三页，共45页。作者: 美国帕特里克.兰西奥尼 兰西奥尼是TABLE集团的主席，该集团是旧金山湾区的一家管理顾问公司。同时(tngsh)，他还是畅销书CEO的五大诱惑、团队的五种机能障碍的作者。除了做主管教练和顾问外，他还是一个广受欢迎的演讲者。其最初供职于贝恩国际策略顾问公司，并曾在SYBASE公司和甲骨文公司任要职。 多年来，通过对职业经理人的了解，针对其存在的问题写就这几部书。第4页/共44页第四页，共45页。 兰西奥尼又一次得了个满堂彩！这是发给参加我们项目的高级管理人员的首选书。 -维恩哈尼什，畅销书掌握洛克菲勒的习惯作者这对任何组织都是一个非常有效的模型，无论组织大小。 -马克霍夫曼，世界及电子商务提供商 Commerce One董事长兼CEO本公司自从实施书中提出的行动准则以来，无论是员工士气还是工作效率都大大提高。兰西奥尼使我们信心倍增，解决了季度报告或电子数据表上难以迅速反映的人事问题，真是帮了我们这些做经理的一个大忙。 -格伦基塞尔，卢卡斯数码公司旗的下天型者音响系统副总裁所有读者的必读书，不仅(bjn)限于CEO。对这本书我爱不释手，我认为他盛过一名私人教练。 -博迪克拉克，汤姆彼得斯集团总裁兼CEO 第5页/共44页第五页，共45页。为什么选择简介(jin ji)详细介绍读后感第6页/共44页第六页，共45页。成功成功(chnggng)(chnggng)企业具有两大品企业具有两大品质质: :保持(boch)竞争力健全(jin qun)的组织精明的组织第7页/共44页第七页，共45页。精明的组织: 富有远见战略;营销计划、产品特色和财务(ciw)模式及其他能够领先于竞争对手的优势。健全的组织： 员工凝聚力强、组织管理清晰，生产效率高 作者认为： 健全的组织是CEO更应该关注的重要事情。第8页/共44页第八页，共45页。凝聚力的领导(ln do)团队开创组织(zzh)明晰局面人事(rnsh)系统增加明晰反复传达如何打造健全的组织：第9页/共44页第九页，共45页。为什么选择(xunz)CEO的四大迷思CEO的四大迷思简介 CEO的四大迷思详细介绍读后感第10页/共44页第十页，共45页。第一篇：为什么要关注(gunzh)“健全的组织”第二篇：如何打造“健全的组织”第11页/共44页第十一页，共45页。 第一篇：为什么要关注“健全(jin qun)的组织” 大多(ddu)领导者把时间和精力寻求诸如经营战略、工艺技术、市场营销以及财务管理等等方面的竞争优势。当然，这不失为精明之举。但令人遗憾的是，所有这些竞争的优势都要依赖于另外一个竞争力，没有这个竞争力，其它的竞争优势最终也将不复存在。大多数的企业(qy)领导者通常会花大量的第12页/共44页第十二页，共45页。原因: 建设健全的组织是长远(chngyun)的任务，而市场变化，技术改进周期的缩短等使精明组织的竞争优势保持短。 健全的组织能修正企业，使之更精明。 纵使它们的主意暂时不如竞争对手高明，但谦虚能使其认识到不足，并及时修改计划。而不健全组织的内耗、缺乏清晰度使公司才智优势浪费掉。 第13页/共44页第十三页，共45页。健全的组织受一般性问题的影响较不健全组织要小。 譬如：遇到困难时，健全的组织的员工会留到下来，为企业长期服务，重建优势而效力。不健全的组织的员工可能跳槽，而使企业丧失人力资源优势。 建设精明组织、健全组织的主体不同。 战略、技术、营销(yn xio)等职责可以授权给各自的下属执行，而组织的文化只能由企业领导者完成。第14页/共44页第十四页，共45页。第一篇：为什么要关注“健全(jin qun)的组织第二篇：如何打造“健全(jin qun)的组织”第15页/共44页第十五页，共45页。凝聚力的领导(ln do)团队开创(kichung)组织明晰局面人事系统(xtng)增加明晰反复传达如何打造健全的组织：四项行动准则第16页/共44页第十六页，共45页。行动准则一: 打造并维护一个有凝聚力的领导团队如何识别领导层的凝聚力： 例子：开会身为管理者，你的日程表上不可能没有的，而且通常也是占用时间最多的是会议。在每个组织中，总会两种极端的代表(不分职务高低)，一种是“会议热衷者”，表现是喜欢召集、参加(cnji)会议式的讨论；另一种当然就是“会议反感者”，认为开会就是浪费时间，能躲则躲，能逃就逃。 其实，只要有组织存在，通过会议的方式分享知识、达成共识，增进了解、建立信任，形成决议、推进日程就是必不可少的；但是，为什么在我们的日常语汇中，与会议有关的似乎“贬义”成份更多一些，诸如：文山会海、议而不决、会上不说会下乱说、一言堂 第17页/共44页第十七页，共45页。下面的问题，你会给出什么答案？ 会议是不是非开不可？会上讨论的是不是重大问题？ 团队成员能否在争论中畅所欲言？彼此之间能否以诚相待？ 团队成员有人出了圈以后能不能道歉？他们是不是老是出圈(ch qun)(ch qun)？ 团队成员是否相互理解？ 团队成员是否回避对别人的议论？“会议效率”背后的深层因素是“团队凝聚力” 。缺乏会议效率，彼此信任和度量的团队是没有凝聚力的团队。第18页/共44页第十八页，共45页。精髓: 信任 钩心斗角是一个组织在高层中问题得不到解决的结果。试图在领导层中不把问题挑明来杜绝是枉费心机。其危害的严重性应引起重视，高层的分歧会使下属在处理未决问题时浪费时间、精力和金钱。建立有凝聚力领导团队的办法： 1.了解彼此的优缺点: 2. 公开进行建设性的思想(sxing)交锋; 3. 对彼此的行为举止负责; 4. 承诺集体决策. “赤裸裸”暴露法第19页/共44页第十九页，共45页。工具: 1. MBTI:梅耶布利格斯性格类型测试. 背景:在二次大战期间，美国参战，不少男人上前线了，为补充国内生产，原先(yunxin)呆在家里的家庭妇女走上社会，而之前她们从未出来工作过，为找到这些妇女和工作职位的匹配关系，政府委托Isabel Briggs Myers和她的母亲Katharine Briggs开发出这套基于荣格性格心理学的类型指标。这就是MBTI 。 MBTI更被广泛地翻译成20多种语言，并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议等方面，是世界上最流行的性格类型识别工具。第20页/共44页第二十页，共45页。 内容:荣格认为，正常人的不同行为，源于天生的不同倾向。人们按照各自的倾向行事，便逐渐形成各自的行为模式，比如ISTP（内向感觉带思考判断型）、ENFJ（外向直觉带情感知觉型）等等，每种类型都有自己相对的行为倾向。 MBTI说，人和人的不同主要可以通过四个主要的“偏好”（Preference）来辨别(binbi)，并形象地把它们比喻成人们使用左右手的“偏好”，来说明这是一种与生俱来，又可以后天改变的特性。这四对偏好分别从以下四个方面回答了“我是谁”这个问题： 1)我们的能量源泉是来自于外部的世界还是自身的内心？ 外向/内向 Extraversion vs. Introversion 2)我们对信息的汲取是基于五官的感受还是来自于“第六感”的想象和关联？ 感觉/直觉 Sensing vs. Intuition第21页/共44页第二十一页，共45页。 3)我们是如何做出判断的？是基于对事情的是非对错还是基于自己或 他人的价值观？ 理性/感性 Thinking vs. Feeling 4)我们的日常生活方式是如何的？是更喜欢(x huan)按部就班还是随兴而为？ 判断/即兴 Judging vs. Perceiving MBTI人格会随着年龄的增长、经验的丰富逐步发展完善，但大部分人在20岁以后MBTI人格相对稳定，从此便很难变化。 MBTI正是围绕这四个方面设计的一套问卷帮助人们得出自己的性格类型。MBTI 问卷的结果是每个人获得由四个字母组成的类型 第22页/共44页第二十二页，共45页。例：第23页/共44页第二十三页，共45页。 故事1： IBM公司要派一批人去印度开展工作，由于对印度缺乏(quf)了解和文化上的偏见，几乎没有人愿意前往。于是，相关部门就对拟定的候选人进行了性格类型的针对性研究，对不同类型的人制订出不同的说服方案。比如：ETNI（外向思考带内向直觉）型的人就用晋升、加薪和新工作富于挑战性等条件来吸引；对IFSE（内向情感带外向实感）型的人，就晓之以情，动之以理，表明去印度工作能最大程度体现出他们的价值，并许诺提供最为自由的工作空间任其发挥，同时暗示在那儿工作还有机会领略印度灿烂的古代文明，那可是难得的人生体验。通过MBTI手段，人事部门最后出色地完成了这项原本有可能完不成的任务。 第24页/共44页第二十四页，共45页。ALAN的故事ALAN是IBM公司“英才孵化”计划中的一员。可在一年工作期间，ALAN与他的下属（1名，专门用于发展(fzhn)他的管理能力）沟通不畅，完成任务也显得有些生涩，且不够耐心。经过MBTI的测试，ALAN是ENTP（外向直觉带思考知觉）型的人，表明ALAN的领导风格倾向于一种互动的领导行为，更具创造性和应对变化的能力，而他的下属是ISTP（内向感觉带理智知觉）型的，因此不可避免地会存在一定分歧；同时，ALAN警觉性强、直言不讳，在进行服务工作时容易招致同事及客户不满，而且ALAN也不循规蹈矩，倾向于用不同的方法做不同的事情，这也不利于于他在具有完善规制的IBM服务体系中发展(fzhn)。 所以，IBM的人力资源部门告诉ALAN，他的性格类型可能并不适合服务工作，而是更适合于创造性强的领域，故而建议他选择品牌经理这个上升通道。第25页/共44页第二十五页，共45页。 性格类型没有好坏，只有不同。每一种性格特征都有其价值和优点，也有缺点和需要注意的地方。清楚地了解自己的性格优劣势，有利于更好地发挥自己的特长，而尽可能的在为人处事中避免自己性格中的劣势，更好地和他人相处，更好地作重要的决策。清楚地了解他人（家人、同事等）的性格特征，有利于减少冲突，使家庭和睦，使团队合作更有效。 彼得德鲁克说：大部分人不知道他们的优势何在。如果你问他们，他们就会呆呆地看着你，或文不对题地大谈自己的具体知识。事实证明， 即使在德鲁克如此断言的几十年后人们对自己的认识仍然很茫然。 我们高喊“以人为本”的时候却根本不知道如何发现每个人身上(shn shng)独有的天分，那么“以人为本”只能是一句空泛的口号 第26页/共44页第二十六页，共45页。2.坦率和公开的交流 每一高业绩团队的基本模式:团队中的每个人必须承担起解决冲突、相互信任、相互依赖和艰苦工作的风险。而CEO的诱惑之一：就是“渴望团队的融洽而制约了富有成效的争论”；希望做到无懈可击。 案例：美国攻伊之师的“隐形”武器（91年海湾战争，预测会重蹈苏联在阿富汗的覆辙，但38天后证明错了。除了先进的设备，其核心竞争力是什么？AAR学习过程：讨论-“我们开始打算做什么”，“我们实际做了什么”，“为什么有差异”。“如何改进” 标准化（1）持续（2）记录（3）承认错误。其AAR记录与评价(pngji)系统隔开。承认错误不会损害军人的职业生涯，而不诚实则是军人生涯毁灭的原因） 第27页/共44页第二十七页，共45页。 3.增进同事间的了解 了解同事间的历史背景,处世哲学,兴趣爱好等,有助于同事间相互理解,对工作大有裨益。 集体的凝聚力对成功的作用远较集体的经验水平和知识程度的作用要大,领导层的凝聚力是任何组织(zzh)未来获得成功的唯一最重要的指标。第28页/共44页第二十八页，共45页。凝聚力的领导(ln do)团队开创组织明晰(mngx)局面人事系统增加(zngji)明晰反复传达打造健全的组织：四项行动准则第29页/共44页第二十九页，共45页。行动准则二： 开创组织明晰的局面 如何衡量组织是否明晰： * 为什么组织会存在？ * 什么是最基本的行为价值标准？ * 从事的是什么业务？ * 竞争对手是谁？ * 计划完成什么？ * 各人任务及分工。 一个健全的组织通过澄清以上(yshng)问题而使内部混乱减小到最低程度。第30页/共44页第三十页，共45页。组织清晰的作用： 当公司目标明确(mngqu)，价值观一致，公司上下对于公司朝向何方，取得什么样成就，谁是竞争者，需要做哪些努力会争取胜利都有共同一致的理解，就会产生强烈的吸引力，时间和精力的浪费会降低，其结果必然是使公司上下产生专注感和效率感。怎样才能做到明晰化：目标 结果制定(zhdng)战略绩效(j xio)管理第31页/共44页第三十一页，共45页。1.制定战略： 管理大师彼得.德鲁克:“企业战略主要回答两个问题:我们的企业是什么?它应该是什么?” 战略:是企业为了自已的生存和发展,利用内部优势,把握外部机会,对企业的全局的长远的重大问题所进行的谋划。它关系到企业的未来的发展方向、道路和行动等。 通过制定战略，明确组织价值观（为什么存在？）业务定位（我们从事的是什么业务？和谁竞争？）、企业文化、目标等问题。 例：1990年飞利浦公司陷入经济危机，认为：半导体公司负有责任，调整总经理为简.蒂默.变化:三年前亏损3亿,三年后盈利2亿。进步来源：1.树立明确的经营目标,集体认同;2.基于目标的变革(bing).(原:变革(bing)小于5%,现在员工自我拓展,变革(bing)步伐加大.)3.信任与发展支持。 第32页/共44页第三十二页，共45页。健全组织的目标(mbio)层次： 1.主题性目标(mbio)：什么是这个时期的中心？2.主要战略目标(mbio)：什么是和中心有关的关键领域？确切地应完成什么？3. 考核指标：组织正在进行绩效考核的方法。如：一个企业的主题性目标(mbio)：“增长” 主要战略目标(mbio)：增加收入、新增顾客、录用新员工、扩大新址、提高市场知名度、改进基础设施等。如：主题性目标(mbio)：生存 涉及关键领域：财务稳定、留住员工、留住顾客和改善公关等。案例：旅行社的战略定位第33页/共44页第三十三页，共45页。2.实施绩效管理 绩效管理：一个完整的系统，是实现组织的景规划和战略目标的重要手段。通过目标分解、考核、激励等配套措施链接组织、部门和员工，激发员工积极性，共同实现企业目标。注意：沟通、修正案例：陕西旅游集团公司绩效考核存在问题（内外目标一致性，指标内部(nib)分解，沟通、操作方法的修正-权重分值的导向） 宗旨(zngzh) 战略目标 计划(jhu)(目标分解) 绩效考核第34页/共44页第三十四页，共45页。 组织(zzh)目标 团队目标(mbio) 目标(mbio) 员工目标 目标实现组织辉煌团队成就员工成功 计划制定培训与发展 管理与支持 激励 考核与评价 组织战略第35页/共44页第三十五页，共45页。凝聚力的领导(ln do)团队开创组织明晰(mngx)局面人事系统增加(zngji)明晰反复传达打造健全的组织：四项行动准则第36页/共44页第三十六页，共45页。行动准则三： 反复传达组织的明晰度（战略、企业文化） 1.传达方式: 重复:不要怕一遍又一遍地重复同样(tngyng)的信息。 使用多种媒体：使用多种媒体，人们可以用许多方式接受信息。 分头传达：领导把关键信息传达给下属，以后逐级传达。 注意：要简明扼要。信息愈复杂，可能产生混乱和不一致。例子：平安保险公司的企业文化宣导（宣导、张贴、融合、执行） 步长集团（背诵）第37页/共44页第三十七页，共45页。2.评价组织(zzh)是否进行了有效的传达： 例：询问员工是否知道他们的组织(zzh)为何存在，基本价值观念是什么，从事什么业务，主要竞争对手，战略、年内主要目标等。回答瞠目结舌，说明传达需要大大加强。第38页/共44页第三十八页，共45页。凝聚力的领导(ln do)团队开创组织(zzh)明晰局面人事(rnsh)系统增加明晰反复传达打造健全的组织：四项行动准则第39页/共44页第三十九页，共45页。行动准则之四： 通过人事系统增加组织明晰度 利用人事系统使处在发生变化时期的组织保持齐心协力，方向一致。能确保在员工录用、管理、奖赏甚至辞退等各项工作中能正确贯彻执行组织的价值观。增加组织明晰度的四种人事工作： 1、人员录用： 2、绩效管理： 3、报酬与认同： 4、员工辞退： 例子：电报合伙公司用人案例 录用人力资源部经理（聪明、谦虚、敬业，但未经CEO亲自(qnz)面试），与企业价值观不符（难以深入沟通、取得成绩，突出自己，缺乏公开性）第40页/共44页第四十页，共45页。为什么选择CEO的四大(s d)迷思CEO的四大(s d)迷思简介 CEO的四大(s d)迷思详细介绍读后感第41页/共44页第四十一页，共45页。总结(zngji): “ 内省 ” 内:战略(zhnl)/文化 绩效(j xio)管理人事系统外外第42页/共44页第四十二页，共45页。 CEO大多难以抵挡外界的各种诱惑，而继续保持他们对组织健全的专注，因此要牢记其首要任务： 组织健全 问题: 中国企业CEO是否(sh fu)应可以放弃对市场的关注,而专注于组织健全？第43页/共44页第四十三页，共45页。感谢您的观看(gunkn)！第44页/共44页第四十四页，共45页。NoImage内容(nirng)总结CEO 的 四 大 迷 思。-博迪克拉克，汤姆彼得斯集团总裁兼CEO。是基于对事情的是非对错还是基于自己或。IBM公司要派一批人去印度开展工作，由于对印度缺乏了。为自由的工作空间任其发挥，同时暗示在那儿工作还有机会领。使家庭和睦，使团队合作更有效(yuxio)。业务定位（我们从事的是什么业务。使用多种媒体：使用多种媒体，人们可以用许多方式接受信息。分头传达：领导把关键信息传达给下属，以后逐级传达。感谢您的观看第四十五页，共45页。