安徽网新科技公司培训体系研究

安徽网新科技公司培训体系研究中 文 摘 要随着中国融入国际化进程的加快，越来越多的中国企业开始意识到培训对于企业的发展有其重要的意义。很多企业把人才的培养当成了企业可持续化发展的动力与源泉。但是在企业的培训中却存在很多误区，往往使精心准备的一场培训，却难以取得预定的效果，培训的质量大打折扣。同时会出现企业培训管理混乱，培训体系不健全等情况。安徽网新科技有限公司成立于2001年，是目前安徽提供企业网络营销服务的专业公司，通过精准，定向的网络传媒，帮助企业将其广告传播给目标客户群。目前公司在安徽各地市有9个分公司，600多名员工、万余家客户、每年营业收入超亿元。本文通过对安徽网新公司现有的培训管理体系开展研究，采用访谈、调查问卷、现场观察等多种方法，发现企业培训中所存在的问题并提出对策。并结合企业人力资源战略及能力素质模型设计出网新公司的企业培训体系。其中包括：培训制度体系设计、内训师管理体系、培训评估体系、培训课程管理体系、培训资源管理体系等。【关 键 词】培训、能力素质模型、培训体系【论文类型】人力资源管理AbstractWith Chinas integration into the international process to speed up, more and more Chinese companies are beginning to realize that training has important significance for the development of the enterprise. Many enterprises to the training of personnel as a driving force and source of sustainable development. But there are many errors in corporate training, tend to make a well-prepared training, but it is difficult to obtain the intended effect, and greatly reduced the quality of the training. At the same time there will be a chaotic management of corporate training, the training system is not perfect. Anhui New network technology Co., Ltd. was established in 2001, is currently professional enterprise network marketing services company in Anhui, the precise orientation of the network media to help businesses spread their ads to the target customer base. The company has nine branches throughout the city in Anhui, more than 600 employees, thousand customers, annual revenue is over a hundred million. Based on the research Anhui net new companys existing training management system, using interviews, questionnaires, on-site observation method, found that the problems that exist in corporate training and to propose a solution. Corporate human resource strategy and the ability and quality model design combined with the networks new corporate training system. Including: training system of design, the management system of internal trainers training course management system, training, evaluation and assessment system, training resources management system.【KEY WORDS】Training ，Training system， Competency model【Type of Thesis】Human resource management第1章 导 论 1 1.1 论文的研究背景及意义 1 1.1.2 论文的研究意义 1 1.2 论文的研究内容及方法 21.2.1论文的研究内容 2 1.3 论文研究思路与框架 3 第2章 培训相关理论概述4 2.1 培训的概念42.2 基于能力素质模型的培训体系42.2.1 能力素质模型概述4 2.2.2 能力素质的内容与分类42.2.3 能力素质模型与员工培训的关系5 2.2.4 基于能力素质模型的培训体系构建5 第3章 网新公司培训体系诊断 93.1网新公司基本情况 93.1.1网新公司简介 93.1.2网新公司组织结构 93.1.3网新公司员工基本情况103.2 网新公司培训现状调查 113.2.1 调查实施与数据分析 113.2.2 培训调查数据分析 113.2.3 网新公司在培训开展过程中所面临的困惑 153.2.4 网新公司在培训工作的SWOT分析153.3培训工作存在的主要问题16 3.3.1培训工作思路不清晰163.3.2未深入开展培训需求调研173.3.3培训管理体系不健全173.3.4培训形式与内容单一173.3.5培训评估考核机制不健全183.3.6缺少合格的培训师队伍18 第4章 网新公司培训体系整改方案 20 4.1 做好培训调研，精编培训计划 204.1.1 培训需求分析的层次 204.1.2 培训需求分析的方法 214.1.3 培训计划的制定 224.2 创新培训形式，注重培训效果 244.3 培训体系再设计 274.3.1 培训体系再设计原则274.3.2 培训体系再设计方案29第5章 网新公司培训体系整改方案实施保障395.1 制度保障 395.1.1 健全公司培训管理制度395.1.2 引入培训项目招投标制度395.1.3 施行岗位资格认证制度405.1.4 建立有效的培训考核制度405.2 资源保障 405.2.1 培训师队伍建设405.2.2 培训教材的编写425.2.3 教学设施的设置42第6章 结语 436.1 结论 436.2 展望 44参考文献4746安徽网新科技公司培训体系研究第1章 导 论1.1 论文的研究背景及意义1.1.1 论文的研究背景随着互联网行业在中国的快速发展，互联网企业成长迅猛。面对风起云涌的市场竞争随着信息革命、知识经济时代进程加快，知识成为企业成长与发展主要力。现代企业的竞争核心是企业学习能力的竞争，培训是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。目前，我国企业特别是中小型企业在快速发展的同时面临着这样的人力资源管理问题：一方面随着市场竞争的日益加剧以及企业快速发展所带来的人力资源短缺问题，企业急需要符合要求的大量复合型人才。另一方面很多企业由于自身的原因留不住人才，一些企业缺乏一整套人力资源管理的系统。特别是在人才的培养方面，很多中小型企业虽然已经深刻意识到要加强员工的培养，但是如何做好企业的培训与开发却缺少必要的方法。突出表现为企业缺乏培训管理体系，员工进入公司后由于缺少必要的培训导致难以胜任岗位要求。一些新招聘到的员工由于管理不善，没有开展系统性培训导致员工放任自流的情况时有发生。同时由于缺少培训导致企业缺乏凝聚力，人心涣散，造成公司员工流动频繁。这些情况不仅加大了企业的管理成本，同时由于员工留不住人员变动频繁，使企业人力资源始终处于不足的状况，为企业长期发展带来了负面影响。因而培训管理工作对于企业长期健康、稳定、可持续性发展有重要意义。然而在当前企业培训管理中仍然出现了很多误区，使培训难以规范、有效的开展。尤其是在很多中小型企业中，缺乏规范的培训体系，培训开展往往流于形式。因而开展培训管理体系研究，建立适合现代企业管理的培训体系，将培训管理科学化、制度化、规范化对于建立学习型企业文化有重要作用。1.1.2 论文的研究意义 管理学认为，企业管理的核心是对人的管理。管理就是要采用一定的方法，充分调动人的主动性、积极性与创造性。行为科学学派认为管理的首要问题就是能够充分调动员工的积极性，从而可以激励员工更好的开展工作。 企业在市场经济竞争的条件下，为了寻求更大的发展必须重视人的重要影响。因而特别需要关注人力资源管理在企业发展中的意义。而在人力资源管理体系中，培训又是一个重要的模块。被越来越多的企业重视起来。很多企业将培养人，发展人作为人力资源发展的重要目标。将个人培训需求与企业发展充分结合。企业培训作为人力资源管理的一个重要模块，是企业持续发展的动力源。我国的企业在现代化的进程中。开展了前所未有的大规模培训浪潮。很多企业都将建立学习型组织作为企业培训管理的重要目标。1.2 论文的研究内容及方法1.2.1论文的研究内容 本文通过对安徽网新科技有限公司企业培训体系开展研究，剖析该公司人力资源培训管理过程中所存在的问题，并针对问题开展成因分析。论述了企业建立、健全规范的培训体系的重要性。确立企业培训体系建设中的指导思想和原则。并进而提出了具体培训体系改革的方案。1.2.2论文的研究方法本文为了研究互联网企业的培训体系建设，收集和整理了相关的人力资源管理的著作和文献资料。并采用MBA阶段所学习的知识，通过选题、开题等一系列环节，撰写而成。通过对网新公司目前企业培训管理工作现状的深入调查，对该公司培训体系进行了充分的调查研究。并通过发放调查问卷、开展人员访谈、资料查阅，获取了该公司大量第一手资料。针对该公司培训体系存在的问题进行了分析，提出相应的解决对策。对该公司的培训体系进行了再设计。本文采用访谈法、问卷调查法、文献阅读法、观察法与数据调查分析相结合等研究方法，通过收集大量的数据资料。对网新公司培训体系的建立与健全有积极意义。1.3 论文研究思路与框架本文分为五大部分，第一部分即导论，通过对本文选题背景、研究意义及企业培训管理理论的概述，明确了本文所研究对象、逻辑思路、主题思想、研究方法以及研究框架等，为后文系统的开展企业培训管理论述做出必要的铺垫。 第二部分，培训相关理论与方法概述。介绍培训的基本理论和企业培训常用的方法以及培训体系的概念，是在开展培训体系研究中必要的理论基础。第三部分，网新公司培训体系现状及问题分析。通过对网新公司现有的人力资源培训体系进行深入的调查，发现企业培训中所存在的问题并对现有的培训体系进行评价。第四部分，网新公司培训体系整改方案。针对网新公司人力资源培训体系存在问题运用人力资源培训的相关理论，结合网新公司的现状与存在的问题提出改进的方案，并据此提出培训体系建设的方案。第五部分，网新公司培训体系整改方案实施保障。对新培训体系建设实施过程中相关保障措施进行完善，保证培训体系整改顺利实施。第六部分，结论。通过对前面的论述，对文中主要观点进行总结。对文章中尚需进一步完善之处进行说明。第2章 培训相关理论概述2.1 培训的概念培训，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施有目的、有计划的系统的培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。在开展企业培训时需要明确教育、开发与培训的不同含义。教育，是指运用系统、科学、正规的教学活动提升其所教育对象的综合素质，包括：态度、知识、能力等等，以适应未来社会的发展。培训，是在短期内以掌握某项专业的技巧或者是知识为目的的活动。目标是使培训的学员可以具备完成相应工作所应具备的能力。开发，是指对目前工作应具备的技能、知识、从未来企业工作需要的角度来考虑如何进行人才的培养，使其能够达到未来工作的需要。是一种长远的人力资本投资。2.2 基于能力素质模型的培训体系2.2.1 能力素质模型概述能力素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或者价值观，也可以是某领域的知识、认知和行为技能等能力素质的集合。能力素质模型(Competency Model)，也称为胜任力模型、胜任素质模型等，1973年，美国心理学家麦克里兰首次提出能力素质概念。它被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。2.2.2能力素质的内容与分类麦可里兰教授把能力素质划分为五个层次的内容：知识（Knowledge）：某一职业领域需要的信息。技能（Skill）：掌握和运用专门技术的能力。自我概念(Self-Concept)：态度、价值观、社会角色和自我形象等。特质(Traits) ：某人所具有的特征或其典型的行为方式。动机(Motives)：决定外显行为的内在的稳定的想法或念头。麦可里兰教授认为，不同层次的能力素质在个体身上所表现出的形式也不尽相同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论）：知识、技能属于海平面以上露出来的浅层次部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。而大量的研究表明，真正能够把优秀人才与一般人员区分开的则是深层次的部分。能力素质的冰山模型见图2-1。图2-1 能力素质冰山模型2.2.3 能力素质模型与员工培训的关系 通过能力素质模型的建立明确了公司各类型岗位人员在能力、素质、知识方面的要求，为企业员工培训提供了依据。是确定培训需求、明确培训目标、评估培训效果的重要标准。能力素质模型的引入，有利于解决企业培训盲目，便于将优秀员工与普通员工进行区别，找出技能、知识等方面存在的差距。对症下药地制定相应的培训计划或方案，提升培训效果。员工培训的应用又反过来拓宽了能力素质模型的应用领域，使其得到进一步推广，让更多的人知道了能力素质模型的作用，为其应用领域进一步拓宽开辟了道路。2.2.4基于能力素质模型的培训体系构建企业的培训体系是基于企业的整体发展战略及人力资源战略制订的。一个企业的培训体系至少包括培训需求分析、培训计划的制定、培训活动的实施、培训考核评估四个部分。基于能力素质模型的培训体系，是将能力素质模型与企业培训体系相结合能力素质模型为培训体系各个部分提供支持。下面就如何基于能力素质模型开展培训体系建设进行具体阐述：(1) 培训需求分析 培训需求的依据培训需求分析是企业培训工作开展的起点，也是是否能够有效开展企业培训的重要一环。在做企业培训需求分析时需要考虑企业发展战略、绩效评估、岗位能力素质要求和员工职业发展情况如图2-2。 岗位能力素质要求基于企业战略基于绩效评估员工职业发展计划培训需求 图2-2 培训需求的依据岗位能力素质要求：来自企业和员工企业生涯发展的需求；对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位能力素质要求确定。绩效评估：来自企业为生存和发展对员工在知识、能力和态度方面的要求；来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析。如图2-3。图2-3 绩效评估分析培训需求员工职业发展计划：员工职业生涯发展指南是岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合；把培训的组织需求与员工的个人需求相结合；建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础。 基于能力素质模型的培训需求模型在模型中，逻辑关系分为横向和纵向关系。横向逻辑为员工实际情况与组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以能力素质模型作为参照标准，通过比较员工当前状况和理想状况，能够比较准确并有针对性地提出培训需求；在纵向上是素质和行为、绩效的逻辑关系。培训需求的确定不仅仅要考虑员工能力素质现状与组织要求的差距，也要充分考虑到组织的内外环境，如组织结构、成本承受力等。如图2-4。图2-4 基于能力素质模型的培训需求模型(2) 制定培训计划经过培训需求分析，明确了培训需求以后，就可以确定培训目标和计划了。培训目标的确定为培训提供了方向和框架，培训计划的制定可使培训目标变为现实。企业根据培训需求，结合企业自身的战略目标制定培训计划。 培训计划制定的原则管理者在培训计划制定以前，应明确以下几个原则：1)培训计划的制定必须以培训需求为依据； 2)培训计划制定必须以企业发展战略规划为依据；3)培训计划制定必须以各部门的工作计划为依据；4)培训计划制定必须以可能掌握的资源为依据。（2）培训计划制定的步骤培训计划的内容包含或解决一下几个问题：1)为什么要培训；2)谁接受培训；3)培训什么；4)谁来实施培训；5)如何培训。培训计划制定应该包括以下6个步骤。1)明确培训目标；2)明确参训人员；3)设计培训的内容；4)确定培训者；5)确定培训的时机、地点；6)确定培训方法。（3）实施培训计划实施培训是对培训计划的实际履行和控制。尽管理论上可以制定出完善的培训计划，但是实行起来可能会一团糟。培训实施的效果不仅取决于实际培训的实施过程，而且取决于培训计划前后的各个活动的协调状况。如表2-1。表2-1 培训实施工作（4）培训效果评估基于能力素质模型的企业员工培训效果评估从内容上讲，主要集中在受训者掌握情况及企业绩效改善两方面；从评估参照标准上讲，主要以能力素质模型及培训需求结果为依据，评估受训者学习帮掌握的情况。培训效果的评估是一个完整的培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成果的评价与总结，同时它的评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供重要的信息。一般对不同性质的能力素质采用不同的方法进行评估。第3章 网新公司培训体系诊断3.1网新公司基本情况3.1.1网新公司简介安徽网新科技有限公司成立于2001年，是目前安徽提供企业网络营销服务最专业、最专注的行业领袖公司，通过精准，定向的网络传媒，帮助企业将其广告传播给目标客户群。安徽网新是全球最大中文搜索引擎百度(Baidu)安徽地区唯一授权代理服务中心，263企业邮局安徽地区金牌代理商，中国万网()安徽地区核心代理商。历经10年拼搏，公司在安徽各地市有9个分公司，600多名员工、万余家客户、每年超亿元营收，并连续5年销售增长率超过80%，未来10年内将实现20倍增长的目标。3.1.2网新公司组织结构 网新公司是一家从事互联网营销行业的高科技企业，主要的产品有：百度推广代理、263企业邮局代理、网站建设、网址及域名服务提供等12条产品线。公司有员工600余人，总部设在合肥，在安徽省内下设9家分公司。公司总体可以分为五个运营模块即客服体系、销售体系、技术体系、运营体系及综合体系。公司组织结构如图3-1：图3-1网新公司组织结构图3.1.3网新公司员工基本情况（1）年龄分布情况公司员工年龄分布情况见表3-1表3 -1 网新公司人员年龄分布年龄20-3030-4040-50人数568265比例9451通过表3-l，发现网新公司现有员工队伍，有94的员工年龄在30岁以下，他们具有强烈的求知欲，接受新知识、新技能较快，是企业未来发展生力军：30-40岁员工仅占5，他们本应该是企业的中坚力量，由于来企业时间较长，能与企业共同成长，对企业具有深厚的感情，但这部分员工占比较少。由此可见公司年龄结构不尽合理，具有较长工作经验的员工缺乏。 同时由于公司以30岁以下年轻员工为主，而这部分员工往往刚才学校毕业或是工作时间不长，其工作经验欠缺而且工作稳定性较差。（2）学历分布情况作为一个高科技互联网企业，公司本科及本科以上员工达到65，反映出该公司员工综合素质偏高，为企业培训的开展提供有利条件。学历分布情况见表3-2。表3-2 网新公司人员学历分布学历硕士本科大专其他总计人数1138120010602比例263332100（3）公司人员层级结构公司人员层级分布情况见表3-3表3-3 网新公司人员层级分布层级员工层主管层经理层总监层总裁层总计人数523333097602比例866521100由此可见网新公司人员层级分布较为合理，公司实行五级管理的层级结构，分为员工级、主管级、经理级、总监级、总裁级。网新公司一家是以30岁以下的年轻员工为主体，从事互联网营销及相关业务的高科技企业。 员工学历层次较高，但是相应工作经验较为欠缺。尤其是中基管理人员多为因工作业绩突出直接从一线选拔产生，缺少相应的管理经验。3.2 网新公司培训现状调查本次调查采用抽样调查和人员访谈的方式，从培训的需求、培训体系建设、培训实施情况等方面，全面了解了公司员工对公司现有培训体系的看法和建议。培训现状调查具体情况如下：3.2.1 调查实施与数据分析 为了使本次调查能够客观、科学的反映培训体系中现有的问题，使调查数据更加具有代表性与可靠性，我于2012年6月1日至20日对公司目前的培训情况开展抽样问卷调查。本次调查问卷共发放问卷100份，收回有效问卷100份，调查问卷有效率100。本次调查问卷收回情况如下表： （1）被调查者职位情况（见表3-4） 表3-4 被调查者职位分布层级基层主管层经理层合计人数691912100比例691912100 （2）回收问卷中别调查者学历情况见（表3-5） 表3-5 被调查者学历分布层级专科本科研究生合计人数42544100比例425441003.2.2 培训调查数据分析（1）培训体系建设现状分析 调查数据统计 调查问卷中涉及网新公司培训体系建设情况的题目共有三个，调查数据统计数据如下。1） 公司有没有正式的培训制度或规定。见表3-6。表3-6 公司有没有正式的培训制度或规定选项有没有不清楚合计人数692012100比例6919121002）培训对员工个人发展及能力提升的帮助程度的调查。见表3-7表3-7 培训对员工个人发展及能力提升的帮助程度选项很有帮助有帮助一般没有帮助人数404992比例4049923）员工对所接受的公司或部门的培训力度的调查：见表3-8表3-8 员工对所接受的公司或部门的培训力度选项A非常不够B不够C还可以D足够人数1342402比例13424024）员工认为公司以往的培训存在的不足点的调查：见表3-9 表3-9 员工认为公司以往的培训存在的不足点选项A无计划B与需求不符C讲师水平不齐D时间安排不合理人数38181325比例381813255） 公司是否每次培训都会有培训记录，并建立了员工档案？见表3-10 表3-10 公司是否每次培训都会有培训记录选项A无计划B与需求不符C讲师水平不齐D时间安排不合理人数38181325比例38181325 数据分析调查数据显示，有69的员工知道公司有正式的培训制度或规定，说明公司的培训工作己经展开，通过查阅公司培训相关制度文件发现该公司已经形成了规范性的培训管理文件。但是，调查中也显示，企业培训管理中存在的问题表现为。 1）培训管理不规范。有38的被访者认为企业培训的不足方面在于培训缺少计划，往往是领导觉得要开展一次培训就去组织员工参加。2）培训记录不健全。据调查公司各部门虽然经常会给员工安排培训，但是缺乏培训记录，也没有为员工建立完整的培训档案。不能随时了解员工们参与培训的情况，无法为员工评估考核及晋升提供依据。3）培训管理水平安排有待提高。在培训不足点调查中25的员工认为培训时间安排不合理，工学矛盾较为突出。18的员工认为培训开展与实际需求不吻合，培训部门没有在充分的培训调研基础上给员工们安排培训，使培训组织往往流于形式。（2）培训需求调查情况分析 调查数据统计1）你认为公司应依据什么来为员工规划培训课程 表3-11 公司应依据什么来为员工规划培训课程选项A胜任力B业务需求C领导需求D员工需求人数38181325比例381813252）你是否向公司反映过你的培训需求？ 表3-12 是否向公司反映过你的培训需求选项A 是B 否C 不确定合 计人数572518100比例572518100 3）你认为影响公司培训开展的因素是？表3-13 影响公司培训开展的因素选项A太忙没时间B课程无帮助C不重视培训D脱离实际人数37121332比例371213324）您希望什么样的人来给我们培训？表3-14 希望什么样的人来培训？选项A高校教师B企业领导C行业专家D职业培训师 人数535582比例535582 数据分析培训需求调研是做好培训工作的第一步，只要在充分了解公司的培训需求的基础上才能更好的开展员工培训。在培训需求调查分析中从影响培训开展的因素、期望的培训方式、培训师资选择等等几个方面对员工的培训需求情况开展调研。通过调研发现网新公司的培训更加注重培训的实效，重实践、轻理论。如你希望什么样的人对你进行培训，58的员工选择行业专家培训，35的员工选择由企业领导开展培训，而选择高校教师或学者的仅占5。在影响培训开展的主要因素选项中，37的员工反映没有时间开展培训，32的员工认为培训脱离实际。从中可以看出由于该公司属于互联网行业的销售类型的企业人员流动性和自身工作压力均较大，导致培训很难有效地在公司开展。员工们往往因为工作忙，压力大拒绝参加公司组织的培训。而在公司中普通存在对培训的价值认识不清，导致产生培训的误区。公司管理者们往往对培训的功利性要求较强，认为培训过后就一定要产生效果，直接带来业绩的提升。然而企业培训往往是一项长期坚持才能见效的工作，很难通过一两次培训就对企业的业绩产生很大的影响。3.2.3网新公司在培训开展过程中所面临的困惑（1）人员流动性大，培训存在短期效应 网新科技公司作为互联网销售类型的公司，主要代理百度搜素推广、263企业邮局等业务。公司自2001年成立以来，从仅有十几个人的小型网络公司通过11年的发展一跃成为安徽最大的互联网销售型企业。销售业绩逐年攀升，但是所存在的问题也较为明显，表现为公司片面追求高速发展而忽视内部管理及员工的稳定性。据调查公司员工尤其是一线销售人员流动性非常大，公司以年轻员工为主30岁以下的年轻员工占总员工比例的94。由于公司员工流动性较大给企业培训工作的开展带来较大的难度，培训管理部门很难针对员工成长形成一整套系统的培训方案。公司管理者对企业培训管理存在一定的误区，认为培训后一定要立刻见到效益，存在企业培训的短视效应。（2）员工参与培训的积极性不高 虽然公司近年来加大了培训的力度，经常开展有针对性的企业培训，但员工参与培训的积极性不高，有些培训甚至需要一定的强制指令，通过点名、扣奖金等形式来提高参训率。37的员工认为工作任务太多，没时间参加培训。员工们较为功利化的看待企业培训工作，认为大多数培训属于浪费时间。(3)培训系统性不强，缺乏有效的培训体系 网新公司虽然专门成立了培训管理部，对公司培训工作进行统筹管理。但是由于公司不良的企业文化影响，使培训管理部很难发挥应有的作用。公司尚未形成规范、科学的培训体系。培训管理部的工作仅限于根据各部门上报的培训需求，安排相应的培训。这就使培训部仅仅停留在对各部门的培训支持上，很难对公司培训工作进行整体管理。公司各个部门均自行开展相应培训工作，但培训实际效果却难以规范化。常规培训管理中需要开展的培训需求分析、培训计划管理、培训档案建立、培训评估等基础管理工作在网新公司很难开展。3.2.4网新公司在培训工作的SWOT分析 SWOT分析是通过对企业内部因素包括:优势(strength)、劣势(weakness)以及外部环境影响因素包括:机会（Opponunity）、威胁（Threat）进行分析的方法。通过SWOT分析，可以了解公司现有的培训状况以及开展相应的策略分析。通过运用SWOT分析，我们对安徽网新公司培训现状开展分析，发现培训工作开展的优势与机会并揭示其所存在的问题，为开展培训体系再设计提供依据。网新公司培训工作的SWOT分析表见表3-15.表3-15 培训工作SWOT分析优势(strength)劣势(weakness)机会(Opponunity)威胁(Threat)1. 公司战略明确2. 员工年轻化3. 教学设施完善4. 员工学历层次较高1.管理者培训意识不强，对企业培训认识不清2.培训体系不健全，培训缺乏统一领导3.培训管理缺乏系统性4.工学矛盾突出1.互联网行业发展迅速2.培训技术日趋先进，培训方法越来越多3.公司业务规模处于区域内行业领先水平1.互联网行业竞争激烈2.外部讲师费用高，且难以针对公司情况开展培训3.3培训工作存在的主要问题通过SWOT分析，我们发现网新公司培训管理工作存在以下的问题：3.3.1培训工作思路不清晰 网新公司从先进的人力资源管理角度出发，将培训工作从人力资源部门中分离出来专门成立了公司的培训管理部，这项举措无疑是适应公司发展及人力资源管理发展方向的。但是培训管理部成立之初就存在诸多争议，从成立培训管理部的本意上看是需要其对公司的培训管理工作进行全局的监督与管理，规范公司各部门的培训行为。然而从现实角度来看公司各部门培训都在自行开展中，培训管理部无法对各部门培训工作进行管理仅仅起支持的作用，使培训管理部地位尴尬。另外由于网新公司属于互联网行业的销售型企业人员流动性大，因而在公司决策层中对培训工作缺乏正确的认识。认为培训开展后应立刻产生效益，培训应当起到立竿见影的作用。表现为公司培训功利性较强，培训开展存在短视效应。培训认识不足表现在，一是不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，通过调查管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。有的管理者认为培训只是培训部门的事情。还有些管理者存在急功近利心态，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，等等。二是培训“万能论”。部分管理者在重视员工培训的同时又进入一个误区，就是过分强调培训把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。然而员工成才需要一个过程，有许多不确定因素影响他的成长，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。 3.3.2未深入开展培训需求调研 培训需求调研是培训管理的一项基础工作，公司培训的开展首先应在充分了解员工们的需求情况下进行的。公司各部门虽然都在开展培训工作，但是往往是凭着管理者自身的喜好或是公司的要求进行培训，培训工作缺乏系统化。在日常的培训中往往会出现“头痛医头，脚痛医脚”的情况，使培训工作缺乏系统化。仅仅从表面发现的问题，再通过开展培训解决，不能深入问题的本质，系统性去解决问题。3.3.3培训管理体系不健全 企业培训工作的有效开展，培训管理体系的健全是重要的保证。企业培训体系可以包括培训制度与流程模块、培训师管理模块、培训课程体系模块、培训资源体系模块、培训评估模块等几个部分。网新公司在培训管理中，培训体系不够健全。公司虽然成立了培训管理部，但该部门职责定义不明确。公司目前的培训现状是各部门都按照部门负责人的要求自行开展培训，培训管理部对其难有有效的监督和管理。培训的计划性不强，往往根据部门负责人喜好或是工作任务轻重情况决定是否开展培训，如何开展培训。企业培训缺乏系统性与规范性。3.3.4培训形式与内容单一企业培训与教育相比很大的不同就在于其培训的对象为成年人，对成年人培训不能采用传统讲授方式应结合成年人的特点有针对性的开展企业培训。网新公司在开展培训时大多采用传统的讲授培训方式，用灌输的方法传递知识、技能。这种方式形式单一、内容枯燥、缺少互动很难引起培训对象的学习兴趣。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。企业在开展培训过程中不注重培训方法的掌握，忽视了成年人学习的特点。有的培训采用放知名培训师视频讲座的方式进行，这样做虽然可以降低培训的成本，但培训的视频内容往往很难针对企业实际的情况。同时也让员工们认为开展企业培训放些视频录像就可以了，这些方式看似节约了培训成本，实则容易让员工产生逆反心理，对培训感到枯燥、乏味，培训的效果也大打折扣。 在培训内容上，网新公司注重业务知识培训，忽视了综合类以及员工心理健康培训，培训内容单一。随着企业竞争的加剧，员工的工作和生活压力越来越大，由此对员工的心理健康造成严重的影响。3.3.5培训评估考核机制不健全培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。但是据调查网新公司重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。或是仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。 培训评估是培训管理的重要环节，企业的培训体系是否能够成功运行需要科学的考核评估机制作为保障。然而根据调研发现网新公司现有的培训体系中培训评估方面存在明显的不足表现在以下几个方面：1）培训评估仅仅有反应层和学习层评估方式，缺少行为层评估和结果层评估。2） 培训评估没有和公司的绩效管理及员工晋升相挂钩。公司虽然开展了培训效果的评估，但是评估的结果不能为人员评价提供依据。3）培训评估记录不完整。公司各部门虽然在每次培训完都开展相应的评估工作，但是培训评估的质量却良莠不齐，培训评估的档案资料不完整。3.3.6缺少合格的培训师队伍在培训体系建设中，培训师团队的建立与完善是培训是否能够有效开展的重要一环。企业的培训师队伍建立主要包括内部培训师组建和外部培训师组建两个方面，其中内部培训师团队建设尤为重要。但是通过调研发现网新公司在内部培训师队伍组建中存在诸多问题表现如下：1）缺乏有效的内训师管理制度根据调研发现公司虽然较为重视培训开展工作，并为此专门成立了培训管理部负责公司培训工作的整体规划与管理，但是尚没有建立内训师管理制度。公司各部门自行组织培训，培训师质量参差不齐没有从制度上保证内训师选拔、培养、评估等工作的有效开展。2） 缺乏内训师选拔、培养机制公司培训工作多为各部门自行开展，培训管理部对各部门培训开展情况缺乏有效的监督与管理。公司的实际培训者多为各部门管理人员或优秀员工，培训师团队管理松散。未经过专业培训的内训师难以保证培训效果。为了保证内训师的整体质量需要由培训管理部在各部门中选拔内训师，开展内训师培训、建立内训师档案，对内部培训师培训技巧，专业知识掌握能力进行培养。 企业培训与教育有很大不同，培训不仅仅是讲授课程内容更需要了解成年人学习的特点，系统掌握培训的基本理论知识和课程知识，学会运用一定培训技巧方法。3） 缺乏内训师评估考核方式科学的培训管理应遵循管理的PDCA原则，加强对培训效果的评估工作。培训的评估不仅仅包括对学员接受培训后绩效改变的评估，同时也应加强对内训师培训能力的评估，帮助内训师不断提高培训能力。第4章 网新公司培训体系整改方案4.1 做好培训调研，精编培训计划 为了更好地开展企业培训,首先应该在企业内部做好培训需求的调研，在充分开展需求调研的基础制订培训计划并开展企业培训。企业的培训需求调研是指在开展每项培训活动之前，由培训管理部门运用各种方法，对培训对象的知识、技能等进行深入调研系统的分析培训需求，以确保培训目标的顺利实现。并通过培训需求调研确定培训内容及培训方式的一种活动。培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划的前提，同时也是开展培训评估的基础。所以开展培训需求调研是整个培训活动的首要环节，做好培训需求调研为后期培训课程开发，培训活动组织、培训评估考核确立目标和准则。通过调查发现网新公司现有的培训制度中虽然对企业培训需求分析有明确规定，但是在实际的培训管理中并没有开展相应的培训需求调研，同时缺乏有效的培训计划制定，公司的培训管理尚处于无计划阶段。往往是领导认为需要什么培训就立刻安排某项培训，培训管理随意性较大，同时也很难保证培训的效果。4.1.1 培训需求分析的层次 针对网新公司缺乏有效开展培训需求分析的现状，培训管理部基于公司目前发展的战略阶段及能力素质模型中对不同岗位的具体胜任力要求运用多种分析方法，从以下三个层面开展的培训需求分析。（1）公司战略层面分析 培训需求的战略层面分析，需要从深入了解公司目前发展的战略阶段入手，基于未来长远的发展所需要员工具备的知识、技能与态度角度开展培训需求调研。网新公司在开展战略层面培训需求分析是，应重点考虑如下问题：公司未来的发展需要什么类型的员工？公司未来需要员工具备什么样的素质及知识构？公司未来的发展规模及业态转变。网新公司经过11年的发展从原来仅有十几人的小网络公司到现在拥有600余名员工，是安徽省内最大的一家互联网企业。目前公司提出二次创业的目标，力争在2015年实现公司的集团化发展。因而从战略层面看网新公司急需提高员工整体素质，为集团化发展做人才储备。（2）组织层面需求分析 组织层面的培训需求分析，需要确定在组织范围内的培训需求，以确保培训计划的制订符合组织的发展战略和整体目标。网新公司在开展组织分析时主要从组织的内部管理和外部环境两个方面进行分析包括：互联网行业发展趋势、产业政策、竞争对手发展情况、企业员工学历结构、员工行为分析、员工满意度情况、离职率、缺勤率等进行分析，从而发现组织目标与培训需求的关系。通过分析发现网新公司员工呈现年轻化30岁以下的员工占全体员工总数94，中层管理人员管理经验缺乏。为此在培训实施过程中应注重年轻管理人员，管理能力的提升。（3）员工个人层面分析员工层面的需求分析主要是分析员工现有的工作情况与组织对其的要求之间差距，从而确定如何通过培训来缩小这种差距。在对员工层面进行培训需求分析的时候需要将需求分析与员工的能力素质模型相结合。能力组织模型中给出了不同岗位、不同层级员工的关键胜任能力要求，通过这种对比分析找出差距从而更好的开展培训在做员工层面培训需求分析的时候还应考虑员工个人需要与组织需要是否一致，企业在开展培训中往往存在组织需要和个人需要不匹配的情况，导致很多员工觉得企业培训脱离实际个人的需要。在具体的员工培训需求分析中必须要考虑到如下因素： 将企业整体发展需求和员工职业发展需求相结合。 企业长期需要与现实需求相结合。在分析培训需求时，应考虑企业现实需求在提高员工技能的基础上，考虑企业长远需求，适应企业未来发展。 定性与定量分析相结合。企业不仅要明确培训需求内容，也要明确培训需求的数量。也就是说在培训需求分析时，企业还应对培训的规模、人员数量、培训的层次等予以量化。4.1.2 培训需求分析的方法企业培训需求分析的方法主要有问卷法、任务分析法、面谈法、观察法、申报法、绩效分析法等。采用何种需求分析的方法需要根据培训的对象、培训的内容等来进行选择，很多时候还需要综合运用多种培训需求分析的方法，从而达到更准确的了解培训需求，同时结合能力素质模型及职位说明书，了解各岗位的胜任力要求有针对性的开展企业培训。下面将选几种常用的培训需求分析的方法做下介绍。（1）申报法是通过向公司各部门发放培训申报表或调查表了解培训需求。（2）问卷法是通过发放培训需求调查问卷了解个人培训需求。（3）面谈法是上级或专业人员通过与员工谈话确定培训需求。4.1.3 培训计划的制定培训计划是根据企业发展战略目标结合，结合目前企业培训开展的实际情况。通过培训需求调研，制订的员工培训方案。规范、科学的培训计划，能够结合公司现有情况有针对性的开展企业培训，从知识、技能、态度等方面提高员工整体素质实现绩效目标。制订一份有效的培训计划企业需要认真开展培训需求调研，找出目前企业存在的短板，并对培训的需求运用科学的方法进行分析。对培训的内容、培训时间、课程设计、师资保障、培训经费等，进行系统、合理的安排。保证培训计划既满足企业长远发展的需要，从长远角度培养符合未来企业发展所需的人才，又能立足于眼前满足目前工作的需要。在培训计划制定过程中要分清主次解决目前企业发展的主要问题，同时应注意根据培训对象的层级、岗位的不同设计培训计划，是培训计划与培训需求吻合。网新科技公司目前在培训计划制定过程中，培训计划制定不规范。各部门根据需要自行安排培训，往往是用凭经验、赶时髦的方式来开展培训。培训管理部虽然负责公司培训工作的管理，但无权制定公司整体培训计划。针对这种情况，必须加强培训管理部对公司培训工作的管理力度，各部门按要求每月申报培训计划由培训管理部结合需求调研情况及公司发展的需要进行审核，合理编制培训计划，对计划执行的过程进行监控并对培训计划编制的流程进行了重新设计。通常，一个有效的培训计划首先要有四个依据：培训发展的需求，企业的发展目标，各部门的工作计划，可掌握的资源。一般来说，在制定培训计划的过程中，首先由高层下达指示，培训管理层执行，再通知各部门具体实施计划，也就是从上而下的一个流程，计划实施后要由各部门把培训的效果和相关信息反馈到培训管理部门，然后再报到高层进行审批，这个过程是自下而上的。(1)年度培训计划制定公司人力资源部根据公司总体战略目标、人力资源的总体计划、培训需求分析、人员发展规划等拟订公司的年度培训计划，年度培训计划中，要对各类培训项目进行安排。网新公司年度培训计划流程图，见图4-1