某公司奖金分配方案正式版

某公司奖金分配方案正式版*分公司奖金分配汇总表2021年1月一、本月奖金总额1、职工、子女：269人，得奖264人，193822元（其中含3900元首席员工、生产骨干奖励，见下表），剩余189922元。（详见附表1）附表1：公司首先员工、生产骨干奖励序号奖励名称姓名奖金1P首席员工*5002首席员工*5003首席员工*5004生产骨干*3005生产骨干*3006生产骨干*3007生产骨干*3008生产骨干*3009生产骨干*30010生产骨干*20011生产骨干*20012生产骨干*200二、本月奖励奖励：温暖大调查、一卡通发卡、48#站抢修、热源换泵、修炉排等，共计11438元。（详见附表2）奖励合计：11438元奖金剩余：178484元附表2 :奖励明细序 号单位奖励原因人员（或人数）奖励金 额（元）1分公司机关一卡通发卡工作*7002分公司机关一卡通发卡工作收费员（6人）14003分公司机关48#站抢修*504客服部48#站抢修20人10005*客服部48#站抢修3人1506*客服部换泵5人(5007*客服部I通炉管、炉排检修*5008*客服部电工到49#站、方晓供热处理工作*1009*客服部温暖大调查2858 户285810*客服部一卡通发卡工作*100011*客服部温暖大调查1980 户198012*客服部一卡通发卡工作*1200合计11438三、本月处罚扣罚：12月份脱岗、睡岗2人，*客服部：* , *客服部:*，每人200元，小计400元；冬季培训班旷课：*客服部：* *客服部：*，每人50元，小计100元。扣罚合计：500元奖金剩余：178984元四、分公司机关及各客服部奖金总额分配明细序号单位职工总数得奖人数总额（元）备注1机关及附属3736272172*客服部6767436853*客服部4949305344*客服部4646320325*客服部4240275056*客服部282718011汽车项目分公司奖金分配制度2021V1.0一、目的为了规范汽车项目分公司奖金管理，完善项目考核流程，特制定本制度。二、适用人员设计总监/设计经理、设计师、项目总监/经理、现场主管/工程师三、发放时间奖金分为季度发放和年终发放，季度发放时间为每个季度末的次月发放，（例如第一季度的奖金在四月份发放）；年终奖金发放时间为次年二月 份。四、发放办法：每季奖金只发放当季奖金额的三分之二，年终发放每季奖金额的剩余三 分之一。五、具体操作办法1. 公司在每年度12月份将对现场经理/主管及设计经理/主管（不针 对设计师和现场工程师）下达次年度的目标责任书，目标责任书 中将下达次半年度的完成 4S店目标,完成店铺数量将直接与奖金的 权重挂钩。2. 具体如下:完成100 %以上（不100 %80 %70%60 %59%以比例含 100 %)以上79 %69 %下对应1.110.90。80。60.5系数2。计算公式：实际项目奖金金额 二项目奖金兴对应系数3. 设计师团队奖金按单个项目进行计算，每个项目不分等级按照2000元/个，对设计师团队进行计算，具体分配比例计算如下:工作不同阶段所占奖金比例:设计场地丈量方案初稿阶方案终稿备注阶段及现场草案、技术咨询段阶段奖金40 %35%25%其中奖金额中的20%做为主管的管理奖金，剩余80%按照比例分配的原则4: 6 （设计主管：设计师）4. 现场管理团队人员的项目奖金按单店项目进行计算，每个项目不分等级按照2400元/个，对现场管理团队进行计算，具体分配比例如下：项目阶段技术交底中勘阶段第一次中勘阶段第二次项目预验收奖金30%25 %20 %25 %其中奖金额中的20%做为主管的管理奖金，剩余80%按照比例分配的原则4:6（项目主管:项目管理）六、考核公司考核分为季度考核和年终考核，其中设计师、现场工程师只进行季度考核。设计经理/主管、现场经理/现场主管参加季度、年终考核注：考核具体内容见考核表考核得分项目奖金进行挂钩，具体如下:分数95分以上8094分6079 分60分以下系数1。210.80。65.考核的指标及权重设计师、现场工程师考核指标权重项目质量50 %项目管理能力15%工作态度25 %项目满意度10 %设计经理/主管、现场经理/主管考核指标权重项目质量35 %项目管理能力30 %工作态度15 %项目满意度20%6.考核方式：设计师、现场工程师考核人为设计经理/主管，现场经理/现场主管设计经理/主管，现场经理/现场主管考核人为项目负责人和设计 师、现场工程师附表:项目奖金考核表姓名职位考核年度考核指标评分情况直接直接上指标考核标准自评分上级级1 .项目质量优秀95分以上；2 .项目质量良好，无因质量问题而产生的不良后果；80 94 分；项目质量3 .项目质量一般，出现质量问题但无产生不良后果；6079 分；4 .项目质量差，岀现质量问题并产生不良后果；59分以下；1 .项目管理能力优越管理精细，到位，95分以上；2 .项目管理能力良好管理较到位；80 94 分；管理能力3 .项目管理能力一般，管理到位情况一般；6079分；4 .项目管理能力较差管理不到位；59分以下；1 .工作积极认真，具备高度责任感，树立榜样作用；95分以上；2 .工作较积极认真，能准时完成任务，工作水平良好8094分；工作态度3 .工作积极性一般，工作水平一般；6079分；4 .积极性差，常难以独立完成工作任务，经常找借口推卸责任59分以下；1 .负责的项目业主满意度高，得到业主的高度认同与赞赏；95分以上 ；项目满意2 .负责的项目业主满意度较好，有时能得到业主的认同；80 94 分；度3 .负责的项目业主满意度一般，收到投诉与表扬；6079分；4 .负责的项目业主满意度教差，常被投诉与批评；59分以下；填写日期：年月日转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来 说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发 放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和 个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及 个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方 案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金， 常用确定公司奖金包的方式 有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定 比例。举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工 的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利 润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300万,300万利润以内分享比例为6%, 在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%， 1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率 段,利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也 越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于 2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各 部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价， 可 以将组织内的各部门战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单 位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业 经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因 素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算 得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关 系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3/1.4。步骤五：将部门奖金包分配到岗位，将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部 /多个业务单 元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的 分配方案。企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效 相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的 绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均 水平来确定，同时具有市场竞争性。1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的 整体业绩结果上。2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结 果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小， 而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员 工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。步骤一：确定公司绩效系数；步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数x公司绩效权重+事业部/职能部门绩效 系数X事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数X岗位绩效权重步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪X目标奖金率X员工奖金系数步骤一：确定公司绩效系数根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风 险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：示例：某公司绩效系数确定。步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数， 当部门的业绩超出组 织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1;当部门的业绩未达 标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：1.40.7 之间，部门绩效系数变动单位为 0.1。步骤三：确定员工岗位绩效系数1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数X公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系 数X事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数X岗位绩效权重示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业 部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下： 步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪X目标奖金率X员工奖金系数示例：员工个人奖金计算：由以上可知：封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包， 即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数 与部门绩效 系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将 部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终 奖金的总额度，所 以称之为封闭式。开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系 数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司 绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终 奖金的总额度，所以称之为开放式。项目奖金分配方案1 0目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案.2。适用范围技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）3. 基本原则以公司工资及奖金发放管理办法为基本依据，结合部门实际，力求公平, 充分体现个人价值，兼顾团队。4 .项目奖金发放步骤1）市场部下发新产品开发建议书。2）技术、开发部部长下发产品设计任务书，根据部门当时人员配置情况， 确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责 人。3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制产品设计计划 书。4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例 .5）项目小组完成开发任务。6）项目验收、确认。7）发放项目奖金。5. 项目奖金分配比例的确定5o 1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得 20%，剩余奖 金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配 （原则上项 目负责人的比例不低于50% o5.2工作难度及工作量的确定5o 2o 1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计.对项目时间的评估参考：大项目：3- 4个月以上；中项目：1-3个月；小项目：1周一1个月。开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移 动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成 .可以部分移 植.3级:困难.公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计.4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找 到,需要重新构思形成新的方案5级：非常困难.寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观， 达到同行业领先水平，需要做全新设计。5。2.3工时系数的确定1级：占20%以下2 级:占 21-40%3 级:占 41-60%4 级:占 61-80%5级：占100%5.2。4责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人 5。2。5各种系数权重比的确定开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分.评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软 件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组 成。举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%项目负责人433软件工程师332硬件工程师222结构工程师111测试工程师222项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50% + 3X40% + 3X10 % =2+1.2+0。3=3。5 软件工程师：3X50% + 3 X40 % +2 X10%=1.5+1。2+0. 2=2。9 硬件工程师：2 X50 % +2 X40%+2 X10%=1 + 0.8+ 0. 2= 2. 0 结构工程师：1 X50%+1 X40 % +1 X10% =0.5 + 0。4+ 0. 1 = 1.0测试工程师:2 X50 % +2 X40%+2 X10 % =1 + 0。8+ 0. 2= 2. 0项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3。5/( 3.5+ 2。9+ 2。0+ 1.0+ 2. 0)= 30.70%软件工程师：2.9/(3.5+ 2。9+ 2.0+ 1.0+ 2. 0)= 25。44%硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2. 0/11。4=17.54%5。3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比 例评定，并填写开发项目难度系数评分表和项目奖金分配比例记录表。5。4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配 比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并 重新填写开发项目难度系数评分表和项目奖金分配比例记录表，原记录表废止、存档；5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交 综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录 表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。5。 6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级 维护人员不是原项目开发组成员。5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例.5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但 不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。6. 项目奖金发放6.1发放条件整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金.6.2部门平均分配奖金发放6。2。1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术 部和开发部成员人数为准(包括总工程师)，新加入成员可享受奖金分配，但必 须是技术、开发部正规编制人员。新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金入职月数X（部门平均分配奖金十部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和 开发部共有。6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从 调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有 部门平均分配奖金。6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该 产品本季度全部项目奖金。7相关制度工资及奖金发放管理办法8. 相关记录开发项目难度系数评分表项目奖金分配比例记录表9. 实施时间本制度从2021年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。日期:日期:日期: