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人资三级专业技能复习要点 第一章:人力资源规划 简答 :1 岗位分析的作用 : 答:1 岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。2 为员工的考评、晋升提供了依据。3 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4 是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求 预测的重要前提。5 是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健 全企业单位薪酬制度的重要步骤。2 工作岗位分析的程序 :(步骤) 答:一准备阶段准备阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位 调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1 根据工作岗位分析的总目标 , 总任务 ,对企业各类岗位的 现状进行初步了解 ,掌据各种基本数据和资料。2 设计调查方案 . 明确岗位调查的目的 . 确定调查的对象和单位 . 确定调查项目 确定调查时间地点和方法3 为了搞好工作岗位分析 , 还应做好员工的思想工作 ,说明 工作岗位分析的目的和意义 ,建立友好合作的关系,使有关员工 对岗位分析有良好的心理准备。4 根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干工作单元 和环节,以便逐项完成。5 组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实 施步骤和调查方法。二调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案, 对岗位进行认真细 致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法, 广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。三总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节, 它首先要对岗位调查的结 果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出 全面的归纳和总结。3 工作岗位设计的基本原则? 答:1 明确任务目标的原则;2 合理分工协作的原则;3 责权利相对应的原则。 一般来说, 某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。 因事设岗 是设置岗位的基本原则。4 企业定员的原则? 答:1 定员必须以企业生产经营目标为依据。2 定员必须以精简、高效、节约为目标。3 各类人员的比例关系要协调。4 要做到人尽其才,人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6 定员标准要适时修订。5 制定具体人力资源管理制度的程序?答; 1 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资 源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强人力资源管理的 重要性和必要性。2 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务 分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权 限、义务和要求作出具体的规定。3 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及 具体实施过程中应当遵守的基本原则。4 说明本项人力资源设计的依据和基本原理,对采用数据 采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和 标准等作出简要确切的解释和说明。5 详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如 何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、 何时反馈汇总、何时总结上报。 )6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、 统计口径、 填写方法、 文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及 与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等) 的贯彻实施作出明确规定。8 对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、 表彰活动和要求作出原则规定。9 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程 序和管理办法作出明显详细的规定。10 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有 关问题作出必要的说明。计算题1 企业定员的基本方法 ? 第二章人员招聘与配置 简答题:1 参加招聘会的主要程序:答:1 准备展位2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系。5 招聘会的宣传工作。6 招聘会后的工作。2 面试提问时应关注的几个问题(技巧)?答:1 尽量避免提出引导性的问题。2 有意问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾 的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是 一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩 盖起来。4 所提问题要直截了当,语言简练,有疑问马上提出,并 及时做好记录。5 面试中除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非 语言行为 ,如脸部表情,眼神、姿势、讲话的声调语调举止,从 中可以反映出对方是否诚实,是否有自信心等情况。3 什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题?1 发给每个被测评者一套文件汇编 (由 15-25 份文件组成), 包括下级呈上来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘 录,上级的指示、批复,规定、政策,外界用户、供应商、银 行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚 至还有群众检举或投诉信等,这些文件经常会出现在管理人员 的办公桌上。2 向应试者介绍有关材料背景,然后告诉应试者,他现就 是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件筐里的所有公文材 料。3 最后,将处理结果交测评组,按既定的考评维度与标准 进行考评。 总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力 作为测评的重点。这种测试方法在操作上应该注意:文件要逼真、准确,处 理难度和重要性要各不相同,要有足够的信息提供给测试者。 计算题 :1 招聘成本,即人力资源获取成本 =直接成本 + 间接费用 招聘单位成本 =招聘总成本 / 实际录用人数2 总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本3 招募成本效用 =应聘人数 / 招募期间的费用4 选拨成本效用 =被选中人数 / 选拨期间的费用5 人员录用效用 =正式录用的人数 / 录用期间的费用6 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 /招聘总成 本2录用比=录用人数/应聘人数X 100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X 100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 100%说明: 当招聘比大于等于 100%时,说明在数量上完成或超额完 成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果,该比例越大,则招 聘信息发布的效果越好。3 员工任务的指派:匈牙利法第三章 培训与开发简答题:1 培训需求分析的实施程序(怎样进行培训需求分析)? 答: 做好培训前期的准备工作1 建立员工背景档案2 同各部门人员保持密切联系3 向主管领导反映情况4 准备培训需求调查制定培训需求调查计划1 培训需求调查工作的行动计划2 确定培训需求调查工作的目标3 选择合适的培训需求调查方法4 确定培训需求调查的内容实施培训需求调查工作1 提出培训需求动议或愿望。2 调查、申报、汇总需求动议。3 分析培训需求。4 汇总培训需求意见,确认培训需求。分析与输出培训需求结果1 对培训需求调查信息进行归类、整理2 对培训需求进行分析、总结3 撰写培训需求分析报告。2 分析(实施)培训需求调查时应注意哪些问题:答: 1 了解受训员工的现状。2寻找受训员工存在的问题。3 在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4 调查资料收集到以的后, 我们要仔细分析这些调查资料, 从中找出培训需求。3 培训效果信息的种类:答: 1 及时性信息;2 目的设定合理与否的信息;3 内容设置方面的信息;4 教材选用与编辑方面的信息;5 教师选定方面的信息;6 培训时间选定方面的信息;7 培训场地选定方面的信息;8 受训群体选择方面的信息;9 培训形式选择方面的信息;1 0培训组织与管理方面的信息。设计题:1 各项培训管理制度的起草 :答:培训服务制度1 制度内容 :起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务 协议条款两部分 .2 制度解释:为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培 训的价值无法收回, 使培训得不偿失, 必须建立制度进行约束, 培训服务制度由此而产生。入职培训制度1 起草入职培训制度时,主要包括如下几个方面的基本内容:2 制定培训规划的步骤和方法?答:共分九大步1 培训需求分析。方法; :运用从纯粹主观判断到客观的定 量分析这间的各种方法。2 工作说明。方法:包括直接观察法熟练工的实际工作, 收集熟工自己的介绍等间接资料。3 任务分析。方法: 1 列出工作人员在工作的实际表现,进 而分类,分析技术构成; 2 列出工作人员的心理活动,进行分 类和分析技术构成。4 排序。方法:依赖于对任务说明的结果的检查与分析。5 陈述目标。方法:设计者依赖于工作说明的结果进行转 换,就成了目标。6 设计测验。方法:应用测试学。7 制定培训策略。方法:回顾前面几个步骤的结果,分析 必须适应的问题,最好的策略就是能在这些条件和对应的措施 间进行最适宜的搭配。8 设计培训内容。方法:通常根据工作要求确定培训内容 的性质和类型,根据受训者的心理发展规律内容之间的联系来 确定各个环节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这 些细节。9 实验。方法:实验的对象应从将要参加培训的学员集体 中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要 尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、 准确。3 起草培训制度草案:? 答:一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少 应包括以下几方面的基本内容:1 制定企业员工培训制度的依据;2 实施企业员工培训的目的或宗旨;3 企业员工培训制度实施办法;4 企业培训制度的核准与施行;5 企业培训制度的解释与修订权限的规定。4 起草培训协议: 答:协议条款一般包括:1 参加培训的申请人。2 参加培训的项目和目的。3 参加培训的时间、地点、费用和形式。4 参加培训后要达到的技术或能力水平。5 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。6 参加培训后如果出现违约的补偿。7 部门经理人员的意见。8 参加人与培训批准人的有效法律签署。第四章 绩效管理简答题:1 员工绩效的影响因素图 答:影响和制约工作绩效的因素是多方面的,既有员工主观的 因素也有企业客观的因素,既有物质的影响因素也有精神的影 响因素,特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影 响,主要有:企业外部环境:资源 /市场/客户 /对手/机遇 /挑战; 企业内部因素:资源 /组织/文化 /人力资源制。个人 /体力 /条件/ 性别/年龄/智力/能力 /经验/阅历;心理 /条件/个性/态度/兴趣/动 机 /价值观 / 认识论。2 目标管理法的基本步骤?答: 1 战略目标设定。2 组织规划目标。3 实施控制。分析题:1 强制分布法,亦称强迫分配法、硬性分布法? 答:假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,员工的 工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系, 在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。采用这种方法可 以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生, 克服平均主义。 当然如果员工的能力呈偏态,该方法就不适合了。强制分布法 只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工的差别, 也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。2 如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样 的偏误,以及其他不利情况下和问题?答: 1 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的 数据资料和各种原始记录为前提, 明确绩效管理的意义和作用, 制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,选择洽当 的考评工具和方法,一切从实际出发,不断总结经验,避免各 种考评误差和偏颇的出现。3绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上, 尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4 为了避免个人偏见等错误, 可以采用 360的考评方式, 可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加强考评者与被考评 者的组织联系,对结果有利。5 定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练,提高考 评者自身的素质和绩效管理水平。6为了提高绩效管理的质量和水平,还应重视绩效考评的 过程中各个环节的管理,注意不断的调整劳动关系,完善薪酬 奖励制度。第五章:薪酬管理简答题:1 企业薪酬制度设计的基本要求?答:1 体现保障、激励和调节三大职能;2 体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态;3 体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境) ;4 建立劳动力市场的决定机制;5 合理确定薪资水平,处理好工资关系;6 确定科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制;7 构建相应的支技系统,如机动灵活的用工系统,严格有 效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋 升调配系统。2 制定企业薪酬管理制度的基本依据?答:1 薪酬调查。 了解市场薪酬水平 25% 点处、 50% 点处和 75% 点处,薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90% 点处,薪 酬水平低的企业应注意 25%点处,一般企业应注意中点 50%点 处。2 岗位分析与评价。 3明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4 明确掌握竞争对手的人工成本状况。5明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6 明确企业的使命、价值观和经营理念。7掌握企业的财力状况。8掌握企业生产经营特点和员工特点。3工作岗位评价的主要步骤: 答:1按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为 若干个大类。2收集有关岗位的各种信息。3建立由岗分析专家组成的工作岗位评价小组,培训有关 的评价人员。4制定岀工作岗位评价的总体计划,并提岀具体的行动方 案或实施细则。5在广泛收集资料的基础上,找岀与岗位有直接联系,密 切相关的各种主要因素及其指标,列岀细目清单,并对在关指 标作出说明。6通过评价专家组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标 体系,规不定期统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测 量评比的量表。7先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题, 采取对策,及时纠正。8全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织 实施。9最后撰写岀企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提 供给各有关部门。10对工作岗位评价进行全面总结,为以后岗位分类分级 等项工作的顺利开展奠定基础。计算题:1工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资2 (重)人工成本=企业从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用+ 福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 应用劳动分配率基准法步骤四设计题:1起草单项工资管理制度的工作程序 答:1准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工 资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;2明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3明确工资支付与计算标准;4涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级 划分、过渡办法等。2工资奖金调整方案的设计方法(测算的具体步骤):答:1根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评 价目结果或绩效考核结果给员工入级;2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力 工资、奖金;3如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调 整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维 持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级 按调整后的确定;4如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;5汇集测算中岀现的问题,供上级参考,以便对调整方案 进行完善。第六章劳动关系管理简答:1集体合同的含义:答:集体合同,是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、 规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协 议。根据劳动法规定,集体合同由工会代表职工与企业签订, 没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订。2集体合同的作用:答:1有利于协调劳动关系。2加强企业的民主管理。3维护职工合法权益。4弥补劳动法律法规的不足。3订立集体合同应当遵循的原则 :答:1遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2相互尊重,平等协商。3诚实守信,公平合作。4兼顾双方合法权益。5不得采取过激行为。4集体合同的内容:答:通常情况下,集体合同一般包括以下内容1劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休 假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、 职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。2 一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。 包括集体合同的有效期限,集体合同条款的解释、变更、解除 和终止等。3过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约 责任等。4其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充 条款,规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现 目标的主要措施。5集体合同与劳动合同的区别:答:1主体不同。协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业, 另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表;劳动合 同的当事人是企业和劳动者个人。2内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件 的约定,以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及到 集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳动关系的某一方面。 劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3功能不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般 条件,为劳动关系的各个方面设定具体标准,并作为单个劳动 合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者与企业 的劳动关系。4法律效力不同。集体合同规定的是企业的最低劳动标准, 凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准一律无效,故集体合 同的法律效力高于劳动合同。6 工伤的分类:答:1 按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤、重伤、死亡。2 按照事故类别划分。 如物体打击、 车辆伤害、 机械伤害、 电击、坠落等。3 按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害 方式、不安全状态、不安全行为。4 职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传 染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。7 职业病的分类 : 答:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性 皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。8 员工满意度调查步骤:答:1 确定调查对象。2 确定满意度调查指向(调查项目) 。3 确定调查方法。4 确定调查组织。5 调查结果分析9 员工满意度调查时应关注的问题(目的) :答: 1 诊断公司潜在的问题;2 找出本阶段出现的主要问题的原因;3 评估组织变化和企业政策对员工的影响;4 促进公司与员工之间的沟通和交流;5 增强企业凝聚力。10 工伤的认定和待遇:答: 劳动者有以下情形之一的,应当认定为工伤:1 在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;2 工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者 收尾性工作受到事故伤害的;3 在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外 伤害的;4 患职业病的;5 因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不 明的;6 在上下班途中,受到机动车事故伤害的;7 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。 劳动者有下列情形之一的,视同工伤:1 在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在 48 小时之内经 抢救无效死亡的;2 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;3 劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残,已取得革命伤残 军人证,到用人单位后旧伤复发的。工伤保险待遇:工伤医疗期待遇: 1 医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤 保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标 准的,从工伤保险基金支付; 2 工伤津贴。在停工留薪期内, 原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的,由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。工伤致残待遇 1 职工因工致残待遇被鉴定为一一四级,应当 退出生产工作岗位,终止劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。 其待遇是: 1 从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助 金。2 从工伤保险基金按月支付伤残津贴。 3 工伤职我达到退休 年龄并办理了退休手续后,停发伤残津贴,享受基本养老保险 待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补 足差额。 4 职工因工致残被鉴定为一级 -四级伤残的,由用人单 位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。 5 被 鉴定为 5-6 级和 7-10 级待遇略。职工因工死亡,其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领 取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金: 1 丧葬金 为 6 个月统筹地区上年度职工月平均工资。 2 供养亲属抚恤金 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主 要生活来源、无劳动能力的亲属。 3 一次工亡补助金标准为 48-60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资。分析题:1 集体合同的签定:答:确定集体合同的主体 劳动者一方法定为基层工会委员会;无工会组织由企业职 工民主推荐并得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。 用人单位方签约人法定为用人单位行政机关,即法定代表人。 具备法人资格,跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可 以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以 及相关事宜,以书面形式向对方提出进行集体协商的要求,另 一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式回应, 无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要包括:1 协商准备。 2 协商会议。 3 集体合同草案或专项集体合同草案经职 工代表大会或职工大会通过后, 由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份, 在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门 审查。审核的期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书 送达,集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生 效日期。集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同,签约双方 应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。计算题:1 恩格尔系数法
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