我公司人才流失的影响和对策分析(共6页)

精选优质文档-倾情为你奉上我公司人才流失的影响和对策分析随着电力市场化改革的不断深入，发电企业之间的市场角逐日益激烈，通过吸引关键岗位人才和核心技术骨干来抢占市场、争夺资源、扩大规模、加快发展，已成为众多企业的共识之举。在这种情况下，很多企业都或多或少地出现了人才流失现象，我公司从建厂发电二十年以来，人员流动十分频繁，尤其是近年以来，人才流失问题显得更为突出，已对我公司的安全生产和经营发展产生了影响，如何培养人才、吸引人才、留住人才，是当前我公司亟待解决的重要课题。一、人才流失的影响任何事物都具有两面性，企业应以辩证的眼光看人才流失的问题，既要看到人才流失带来的损失，也要看到这一问题的正面作用，树立积极的理念，采取明智、积极的措施应对人才流失，并对流失的人才加以开发和利用，从而化不利为有利。人才流失的正面作用1、有利于我们重新审视我公司在人力资源管理方面存在或潜在的各种问题。任何员工的出走，总有一个不满的理由，如薪酬待遇、组织的公平性、对企业文化的认同、个人的培训与发展、组织沟通的有效性等，更有许多理由出乎管理者意料之外，这些往往是我们管理的“软肋”或隐患，如果一直被掩盖或隐藏，后果可想而知。而人才流失能够最直接地暴露我们在人力资源管理乃至经营管理等其他诸多方面所存在的问题，提示我们要改善公司的人力资源管理状况，根据流失人才的具体特点，重新审视公司在人力资源管理方面存在或暗藏的各种问题，考虑如何实现人才利用的最优化，防患于未然。2、人才的流失虽然要使公司承担流失成本，但部分人才的流失也正好给公司一个更好地激活内部机制的机会，新人对离职者空缺职位的填补必然会为公司输入新鲜的血液，新的人才也会为公司带来新的知识、新的观念、新的思维方式和工作技能，从而保持公司的生机和活力，进一步激发创造力。3、可望增加信息来源。如果能够把流失的人才利用好、开发好，对公司而言无疑是一笔新的财富。因为一般来说他们不会轻易转换行业，大多数人还会继续从事电力或相关的行业，以实现个人职业生涯的持续发展。如果公司与之有良好的沟通，保持经常联系，他们可以成为公司宝贵的关系网络或合作伙伴，甚至可以成为公司外部信息资源的重要提供者，如传递市场和技术信息，创造各种可能的合作机会及推荐适合的人才等，公司还可通过与之保持密切的联系，利用他们身上千丝万缕的关系，了解竞争者的动向，从而作出正确的决策。人才流失的负面影响1、品题的人才流失造成了公司人才断层，尤其是一些热门的专业技术人才。加大了公司重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。公司主要的生产技术岗位人员的非正常流出，给公司造成的损失虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱公司的实力。 2、大量的人员流动给现职员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。二、公司面对人才流失应有的积极理念1、以人为本。人本管理是管理者对人的管理从“自然人”过渡到“经济人”，再升华到“社会人”的最高境界。人本主义思想强调尊重员工的正当需求和合理意愿，关心员工的成长和发展，重视企业对员工的社会责任，反对把人仅仅看作是生产的“工具”。其实，对人本身的不重视，往往是导致人才流失的根本原因。而当人才流失实际发生时，更应树立人本理念，人才作为具有独立人格和主体性的人，当其厌倦或厌恶当前的工作环境时，其“跳槽”行为无可厚非。2、现代的人力资源观。那种认为人才流失就是企业无法挽回的损失的观点，完全是传统人力资源管理的思维方式。现代人力资源管理是战略性和动态的，公司与员工之间是平等的合作关系。它要求公司具备人力资本竞争力的观念、人才资源是第一资源的观念、人才法治观念、人才的市场配置观念、人才动态管理观念、员工与公司终生交往的观念等，其中最重要的是动态管理观念和终生交往观念。在传统观念看来，人力资源管理的首要目标就是稳定和留住人才，人才的流动性越低越好。但按现代人力资源管理的观点来看，人是一种活的资源，与其他资源一样具有在经济社会中流动的特性。人才作为一种特殊的商品，也同其他商品一样可以在市场上自由流动。公司作为一个动态的有机体，必须保持一个合理的人才流失率。终生交往的人力资源观要求公司不再把自己看成员工的拥有者，不再把人才的离去视为决裂，而是把离职员工看作公司永久的朋友和资源，以情感为纽带，尊重员工的选择，保持经常联系，使之感受到公司的眷顾与关怀，并实现双向的价值交换。3、新型的员工忠诚观。忠诚一直被视为中华民族的传统美德，有的企业往往把人才的离去视为背叛，进而把人才流失视为灾难。其实，在当今的社会大环境下，绝大多数员工都只是把在企业里供职作为谋生的手段，要求员工一直完全忠诚于一个企业并不现实。同时，忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望，具有互动性质，只有在双方彼此满意的情况下才会有效，从法学意义上讲也即“权利与义务对等”。然而企业往往会忽略这种“互动”和“对等”，在人才离去时，很少有企业会反问自己：企业对员工忠诚了吗?是员工背叛了企业还是与之相反?员工对企业的敏感度是相当高的，一旦发现企业忽视了忠诚的“互动”和“对等”，离去便成为必然。4、全面的人才价值观。人才的价值主要由两部分组成：一是个人自身的能力，二是组织给予他的资源。两方面都不可或缺。公司的发展不应只依赖于人才自身的能力，更重要的是公司团队和集体的合力。公司如果过分依赖少数人才的个人能力，必然暗藏危机，一旦人才流失，势必会对公司造成不可避免的影响和损失。因而，公司对于人才的价值要有一个较为全面的评价和认识，不应只看到人才个人能力的重要性，更要看到人才因公司而获得的资源的积累和保护，更多地依靠团队绩效和能力的提高，使人才的价值转化为组织的价值。这样，即使人才流失，人才的智慧仍会留在团队中，公司也不会因某个人的离开而遭受损失。三、公司面对人才流失的对策分析1、稳住阵脚，抑制人才流失的负面作用。人才流失之初，公司内必然有不同程度的心理波动，公司必须及时采取有效措施消除或抑制人才流失所造成的负面影响，只有这样才能使其正面作用得到合理体现。同时，要稳妥地选择替补人才。人才流失之后，管理者不可意气用事，而应慎重思考、冷静观察有意竞聘空缺职位员工的种种表现，认真加以辨别和判断，从而找到最为合适的人选。2、及时进行员工离职前的双向沟通。在许多人看来，员工离职即意味着与公司的彻底决裂，对公司而言不再具有任何价值，没有与其继续沟通的必要，于是只在员工离开时由人事部门办理辞退手续，财务部门计算工资，草草了事，甚至刻意营造驱逐和冷漠的氛围。这种做法实在不妥。公司主管部门应该主动与离职者进行及时的沟通，正面了解具体的情况，客观分析内在的原因，作出公允的界定和准确的判断，更重要的是从中发现问题，汲取教训，找准症结，有针对性地进行人才的优化管理，从而防止类似事件的再次发生，达到标本兼治的目的。3、保持与离职员工的良好关系。著名的麦肯锡公司有一本“校友录”，把员工离职称为“毕业离校”，并投巨资用于培育其遍布各行各业的“毕业生网络”，使公司从中获得了丰厚回报。与离职员工保持良好的关系能够为企业带来远期的利益，而且能传达正面的信息给在职员工，即使将来到别处发展，公司还会重视他们的贡献，这势必能增强员工的忠诚度和归属感。在员工离开后，公司可以通过电话、信件、电邮、跟踪记录、邀请参加活动等方式，与之保持经常性的联系。面对人才流失，看法决定做法，因为人和事的发展变化都是辩证的、动态的。在知识经济时代和市场经济日趋成熟的条件下，人才竞争必然更加激烈，任何企业都不再可能如水库般“储存”人才，而只能像“流动的河”一样管理人才。既然人才流失已经成为“变”的常态，笔者认为公司应积极参与“变”的过程，以正常的心态、辩证的眼光、明智的举措对待人才的流失和流失的人才。若能如此，人才流失对公司而言将不再是困扰和损失，而更多的是机遇和财富。专心-专注-专业