毕业论文xx高科技企业员工激励的内部创业机制研究

27 引 言如今，企业生活在快速变革的环境中，面临着越来越高的不确定性，企业的寿命周期在进一步缩短。10年前的财富500强中，将近40%的企业已经销声匿迹。而30年前的财富500强中，60%的企业已被收购或破产。取得了最初创业成功的企业，在竞争日益激烈的环境中开始显得茫然。许多企业面对外部竞争和内部管理进行内外部的管理变革。企业变革的事实证明，创新是一个企业获得持续发展和持久竞争力的最有效方法。然而，许多大型企业，由于企业体制不健全、组织结构复杂性和高层管理者对员工激励的不够重视、激励机制的落后，导致企业员工的积极性没有得到充分发挥，因此，企业有必要引进新的激励手段。在这种情况下，让员工在企业内部开发新事业，激发其创造力的企业内部创业就成为企业青睐的对象。我国高科技企业也开始引进内部创业的思想，陆续开展内部创业实践。然而企业传统的组织结构和管理体制等阻碍了内部创业的顺利进行，因此，对于如何建立基于高科技员工激励的内部创业机制，就成为许多管理学者和企业家们所关心的一个重大问题，这也是本文所希望探寻的。当然，要得出结论，首先要弄清楚高科技员工的特点，其激励存在的问题，以及何谓企业内部创业？内部创业对员工有何激励作用，最后，在此基础上，探讨如何构建高科技企业内部创业机制，这就是本文的研究方向。 一、应收账款的概述（一）应收账款的含义及特点1. 应收账款的含义企业应收帐款是指企业因对外销售产品、材料、供应劳务及其他原因，应向购货单位或接受劳务的单位及其他单位收取的款项，包括应收销售款、其他应收款、应收票据等。应收账款使企业一项重要的流动资产。由于商业竞争的原因和买方市场的特点，赊销应成为多数企业促进销售、增加毛利的重要手段，应收账款投资随之产生企业如果能合理利用应收账款这一营销策略，就会增加股东的收益；如果运用不当，则会导致大量呆滞坏账和相关费用损失。应收账款可分为广义和狭义两种；广义应收账款包括应收销货款、分期应收账款、应收票据和其他应收账款；狭义的应收账款主要是指应收销货款，即企业对外销售产品或提供劳务因运用信用销售而导致的客户欠款。2.应收账款的特点应收账款作为企业的一项重要资产，具有以下特点：（1）等价性：价值等价原则要求企业赊销出去的商品，无论是以货币偿还，还是以物来偿还，在账面上，两者必须保持相等。尽管应收账款的真实价值在一定时间内会受到通货、汇率等因素的影响，但是我们可以通过调整企业利润使账面价值与真实价值保持一致。一般来讲，很少有应收账款是计收利息的。按照现行国家税法，计收的利息视同价外收费，还应缴纳增值税，减少企业的当期利润。（2）回收性：财产所有权要求按等值原则在一定时期收回原来赊销出去的货款。回收的等价物可以使货币资金，也可以是等价实物，也可以是担保资产，还可以是将担保的资产变卖后所收回的现金。单也有可能由于风险的存在，什么也收不回。因为实物已被消费、使用，已不存在或已失去原来的价值。回收时债权人的一项权利。（3）期限性：应收账款一般有约定的期限。因为交易的双方在交易行为发生之前，都得签订交易合同，规定账款的归还期限，归还方式及归还额等明细条款。有的出现不可抗力或无意遵守协议或无赖，最终导致应收账款出先偿还期不确定甚至是无线期限。但应收账款仍是有期限的。（4）风险性：应收账款是对未来一定时期内索取货款的一种债权。风险是时间的函数，信用双方在未来都有蒙受意外损失的可能。对债权的一方来说，存在由于债权人不守信用或缺乏资金而赖账的风险；存在由于不可抗力的时间导致血本无归的风险；粗暴在由于通货膨胀而使资金贬值的风险；存在由于市场利率上升，证券市场下跌而引起担保资产减值的风险等。（5）国际性：随着经济全球化与一体化的到来，中国作为WTO成员国，中国企业面对的客户范围将不再局限于国内，而是世界。外资企业要进来，中资企业要出去，交易将没有国界的界限，从而导致应收账款跨国界，出现国际化得趋势，是不是还存在饭倾向调查。由于世界各国对国际企业税收征管原则(属地原则和国别原则)与减免方法（免税法。税款扣除法、税收抵免法和签订税务协定）那么在存在应收账款的情况下，企业的财务报表所反映的企业经营成果将有很大水分从而会对国际资本市场造成影响。（二） 应收账款形成的原因1. 外部原因 （1）经济体制方面的原因 我国原有的经济体制是高度集中的计划经济体制，一切经济活动是在国家计划指令下运行，三种本所需数量上的比例性，时间上的继起性，空间上的并存性的条件都具备。只要国家有投入，生产的连续循环系统就能正常运作。但随着高度的集中的计划经济向有计划的商品经济及市场经济转变过程中，原有的经济体制的弊端就暴露出来。由于企业经营是低效率、低效益的，甚至是亏损的。为了维持企业的运转，于是政府通过指令，让效益差的企业欠效益好的企业。无论是效益好还是效益差都是政府的，企业就缺乏偿还债的动力。没钱的向政府要，要贷款，要政策。同时这种制也容易导致国民经济比例严重失调，产业结构更加畸形。企业缺乏市场意识，产品结构不合理，大量产品积压，使得商品资本难以转化为货币资本，大量的企业出现亏损，无能力偿还材料货款、支付职工工资。国家为使国有企业摆脱困境，通过财政、银行贷款等手段来寻求解决。于是出现了有些企业利用流动资金搞基本建设；有些地方部门、企业不考虑资源的合理配置，搞重复引进，重复建设；有些企业利用欠款囤积物资；有少数企业甚至用来发奖金等。在这种情况下，企业只能靠相互欠债来维持生计。三种资本在数量比例严重失调，最终还导致大量的“三角债”。大量的企业被迫破产、关停、兼并、重组。（2）市场竞争压力因素 在我国原有的高度计划经济体制下，忽视了市场的作用，压制了广大人民的消费需求。实际上，社会总需求大于总供给，货币资本大于生产资本，也大于商品资本。一旦政府放松对经济的管制，企业管制稍有松动，社会需求就像“破堤的洪水”一样影响市场。有钱的抢购，抢着投资；没有钱就是赊购，借款搞投资。只要政府一有动静，企业经济就乱了阵脚，大量的投资被沉淀下来，产品被积压，生产资本、商品资本、货币资本的三者的平衡就被破坏，导致大量应收账款沉淀下来。几十年来的生产建设与经济发展，短缺市场需求慢慢饱和，“短缺经济”逐渐消失，市场呈现买方市场。需求主动权掌握在消费者手中，各大厂商为了争取更大的市场份额与利润，展开各种形式的竞争。如“先给货卖完再付款”竞争手段逐渐升级，有的干脆先不收货款，产品给你卖，以后慢慢来收。各种营销政策可谓层出不穷，这种不成熟的市场，缺乏市场竞争规则，不是在”优胜劣汰”而是在破坏市场，最后是多败俱伤。这些竞争方式破坏了货币资金与商品资本的协调发展，从而导致大量应收账款的存在。许多企业经营出现困境。大量应收账款不能按期收回，就变成了坏账、呆账。（3）产品特性不同的产品，因生产过程、供应链反应速度及长短不同的特性，影响三种资本在比例上的转化数量、时间上的转化速度、空间上转化的连续性。新产品推向市场，为顾客能快速接受，“先使用，满意后付款”；大型机器、大批量的货款，由于数目大，采取先付一部分货款的方法；大型部件的产品生产成本大，生产周期长，交付距离远；还有如农产品，由于农民收入低，可能会赊销农产品。以上这些都会导致大量应收账款的产生，影响企业正常运作。（4）信用制度与亚文化信用是以在一定时期实现偿还承诺为条件的交易行为。在生产力已超越自然经济水平的社会里，经常有一些客户、企业、事业和政府机关，它们或是由于收入减少，或是由于需求消费超前或是由于意外事故，因而处于总收入不敌总支出的境地。那么总收入与总支出的缺口，就可以通过个人信用，社会信用加以弥补，形成信贷消费。生产资本或商品资本缺乏通用性，人们对事物形态资本的选择缺乏偏好，人们更愿选择货币资本。但在某些情况下，货币资本和实物资本是可以转化的。例如当一家公司因经营不善陷入困境，没有货币资本购买生产资料，它可以公司房屋或机器设备作为担保，向上游企业赊购生产资料，继续进行生产。但这种应收账款变成坏账的可能性小，损失小。因为有一定的实物资本作为担保。这种应收账款能得以完善发展。必须以完善信用制度作为基础。如果信用制度不健全，那么他会向相反的方向发展。在封建的经济系统内或经济交易范围不大的社会里，人们经济生活只限于亲戚朋友或熟知的人。凭着对人们的理解、观察、印象评价，人与人之间形成的个人信用，凭着这种信用关系可以进行暂时没有现金的交易。但我们进入开放的市场经济时，由于信用制度的不完善、不健全、缺乏法律手段，人们看到很多性用真空地带。于是出现“欠债的是爷爷，讨债的是孙子”的不良亚文化。如前述中国国有企业之间的相互欠债，由于资产都是国家的。只要能赊到货、借到钱。就尽量去赊、去借，从来没有心理准备去偿还这笔债。不良的亚文化往往如草原上的野草，满眼的很快。需求为满足的欠债人，为了尽快满足自己的需求，展开全方位的公关活动，向有关部门诉说困难，一球的同情，全面介绍自己的信誉，表明自己的偿还能力和可能性；寻求权威或知名人士作信誉和偿还能力的担保；通过熟人和关系说情，简洁的密切双方关系，非正式的保证偿还期限和方式等。等到获得满足时，却马上改头换面，欠“债权人”，有一大堆的理由来逃避债务。2.内部因素（1）企业缺少专门的信用管理部门，销售人员缺乏风险意识。为了抢占市场，扩大销售，一些企业在进入当地市场之初，为了尽快地打开营销局面，在事先未对付款人资信度作深入调查、对应收账款风险进行正确评估的情况下，采取与客户签订短期的、一定赊销额度地销售合同来吸引客户，扩大其市场份额，于是产生了较高的地账面利润，忽视了大量被客户拖欠占用流动资金不能及时收回的问题，实行赊销，买方将从中得到的好处及延期付款，但销售企业就会产生应收账款，有竞争引起的应收账款是一种张有为信用，这种情况下的应收账款一般占企业应收账款的比例较大。（2）企业管理不善，缺乏严格规范的内部控制制度。从主观上我国企业管理者普遍只重视销售而忽视包括应收账款在内的内部管理，而客观上他们对于应收账款的管理无论是经验还是理论都十分缺乏，如企业对外赊销行为一般有销售部门负责，采用托收承付或是分期付款结算也是由销售部门依据客户以往的信誉决定，缺少专门的信誉标准，也没有专门信用评估部门进行评估，在缺少客户经营情况、资金状况和信誉的深入调查和了解情况下盲目赊销，很容易给企业造成损失。这种应收账款长期不能得到解决。（3）内部激励机制不健全。在有些企业中，为了调动销售人员的积极性，往往只将工资报酬与销售任务挂钩，而忽略了产生坏账的可能性，未将应收账款纳入考核体系。因此销售人员为了个人利益，只关心销售任务的完成，导致应收账款大幅度上升。而对这部分应收账款，企业没有采取有效措施要求有关部门和经销人员全权负责追款，应收帐款大量沉积下来，给企业经营背上了沉重的包袱。（二）应收账款对企业的影响1. 消极影响（1）企业效益下降降低了企业的资金使用率，使企业效益下降。由于企业的物流与资金流不一致，发出商品，开出销售发票，货款却不能同步回收，而销售已告成立，这种没有货款回笼的入账销售收入，势必产生没有现金流入的销售业务损益产生、销售税金上缴及年内所得税预缴，如果涉及跨年度销售收入导致的应收账款，则可产生企业流动资产垫付股东年度分红。企业因上述追求表面效益而产生的垫缴税款及垫付股东分红，占用了大量的流动资金，久而久之必将影响企业资金的周转，进而导致企业经营实际状况被掩盖，影响企业声场计划、销售计划等，无法实现既定的效益目标。（2）夸大了企业经营成果由于我国企业实行的记账基础是权责发生制（应收应付制），发生的当期赊销全部记入当期收入。因此，企业的帐上利润的增加并不表示能如期实现现金流入。会计制度要求企业按照应收账款余额的百分比来提取坏账准备，坏帐准备率一般为3%-5%（特殊企业除外）。如果实际发生的坏账损失超过提取的坏帐准备，会给企业带来很大的损失。因此，企业应收款的大量存在，虚增了账面上的销售收入，在一定程度上夸大了企业经营成果，增加了企业的风险成本。（3）加速企业的现金流出赊销虽然能使企业产生较多的利润，但是并未真正使企业现金流入增加，反而使企业不得不运用有限的流动资金来垫付各种税金和费用，加速了企业的现金流出，主要表现为： a) 企业流转税的支出。应收账款带来销售收入，并未实际收到现金，流转税是以销售为计算依据的，企业必须按时以现金交纳。企业交纳的流转税如增值税、营业税、消费税、资源税以及城市建设税等，必然会随着销售收入的增加而增加。b) 所得税的支出。应收账款产生了利润，但并未以现金实现，而交纳所得税必须按时以现金支付。c) 现金利润的分配，也同样存在这样的问题，另外，应收账款的管理成本、应收账款的回收成本都会加速企业现金流出。（4）对企业营业周期的影响营业周期即从取得存货到销售存货，并收回现金为止的这段时间，营业周期的长短取决于存货周转天数和应收账款周转天数，营业周期为两者之和。由此看出，不合理的应收账款的存在，使营业周期延长，影响了企业资金循环，使大量的流动资金沉淀在非生产环节上，致使企业现金短缺，影响工资的发放和原材料的购买，严重影响了企业正常的生产经营。（5）增加出错概率增加了应收账款管理过程中的出错概率，给企业带来额外损失。企业面对庞杂的应收款账户，核算差错难以及时发现，不能及时了解应收款动态情况以及应收款对方企业详情，造成责任不明确，应收账款的合同、合约、承诺、审批手续等资料的散落、遗失有可能使企业已发生的应收账款该按时收的不能按时收回，该全部收回的只有部分收回，能通过法律手段收回的，却由于资料不全而不能收回，直至到最终形成企业单位资产的损失。2. 积极影响（1）促进销售 在激烈的市场竞争中，赊销是加大市场占有率，提高竞争力的一种重要手段。在银根紧缩、市场疲软的情况下，赊销可促进销售。因此，在对客户信用进行严格审查后，确定收入很可能流入的情况下，适度利用赊销而增加的应收账款对于企业来说是一种很好的经营手段。（2）减少库存企业持有产成品存货,要追加管理费、仓储费和保险费等支出;相反,企业持有应收账款,则无需上述支出。因此,当企业产成品存货较多时,一般都可采用较为优惠的信用条件进行赊销,把存货转化为应收账款,减少产成品存货,节约相关的开支。（3）贷款融资应收账款可以用于企业的流动资金贷款的基本条件，根据其大小及应收下游企业性质可以向银行申请流动资金贷款。用于企业的扩大经营与生产。二、应收账款的管理（一）应收账款管理的意义企业能否有效地控制和管理应收账款，不仅直接影响到流动资金的周转水平和最终经营利润，而且还直接影响到销售收入和市场竞争力的提高。因此，在应收账款的管理上，企业要下大力气长抓不懈。强化应收账款控制与管理有以下重大意义： 1.及时取得销货款，是补偿耗费、持续经营的基本前提在社会主义市场经济条件下，企业是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营单位，企业只有面向市场，尽快地把生产出来的产品销售出去，并及时取得销货款，才能补偿生产资料的耗费，及时支付职工工资和其他各项耗费，保证再生产过程连续不断地进行。2.及时取得销货款，有利于加速资金周转，提高资金的利用效果和企业的经济效益首先，应收账款的及时收回，可以使企业以较少的资金占用完成尽可能多的生产和销售任务；其次，及时收回应收账款，可以使企业灵活地进行资金调度，不失时机地选择投资方向，发展优势项目，争取有利的商机；最后，强化应收账款管理，及时收回应收账款，可以减少坏账损失，减少企业经营费用，降低经营风险，提高企业的经济效益。3.有利于建立良好的社会秩序加强应收账款管理，从整个社会看，可以减少企业间的相互拖欠，缩短债务链环节，优化社会经济秩序，为企业经营提供较为宽松的外部环境；强化应收账款管理，规范管理制度，严格应收账款管理责任制，可以防范少数不法分子利用职务之便进行贪污、挪用、吃回扣等违法犯罪行为，净化社会风气。4.及时收回销货款是实现利润、分配利润的必要条件只有取得销货款，企业才能真正实现盈利，才能及时、足领的缴纳税金，偿还借款，依法分配利润，从而增强国家财力和企业活力。否则，会出现“账上有利润，实际无钱花”的现象。（二）应收账款管理的目标1.总体目标企业持有应收账款是具有两方面性的，一方面，企业持有应收账款的总额度直接决定了销售收入的规模，较高的应收账款持有水平通常会产生较高的销售收入。另一方面，应收账款持有水平的高低，又决定着持有成本的规模，较高的应收账款持有水平会导致较高的持有成本。应收账款的目标就是要在二者之间进行权衡，进而采取科学有效的措施，保证应收账款的流动性，并最终使企业的效益和价值得到最大程度的提高，实际上也就是在流动性和效益性之间去的平衡。从财务角度来看，应收账款作为企业流动资产的一个组成部分，对其的管理要强调提高其流动性指标，应收账款虽然流动性比库存好，但它毕竟不能用来直接支付或对外进行支付。因此，在应收账款的管理中应该加强流动性管理，促使应收账款能够尽快收回，实现应收账款向现金的快速和足额的转换。另外应收账款的管理还应该讲求效益性，按照效益性的要求，应收账款要保持在一定合理的规模上，以便既能实现较高的销售收入，有不至于发生太高的持有成本。而且应收账款发生之后应该及时催收，以免形成坏账损失。影响应收账款的主要因素使企业的信用政策，企业信用政策的变化会影响到平均收款期指标，又会影响销售额，从而影响到应收账款持有水平。应收账款管理的总体目标就是采用适当的性用政策在效益和流动之间求得平衡，最终帮助企业实现股东价值的最大化。2.具体目标（1）降低存货变现周期降低存货变现周期，加快流动资金周转。企业可以通过扩大应收账款来刺激销售，减少存货，但是，如果应收账款不能收回，存货的价值增值仍然不能实现，因此，只有应收账款迅速转化成现金，企业才能获得更多利润，提升企业的竞争地位。应收账款管理的重要职责就是有效减少存货，减少应收账款，将销售变现天数控制一个合理的水平，减少应收账款对资金的占用，减少利息成本，加快流动资金的周转。（2）保持应收账款的合理的较低水平对于应收账款管理工作而言，企业持有应收账款的水平包括两种含义：一是持有应收账款的总体额度，即企业赊销给客户群体的货品和服务的总金额，二是持有应收账款的个体额度，即企业对单个客户的应收账款。此处主要讨论的是持有应收账款的总体额度的合理水平，对单个客户的应收账款主要是通过赊销授信进行控制和管理。如何确定应收账款总体额度的合理水平，需要根据企业自身的情况，计算确定最小的成本或者受益最大的方案。（3）降低应收账款的管理成本从应收账款发生到收回期间所有的与应收账款管理系统进行有关的费用总和就是管理成本。通常，管理成本主要包括因制定信用政策所产生的费用，对客户资信状况调查与跟踪的费用、信息收集费用、验收账款记录簿与监管费用和收账成本。持有应收账款所产生的管理成本是相对固定的，其变化具有阶段性的特点。管理成本还包括收账费用。如收账人员的工资，差旅费用，诉讼费用，委托专业账款机构的费用等。账单拖欠的时间越长，收款产生的费用越高。因为必然要采取更周全、复杂的收款措施。应收账款产生的最贵的费用就是坏账，但计入坏账并不等于停止追收，有事企业还需继续调查追踪客户情况，看是否有还款能力。（4）尽量维持良好的客户关系持续增长的销售需建立在维持良好的客户关系基础上。收款时人与人直接的交涉，有人性化的一面，因此要尽量维持良好的客户关系，保护客户的声誉。实际上，有时客户不能及时付款的原因可能是由于工作失误引起的，比如原始发票的丢失，客户可能还不知道拖欠。一旦失误引起的问题解决后，许多客户能够恢复正常付款。正如贷款人如期偿还贷款是为了更多的贷款，客户也愿意及时付款，已获得更大额度的信用支持。在应收账款收账中，应该保持良好的收账工作，以促进销售。如果对账款处理不当，会引起客户的不愉快，影响企业的销售，导致客户转向其他销售商。因此收款人员不应该太急躁，应该根据拖欠情况而定，维护客户关系，促进销售，提高企业的声誉。帮助客户回复还款计划，有的客户的确拖欠账款，没有及时结清债务，有时需要一起和客户分析拖欠原因，帮助客户提高信用。如果客户延滞付款可能是负债过高，对债务持不在乎的态度或者是过度扩张，可以帮助客户确定总债务，分析收入来源，制定实际的还款计划。这种努力往往使收益客户和企业保持良好的长期合作关系。二、企业内部创业基本理论概述（一） 企业内部创业定义及内涵1. 企业内部创业的定义、内涵企业内部创业（intrapreneurship），也称公司创业（corporation entrepreneurship）。Pinchot（1985）提出了在大的、已建立的组织内进行创业的理论，即众所周知的内创业理论。“内创业就是打破常规寻求机会做新的项目。”（Vesper，1989）。Stevenson&Jarillo（1990）指出：“内创业是不顾他们当前控制的资源情况而努力追求创业的过程。”Hisrich&Peter（1998）认为“内创业”是指现存组织内部的创业精神7。Antoncic（2001）多次探讨了内创业的内涵，认为内创业是在现存组织内进行的创业活动过程，这个组织可大可小，这个过程不仅导致新业务风险，而且也导致新产品和服务开发、新技术或管理技术开发、新战略和竞争态势开发等类创新活动8。从上述内创业定义可以看出，随着时间的推移，学者们愈来愈强调内创业活动不仅包括组织内新业务创造活动，而且也包括各种创新活动。目前，对企业内部创业比较一致的定义是：内部创业是为了获得创新性成果而得到组织授权和资源保证的企业创新和创业活动9。通过这种行动，企业可以不断开发新产品、进入新市场或者重新塑造新市场，实现细分市场的新价值。企业内部创业的本质是将创业精神注入已经建成的企业当中，鼓励员工在企业内部像企业家（entrepreneur）创建新企业一样做事，培养和造就内企业家（intrapreneur），以推动企业的持续创新，并由此赢得持续性的竞争优势10。2. 企业内部创业与创业的比较要全面把握企业内部创业的本质及内涵，需要将其与创业相区分。企业内部创业与创业的联系与区别主要体现在创业主体、创业活动和创业结果三方面（见表3-1、表3-2）。表3-1 创业与内部创业的共同点创业与内部创业的共同点创业主体强烈渴望将创意转变为产品具有相似的个性特点创业活动本质上都是一种创新活动创业结果都存在成功或者失败的可能性 资料来源：苗莉，基于企业内创业的企业持续成长研究，财经问题研究，2005年第2期表3-2 创业与内部创业不同点比较创业内部创业创业主体不受企业规则、政策等约束受企业规则、政策等约束稳定性强稳定性弱回报丰厚回报较少创业活动独自筹集创业资源依托企业集创业资源对内部环境具有控制权对内部环境缺少控制权创业结果企业家自己承担风险与企业共同承担风险以新企业的诞生为目标以促进组织的成长为目标 资料来源：苗莉，基于企业内创业的企业持续成长研究，财经问题研究，2005年第2期由此可见，企业内部创业依托了企业现有资源，创业者承担的风险较小，成功的机会也较大。但是，内部创业又受到企业内部的体制等的限制，其活动的开展较外部独立创业有一定的阻力。企业进行内部创业既要发挥其有利之处，又要努力消除其障碍，建立内部创业机制以保证其顺利进行。（二） 企业内部创业的功能分析企业内部创业不仅帮助员工实现了自我价值，也有益于企业的发展。内部创业主要有以下四方面的功能：1. 有利于挖掘人才潜能企业内部创业不仅可以满足优秀员工创业当“老板”的心理需求，激励员工的创新和创业潜能，更可以将员工的创业经营才能导入有利于企业自身发展的轨道，帮助企业留住优秀人才。此外，内部创业还可以不断吸引外面的优秀人才加盟，有利于进一步培养创业型人才，形成内创业者梯队，这样企业就可以持续拥有核心人才。2. 有利于员工持续学习进行内部创业的员工的使命就是在组织内部进行持续创新，内部创业要求员工不断获取知识、传播知识、应用知识和创造知识，同时，员工的不断学习又驱动了内部创业活动的开展。正是两者之间的互动使员工的学习永不停歇。3. 有利于增强企业活力随着企业的发展和管理制度的完善，企业运营体制越来越僵化，对企业的进一步发展产生障碍。企业扶持员工进行内部创业，让他们成为“老板”，在更广阔的空间内自由发挥创业才能。这种举措打破了企业组织内部的成熟化状态，为制度创新带来了新的突破口11。4. 有利于实现企业成长企业成长可以表现在量和质两个方面：量的成长指企业财务绩效水平的增长；质的成长指企业竞争实力和地位的提高。企业内部创业作为一项活动，将通过直接贡献于企业财务绩效水平的增长，实现企业成长；而企业内部创业作为一种机制，则通过不断催生内企业家及其企业内部创业活动，不断新创竞争优势，形成持续的竞争优势流，并以此实现企业的持续成长12。三、内部创业对高科技企业员工的激励研究由我国高科技企业激励的现状及存在的主要问题可以看出，我国高科技企业的传统激励方式弊端日益明显，激励机制不够完善，激励作用和高科技人员的潜能难以得到有效发挥，严重影响了高科技人员的积极性。因此，高科技企业急需实施新的有效激励手段，建立现代企业激励体系，以适应员工的发展要求和促进企业创新能力的提高。（一） 新兴激励方式内部创业经济的全球化使得企业之间的竞争由国内市场扩大到国际市场，企业要想在激烈的市场竞争中胜出，一条极为重要的途径就是创新。通过创新，企业占据市场竞争的有利位置，就可以获得巨大的利润。高科技企业创新的主体是科技人员，因此，充分调动科技人员的创新热情和提高他们的创新能力就成为企业的一项中心任务，对于高科技企业的生存和发展也具有重要意义。要提高高科技企业的创新能力，就要求企业鼓励员工在内部进行创新活动，提高其创新意识和不断学习的能力。而传统的激励方式的作用日趋减弱，因此，有必要寻求新的激励方式来真正激发员工的创新热情。企业内部创业机制的出现，迎合了企业的这种需求。内部创业本身就是员工在企业内部进行的创新和创业行为，一旦企业鼓励有创业意愿的员工在内部开展这种创业形式，就会给其他员工树立典型和可参考的模型，激励他们不断地将创新和创业活动持续下去。越来越多的高科技企业把内部创业制度化，并把它作为现代企业激励体系中的一种有效的激励手段13。（二） 内部创业对高科技企业员工的激励力分析既然越来越多的高科技企业将内部创业作为一种新的激励手段，那么内部创业对科技人员有哪些激励作用，结合激励理论和高科技企业人员的特点，本文总结出内部创业对高科技企业员工激励作用的七个方面：1. 满足成就欲有些企业认为内部创业体制的建立是“替他人做嫁衣”，他们认为只要薪酬得当，就能激励优秀员工。而事实上，很多企业对待优秀员工，大多都给予高薪、高职和高福利，但很多优秀员工还是离职了，这表明只有高薪、高职和高福利，似乎并不能完全满足优秀员工的需要，那么他们还需要什么呢？根据麦克利兰的成就需要理论，员工有权利的需要、社交的需要和成就的需要三类。高科技人才更是具有高成就需要的员工。他们对自己的职业甚至事业有较多的规划，渴望成就自己的事业。换言之，他也想当老板。同样的，美国行为学家亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论认为，人的需要有五种层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种层次的需要自下往上依次对人产生激励作用，而且当某一层次的需要得到满足后，更高层次的需要就会出现并产生激励作用。可见，对于高科技企业员工来说，在对职位、薪资和福利的需要得到一定程度的满足之后，就会产生更高层次的需要，即自我实现的需要。创业当老板就不可避免地成为了满足这种最高层次需要的途径。企业内部创业也因此成为激励员工积极性的一种手段了。2.满足求知欲企业开展内部创业，鼓励员工发掘新机会、新市场、开创新事业，但由于个人知识经验有限，在内部创业过程中，企业只有形成互相学习，信息交流的组织氛围，才有可能识别有效创业信息，进而推动内部创业的顺利开展。企业内部浓厚的学习氛围，给高科技人员不断获取新知识创造了良好条件，而高科技人员知识的不断更新又推动了企业的持久创新。3. 满足权力欲 我国高科技企业员工的积极性得不到提高很大原因在于员工自主性的发挥受到限制，许多高层领导害怕或不愿下放权力。而企业鼓励员工在企业内进行创新和创业活动，意味着赋予员工更多的权力和自由，因此有利于高科技人员自主性的发挥，从而提高他们的创新积极性。4. 满足征服欲在开展内部创业的过程中，高科技人员会遇到各种各样的问题，这时候就需要他们发挥自身的能力来解决。如果问题的解决超出了他们的能力范围，企业提供适时的创业培训，使员工掌握一系列的创新规则，由此提高他们解决问题的能力，从而激发员工敢于挑战更高难度的创新工作。5. 满足发展欲职业生涯是每个人职业发展的历程，是高科技人员最为关注的问题之一。在高科技企业中，员工对自己的工作及其工作环境都有较高的要求，他们不愿随遇而安，渴望新的挑战，如果在一个岗位上觉得没有发展，就会重新寻找更有发展的工作。因此，企业鼓励员工开展内部创业，也是重视员工个人发展的要求，为其职业发展提供新的机会。内部创业把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，才尽其用，最大限度地调动了员工的积极性。6. 满足创新欲企业内部创业的条件十分突出，特别是在资源、内外环境等各方面都要优于外部创业或员工的自主创业。在企业内部创业，创业者无需投资却可获得丰富的创业资源。从企业的内部环境来讲，内部创业家不仅熟悉本企业内部的生产和经营状况，了解企业所需要的各种创新标准，而且可以节省更多的创业初始成本，如创业启动资金、相关制造设备、外部供货商与客户网络、技术束、人才结构、营销网络、企业品牌等各类资源。而且，创业者只需用智力和技术入股，与企业共享收益，同时也与企业共担风险，因此创业风险相对减少，成功的机会也较大，从而更有助于创业者轻装上阵，大大地减轻了他们的心理负担。这些优势都对那些有创业意识的员工起了极大的激励作用。7. 搭建制度平台，增强激励力度 企业内部开展创业活动，必须建立一套机制维护和促进创业活动的顺利进行。如领导支持，组织结构的变革，创业资源资金的保障，激励机制的建立等，特别是激励机制的建立，这套激励机制会从薪酬、精神奖励、创建企业创业文化等方面来鼓励员工的创新行为，可见，企业内部创业机制的建立，能够全方位地激励员工，比其他激励手段更为有效。易于起见，本文将内部创业对高科技企业员工的激励作用的七个方面用如下图表体现出来：内部创业对高科技企业员工的激励作用满足高科技人员的成就需要满足和激发高科技人员的求知欲有利于高科技人员发挥自主性有利于高科技人员培养自身能力是高科技人员职业生涯的新起点内部创业的优势激励员工积极性内部创业机制激励员工的积极性 图4-1 内部创业对高科技员工激励作用 事实证明，企业内部创业能够激发企业员工的创新性和积极性，促进企业创新能力的形成。现实中我们看到许多国外公司通过提倡和鼓励企业内部创业已经建立了完善的内部创业体系，激发了公司内部的创业精神，如3M公司、贝尔公司（Bell）、和施乐公司（Xerox）等。据美国（财富）杂志中对世界788强的一项研究结果，其中在产品创新方面名列前188位的公司中有97位采用了内部创业机制。因此，企业内部创业已经成为许多公司培育创业精神和不断创新求胜的有效途径。四、我国高科技企业内部创业机制探讨 （一） 3M公司与华为公司的案例对比研究内部创业对高科技企业员工产生的有效激励作用促使许多高科技企业跃跃欲试，但是如何成功推进企业内部创业，建立相应的内部创业机制却成了摆在高科技企业面前的一道难题。分析国内外高科技企业内部创业的成功案例，可以从中借鉴经验，找出解决问题的方法。1. 3M公司内部创业案例美国明尼苏达矿业制造公司，因英文名称头三个单词以M开头，所以简称为3M公司。3M公司作为世界著名的高新技术公司，以创新而闻名于世。3M公司的内部创业主要体现在产品、技术等的创新上，其鼓励员工在企业内进行创新的制度极大地激发了员工的积极性和创造性，提高了整个企业的创新能力，促进了企业的持续发展。自1999年以来，3M每年的销售额中有1/3的收入来自公司最近四年内推出的新产品14。3M公司内部创业的成功源于其成功的创新管理模式，深入分析这些管理模式能够发现很多对我国高科技企业构建内部创业机制有价值的启示。（1） 创新文化提倡“人人创新”和15%规则3M公司鼓励、支持所有员工、管理层进行产品、技术、组织等方面的创新。力求做到人人创新。公司推出了著名的“15%规则”，即允许每个员工最多可用15%的工作时间去“干私活”，搞个人感兴趣的创意。制度上的保证极大地激发了每个员工的创造力，在组织内部形成“人人创新”的环境与氛围。允许失败创新成果美好，但过程曲折，因而进行创新要鼓励冒险，允许失败。在3M公司，创新人员失败后，一般情况下薪金、待遇，甚至晋升都不会受影响，使得员工创新无后顾之忧。3M公司允许失败，但决不允许重复同样的失败，公司要求创新人员及管理者认真地总结失败的经验与教训，在组织内部共享，为公司再次创新及其他人员创新提供帮助与借鉴。（2） 激励机制精神激励3M设有颁给在技术上有重大贡献的员工的“卡尔顿”奖，即从员工推荐的科学与技术发明中，评估其对公司的贡献来决定人选，每年约有二至三名受奖人。此外，3M以研究中心为对象而设立 “优秀技术奖”，此奖是由各研究中心推荐前一年研究成果最佳的研究项目，送交总公司评选颁发。3M还特别设有“寻经奖”，以此表扬在海外进行研究开发，并且在新产品或新技术上有卓越贡献的研究人员。领导支持3M公司特别注重强调管理层对员工创新的鼓励、支持与导向作用，并注重管理者在员工创新管理中的艺术性。如1949年，公司总裁麦克耐特（Mcknight）忠告他的管理层要大胆下放职权，鼓励员工主动实践自己的构思与创意，并且容忍员工的错误。团队激励3M公司在尊重个人才华能力展现的同时，更重视团队协作，发扬团队精神。以“即时贴便笺”为例，该产品成功上市后，不光发明者阿特富莱被授予3M公司突出新产品奖，他的合作伙伴乃至整个创新团队都被给予重奖。正是这种尊重个人与重视团队精神的文化与管理，使得在3M公司个人才智能够充分展现，集体智慧又能发挥得淋漓尽致。（3） 人力资源管理重视人才3M公司重视聘用创新人才。公司采取许多措施来吸引和聘用成功的创新者。几年前，一组3M人访问了最具有创造力的25位发明者，寻找创造性潜能的特点来招聘优秀的创新员工。同时，3M公司与院校保持密切的联系，在大学设立奖学金，吸收优秀大学毕业生到公司工作。终身雇佣制3M公司仍然非正式地实行终身雇佣制。这种工作的稳定性培养了员工的冒险精神，有利于员工不断追求创新，同时也有利于他们在职业生涯中吸取更多的经验用于工作，这对公司是大有裨益的。双重晋升制度3M有一套不管经由哪一个部门升迁，待遇方面并无差异的双重晋升制度。3M的这套晋升制度对提高高科技企业员工积极性有相当效果。发明即时贴的富莱根据自己的选择担任部门研究人员，以便能自由研究自己有兴趣的课题。当然，专门研究人员和业务副总裁一样，都能获得与业务部业绩相关的年终奖金。技术顾问的地位与报酬和负责业务部研究开发的技术总监也是完全一样的。由员工本人自行选择担任管理或专门研究职务是3M的一大特色。（4） 分权自主的组织结构3M始终维持分权自主的组织结构。在3M，与其集中追求一个部门的业务成长，还不如采取分散的方式。此外，在3M，若是某部门产品开发小组的工作人员提出一项新构想，正常途径是先向直属上司申请发展基金，如果遭到拒绝，这位工作人员可以转向另一部门申请，若再度遭到拒绝，还可以再转向其他部门申请，3M还有一个最高机构“创新事业发展部门”，供他提出最后的申请。（5） 柔性管理的管理体制对创新人员的管理，要讲究管理的“柔性”。3M公司对创新人员的管理的“柔性”具体表现为：工作上，对一些创新人员实行“弹性工作制”，允许他们在家办公；激励上，除物质激励外，更注重对创新者的精神激励和团队激励；管理上，对创新人员大开绿灯。（6） 研究开发投入3M公司支持创新，每年将6.5%7%的销售收入用于支持研究和发展。1997年，用于研究和发展的费用首次超过10亿美元。近几年，公司的研究开发投入每年均超过10亿美元15。2. 华为公司内部创业案例深圳华为技术有限公司是中国目前最大的通信设备研发和制造企业，除了公司总部，华为设有6个研究所，33个国内办事处，40多个海外代表处，其产品已经进入40多个国家和地区。2000年下半年，华为出台了关于内部创业的管理规定，规定凡是在公司工作满二年以上的员工，都可以申请离职创业，成为华为的代理商。公司为创业员工提供优惠扶持的政策，除了给予相当于员工所持股票价值70%的华为设备之外，还有半年的保护扶持期，员工在半年之内创业失败，可以回公司重新安排工作。内部创业大大激发了企业员工的积极性，他们珍惜企业提供的创业机会，为华为的发展贡献了一份力量。华为的内部创业机制主要体现在以下方面：（1） 创业文化基于创新的核心价值体系和企业文化，将创新和创业意识贯穿于每一个企业员工的头脑之中，使之成为每一个华为人的共识和承诺，变为一种在同一理念指导下的理智的共同行动。使创新成为理智的集体行为公司制定了华为公司基本法，这本身就是一个创新过程。它提出了华为人的共同愿景，系统地提出了公司的核心价值观。保证企业走上一条可持续发展之路。可持续发展的实质就是不断创新，没有创新就没有发展。为创新和创业提供良好氛围企业文化本身就是一种氛围，华为的企业文化给员工以正向的引导和鼓励，给员工的创新精神和创业行为以保护，使之在相互影响和激励中将个体的创业行为纳入公司的整体创业过程。（2） 企业家精神企业家是企业创新和创业体制的核心，华为公司总裁任正非作为华为逐步发展壮大的带头人，在华为创新和创业体系中的作用主要有：为公司全体员工建立共同的愿景，朝公司共同目标奋斗：确定并坚决推行以创新取胜的战略，在公司营造创造性氛围。（3） 资金保障机制华为公司基本法明确规定，公司坚持按大于10%的销售收入拨付研究经费，这已达到国外领先通信公司的研发投入水平。从而保证了技术创新和内部创业的资金来源。表5-1 华为研究开发费用表年份研究开发费用/亿元销售额/亿元研究开发费用/销售额19973.9419.51%19988.8899.89%199913.912011.39%200022.722010.32%资料来源：陈劲，最佳创新公司，清华大学出版社，2002年1月（4） 激励机制重用创新型人才人力资本是公司价值创造的主要因素，华为始终不忘把人的精神追求放在第一位，大胆选拔人才。为了促使优秀员工脱颖而出，华为鼓励伯乐的政策，提拔一些敢于和善于任用比自己能力强的人。能上能下的用人机制华为实行的是自由雇佣制，而非终身雇佣制。但不搞终身雇佣制不等于不能终身在华为工作，只是在自由雇佣制的大环境下运用考核、工资、股权、分配等人事政策把优秀员工凝聚在公司里。实施股权激励从1997年华为实施全员持股制以来，华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“111”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。股权激励使员工的绩效与企业的利润增长紧密联系在一起，极大地激发了员工的积极性16。3. 3M公司和华为公司内部创业机制比较分析3M公司和华为公司虽然是两个不同国家的企业，但都属于高科技企业。两个企业在内部创业方面都做得比较成功。而从两个公司内部创业的经验来看，保证创业的成功都离不开良好的创业机制。本文就两个公司的创业机制进行比较分析，找出其共同点和区别。 表5-2 3M和华为内部创业机制比较3M公司华为公司共同点企业文化鼓励创新和创业，允许失败用人机制重视人才激励领导支持，资金保障不同点人力资源管理终身雇佣制非终身雇佣制双重晋升制度一般晋升制度组织结构自主、有机式较机械化激励团队精神激励引导自我激励精神激励物质激励（股权激励） 从表5-2可以看出，3M公司和华为公司在内部创业机制上有相似之处：重视培养企业的创新和创业文化，强调企业文化的导向功能和激励功能；企业重视引进人才，挖掘人才的创新潜力等。但是，由于3M公司和华为公司处在不同的国家文化和价值观的大背景下，因此两个公司在内部创业机制上还存在许多不同点。华为作为我国高科技企业内部创业的代表，其内部创业机制在很大程度上仍受我国传统观念影响，比起3M公司的内部创业机制，华为还存在许多需要改进的地方。（二） 基于员工激励的我国高科技企业内部创业机制探讨 内部创业机制模型创建企业内部创业文化建立企业内部创业的资源配套驱动机制构建高科技企业员工的激励体系变革传统管理理念、体制和组织结构塑造内创业文化营造内创业氛围提供资金保障保证资源的可获性转变管理者角色，形成管理支持物质激励精神激励物质激励和精神激励相结合变革传统管理理念变革传统管理体制构造利于内部创业的组织结构图5-1 基于科技人员激励的内部创业机制的模型 基于上文的分析，借鉴3M公司和华为公司内部创业机制的成功经验，本文提出了构建我国高科技企业的内部创业机制模型，希望能为我国高科技企业在内部创业过程中解决相关的内部机制问题提供一些参考。1. 创建企业内部创业文化我国高科技企业成立的时间较短，其企业文化的底蕴都略显不足。优秀的企业文化是公司的一种无形财富，具有导向和激励作用。因此，我国高科技企业要进行内部创业，首要的是在企业内营造创业文化和创业氛围，为内部创业提供有利的环境。（1） 塑造企业内部创业文化企业文化的主要构成因素有三个方面：一是企业的价值观念和企业精神；二是企业的伦理道德；三为企业风貌。创业文化的塑造，必须重点建立企业的创业价值观和培育创业精神。确立创业价值观企业价值观是企业全体员工在共同观念、共同利益基础上形成的群体价值观，在企业文化内容体系中居于核心地位。创业价值观为全体员工提供一种共同的创业意识，也给他们参与创业、调整在创业中的行为方式提供了指导方针。建立创业愿景要成功地推进企业内部创业，需从战略的高度来确定企业内创业，建立创业愿景并形成企业内员工对这一愿景的共享。一项被员工理解并广泛认同的愿景会产生极大的号召力，能够激发起企业员工为未来的憧憬而奋斗的强烈愿望。培育创业精神公司创业精神充分体现了一个公司的创新与风险行为，创业精神是市场竞争的内在需要，也是企业持续发展的重要保证。缺乏创业精神，企业内部创业也就失去存在的可能。因此，培育创业精神，能够激发企业动力，保持企业基业长青。建立“允许失败”的企业文化当今时代，高科技产品市场竞争十分激烈，市场机会转瞬即逝，企业必须具备快速的反应能力。然而任何人都不能保证自己的创新和创业行为有百分之百的成功率，这就要求高科技企业建立一种“允许失败”的企业文化，形成一种甘冒风险、锐意创新的风气。企业创业文化对于高科技企业是十分重要的。但只有在员工意识到企业创业文化的具体内涵是他乐于接受和遵循的，企业创业文化才能够真正融入每个员工个人的价值观当中，员工才能把企业的目标当成自己的实现目标，从而奉献出自己的力量17。（2） 营造企业内部创业的氛围为了保证企业内创业的顺利开展，我国企业除了加强建设企业创业文化外，还需要特别在以下两方面着力营造企业内的创业氛围：建立宽松的创业氛围在一个宽松的环境下，来自不同部门、不同专业的人才为了实现共同的目标和任务，而进行着富有成效的创造性活动。在此过程中，员工的创造性和创新的潜力被释放出来，会有大量的创意产生，企业可从中识别出可行的创业机会，以帮助员工将这些机会变成现实。建立鼓励创新的环境高科技企业生存和发展的核心就是企业所掌握的核心技术。随着科学技术的飞速发展，任何技术只是一时的领先，不可能永远的一枝独秀。因此，要在企业中创造出一种鼓励创新的氛围，更多地鼓励员工去创新而不是循规蹈矩的进行简单的开发。2. 建立企业内部创业资源配套机制要促进企业内部创业，重要的是提供资源、资金，企业给予创业员工及其创业行为足够的支持，才能给内部创业提供充足的保障。（1） 提供资金保障 促进企业内部创业的开展，最为关键的是企业要将资金大量投入到创业活动中去，成立创业基金，建立内部创业驱动机制，鼓励员工在企业内开展创业活动。如华为的创业资金保障机制，公司坚持按大于10%的销售收入拨付研究经费，从而保证了技术创新和内部创业的资金来源。（2） 保证资源可获性多种资源（包括时间）的可利用性将鼓励员工进行创新性的试验并承担风险。新创思想的培育需要一定的时间来孵化，公司必须减缓员工的工作负担，避免对员工的工作进行全面地时间限制，同时让员工相互合作以促进创新和创业行动的开展。（3）形成管理支持在我国高科技企业建立企业内部创业机制的过程中，企业必须意识到转变管理者角色的重要性，否则很可能会导致企业内部创业的夭折。首先，中层管理人员应转变为企业内创业的指导者。由于我国大部分高科技企业采用的仍是“金字塔式”的组织结构，中层管理者数量众多，如果不采取适当措施，他们将成为企业内部创业的严重阻碍。因此，企业必须帮助中层管理者重新定义他们的角色，使他们从原来基于权力的控制者角色转变为起支持作用的指导者，成为支持一线企业内部创业活动的重要力量。其次，最高管理层的角色应演变为企业内创业的支持者和经营企业家的“政治家”。在内部创业机制实施过程中涉及到组织结构、企业制度、企业文化等方面的变革，没有最高管理层的支持这些障碍是难以逾越的。同时，企业最高管理者也应从经营专家的企业家转变为“政治家”，即指经营企业家的专家。因此，我国高科技企业的最高管理者，应摆脱以往事必躬亲的工作方式，转变为企业家联盟的掌控者。3. 构建高科技企业员工激励体系要激发员工的积极性、创造性和创业精神，建立和完善对高科技人员内部创业有效的激励机制，企业必须认真分析他们的特征和需要，找出适合他们的激励因素。综合国内外先进企业的成功经验，高科技企业可从以下方面设计和完善员工的激励机制。（1） 物质激励实施股票期权激励手段我国多数高科技企业对员工的激励还停留在短期激励上，激励的效果越来越小，因此，要提倡对高科技企业员工实施