劳动合同法的变化及企业对策(共4页)

精选优质文档-倾情为你奉上劳动合同法的变化及企业对策变化项目变化内容对策并举例说明适用主体和范围较劳动法扩大签订劳动合同，规范用工管理。签订劳动合同的原则和劳动者的告知义务增加了公平、诚实信用的原则。如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平，都要付出代价。劳动者的告知义务：如应聘者简历的真实度等与劳动合同中从事与本工作直接相关的内容。比如：由于劳动者自己提供给用人单位自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。 认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度； 员工入职声明的运用：完善求职申请表避免员工虚假陈述 规章制度的运用：在相关制度中对该类事项作出明确规定。 无效劳动合同的使用：员工采用欺诈方式与企业签订劳动合同的无效。如应聘者简历的真实度等与劳动合同中从事与本工作直接相关的内容。比如：由于劳动者自己提供给公司自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。劳动合同的签订用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。 劳动合同的签订及时间选择：为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。 劳动者不签订合同的情况：应当杜绝。 正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险； 劳动者的详细资料的搜集及责任的归属。公司要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。如果相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终责任归属于劳动者。而公司就可以规避合同到期不及时续订的疏忽风险。劳动合同的必备条款劳动合同期限无固定期限劳动合同的签订发生了很大的变化。 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违规违纪的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从公司的角度来看，就应该根据本单位工作性质的需要来正确评估和选择劳动合同期限，一般情况下建议采取中长期的劳动合同期限，以便把公司骨干留得更久为企业做更多贡献。劳动报酬 正常工作时间工资与劳动报酬的关系； 工资约定的常见方法：A、最低工资约定法；B、工资全额约定法；C、实得工资法； D、基本工资法（正常工作时间工资）； E、基本工资加绩效工资法。 工资支付的时间约定 工资约定的影响分析根据新法对劳动者报酬的规定，劳动者对劳动报酬约定需通过工会和职工代表进行集体协商一致才能确定。用人单位与劳动者约定工资有以下几中常见方法：最低工资约定法；工资全额约定法；实得工资法；基本工资法（正常工作时间工资）；基本工资加绩效工资法。作为企业应选基本工资法（正常工作时间工资）或基本工资加绩效工资法更适用。同时注意：岗变薪变；绩效考核、企业经营效益的问题。工作内容和工作地根据企业不同性质，企业自身的发展及企业范围，灵活确定工作地点，可以定具体的，相对具体的，模糊的。一般情况下，范围宽泛相对比较有利。职业危害防护强调职业危害防护条款，则要求用人单位必须将工作过程中可能产生的职业病危害、防护措施等在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。这更倾向于保护劳动者的合法利益。对于企业而言，有职业危害的工作在劳动合同必备条款中要告知劳动者，而告知的方法和对危害的严重性的估测可以根据实际情况做适当的调节约定条款试用期 书面约定 期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 解除限制：被证明不符合录用条件的，严重违反规章制度，严重失职，兼职，因欺诈致合同无效，刑事犯罪，患病或非因工负伤，不能胜任工作，经培训或调换工作岗位胜无法胜任的，方可解除。 如果试用期不符合条件必须解除的需提前天通知才能得以解除 试用期违法约定的，需支付倍工资经济补偿金。 试用期工资标准：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准 用人单位在试用期解除的，应当向劳动者说明理由 依法约定试用期限 可以依照其工作岗位的性质合理选择合同期限，进而依法约定试用期 不符合录用条件的设定，首先录用条件要全面，明确哪些是不符合录用条件的，比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的； 录用条件的设置不得违法，不能有性别等就业歧视 劳动合同期限长，则试用期也可相应延长，给企业更多的对员工的考察和选择时间。劳动者违约金的条件限制 专项培训费用、技术培训，违反服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 竞业限制协议（限制对象、限制年限）：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，竞业限制期限，不得超过二年。 劳动者违反中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任 竞业限制补偿金双方可以进行约定，具体金额法律未作限定，故可； 商业秘密与脱密期的正确使用；利用保密协议维护企业权益。 利用法无溯及力的原则充分利用过渡阶段； 赔偿金的合理使用：无最高额限制，公司应注意收集损失证据，以便索赔。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。规章制度 目前用人单位对规章制度的制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律法规，一经由用人单位提出，通过民主程序通过并向员工公示即为有效。 新的劳动合同法主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。规章制度的制定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。” 如果规章制度的制定没有经过民主程序，新劳动合同法则作出规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”。 对已经存在的规章制度及过渡期的修改完善； 新规章制度的修改与建立； 积极组建工会、发挥工会的积极作用； 规章制度的告知义务的履行。常用的公示法有以下几种。制度公示法： 员工手册发放法； 会议宣传法； 劳动合同约定法； 考试法； 传阅法；职工入职声明法；意见征集法问题公示法：、网站公布法；、电子邮件法；、公告栏法 确保制度的合法性：违反婚姻法或相关法律、违反政策政策性规定无固定期限劳动合同 签订范围和条件扩大：A 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；B 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；C 连续订立二次固定期限劳动合同。D 一年以上未订立劳动合同，视同签订无固定期限劳动合同 单位举证责任的要求提高； 违法赔偿责任的加强。 只要出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 合同期限的合理使用，中长期合同的选择订立无固定期限的劳动合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。 过渡阶段应把握劳动合同的期限：对于2007年底和2008年度合同到期且公司希望继续留用的员工，应把握好续签劳动合同的期限，以延长签订第二次签订固定期限劳动合同的时间，给企业选择员工的更多机会。对此，应慎重考虑。 适当运用劳动合同的变更技巧：通过与劳动者协商一致，可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。 劳动者解除劳动合合同劳动者主动解除劳动合同 协商一致； 提前天通知；试用期提前天。 劳动者违反本法规定解除，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 善于利用劳动者的过失解除劳动合同，注意证据的收集； 善于利用单方调岗使员工主动离职解除劳动合同； 完善企业员工奖惩制度，慎重使用开除、除名和辞退； 充分利用协商一致与期满终止的原则； 增强解除程序规范性的意识，充分发挥工会的作用； 要通过相应措施预防劳动者的被动解除； 善于利用天的问题； 重视员工提出解除的签字问题，在过渡阶段和新法实施初级阶段，暂由法务中心进行把关，未经法务中心审查，任何部门或个人不得在员工辞职申请上签字；（如果在此阶段对人力资源中心相关人员进行培训，则可由人力资源中心把关） 合同解除要确定职能部门，直接由人力资源中心办理，部门主管或负责人暂时限制办理； 解除主体应该与劳动合同主体相一致。劳动者被动解除劳动合同的变化 未提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 规章制度违反法律、法规，损害了劳动者权益的； 因单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立无效合同的； 强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。企业解除劳动合同企业解除劳动合同的解除条件范围调整 患病或非因工受伤； 不胜任工作； 客观情况发生变化； 协商一致解除劳动合同； 裁员企业解除条件的限制 特殊行业解除劳动合同的限制：A 离岗前职业健康检查；B 疑似医学职业病诊断期间；C 疑似医学职业病医学观察期。 职业病、工伤丧失或者部分丧失劳动能力的； 医疗期； 孕期、产期、哺乳期； 连续工作年，距法定退休不足五年。解除程序限制 提前天，或支付一个月工资； 通知工会；违规解除或终止的后果企业违反本法规定解除或者终止，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者已经不能继续履行的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金劳动合同的终止 合同期满； 依法享受养老保险待遇（达到退休条件） 劳动者死亡，或宣告死亡或失踪； 企业依法宣告破产； 吊销营业执照，关闭，撤消、解散。 约定的终止条件在新法中被删除； 正确对待和使用劳动合同的终止； 以完成一定工作任务为期限劳动合同终止的运用； 劳动合同终止的时间把握和理由把握； 重视终止合同书的送达问题； 特定员工的合同不得终止；经济补偿金企业为企业原因的终止买单 新法规定协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销等企业方面的原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。 用人单位维持或者提高约定条件续订，劳动者不同意续订的情形,用人单位可以不予支付经济补偿金。 设定给付条件：办理工作交接情况的约定 采取降低成本的相关措施：对现有人员的及时清理，充分利用可以不予支付经济补偿金的情形,尽量符合其适用条件,规避法律规定经济补偿金三倍与十二个月新法区分了两种情形。就是一般劳动者和高薪劳动者。高薪劳动者补偿标准按当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而对一般劳动者则按实际工资补偿，且无十二年的限制。新法还规定，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。分段计算问题2008年1月1日之前的补偿金按以前的法律规定,2008年1月1日以后则按的规定经济补偿标准按劳动者月平均工资来计算，取消了企业月平均工资；支付时间在办结工作交接时支付。非日全日制用工 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 内容理解：非全日制用工，是指以小时计酬为主，标准不得低于当地最低标准规定；劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；可以订立口头协议；无试用期；随时终止，无补偿；工资结算支付周期最长不得超过十五日。合理使用非全日制工；不能因为非全日制工可以无试用期；随时终止，无补偿，就选用分批招用的用工模式，这样看似一周可以多干几天活，提高了工作时间，但是在工资成本上一笔工资要分成两笔来支付，且需求员工过多，很明显还加重了企业的负担，并且在管理上也会带来更多的不便，所以建议用人单位还是要正确对待非全日制用工模式、时间和工资成本的控制问题劳务派遣劳动合同A 两年以上固定期限； B 写明派遣期限、工作岗位；劳务派遣协议A 派遣岗位； B 人员数量； C 劳动报酬、社会保险数额及支付方式；D 违约责任。劳务派遣机构利义A 不能克扣劳动者工资；B 不得收取劳动者费用；C 按照用工单位所在地的标准发放用工单位权利义务A 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；B 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；C 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；D 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；E 连续用工的，实行正常的工资调整机制；F 退回劳动者的条件限制； G 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位H 被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。劳动者权利义务A 享受同工同酬的待遇；B 有权参加劳务派遣机构或用工单位的工会；C 有权知道劳务派遣协议的内容；D 无工作期间享受最低工资标准；其他A 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。B 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。支付令条款用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。给了劳动者充分的保障，节省了仲裁和诉讼成本，且便捷方便。企业再想通过拖延时间来逃避责任将很难。工作交接劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。一是在相关规章制度中对工作交接作出规定，二是在劳动合同中对工作交接作出约定，三是在工作交接表中列明交接事项，离职员工一旦填写即确认收取服装费的行为用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。服装费属劳保用品，企业收取也属于以其他名义之列，新法的处罚措施更为有力，企业违法成本过高，服装费应停止收取。裁员时应优先留用人员 与本单位订立较长期限的固定期限的； 与本单位订立无固定期限的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。逾期支付劳动报酬等的处罚加重了企业逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、支付与最低工资差额的工资的赔偿义务。逾期不支付的，企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金对企业有利的变化试用期员工辞职需提前3天；扩大企业裁员的范畴，降低了要求，使企业经济性裁员更具有操作性；禁止员工兼职有了实质性条文：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，企业可以单方面解除合同；用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；对高收入员工经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年非全日制用工标准非常低，鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。专心-专注-专业