提高干部考核质量问题研究

提高干部考核质量问题研究提高干部考核质量问题研究中共某某县委组织部考核办干部考核是党的组织工作的重要内容，是了解和评价干部优劣好坏的重要手段和途径，是干部选拔任用工作中的关键环节，起着承上启下的中枢作用。我们按照20_年全县组工调研重点课题实施方案的要求，组织专门人员，采取查阅资料、座谈走访等形式，对我县干部考核工作进行了专题调研。现将调研情况报告如下：一、我县干部考核工作主要做法 近年来，我县在建立和完善干部考核方面，紧密结合实际，采取多种措施，积极进行探索和有益尝试，取得了一定成效，充分发挥了在干部考核的激励、导向作用，有力推进了我县经济社会又好又快发展。（一）建立机构，加强干部考核管理工作。2021年以来，县委高度重视干部考核管理工作，以整合年度目标责任考核资为抓手，改变以往各单位、各部门自行制定考核标准、内容，实施分散考核的考核机制，成立了县目标管理考核委员会，负责全县干部考核管理工作，制订关于对县直各单位（镇、园区）年度工作进行综合考核的通知，形成了县委组织部牵头抓总、有关部门积极配合、干部群众广泛参与的工作格局，实现了统一确定考核目标、统一考核内容和方法、统一安排部署考核工作、统一开展考核工作，把干部考核管理工作纳入科学化、民主化、制度化轨道。同时，县委组织部按照“三定”方案的要求，设立了干部考核工作办公室，制定干部实绩考核指标体系，建立干部工作考核机制与办法，加强干部的日常考核和年度考核。（二）结合实际，科学设置干部考核指标。在干部考核指标设置上，充分体现科学发展观的要求，针对镇（园区）、党群部门、政府部门、垂直系统等不同的工作性质及特点，分类设置干部考核指标，采取自上而下、自下而上、上下结合的方法确定年度目标考核内容、分值，做到干部考核指标科学、合理、具体，且操作性强。（三）细化考核办法，全面考核干部实绩。每年初，县委将全县重点项目、工业发展、招商引资、城镇建设、领导班子建设、基层组织建设、党风廉政等目标任务，分解到各部门和单位，年终由县考核委员会牵头，县级领导带队，从县纪委、组织、综治、政府、统计、农委、发改等有关单位抽调责任心强、业务素质和政治素质高的工作人员，组成考核组，逐单位进行量化考核。同时为全面、客观、准确了解干部工作实绩，同时加强对干部的日常管理，下发了关于建立全县干部“干事档案”制度的实施意见（梨办发20_47号）要求，通过个人报、单位核、群众评、组织定等方式，全方位、动态化、多角度展示干部实绩，作为干部考评的参考依据，县委组织部对干部的工作实绩完成情况采取月抽查、半年自查、年终总评的方式进行考核。（四）实行“述职述廉”和“两代表一委员民主测评”制度。领导干部对个人年度工作情况进行述职述廉的同时，为全面、客观地掌握各单位领导班子和干部的工作实绩。在民主测评环节，“两代表一委员”要有一定的的比例，有效发挥了“两代表一委员”的监督作用。（五）严格考核程序，确保考核结果公正、合理。各考核组，严格按照考核方案的程序要求，采取召开干部大会、个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析p 、综合评价、重点考核等多种方式，严格考核程序，对考核对象的年度目标责任进行考核。各考核组考核结束后，及时召开会议，全面、准确、客观、公正地汇总被考核对象的各项得分,并上报县考核委员会，县委主要负责人专门听取各考核组考核汇报，召开县常委会议，确定考核结果，并进行不少于7天的公示。近年来，通过探索完善干部考核的机制与方法，使全县干部考核工作实现了日常考核与年度考核相结合，全面考核与重点考核相结合，实绩考核与素质考核相结合，组织部门的考核与群众民意相结合，形成了全方位、多层次、立体式的考核评价体系，有力推动了全县各项目标任务的顺利完成。二、当前干部考核工作存在的问题（一）干部考核标准缺乏针对性。干部考核干部主要看其德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，但究竟怎样来衡量，如何来评定等次，还没有明确、具体、便于操作量化的标准；干部考核不区分职位的层次性，县直部门干部与镇（园区）干部、正职与副职、党群干部与行政干部，均采用统一的模式，存在混岗考评、“一锅煮”的现象；在干部评价标准的设置上，大多数是概念性的表述，缺乏定性与定量相结合的刚性“标尺”；在考评内容的确定上，忽视干部个体性和差异性，对所有干部的干部考核内容都相同，没有根据岗位的性质和干部的特点来确定考核的重点。（二）干部考核范围缺乏全面性。偏重于对八小时内工作表现的考核，而对八小时外的社交、生活和家庭情况考核重视不够；偏重于听取被考核对象的同级或上级的意见，找熟悉其社交圈、生活圈的知情者了解情况不够；偏重于对被考评对象的表面现象的考核，而对于一些深层次的比较隐蔽的问题调查重视不够。（三）干部考核方法缺乏多样性。干部考核方式单一，干部考核中很少根据被考核对象的岗位职责、遇到的实际问题，区别不同对象、按不同要求进行方法的调整，往往偏重于静态、一次性、“使用型”的考核，缺少动态跟踪、经常性、“储备型”、“培养型”的考核。（四）干部考核结果缺乏准确性。侧重于领导干部履行现有岗位职责能力的考核，对干部的发展潜能考察了解不够，对能力的评价没有科学的分析p 认定，往往以经历代替工作能力，以数字代替工作业绩；有时存在一绩多用、多绩一用、前绩后用和集体政绩个人用等问题，没有准确识别和充分印证，导致“实绩不实”；评价公式化、概念化，对干部德、能、勤、绩、廉的评价大体相同，个性化特点不鲜明，常常出现似像非似、千人一面、千篇一律，难分优劣。（五）干部考核环境未达最优化。对干部考核工作人员业务培训较少，人员综合素质、创造谈话环境、运用谈话技巧、甄别情况信息等方面与干部考核面临的形势还不适应，干部考核有时存在“仁者见仁、智者见智”的现象；受老好人思想、局外人思想、部门利益、本位主义等因素的影响和干扰，干部群众参与干部考核工作的积极性不高，不愿向考核组反映真实情况，谈话、反映情况往往避重就轻，好的讲得多，问题不足讲得少，经常用“蛮好”、“不错”、“不清楚”等应付了事。三、提升干部干部考核的对策（一）健全干部考核标准。内容与标准，是干部考核活动的方向和标尺，对干部考核活动的有效性起着关键性的作用。一是要分类建立干部考核标准。从职位需求出发，对不同层次、不同类型、不同岗位的职位进行分析p 研究，分类建立考评标准，并按照各类考评标准的要求，分级设置指标，逐步建立起门类齐全、操作具体的考评体系；在指标设置中，既考虑经济建设成果和硬环境的建设，又考虑社会进步和软环境的改善，既考虑当前的发展，又考虑发展的可续性。二是要具体细化干部考核内容。把德、能、勤、绩、廉五个方面的内容分解为若干具体项目，针对不同层次、不同岗位、不同职务干部的特点，对若干具体项目进行内容的具体细化，使共性指标内容规范化，个性指标内容具体化。三是要尽量量化干部考核指标。根据考评的目的、内容和考评对象的工作特点、岗位性质、拟任职务要求等，科学设置指标权重，对宜量化的指标尽量量化，不宜量化的尽可能用较为明确的定性程度级，使考评工作实现由定性考评转换为定量考评。（二）优化干部考核环境。干部考核环境是否优化，关系着干部干部考核中能否了解到真实情况。二是要提高干部考核主体的综合素质。加强对干部考核工作人员的政治理论教育、业务知识培训和党性锻炼，提高工作技能，增强抵制、排除外界压力干扰的自觉性，严格按照组织程序和规定开展工作，确保干部考核工作真实、客观、准确。三是要创造良好的谈话环境。要以严谨的工作作风和实事求是的态度认真负责的对待干部考核谈话，要以真诚的态度对待谈话对象，同时要注意运用各种谈话方式，主动调节气氛，积极营造宽松、和谐的谈话氛围，让谈话对象感到平等，主动想谈、敢谈。四是要努力形成监督合力。充分发挥干部监督联席会成员、干部监督举报电话、举报信箱、干部监督工作联络员的监督作用，强化干部群众对干部考核工作的监督；建立干部信息联络员、干部形象监督员工作制度，从人大代表、政协委员及公、检、法等部门中聘请一些公道正派的同志担任干部信息联络员、干部形象监督员，加强对干部干部考核工作的参与和监督。（三）伸延干部考核范围。改变传统的“平面化”、“点面化”的干部考核方法，推行全方位的“立体干部考核”机制，广泛延伸干部考核工作的触角，从多角度多层次审视干部，切实把干部考准、考实、考深、考透。一是要拓展干部考核的时空范围。在重点干部考核“八小时”工作情况的同时，要在干部考核干部“八小时以外”的情况上下功夫，加大对干部生活圈、社交圈的干部考核，重视干部在思想、生活和社交中的表现，力求做到八小时以内考察与八小时以外考察相结合。二是要扩大调查了解的人员范围。在纵向上做到上到顶下到底，既到被考察对象所在单位，与其主要领导、同级领导、分管部门或股室负责同志和基层单位主要领导及群众代表进行谈话，又到其分管工作的上级主管部门了解情况、征求意见，广泛听取系统内不同层次人员对干部的评价。在横向上做到左右无界，既到其工作过的单位及与其工作联系较多的部门进行走访，又到其工作的服务对象中进行走访，同时还到被干部考核对象家中、同学及亲属中进行走访。在侧向上做到广度延伸，既到纪检监察部门征求意见，又到公、检、法、司、审计、信访等部门沟通了解情况，从多角度视审干部。（四）完善干部考核方法。根据实际情况，按照实事求是、因人制宜、注重实效、便于操作的原则，灵活选择干部考核手段，切实增强干部考核工作的针对性和实效性。一是要实行分类性干部考核。根据单位类别、职位特点、干部职级等情况进行分类考核，对“一把手”突出“决策能力”和“民主作风”的考核，对副职干部突出“执行能力”和“协调配合”的考核，对一般干部则突出敬业精神、实绩状况的考核，通过类别化、个性化的干部考核，解决干部考核共性化情况多，个性化情况相对不足的问题，增强干部考核工作的针对性。二是要实行累积式干部考核。建立领导干部日常监督管理信息工作台账，加强组织部门与其它部门之间的沟通联系，将领导干部各项工作阶段性任务完成情况、干部群众反映情况、信访举报问题、社会议论情况等信息记入台账，在领导干部年度考核、考察任用、评先选优时将台账记录的情况作为重要依据，对于一些群众反映、社会议论的关于领导干部生活作风、伦理道德等方面的负责信息，虽然难于查实求证，难于达到纪律处分，但可以作为评价领导干部的一个重要原素，同等条件下没有议论反映的领导干部可给予优先，以强化日常工作的累积评鉴，切实解决集中干部考核时凭印象、凭记忆评价干部和负责信息应用少的问题。三是要实行追踪型干部考核。变静态干部考核为动态干部考核，对重点部门、重点培养对象要进行追踪干部考核，适时掌握其岗位的胜任度和匹配度，使干部考核更有深度，更加科学。四是要实行“回访式”干部考核。探索建立干部回访考核工作制度，对工作单位发生变动的领导干部，要深入到职务变动前的单位进行调查了解，广泛听取干部群众对干部的评价，听听其留下的口碑，切实了解掌握领导干部的真实情况。（五）准确评价考评对象。干部考核结论的客观、准确与否，直接反映出干部考核质量的高低。一是要认真甄别信息。根据信息来的渠道、信息提供者的心态等，对干部考核工作中了解到的信息进行认真分析p ，对全介绍“优点”没有“缺点”、全介绍“缺点”没有“优点”以及与考评对象有关系、有过节人员提供的信息，要进行重点甄别；在梳理、归纳谈话记录时，要分析p 谈话人的心理和所介绍的内容，正确判断，相互参照，相互印证，防止偏听偏信，以偏概全。二是要综合分析p 画像。在对甄别出的信息进行综合分析p 的基础上，认真撰写干部考核材料，重点在“精、实、深、特”方面下功夫，使干部考核材料做到形神兼备，个性鲜明，特点突出，同时对存在的问题描述要具体化，对班子配备和个人发展的建议要明朗化,“不足之处”以写实为主，避免模棱两可。三是要集体审核作出结论。召集考察组全体成员对形成的考察材料进行分析p 讨论、修改完善，克服“想当然”、“感情用事”和个人行为，客观公正、全面准确地反映出干部考核对象的特点，使干部考核结论成为考察组的集体行为。四是要公开干部考核结果。探索建立干部考核结果公开反馈制度，对干部考核组集体讨论作出的干部考核评价结论，要在民主推荐的人员范围内进行公开反馈，在公开时间内，干部群众对干部考核对象提出意见或建议的，干部考核组要进行认真分析p ，并对干部考核材料进行修改完善，以确保干部考核结论的真实性和全面性。第 11 页 共 11 页