管理心理学发展历史与梅奥生平(共9页)

精选优质文档-倾情为你奉上管理心理学作业法学院2010级 王思琪 0一、管理心理学产生的历史背景促使现代管理心理学产生的是19世纪末20世纪40年代前后的社会历史条件。表现在：1、垄断资本发展，大企业增多。22、生产自动化程度提高，市场竞争加快。3、两次世界大战将心理学广泛运用于战争并取得了宝贵的军事管理心理学经验。二、管理心理学产生的理论基础（一）泰勒的管理学思想1、泰勒生平美国管理学家，1911年发表代表作科学管理原理，提出了一套系统完备的科学管理理论，管理思想和管理方法。2、核心思想：提高工人工作效率。（1）要提高工作效率，必须挑选一流工人，对工人进行培训和物质奖励；（2）关心尊重工人，增强工人自信心和创造力；（3）在劳资双方建立信任合作关系。3、企业管理的最大贡献（1）主张一切管理问题应用科学方法加以研究和解决。（2）实行工作标准化，使个人经验上升为理论。（3） 开创了“科学管理”新纪元，其“操作分析”，对提高生产效率提供了科学依据。4、认为劳资对抗与效率低下的原因（1）工人有错误观念，怕提高效率导致失业增加；（2）管理体制有缺陷，使工人“磨洋工”；（3）劳动方法不科学，造成事倍功半。5、科学管理思想的主要内容（1）建立真正科学的劳动过程。进行动作研究确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高 工效（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%-60%的奖金，没达标者相应减少工资）（2）科学挑选和培养工人。培训工人标准操作，使其在岗位上成长（使工人能胜任最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）（3）制定科学的工艺流程。使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。（4）实行记件工资。超额劳动，超额报酬。3（5）管理和劳动分离。管理者和工人之间进行明确分工（职能化的组织原理） （6）管理者和工人亲密友好合作。（6）科学管理理论的核心管理要科学化、标准化;使劳资双方利益一致；1 生产的高效率，是雇员和雇主实现共同富裕的基础（二）法约尔的管理学思想1、法约尔生平法国人，与泰勒齐名的科学管理创始人之一，管理学先驱。1841年生于土耳其伊斯坦布尔，1925年卒于巴黎。早年曾为采矿师，是在理论上有特殊发现的地质学者。1885年起任法国最大矿冶公司总经理30年。在长期实践和大量调查研究基础上，提出了管理功能 理论。是到世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动最杰出的大师，被后人尊称为 “现代经营管理之父”。2、于1916年发表工业管理和一般管理一书，提出了颇具特色的管理理论。基本观点：认为管理是以人为中心，管理的理论就是指挥人的理论。3、法约尔与泰勒研究的不同：泰勒：是从工厂管理的一端“车床前的工人”开始研究，从中归纳出科学的一般结论，重点内容是：企业内部的具体工作效率。法约尔：是从总经理的办公桌旁，以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系；有关管理的理论和方法不仅适用于公司企业，也适用于军政机关和社会团体”。这正是其一般管理理论基石。 （三）闽斯特伯格的管理心理学思想1、闽斯特伯格生平闽斯特伯格“工业心理学之父”， 1863年出生于德国但泽，在冯特实验室受过教育。1885年在莱比锡大学获心理学博士学位，后移居美国。1892年受聘于哈佛大学，建立了他的心理实验所，后来此所成为工业心理学的奠基石。2、1912年出版工业心理学与经济生活、于1913年译成心理学与工业效率，是公认为把心理学与工业管理相结合的第一本书。3、主要观点（1）用心理测量方法选拔合格工人。（2）创造心理条件，使每个工人获得最满意的产量，满足人的需要，生产管理要符合企业和个人双方的利益。（3）在其心理学和工业效率一书中有三个重要内容：尽可能有最好的工人；尽可能有最好的工作；尽可能有最好的效果4、其研究成果广泛用于（1）职业选择；（2）劳动合理化；（3）改进工作方法；（4）建立最佳工作条件。研究成果在管理中的运用增长了生产力，也减少了工人同企业主的矛盾。5、其研究的主要特点：（1）发现了人们心理素质的个体差异，据此提出应选用适当的人员担任适当的工作；（2）发现工人在不同心理条件下工作效率不一样，据此提出工人在何种心理状态下工作效率最高的观点。（四）梅奥的“霍桑实验”及其“人群关系理论”1、梅奥生平：1880年出生于澳大利亚，1922年到美国，1926年任哈佛大学企业管理学院产业研究室主任。于1927年与罗特利斯伯格等人到芝加哥郊外有2.5万名工人的西方电器公司霍桑工厂，进行了8年之久的“霍桑实验”。2、 “霍桑实验”的四个阶段：l 第一阶段（19241927）。工作物理环境实验，也叫照明度实验，是霍桑实验的先导。l 第二阶段（19271932）。改善职工福利的实验，同时进行了工资的支付方式和生产效率是否有因果关系的实验。l 第三阶段（19281930）。职工态度和意见调查的实验。l 第四阶段（19301932）。进行团体行为观察研究。（1）在非正式组织中下列非正式感情支配着团体行为：对工作别太使劲，因为产量高会降低工资或提高定额产量的标准。工作别太落后，工作效率低，会引起监工不满受到惩罚。对同事不满的事不要对监督者报告。团结同事，不得疏远同事和盛气凌人。（2）这种非正式组织对工人有两种作用：保护成员免受来自内部成员不正当行为的伤害。保护成员免受来自管理当局的干扰与伤害。（3）研究中发现非正式组织在生产中有如下行为表现：有意识限定产量，而不顾管理当局对产量的规定。工人报告产量有平均化特点，以免生产过快或过慢。非正式组织有一套办法使脱轨者回到正常轨道上来。3、霍桑实验的结论（1）工作物理环境的变化与生产效率并不存在直接的因果关系；（2）工人的工作时间、工作日、工作周的长短及工资的支付方式等都不是影响生产的第一要素；（3）改善劳动者士气与人际关系，使人们愉快工作并对工作满意，才是增加生产，影响工作效率的决定因素；（4）正式组织内部存在自发形成的非正式群体，非正式群体有其特殊的规范，影响群体成员的行为。4、人群关系理论的主要内容人是社会人，组织管理应从重视人的心理角度调动人的积极性。生产效率取决于职工的积极性，职工积极性的提高又取决于职工的态度和企业内部的人际关系。企业内部存在非正式群体，对职工行为产生影响。民主管理、新型领导方式有助于提高生产积极性，主张工人参与管理、倾听职工的意见、沟通人际关系、改善工人对公司的态度等来提高管理效率。5、评价（1）优点人际关系学说突出了生产中人的因素，是管理心理学的一个新起点。号召管理者掌握一种综合技能：具有人群情况的诊断能力、掌握对工人进行咨询、激励、引导、信息交流的技能。人际关系理论的建立，扩大了管理心理学的研究范围，丰富了研究内容，为管理心理学的诞生奠定了基础，开拓了现代管理的新层面。（2） 不足过分强调非正式组织的作用；对人的心理未做全面深入的分析，相对片面地强调了职工的满意感。6、梅奥和泰勒理论的异同（1）相同点：目标一致，都强调追求高生产率。都认为工人和管理者的冲突，责任在管理者，都追求和工人和谐的利益关系。（2）不同点注意的中心不同：泰勒是个别工人，梅奥是团队中的工人。对组织中人际关系的重视程度不同：泰勒不重视，梅奥很重视。影响工作效率的主要因素不同：泰勒认为是物质奖励和工作环境；梅奥认为是社会环境。（3） 两者的差别应归于时代背景和个人文化素养与训练不同等。泰勒：是工程师，重视效率；梅奥：受哲学和逻辑学的训练，对精神病理学感兴趣，并从这一角度考察企业与社会。三、学科理论发展历程（一）古典管理心理学阶段v 大致形成于20世纪初20年代。v 代表人物：泰勒、法约尔、韦伯、厄威克、闵斯特伯格等人。v 研究重点：以工作效率为中心。研究通过改进工作条件，加强管理的科学性来提高工作效率。v 古典管理理论的观点主要体现在二战前的西方企业管理中。v （德）韦伯（M.Weber，1864一1920)的研究主要集中在组织理论方面，是正式组织结构模式杰出制定者；提出的“理想行政组织体系”即 “理想官僚制” 对管理有很大贡献。 认为官僚组织形式是效率最高的组织形式，为管理的连续性提供了基础。韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。v 林德尔厄威克(Lyndall Urwick，1891) 古典组织管理的重要人物。把古典科学管理理论同古典组织理论结合起来，形成了古典管理理论。（二）行为管理心理学阶段n 大致形成于 20世纪2040年代。形成了人际关系行为科学管理理论。n 代表人物：美国的梅奥（E.Mayo）、马斯洛(A.H.Maslow)和赫兹伯格（F.Herzbeng）等人。n 行为科学：对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因做分析研究，以便调节企业中人际关系，提高劳动生产率。n 20世纪40-50年代行为科学主要研究四个方面内容：n 人的需要、动机和激励n 同企业管理有关的“人性”问题n 企业中的非正式组织和人际关系问题n 企业中的领导方式问题n 研究重点：以人的行为为研究中心。研究如何满足人的需要，调整人的行为，改善人际关系来激发人的创造性和主动性。最终目的是调动工人的积极性，提高工作效率。（三）现代管理心理学阶段n 形成于20世纪50年代至今仍在发展的阶段n 代表人物：海尔（心理学家）、费鲁姆（管理心理学学家）、梅尔、莱维特、巴斯等人，其研究工作可以代表这时期的水平。此外，还有：n （美）巴纳德为代表的社会系统学派n （美）卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）n 喀斯特等系统管理学派认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标分目标）n （美）德鲁克、戴尔等的经验主义学派：认为企业科学管理应该从企业实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象。n 权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法。n （美）伯法（Buffa）管理科学学派：认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。n 研究特点：比以往更强调从心理学、社会学的角度研究管理，重视社会环境、人际关系对提高工作效率的影响，把现代管理理论作为理论基础，以“人”为研究中心。四、梅奥生平及贡献（一）梅奥生平乔治埃尔顿梅奥(18801949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。 他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。 1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。尽管埃尔顿梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，埃尔顿梅奥分别于1933年和1945年出版了工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。（二）人际关系理论产生的背景1、泰勒制的不足泰勒的管理理论基于“经济人”假设，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也是工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，导致工人的怠工，罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。缺勤现象成为公众，报纸，国会所关心和讨论的问题。2、当时社会矛盾加剧 19291933年，资本主义爆发历史上最深刻、最持久的一次经济危机，前后长达五年。资本家为了摆脱经济危机，加紧对工人的剥削，工人大量失业，生活困苦不堪，大规模示威游行一次接一次，参加人数有时高达百万之众。工人反抗资本家的斗争越来越激烈。3、 传统理论已经不适应当时环境 一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。（三）霍桑实验从1927年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。1、照明实验（19241927）霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。 实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。 后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：（1）是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高； （2）是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人 际关系来得重要。2、福利实验（1927 1930） 实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。 在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。 3、访谈实验（19281931）梅奥等人从1928年9月开始到1930年5月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。4、电话线圈装配实验(19311932）这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。在这个实验中选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。实验从1931年11月到1932年5月，共观察了半年多。但实验结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人并不如实报告产量。深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。（四）人际关系理论主要观点1、工人是“社会人”而不是“经济人” 。传统的科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作的所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱。 但是梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。 因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理，按照“社会人”来对待员工。人是处于一定社会关系中的群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆论环境，培养与形成员工的归属感和整体感。从本质上说来，重视人的需要是尊重人、理解人、关心人、爱护人的体现。 2、企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。 这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。（1）正面功能主要体现在：非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。 非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异。 可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定 可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。 可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。（2）非正式组织的负功能主要体现为：可能阻碍组织目标的实现等等。非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。非正式组织与正式组织有重大差别。 因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。非正式组织是在满足心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情因素。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。 所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。（五）主要著作工业文明的社会问题一书分为两个部分，第一部分是“科学与社会”，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分是“临床式调研方法”，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。影响 ： 工业文明的社会问题一书中总结出的人际关系理论随着时间的推移，其影响也逐步扩大，一些大学开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点也逐步进入了企业实践领域。尽管时代已步入21世纪，但人际关系学说仍然有着深远的指导意义。在管理的发展史上，没有人能够忘记霍桑实验，也没有人能够忘记梅奥这个名字，当我们今天本着“以人为本”的视角看待管理问题的时候，重温梅奥的工业文明的社会问题，仍能给我们以新的启示。（六）梅奥人际关系理论的贡献梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：1、强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。2、提倡下级参与企业的各种决策。3、加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。4、建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。5、改变干部的标准。6、重视、利用和倡导各种非正式组织。（七）评价1、梅奥人际关系理论的积极性(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。2、梅奥人际关系理论的局限性 (1)过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配 (3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响专心-专注-专业