中级经济师《人力资源管理》全真模拟试卷

专业好文档2012年中级经济师人力资源管理全真模拟试卷(3)总分：140分 及格：84分 考试时间：150分(共60题，每题1分。每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)(1)（）所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。 A. 水平形状的劳动力供给曲线B. 垂直形状的劳动力供给曲线C. 向上倾斜的劳动力供给曲线D. 向后弯曲的劳动力供给曲线(2)领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。 A. 领导与下属的关系B. 领导风格C. 工作结构D. 职权(3)对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（）。 A. 减少劳动收入B. 减少劳动力供给时间C. 减少享受闲暇D. 增加劳动力供给时间(4)与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是（）。 A. 能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B. 易于测出应聘者的实际操作能力C. 一次测试能够出题较多，题目较为全面D. 成绩评定较为客观(5)在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。 A. 工具B. 效价C. 期望D. 动机(6)实证研究表明，在离职率和失业率之间确实（）。 A. 不存在任何关系B. 存在着一种正相关关系C. 存在着一种负相关关系D. 存在着一种相等关系(7)通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就是不可行的。这种衡量人力资本投资模型的方法称为（）。 A. 现值法B. 贴现法C. 外部收益率法D. 内部收益率法(8)关于劳务派遣，下列表述正确的是（）。 A. 劳务派遣单位指挥劳动者从事劳动B. 用工单位与劳动者之间建立了劳动关系C. 用工单位直接管理和指挥劳动者D. 劳务派遣单位没有与劳动者建立劳动关系(9)在仲裁活动中，按照劳动争议调解仲裁法的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由（）为当事人。 A. 主管部门B. 合并后的单位C. 开办单位D. 合并前单位的主管部门(10)下列表述中不属于劳动合同法律关系特征的是（）。 A. 劳动合同法律关系是平等主体之问的法律关系B. 劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系C. 劳动合同的主体自发形成的一种法律关系D. 劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的(11)组织中任何层次的领导者都不能逃避有效（）的要求，这是领导行为的重要部分之一。 A. 人际技能B. 技术技能C. 概念技能D. 管理技能(12)下列各项中，（）可以衡量企业对劳动的投入与收益。 A. 人工成本总量指标B. 人工成本结构指标C. 人均人工成本指标D. 人工成本分析比率型指标(13)以下不属于认定工伤的情形的有（）。 A. 工作时间后在工作场所内，从事与工作有关的收尾性工作受到事故伤害的B. 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C. 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的D. 患职业病的(14)人力资源经理的服务职能是（）。 A. 指导其他业务部门的生产运营活动B. 作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施C. 在人力资源管理部门内部，指挥其下属的工作D. 培养员工之间的合作关系(15)绩效管理的核心在于（）。 A. 考核B. 反馈C. 沟通D. 监控(16)关于劳务派遣的说法，错误的是（）。 A. 劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B. 因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C. 劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D. 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者(17)根据劳动保障监察条例的规定，（）可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。 A. 县级以上地方人民政府B. 县、设区的市级人民政府劳动行政部门C. 省级劳动行政部门D. 国务院劳动行政部门(18)缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。 A. 组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B. 上级主管无法客观评价下属的工作绩效C. 人力资源部门难以实施工作评价D. 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责(19)如果需要重点测试应聘者的推理能力、创造力及材料概括力，应该采取（）。 A. 一般知识测试B. 论文形式笔试C. 专业知识考试D. 结构化面试(20)组织设计过程中的首要工作是（）。 A. 确定组织设计的基本方针和原则B. 进行职能分析和职能设计C. 设计组织结构的框架D. 联系方式的设计(21)2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。 A. 这些人不去上大学一定是错误的B. 这些人本来就不应该去上大学C. 如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D. 上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的(22)公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指（）。 A. 工作经验B. 工作报酬C. 工作绩效D. 工作承诺(23)社会保险法律适用的基本原则不包括（）。 A. 以事实为根据，以法律为准绳B. 公民在法律面前一律平等C. 准确、及时D. 实事求是、有错必纠(24)关于竞争性企业利润最大化的雇用水平，下列说法正确的是（）。 A. 企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线B. 由劳动力边际收益曲线上MRPL=W的那一点所决定C. 竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的上升部分D. 资本的数量不能随工资率的变化而改变(25)关于工作分析的说法，正确的是（）。 A. 工作分析对于绩效管理没有作用B. 工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C. 工作分析应以工作评价为基础D. 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持(26)关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（）。 A. 领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B. 领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C. 在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D. 领导一成员交换的过程是单向的(27)（）是处理劳动争议法定的必经程序。 A. 协商程序B. 调解程序C. 仲裁程序D. 诉讼程序(28)根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。 A. 生理需要B. 安全需要C. 归属需要D. 尊重需要(29)强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是（）。 A. 管理奖励计划B. 基于团队的奖励计划C. 斯坎伦计划D. 拉克收益分享计划(30)按照规定，用人单位应当自用工之日起（）日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 A. 15B. 30C. 60D. 90(31)假定某个地区的男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。 A. 替代关系B. 总替代关系C. 互补关系D. 总互补关系(32)组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和（）。 A. 领导体制B. 管理风格C. 战略水平D. 决策模式、(33)绩效反馈面谈的最终目的是（）。 A. 告知结果B. 绩效改进C. 员工满意D. 营造氛围(34)进行培训与开发效果的评估时，最规范化并可以提高评估的准确性和有效性的方法是（）。 A. 问卷调查法B. 控制实验法C. 控制实验法和问卷调查法D. 以上都不是(35)结果评估指标中的硬指标包括（）。 A. 产出B. 质量C. 成本D. 以上都是(36)被征地农民到用人单位就业的，都应当参加（）。 A. 新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B. 城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C. 职工基本养老保险和职工基本医疗保险D. 全部五项社会保险(37)魅力型领导者的道德特征不包括（）。 A. 激励下属独立思考B. 双向沟通C. 使用权力为他人服务D. 要求自己的决定被无条件接受(38)关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。 A. 战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B. 战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C. 战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D. 战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责(39)（）是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容。 A. 成本收益B. 工作行为C. 效果如何D. 学习态度(40)外源性动机是指（）。 A. 人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的B. 人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身C. 人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感D. 看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会(41)下列有关防御者战略的说法正确的是（）。 A. 核心是独特的产品与服务B. 应尽量维持内部的稳定性C. 在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D. 总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会(42)用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起（）日内告知社会保险经办机构。 A. 3B. 7C. 10D. 15(43)组织结构又可称为（）。 A. 职能结构B. 部门结构C. 职权结构D. 权责结构(44)（）是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。 A. 无领导小组讨论B. 角色扮演C. 文件筐作业D. 管理游戏(45)在绩效考核的过程中，管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是（）。 A. 刻板效应B. 盲点效应C. 晕轮效应D. 过宽或过严倾向(46)下列反馈面谈中的行动正确的是（）。 A. 将绩效面谈作为一次发现错误的机会B. 明确列出并一致通过员工发展的特定计划C. 避免面对面地与较差的员工面谈D. 连接不断地批评员工的缺点(47)在许多市场经济国家，由于所接受的企业人力资本投资比较少，所以女性员工的辞职率相对于男性员工而言往往（）。 A. 更低B. 更高C. 相同D. 说不清楚(48)组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）。 A. 复杂性B. 规范性C. 有效性D. 集权度(49)在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为（）。 A. 确定组织设计的基本方针和原则B. 设计组织结构的框架C. 进行职能分析和职能设计D. 各类运行制度的设计(50)根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。 A. 良好的调适能力B. 自信C. 勇于实践D. 外向(51)劳动争议处理的一般程序包括（）。 A. 协商、调解、仲裁和诉讼B. 调解、投诉、仲裁和诉讼C. 协商、调解、投诉和诉讼D. 协商、投诉、仲裁(52)职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。 A. 日B. 周C. 月D. 年(53)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。 A. 稀缺性B. 可模仿性C. 可替代性D. 稳定性(54)用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自（）起计算。 A. 违法行为发生之日B. 违法行为终了之日C. 劳动者举报之日D. 立案之日(55)关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。 A. 职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B. 职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C. 职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D. 可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测(56)关于人力资本投资的说法，正确的是（）。 A. 人力资本投资只有收益，没有成本B. 人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C. 无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D. 人力资本投资的投资者和获益者是同一主体(57)工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（）。 A. 劳动力供给时间减少B. 劳动力供给时间增加C. 劳动力供给人数减少D. 劳动力供给人数增加(58)一个人对自己身份的认识或知觉称为（）。 A. 技能B. 社会角色C. 自我概念D. 动机(59)在激励理论中，（）不考虑入的内在心态，而是注重行为及其结果。 A. 期望理论B. 三重需要理论C. 强化理论D. 双因素理论(60)按社会保险责任分，不属于社会保险法律关系主体的是（）。 A. 国家B. 社会保险的管理和经办机构C. 劳动者及其家庭D. 管理人(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上选项符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得05分)(1)关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。 A. 马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表B. 马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势C. 马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的D. 所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高E. 马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表(2)与传统的笔试方法相比，面试的特点包括（）。 A. 灵活性B. 直观性C. 主观性D. 全面性E. 目标性(3)领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（）。 A. 情绪成熟度B. 年龄成熟度C. 工作成熟度D. 职业成熟度E. 心理成熟度(4)组织结构定义包含了以下含义（）。 A. 组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B. 组织结构是实现组织效益最大化的一种手段C. 组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系D. 设计组织结构的目的是为了实现组织的目标E. 设计组织结构的目的是为了明确员工的职、权、责(5)关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是（）。 A. 领导对团体内的成员同样对待B. 领导把下属分成“圈里人”和“圈外人”C. 领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威D. 领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈E. 领导者的自我图式通过下属的行为反应也在改变(6)关于在职培训的说法，正确的是（）。 A. 大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B. 在职培训是一种人力资本投资C. 在职培训的成本应当全部由企业承担D. 在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E. 在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响(7)根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。 A. 社会角色B. 知识C. 技能D. 自我概念E. 动机/需要(8)实施心理测验需要注意的问题包括（）。 A. 把心理测验作为补充工具B. 对心理测验进行有效化C. 保持准确的记录D. 由人力资源管理人员进行设计、测试和解释E. 保护测试者的隐私(9)若其他条件相同，则（），进行人力资本投资的合理性越强。 A. 人力资本投资后获得收益的时间越长B. 人力资本投资的成本越低C. 人力资本投资前后的收入差别越大D. 人力资本投资的机会成本越高E. 人力资本投资的总量越大(10)马斯洛的需要层次理论的观点包括（）。 A. 人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已B. 人的五种需要层级越来越高，只有低一层次的需要得到相当程度的满足后，个体才会追求高一层次的需要C. 未被满足的需要是行为的主要激励源D. 已获得基本满足的需要不再具有激励作用E. 自我实现是人类的基本需要(11)麦克里兰提出的三重需要理论认为（）。 A. 成就需要高的人具有较强的责任感B. 成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C. 权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D. 亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E. 亲和需要强的人会成为优秀的管理者(12)按照社会保险法的规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，（）。 A. 可以缴费至满15年，按月领取基本养老金B. 可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险C. 不发给基本养老金D. 个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系E. 仍按国家原来的规定发给基本养老金，同时执行基本养老金调整办法(13)在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是（）。 A. 预测劳动力市场未来供求态势B. 参与制定企业战术目标C. 协助企业制定人力资源目标D. 预测内部员工满意度E. 参与分析企业的人力资源现状(14)工作扩大化主要包括（）等方式。 A. 延长工作周期B. 增加职位的工作内容C. 纵向扩充工作内涵D. 包干责任制E. 构建自然性工作单元(15)关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）。 A. 组织设计会影响组织文化的形成B. 如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C. 多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D. 强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E. 一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义(16)当出现（）的情况的时候，需要进行工作分析。 A. 新企业成立B. 新的职位产生C. 新技术、新方法出现导致工作发生变化D. 新系统出现导致工作发生变化E. 组织结构发生变化(17)绩效改进的方法主要有（）。 A. 标杆超越B. 卓越绩效标准C. IS0质量管理体系D. 关键事件法E. E，六西格玛管理(18)实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（）。 A. 提高奖金在整体薪酬中所占的比例B. 实施高于市场水平的基本薪酬C. 使薪酬水平不超过竞争对手D. 追求效率最大化、成本最小化E. 对于创新给予足够的报酬和奖励(19)特质理论的缺陷和不足表现在（）。 A. 忽视了下属的需要B. 忽视了情境因素C. 没有指出固有的特质D. 没有指明各种特质之间的相对重要性E. 没有区分原因和结果(20)战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。 A. 提高员工能力B. 改变结构和文化C. 提高组织绩效D. 开发特殊能力E. 管理变革(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得05分)(1)根据材料回答TSE题：为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。 根据以上资料，回答下列问题： TS路径目标理论的提出者是（）。 A. 罗伯特豪斯B. 伯恩斯C. 麦克格雷斯D. 布莱克(2)在路径目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。 A. 下属的经验B. 领导的成就C. 下属的能力D. 领导者的个性(3)关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（）。 A. 领导成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B. 领导成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C. 领导成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D. 领导成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”(4)根据材料回答TSE题：某公司现有生产及维修工850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人。近5年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层管理人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。 根据以上资料，回答下列问题： TS关于明年的人员补充规划，正确的是（）。 A. 中层与基层管理人员需要补充2人B. 销售人员需要补充4人C. 文职人员需要补充5人D. 生产维修人员需要补充111人(5)小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（）。 A. 10年后组织人员的总需求B. 现有人员数量C. 1年后人员的留任比率D. 5年后可能离职人员的数量(6)小王所制定的人力资源规划还可以称为（）。 A. 战术性人力资源规划B. 年度人力资源计划C. 培训规划D. 晋升规划(7)根据材料回答TSE题：某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。 该公司的招聘流程是：(1)在互联网上发布招聘信息。(2)总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。(4)面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 根据以上资料，回答下列问题： TS在招聘过程中，总经理存在的问题是（）。 A. 对招聘活动不够重视B. 包办了简历筛选任务C. 没有发挥人力资源部门的专业作用D. 简历筛选标准过于简单(8)根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（）。 A. 筛选申请材料B. 笔试C. 面试D. 试用期考察(9)导致该公司招聘失败的主要原因包括（）。 A. 没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B. 没有注意了解应聘者的个性特点C. 对面试过程不够重视D. 没有让应聘者充分了解工作内容(10)根据材料回答TSE题：某地区劳动力市场存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口90万人，非劳动力人口30万人；第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量一存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方或，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。 根据以上资料，回答下列问题： TS该地区2008年的失业率为（）。 A. 4%B. 294%C. 11%D. 1%(11)该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括（）。 A. 就业者变成失业者B. 失业者变成非劳动力C. 非劳动力变成失业者D. 非劳动力变成就业者(12)基尼系数持续上升这一情况表明，该地区（）。 A. 收入分配不平等程度在进一步加剧B. 收入分配不平等程度得到缓解C. 就业水平会进一步下降D. 就业水平会进一步上升(13)关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是（）。 A. 这种措施属于一种人力政策B. 这种措施属于一种货币政策C. 这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显D. 这种措施的主要依据是人力资本理论(14)根据材料回答TSE题：张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工，一部分转为城镇居民但没有工作，还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。 根据以上资料，回答下列问题： TS我国的社会保险法是在十一届全国人大常委会第（）次会议上审议通过的。 A. 十五B. 十六C. 十七D. 十八(15)关于社会保险问题，张庄土地被征收后，转为城镇居民但未就业的农民（）。 A. 可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B. 可以参加城镇居民社会养老保险和城镇屠民基本医疗保险C. 应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险D. 都应当参加全部五项社会保险(16)张庄土地被征收后，被用人单位招用成了职工的农民（）。 A. 可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B. 可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C. 应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险D. 都应当参加全部五项社会保险(17)被用人单位招用成了职工的农民参加五项社会保险的费用主要由（）承担。 A. 国家B. 受益人C. 用人单位D. 劳动者(18)成了职工的农民参加社会保险之后作为合格的被保险人其主要权利是（）。 A. 按照规定领取社会保险待遇B. 要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务C. 查询本人有关的社会保险缴费记录D. 督促投保人按时足额缴纳社会保险费(19)根据材料回答TSE题：某跨国公司要在中国设立分公司，赵先生被聘为总经理，为了更好地完成总公司的任务，赵先生认为首先要调动员工的积极性，要采取适当的激励措施。 TS根据双因素理沦，赵先生要调动员工的积极性，首先要注意（）等保健因素，防止员工产生不满情绪。 A. 工资B. 成就感C. 工作环境D. 人际关系(20)赵先生决定运用绩效薪金制的激励措施，可供他采用的方式有（）。 A. 计件工资B. 工作奖金C. 利润分成、按利分红D. 工资及奖金的兑现答案和解析(共60题，每题1分。每题的各选项中，只有1个选项最符合题意)(1) :C向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。(2) :B权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。(3) :B工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。(4) :A论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。(5) :A期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。(6) :C实证研究表明，在离职率和失业率之间确实存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。(7) :D在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就是不可行的。(8) :C劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。(9) :B在仲裁活动中，按照劳动争议调解仲裁法的规定，用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。(10) :BB项是劳动合同法律关系的概念。(11) :A人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。(12) :D人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”。(13) :B工伤保险条例规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在二作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的；(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。(14) :B人力资源经理的服务职能包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施；第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。(15) :C绩效管理的核心在于沟通，通过不断地沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建立和谐的组织文化至关重要。(16) :A劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。(17) :B根据劳动保障监察条例的规定，县、设区的市级人民政府劳动行政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。(18) :A人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划考虑不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。此外，由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。(19) :B论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。(20) :B进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作。(21) :D上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。(22) :B公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。(23) :C社会保险法律适用的基本原则为：(1)以事实为根据，以法律为准绳；(2)公民在法律面前一律平等原则；(3)实事求是、有错必纠的原则。(24) :B不论工资率如何，利润最大化的雇用水平都是由劳动力边际收益曲线上MRPL=W的那一点所决定的。(25) :B工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。(26) :A领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少地采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。(27) :C根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。(28) :D马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。(29) :D拉克收益分享计划强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。与斯坎伦计划不同的是，它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。(30) :B用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。(31) :B一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。(32) :B组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。(33) :B面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。(34) :B培训与开发效果评估有多种方法可供选择，控制实验法是一种最规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，因此，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。(35) :D结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。(36) :D被征地农民到用人单位就业的，都应当参加全部五项社会保险。(37) :DD项为非道德特征。(38) :B战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面。(39) :C结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。(40) :B外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。(41) :B为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。(42) :D用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。(43) :D组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。(44) :C文件筐作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。(45) :D过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。(46) :B明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工着手商讨来年的工作计划和工作目标。(47) :B在许多市场经济国家，女性员工的离职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。这种较高的女性离职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。(48) :B组织结构包含三个要素：(1)复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。(2)规范性。规范性指的是使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。(3)集权度。集权度指的是决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。(49) :B设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。这一步是组织设计的主体工作。(50) :C吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向有支配欲，有良好的调适能力，自信。(51) :A劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。(52) :C职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。(53) :A人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。(54) :B如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。(55) :D职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。(56) :B人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。(57) :A工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。(58) :C技能，是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。动机需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。(59) :C强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。(60) :D从社会保险责任分，社会保险法律关系主体有以下几类：(1)国家；(2)社会保险的管理和经办机构；(3)用人单位；(4)劳动者及其家庭。(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上选项符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得05分)(1) :A,B,D,E马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，做出人员供给的预测。使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。分析的第一步是做一个人员变动表，表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。(2) :B,C,D,E与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下几个方面：(1)直观性；(2)全面性；(3)目标性；(4)主观性。(3) :C,E保罗赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。在他们看来，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：工作成熟度和心理成熟度。(4) :A,C,D企业的组织结构是指为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。这个定义包含了以下三个方面的含义：(1)组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；(2)设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段；(3)组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。(5) :B,D,E领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少地采用正式领导权威。作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。(6) :A,B,D,E在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动，也需要付出一定的成本，包括直接成本和机会成本两部分。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。在职培训对企业及员工行为都有可能产生影响。(7) :A,D,E知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。(8) :A,B,C,E实施心理测验，但需要注意以下问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。(9) :A,B,C在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则投资的合理性越强。人力资本投资的成本越低(主要包括直接成本和机会成本两部分)，则投资的合理性越强。投资后与投资之前的工资性报酬差距越大，则投资的合理性越强。(10) :A,B,C,D马斯洛的需要层次理论的观点主要包括：(1)人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。(11) :A,B,C成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险。第二个特点是有较强的责任感。第三个特点是喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。(12) :A,B参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。社会保险法施行前的规定是，国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满15年的人员，不发给基本养老金；个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系；实施前已经离退休的人员，仍按国家原来的规定发给基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。(13) :A,C,E各种有关人员在制定人力资源计划中的作用：(14) :A,B,D工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的