劳动关系管理师(何岩)

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章 劳动关系管理,企业人力资源管理师,(,二级,),何岩,宁夏广播电视大学,1,2,3,4,5,6,关键词,进入职场-劳动合同,维护职场-劳动争议,劳动保险-五险一金,退出职场-单方解除,劳动安全-工伤养老,内容,重点,7,劳动关系的概念,任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。,一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在调整劳动法律关系的法律规范。,劳动法律关系的构成：,主体,：劳动者（工会-形式主体）、用人单位,内容,：主体享有的权利和承担的义务,客体,：权利和义务的指向-劳动法律关系所要达到的目的与结果。,基础知识39页,人们在社会劳动过程中的一切关系,确认、调整、保护,8,（一）法定条款,法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，,不具备法定条款，劳动合同不能成立,。劳动法规定，劳动合同应当具备以下条款：,1、劳动合同期限,2、工作内容,3、劳动保护和劳动条件,4、劳动报酬,5、社会保险,6、劳动纪律,7、劳动合同终止的条件,8、违反劳动合同的责任,X,草拟劳动合同文本,9,（二）约定条款,约定条款由双方根据实际需要协商约定，只要,内容合法,，与法定条款具有同等法律效力。常见约定条款：,试用期限,培训：培训条件、培训期工资、费用支付办法、服务期限。,保密事项：劳动过程涉及的商业机密。,补充保险和福利,当事人协商约定的其他事项,X,10,（一）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件,1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。2.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；3.劳动者严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损失的4.劳动者被追究刑事责任的。,24可以以开除、除名的形式解除劳动合同,。,X,用人单位单方解除劳动合同,11,注意：,1）处理决定须在处理时效内做出；开除5个月，其它3个月2）以开除的形式解除劳动合同，应征求工会意见；3）根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间，不能解除劳动合同，此期间，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务；4）劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的依据，可以是法律法规规定，也可是用人单位规定且公示的内部规章。,12,（二）提前30日书面通知、承担经济补偿责任的条件,1.劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的。,实际工作年限,本单位工作年限,医疗期（月）,累休跨度（月）,10年以下,5年以下,3,6,5年以上,6,12,10年以上,5年以下,6,12,5年10年,9,15,10年15年,12,18,15年20年,18,24,20年以上,24,30,X,患病或非因工负伤医疗期,2.劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。,13,经济补偿金标准,：每满1年发1个月工资。其中：,情况1.,发不低于6个月的医疗补助费，重症增50%，绝症增100%；致残和医生/医疗机构认定患难以治疗疾病的，医疗期满，参照工伤标准进行劳动能力鉴定，1-4级应退出劳动岗位，解除劳动关系，办理退休、退职手续。,个人月均工资低于企业月均工资的按企业。,情况2.,最多不超过12个月，只按月均工资计算。P222倒3有误，见劳动部补偿办法第十一条。,情况3,.个人月均工资低于企业月均工资的按企业。,X,14,（三）经济性裁员的条件,用人单位濒临破产进行法定整顿期间；,用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。,上述条件出现时，用人单位裁减人员，应向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部门报告。,经济补偿金标准,：每满,1,年发,1,个月工资。,个人月均工资低于企业月均工资的按企业。,X,15,劳动者单方解除劳动合同,（一）随时向用人单位提出解除劳动合同：,1.在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或者承担赔偿责任。（无补偿）,2.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。（市规1年1月）,3.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。（市规1年1月）,当上述情况之一出现时，劳动者即可解除劳动合同。,X,16,（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同,劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前30天通知。劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：,1.招收录用所支付的费用；2.支付的培训费用；3.对生产经营和工作造成的直接经济损失；4.劳动合同约定的其他赔偿费用。第三方招用未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。,X,17,用人单位不得解除劳动合同的条件,1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、法规规定的其他情形。如果同时出现可以解除与不可以解除的条件时，后者的法律效力大于前者。,X,18,劳动者派遣管理,知识要求,一、劳动者派遣的,概念,（一）劳动者派遣的含义,（二）劳动者派遣的,性质,就业形式,典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系,，,其特征为,雇用,与,使用相分离,。,派遣协议,依据派遣协议规定的权利义务建立起民事法律关系,，,并通过这种关系将不完整的,形式劳动关系,和,实际劳动关系,合并构成,组合劳动关系,。,派遣机构,接受单位,劳动者,民事法律关系,劳动法律关系,劳动法律关系,劳动者派遣单位与接收单位签订协议，由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接收单位工作，劳动者与派遣机构从中获得收入的经济活动。,19,知识要求,劳动者派遣的,特点,形式劳动关系的运行,招聘、甄选、考核、录用,支付工资、提供福利待遇,交纳社会养老保险,督促接受单位执行国家劳动标准,和条件以及行使和履行派遣协议,约定的权利和义务,收取派遣服务费用,实际劳动关系的运行,提供工作岗位及劳动安全,卫生条件、制订并实施相关的,企业内部管理规则,行使和履行派遣协议约定的,权利和义务,支付派遣服务费用,享有和履行劳动合同约定的权利和义务,行使和履行派遣协议中约定应由本人享有和承担的权利和义务,劳动争议处理,派遣与接受之间,主体合谋共同侵害,直接利害关系第三人,异地派遣争议,20,知识要求,劳动者派遣的,成因,促进就业与再就业,在一定程度上满足,不同人力资本存量,的就业,降低劳动管理成本,“非生产性”劳动,管理事物剥离,减少内部人员储存,为强化劳动法制,提供条件,在完善劳动者派遣,制度设计的基础上,强化劳动法制,的建设,满足外国组织驻华,代表机构等特殊单位,对人力资源的需求,存量与结构,点与面,法人资格,用人主体,专业化与集约化,市场化激励机制,21,劳动者派遣管理,能力要求,一、劳动者派遣机构的,管理,资格条件,：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本,、,风险保证,设立程序,：单（当地）、双（异地）特许、工商注册,合同体系,：劳动合同（增项）、派遣协议（职责划分、责任范围、责任担保形式、义务分担形式,）,二、派遣劳动者的管理,要点,：,派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利,；,派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇,；,内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等,；,派遣劳动者的劳动合同管理,；,合同与协议的格式文本,四个方面,356,22,工资集体协商,能力要求,工资集体,协商程序,工资集体协商代表的确定,工资集体协商的实施步骤,工资协议的审查,提出书面协商意向书后，对方于20日内予以书面答复。,协商开始前5日提供与工资协商有关的真实情况与资料。,将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。,达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。,10 日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。,15日内进行审查，将工资协议审查意见书送达双方。,15日未收到工资协议审查意见书则视为同意、生效。,协议生效5日内，以适当形式公布,明确工资协议的期限,权利与规则,一年/提前60天,23,企业劳动争议处理,知识要求,一、劳动争议处理,概述,劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现,。,其特点：,当事人、内容、表现形式,24,知识要求,劳动争议的,分类,按争议性质,权利争议,既定权利争议,利益争议,主张权利争议,按争议标的,劳动合同解除、终止,安全卫生、工时、,休息休假、保险福利,报酬、培训、奖罚,按争议主体,个别争议,集体争议,团体争议,25,知识要求,劳动争议产生的,原因,权利义务为标的,：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；,物质利益的原则,：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。,基础法律法规、合同规章制度,直接原因是否遵守,共同的利益与合作的基础,利益的差别与冲突,利益差别导致的利益冲突,26,知识要求,劳动争议处理的,原则,着重,调解,、,及时,处理的原则,查清,事实,、,依法,处理的原则,当事人在适用法律上一律,平等,（公正原则）,企业调解委员会的,调解,特点,：,群众性,（强调群众的直接参与）,自治性,（仅限企业内部自我化解）,非强制性,（自愿申请调节与协议履行）,调解与仲裁及判决的,区别,在劳动争议处理中的地位不同,（独立与非独立）,主持调解的主体不同,（群众性与行政法律部门）,调解案件的范围不同,（企业内部与所辖区域）,调解的效力不同,（非强制与强制）,27,知识要求,调解委员会的,构成与职责,构成：,职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一,；,调解委员会调解劳动争议的,原则,调解过程的自愿原则,申请调解、调解过程、履行义务,尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则,劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；,调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；,调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。,报酬、工伤、补偿、赔偿可申请支付令ldzh16,28,劳动争议仲裁委员会仲裁,知识要求,劳动争议仲裁的,概念,劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动,。,劳动争议仲裁的,特征,仲裁,主体,具有特定性,仲裁,对象,具有特定性,仲裁,施行,强制,性,劳动争议仲裁委员会的,构成,：,劳动行政部门代表、同级工,会代表、用人单位方面的代表,。,仲裁委员会的办事,机构,：,劳动争议处理机构,29,知识要求,劳动争议仲裁的,原则,一次裁决原则,：一个裁级一个裁决；,合议原则,：少数服从多数；,强制原则,：受理、裁决、强制执行；,回避原则,：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；,区分举证责任原则,：在履行劳动合同而发生的争议中，“,谁主张谁举证,”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“,谁决定谁举证,”,。,平等与隶属,30,知识要求,团体劳动争议的,特点,团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。其特点：,争议主体的团体性,（组织之间）；,争议内容的特定性,（一般劳动条件的广泛性和整体性）；,争议影响的广泛性,（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；,31,企业劳动争议处理,能力要求,协商,调解,裁决,判决,双方协商,企业调节,劳动仲裁,法院审理,劳动者与,用人单位,双方自愿,自行协商,内部解决,政府机构,司法部门,审理判决,强制执行,政府劳动,行政部门,执行仲裁,强制仲裁,企业内部,劳动争议,调节委员会,双方自愿,内部解