(精品)团队现状分析

,*,团队现状分析,分公司营销部,2010,年,10,月,1,队伍结构核心指标分析简介,各职级人力占比,本指标为判断队伍结构是否合理的关键指标。一般而言，一个标准的百人营业部的理想指标如下：,试用业务员,正式业务员,客户经理,主任,经理,40,人,30,人,20,人,9,人,1,人,注：按照基准的指标活动率,50,、人均产能,6000,元计算，这样的营业部每月标保,506000,元,30,万，每个营业组月标保,30000,元即,FYC9000,元，正好是标准营业组。这样的百人部十人组就是稳定的富有战斗力的团队。,2,队伍体能核心指标分析简介,人均产能：,人均产能是队伍经营的重要指标，它由业务员的城乡分布、司龄长短、素质高低以及城市经济水平等因素决定，人均产能应大于,6000,元，指标越高越好。,件均保费：,件均保费由业务员的销售信心、销售习惯、销售技能以及产品费率、城市经济水平等因素决定，提高件均保费是提高保费见效较快的因素之一。一般而言，件均保费应高于,3000,元，指标越高越好。,月标保,1,万以下小组数量及总体占比,:,月标保,1,万是组考核的最低线，占比的标准值是低于,20%,。低于,20%,的团队比较稳定，考核不会对队伍造成过大的负面影响，越低越具备扩充架构的条件；高于,20%,的团队在新基本法的考核下比较危险，暂不宜促晋升扩架构。,3,队伍模型图解,经理,客户经理,正式业务员,试用业务员,主任,理想队伍模型,1%,9%,40%,30%,20%,4,利益特点,营业部架构类别,A,、,成熟期,B,、,发展期,C,、创业期,A,、,金字塔式,B,、,偏向式,C,、,扁平式,A,、,利益均沾型,B,、,利益分散型,C,、,利益集中型,培育周期,架构特征,辉煌营业部：,AAA,型,5,全省人力结构占比,6,经理,1%,主任,14%,试用业务员,33%,正式业务员,39%,客经,14%,队伍模型图解,7,吴金华部架构图,成熟期营业部,金字塔式架构,利益均沾型,AAA,营业部,8,关注点：,1,、试用业务员偏少，队伍老化趋势。,2,、正式业务员偏高，绩优转化较少。,建议：,直辖组强大,架构合理，有两个增部人选。,队伍结构较有活力。,架构亮点：,1,、积极增部动作，母体有计划育成,2,、准主任梯队建设，导特别是对正式层级的引,3,、绩优体系建设需要加强,9,经理,2%,主任,17%,试用业务员,31%,正式业务员,27%,客经,23%,队伍模型图解,10,姚卫娟部架构图,发展期营业部,扁平式架构,利益集中型,BCC,营业部,11,架构亮点：,架构扁平，利益集中，可以加大投入力度。,绩优建设有力。,关注点：,1,、关注育成，培育新主任,2,、二代育成少，营业部发展后劲不足,建议：,1,、扩大直辖组，有计划育成一代主任,2,、绩优主管化，组织发展利益引导，积极培养二代育成,12,经理,1%,主任,8%,试用业务员,51%,正式业务员,29%,客经,12%,队伍模型图解,13,翁枝青部架构图,发展期营业部,偏向式架构,利益沾均型,BBA,营业部,14,架构亮点：,增部架构明显。,直辖组较强大,关注点：,1,、关注直接育成，培育新主任,2,、增部之后母体失血情况,3,、新人的转化及绩优培育,建议：,1,、直辖组直接育成，弱体组整合。,2,、部经理本人是大绩优，但对于绩优的培育力度较为不足。,3,、对于增部后的母体，架构及人力需进行有效补充。,15,经理,2%,主任,13%,试用业务员,59%,正式业务员,20%,客经,6%,队伍模型图解,16,林知坚部架构图,发展期营业部,扁平式架构,利益集中型,BCC,营业部,17,架构亮点：,新筹团队架构,有增部雏型,关注点：,1,、部体能较弱，弱体组占比过高,2,、团队主要靠定级，没有内部架构增长点,建议：,1,、夯实人力结构，加快新人转化及绩优沉淀,2,、持续团队引进，特别是直接定级的引进,18,经理,1%,主任,12%,试用业务员,28%,正式业务员,46%,客经,13%,队伍模型图解,19,张镇宁部架构图,成熟期营业部,金字塔式架构,利益均沾型,AAA,营业部,20,架构亮点：,架构层次丰富，队伍沉淀较好,关注点：,1,、关注新培架构的培育,2,、试用占比低，新增活力不足,3,、正式转化不理想，没有培育向绩优的转化,建议：,1,、重点培育具有增部的雏型，做好未来架构的准备,2,、以绩优传属会和新人专属会的运作，带动准主任梯队及正式向绩优的转化,21,经理,2%,主任,6%,试用业务员,52%,正式业务员,26%,客经,13%,队伍模型图解,22,江秀卿部架构图,发展期营业部,偏向式架构,利益均沾型,BBA,营业部,23,架构亮点：,队伍有沉淀，直辖组强大,关注点：,1,、营业部架构少,2,、新人转化需加强,建议：,1,、直辖组积极培育新架构,2,、提高绩优增员情况及正式准主任梯队建设,3,、条件合适，可考虑架构引进,24,经理,2%,主任,13%,试用业务员,50%,正式业务员,27%,客经,8%,队伍模型图解,25,江清文部架构图,发展期营业部,扁平式架构,利益均沾型,BCA,营业部,26,架构亮点：,架构扁平，利益集中，部经理可以加大投入力度。,关注点：,1,、直辖组增员需加强,2,、育成链条较长，需有效规划晋升,3,、绩优培育力度较弱,建议：,1,、部经理本人的增员至关重要,2,、定时召开绩优及新人专属会，做好绩优及新人的培育,27,经理,1%,主任,8%,试用业务员,52%,正式业务员,24%,客经,14%,队伍模型图解,28,王旭芳部架构图,发展期营业部,扁平式架构,利益集中型,BCC,营业部,29,架构亮点：,架构扁平，利益集中，部经可以加大投入力度。,关注点：,1,、关注直辖育成，培育新主任,2,、试用层级转化,建议：,1,、有计划对直辖进行有效育成,2,、部架构雏形显现，积极培育,3,、新人专属会带动新人转化,30,经理,1%,主任,9%,试用业务员,55%,正式业务员,21%,客经,13%,队伍模型图解,31,谢玉青部架构图,发展期营业部,偏向式架构,利益均沾型,BBB,营业部,32,架构亮点：,架构层次丰富,队伍有沉淀,关注点：,1,、育成链条过长,2,、试用有效转化,建议：,1,、新人专属会推动新人转化,2,、对于育成链过长，需做好有效规划,33,值得关注,队伍发展永远是动态的，没有队伍一直处于理想的标准模型，标准的理想模型只是一个方向，我们在对照标准的过程中发现差距，差异和不平衡就是前进动力的来源。,34,纵观各营业部的架构及结构，问题表现在绩优的培育及新增活力较为不足及新人的转化及绩优的培育。,随着总公司,“,四班两会一早,”,的持续深入，用基础管理平台持续推动人力架构及结构的改变，是营业部做大做强的必经之路。,35,四季度政策引发的思考,破格晋升对我们意味着什么？,人力如何快速发展？,如何用政策让架构更丰满？,人来了，如何留存？,36,破格晋升政策对我们意味着什么,职级,本人,新增合格,累计,合格人次,团队,FYC,备注,正式以上,2,人,5,人,9000,通过培训及考评,破格晋升政策,1,个人带着,2,个人，每个人每月做,1000FYC,，这个人就成了业务主任,!,1+2当主任,37,营业组架构分析,三季度,四季度,架构的变化将在破格晋升的推动下，非常迅速发生裂变，如果主管不增员，“光棍”在眼前！,38,人力如何快速发展,无责训练津贴必将催生大批人力,全年底薪必将促进新人转化,个人的直接增员必将迅速扩大人力，而破格晋升成为重要推动抓手,我们不仅只增,2,人，要增更多的人,因为谁都知道，大组才有大利益,但只有跑的快人才会有！,39,如何用政策让架构更丰满,以破格晋升为推动点，着力推动现有人员的积极育成，辅助定级推动，营业部的架构将在一个季度内得到丰满，从而走上做大做强之路,40,人来了，如何留存,没有基础的团队，犹如没有根的树，台风一来，必将连根拔起！,四班两会一早是组织发展成败的关键所在,各级主管务必深刻领会及积极投入，扎实做好公司要求各项动作！,活动量的严格管控有效带动团队活动量，而依据就是计划书送达、单页及市调表回收，工作日志与财富宝典填写成习惯！,组织发展体系建设：,四季度组织发展以,“,四班两会一早,”,为载体，推动内升外引五大方案，辅以工具支持。以严格过程管控，强化新人训练及活动量要求，培养主管自主经营能力，带来业绩和人力双丰收，最终获得现有团队基础管理水平的提升。,出勤是前提！,41,谢 谢！,42,