XXXX薪酬的设计与管理

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬的设计,与,与管理,（一）员工,满,满意度,企业无不追,求,求员工的工,作,作满意度，,而,而满意度的,实,实现来自于,：,：,1、工作的,挑,挑战性；,2、工作的,趣,趣味性；,3、工作的,有,有意义和成,就,就感；,4、公平合,理,理的薪酬体,系,系；,5、称职的,领,领导与和谐,的,的人际关系,等,等。,但是，没有,金,金钱，还会,有,有多少人愿,意,意继续工作？,员工眼里的,薪,薪酬制度,1、薪酬水,平,平应该能够,应,应付日常开,支,支；,2、薪酬制,度,度应该是公,平,平的（对内,和,和对外）；,3、薪酬代,表,表员工分享,企,企业赢利的,权,权利；,4、薪酬表,示,示企业对员,工,工能力和绩,效,效的认同；,5、薪酬的,配,配套应该适,合,合员工的需,要,要。,1、需要理,论,论,A、需求层,次,次论,B、双因素,理,理论,2、强化理,论,论（理论核,心,心：业绩与,奖,奖,励的客观联,系,系）,3、期望理,论,论（理论核,心,心：业绩与,奖,奖励的主观,联系）,期望 =,效,效价 *,业,业绩获奖评,估,估（可靠性,）,）,激励理论与,薪,薪资管理,薪酬的满足,感,感,1、报酬的,水,水平,2、福利的,水,水平,3、工资提,升,升水平,4、组织管,理,理的水平,（二）薪酬,制,制度的目标,薪酬制度的,目,目标，应与,企,企业的战略,目,目标、策略,及,及文化相吻,合,合，一般应,：,：,1、能够提,高,高员工的工,作,作效率，具,有,有吸引、挽,留,留、激励员,工,工的功能；,2、能够降,低,低生产成本,和,和管理费用,，,，具有高于,社,社会平均投,入,入产出水平,的,的效果；,3、符合国,家,家法规的要,求,求，避免因,涉,涉及诉讼而,影,影响企业盛,誉,誉和浪费人,力,力物力。,（三）薪酬,策,策略的确定,1、社会的,公,公平性与竞,争,争性,（外在公平,性,性）,1）薪酬水,平,平符合职业,劳,劳动力市场,的,的要求；,2）在职业,劳,劳动力市场,上,上具有竞争,力,力；,例如：某合,资,资企业的薪,酬,酬水平策略,为,为：,1）本行业,内,内：85%,水,水平；,2）全行业,内,内：75%,水,水平。,（三）薪酬,策,策略的确定,企业不同发,展,展阶段的薪,酬,酬策略,（三）薪酬,策,策略的确定,基于工作本,身,身,A、薪酬的,水,水平取决于,工,工作本身的,性,性质和劳动,量,量的支出；,B、依赖于,外,外部劳动力,市,市场，具有,强,强烈的竞争,性,性，能力优,先,先；,C、基于报,酬,酬的强烈刺,激,激，会破坏,内,内部的合作,性,性和人际关,系,系；,D、在企业,处,处于停滞期,时,时，人员流,动,动性大；,E、要有严,格,格、公平的,考,考核制度和,晋,晋升制度。,F、员工能,力,力的培养主,要,要依靠自己,等,等。,基于员工本,身,身,A、薪酬水,平,平取决于员,工,工的资历；,B、依赖于,内,内部劳动力,市,市场，激励,性,性和竞争性,较,较差；,C、不能有,效,效吸引和保,留,留优秀员工,，,，但一般员,工,工的稳定程,度,度高；,D、有良好,的,的合作性和,人,人际关系；,E、员工工,作,作能力的提,高,高主要依赖,企,企业有计划,的,的培养；,F、建立团,队,队式的企业,文,文化等。,基于综合因,素,素,A、基本工,资,资基于工作,本,本身，中长,期,期奖励计划,和,和晋升计划,具,具有强烈的,竞,竞争性；,B、操作层,注,注重资历，,管,管理层和高,级,级技术层注,重,重能力优先,；,；,C、考核时,根,根据对象的,不,不同而侧重,工,工作业绩、,执,执行效率、,个,个人素质,提,提升或工作,的,的主动性和,创,创造性；,D、企业内,可,可以存在几,个,个不同的、,相,相对独立的,薪,薪酬体系等,。,。,举,例,例,操作层：,*等级式的,基,基本工资制,度,度；,*定期的长,级,级政策；,*差别不大,的,的月度和年,度,度奖励制度,；,；,*设立与革,新,新、敬业、,团,团队合作、,成,成本节约等,有,有关的多种,奖,奖励制度；,*级差式的,司,司龄补贴等,。,。,举,例,例,产品开发人,员,员,*与内部技,术,术职称相关,的,的等级工资,，,，提薪与技,术,术职称提升,相,相关，而与,年,年度无关；,*与项目开,发,发相关的奖,励,励制度；,*专利转让,制,制度（一次,性,性提取、与,销,销售挂钩按,一,一定年度提,取,取、或采取,企,企业股权置,换,换方式）等,。,。,举,例,例,营销人员,*采取灵活,的,的薪酬组合,方,方式，视不,同,同时期的销,售,售策略而定,；,；,*增加底薪,和,和福利会提,高,高销售人员,的,的稳定性和,市,市场份额的,稳,稳定性；而,增,增加销售提,成,成会增加销,售,售人员的短,期,期业绩；,*增设客户,稳,稳定性、新,客,客户开发、,销,销售成本节,约,约等约束短,期,期行为的奖,励,励制度等。,举,例,例,中高层管理,人,人员：,*协议薪酬,制,制度，采取,年,年薪方式，,每,每年进行协,商,商；,*与年度工,作,作业绩、目,标,标达成有关,的,的短期奖励,计,计划；,*与长期绩,效,效目标有关,的,的长期奖励,计,计划，包括,认,认股期权、,奖,奖金银行等,；,；,*设立特别,福,福利计划等,。,。,（三）薪酬,策,策略的确定,4、薪酬采,取,取保密制还,是,是公开制：,公开的薪酬,具,具有强烈的,激,激励作用，,但,但是当薪酬,差,差别较大时,，,，会产生负,面,面效果，因,此,此：,1）操作层,、,、技术层可,以,以采取公开,方,方式，中高,管,管理层可以,采,采取保密制,；,；,2）如果全,部,部采取公开,制,制，工资的,差,差别可以通,过,过保密的总,裁,裁特别奖进,行,行调整。,（三）薪酬,策,策略的确定,5、薪酬策,略,略与企业文,化,化的相容性,：,：,薪酬策略必,须,须能够支持,企,企业所刻意,追,追求的企业,文,文化，否则,相,相互伤害。,例如：,团队式的企,业,业文化不能,容,容忍高竞争,性,性的薪酬体,系,系；高竞争,的,的企业文化,不,不能满意于,差,差别性不高,的,的薪酬政策,等,等。,（三）薪酬,策,策略的确定,6、薪酬的,差,差别策略：,不同的工资,差,差别，具有,不,不同的适应,性,性。高激励,性,性的工资差,别,别可以达到20倍以上,；,；,不同的级差,，,，也有不同,的,的适应性，,会,会产生不同,的,的效果。,薪级差别策,略,略,（三）薪酬,策,策略的确定,7、薪酬水,平,平确定策略,*领先策略,：,：超过竞争,企,企业的薪酬,水,水平，吸引,、,、保留优秀,员,员工，并以,较,较高工作效,率,率与之相对,应,应；,*相应策略,：,：采取与竞,争,争对手相仿,的,的薪酬水平,，,，吸引和保,留,留称职的员,工,工，使企业,有,有能力在其,他,他方面（如,质,质量）与对,手,手竞争；,*落后策略,：,：低于竞争,企,企业的薪酬,水,水平，降低,劳,劳动成本，,通,通过其他非,经,经济的激励,方,方式平衡员,工,工对薪酬的,不,不满。,二、影响薪,酬,酬制度的因,素,素,（一）外在,因,因素,1、竞争的,性,性质,在市场竞争,条,条件下，企,业,业能在多大,程,程度上把薪,酬,酬成本转嫁,到,到消费者身,上,上？,A、垄断：,可,可以全部转,嫁,嫁，可以采,用,用经济性激,励,励政策；,B、充分竞,争,争：超过平,均,均的薪酬成,本,本将使企业,处,处于不利的,竞,竞争地位，,可,可以采用内,部,部培训、晋,升,升等非经济,性,性激励政策,。,。,（一）外在,因,因素,2、劳动力,市,市场的价格,水,水平（报酬,水,水平）,劳动力的市,场,场价格取决,于,于劳动力的,供,供求关系。,在,在劳动力短,缺,缺的时候，,竞,竞争会导致,人,人力价格上,升,升。,为了使企业,能,能够获得合,乎,乎质量的劳,动,动力，必须,关,关注竞争对,手,手的薪酬水,平,平，特别是,高,高科技企业,和,和研究开发,业,业。,（一）外在,因,因素,3、政府法,规,规,主要考虑：,*最低工资,标,标准；,*社会保障,要,要求；,*法定工作,日,日外报酬；,*薪资支付,要,要求等。,（二）内在,因,因素,1、企业的,战,战略与策略,*适应长远,发,发展战略的,薪,薪酬体系要,有,有足够弹性,，,，以求长期,稳,稳定；,*协调短期,薪,薪酬策略与,长,长期策略的,关,关系；,*设计不同,时,时期的薪酬,体,体系控制点,；,；,*协调不同,战,战略单位的,薪,薪酬水平等,。,。,（二）内在,因,因素,2、高层管,理,理者的管理,观,观念,*企业的基,本,本经营理念,为什么,做,做企业,*高层管理,者,者对人力资,源,源的看法,人力资源,对,对企业的价,值,值何在,*高层管理,者,者对薪酬的,态,态度薪,酬,酬是打工钱,、,、或是企业,利,利益的分享,等,等。,（二）内在,因,因素,3、工作的,类,类别（内在,公,公平性）,*智力要求,；,；,*体力要求,；,；,*环境要求,；,；,*人际交往,要,要求；,*开发与创,造,造性要求等,。,。,（二）内在,因,因素,4,、投入产出,比,比率关系,*制造业：,人,人力成本占,总,总成本20%-40%,；,；,*服务业：,人,人力成本占,总,总成本70%-80%,；,；,*活劳动投,入,入量（人力,成,成本）的每,一,一增加量所,对,对应的产出,增,增加量的关,系,系,*真正的投,入,入效率提高,表,表现为：单,位,位产品劳动,总,总量中，活,劳,劳动投入量,的,的减少，同,时,时活劳动所,占,占劳动总量,的,的比例业减,少,少。,（二）内在,因,因素,5、企业支,付,付能力,*企业的支,付,付能力是有,限,限度的。在,企,企业人力成,本,本的支付限,度,度以内，如,何,何有效地在,薪,薪酬的不同,部,部分进行分,配,配，是非常,重,重要的。但,是,是，如果超,出,出企业的支,付,付限度，将,导,导致企业财,政,政恶化。,合理的薪酬,分,分布状况,最,高,高,点,点,者,绩效,工作,优秀,者,平均,高于,绩效,中点：有,经,经验的人,应,应该达到,的,的工作绩,效,效标准（,第50百,分,分点,）,到规定要,求,求,而言，工,作,作绩效达,相对经验,丰,丰富程度,最低点：,有,有资格进,入,入者的最,低,低雇佣工,资,资率(第25百分,点,点),25%,第75百,分,分点,注：75-100,不,不超过20%的人,员,员；50-75不,超,超过30%,25%,25%,不超过20%,不超过30%,三、福利,结,结构,1、安全,与,与健康福,利,利,A、人寿,保,保险,B、医疗,保,保险,C、伤残,保,保险,D、病假,E、失业,保,保险,F、孕妇,与,与生育保,险,险,G、养老,金,金,H、解雇,资,资谴费,B、长期,奖,奖励计划,*保留和,吸,吸引优秀,的,的高级经,理,理,*使高级,经,经理所需,的,的现金支,出,出达到最,低,低,*为高级,经,经理提供,一,一种比较,优,优惠的税,率,率来积累,资本,*确定高,级,级经理的,奖,奖励时，,摆,摆脱对股,票,票市场的,依赖关系,工作分类,法,法的基本,程,程序,1、了解,公,公司的工,作,作内容,2、理顺,公,公司的组,织,织结构,3、确定,每,每一个部,门,门或领域,的,的责任,4、为每,一,一个职位,准,准备一份,工,工作调查,表,表,5、制定,工,工作说明,书,书,6、选择,并,并确定一,定,定数量的,等,等级,7、确定,每,每个等级,的,的限定条,件,件和技能,水,水平要求,8、成立,一,一个工作,评,评价委员,会,会评价每,一,一个工作,，,，并八被,评,评价后的,工,工作纳入,比,比较相近,的,的级别中,9、确定,每,每一个级,别,别的工资,率,率,10、审,定,定工资等,级,级系统，,以,以便开始,执,执行新的,工,工资体系,对于一个,复,复杂的组,织,织，就需,要,要更多的,等,等级和更,详,详细的限,定,定条件。,例,例如一个,生,生产部门,的,的分级和,限,限定是：,等级,限,限,定,定,1,非,非常简单,的,的重复性,任,任务或非,重,重复,性但需要,一,一点直接,思,思考性的,工,工作。,2,任,任务仅,需,需要简短,的,的指导，,由,由于任,务可以在,工,工作中学,到,到，不需,要,要经,验。工作,执,执行在严,密,密的监督,下,下进,行。,3,任,任务可能,是,是多样的,或,或日常的,，,，但,是工作的,结,结果是通,过,过公司的,政,政策,和工作规,则,则来实现,的,的。工作,执,执行,是在一般,监,监督下进,行,行。任务,可,可能,需要做一,些,些决定，,但,但是这些,决,决定,是很少的,，,，影响是,有,有限的。,偶,偶尔,可能需要,进,进行独立,的,的判断。,4,任,任,务,务是多样,的,的，需要,工,工作经验,，,，,可能经常,地,地需要独,立,立的思考,和,和判,断。工作,在,在一般的,监,监督下进,行,行，,5,任,任务可,能,能是技术,的,的或涉及,特,特殊领域,的，经常,需,需要独立,的,的判断。,工,工作可,能在一般,监,监督下进,行,行。工作,可,可能包,括指导几,个,个其他的,员,员工。,6,任,任务包,括,括高度的,责,责任，运,用,用独立的,判断和高,度,度特殊的,或,或技术的,训,训练。,工作在一,般,般的监督,下,下进行，,可,可能包,括指导和,协,协调一组,人,人的工作,。,。,4、,权重-记,点,点法的特,征,征,1、最为,流,流行的工,作,作评价技,术,术；,2、提供,一,一个评价,尺,尺度；,3、使用,组,组织共同,的,的报酬因,素,素；,4、每个,因,因素都被,分,分解为不,同,同的程度,等,等级；,5、确定,每,每一个因,素,素等级的,权,权重；,6、测量,每,每一个工,作,作的组成,部,部分；,7、适用,于,于大规模,的,的组织；,8、适用,于,于各种工,作,作组。,二、因素,比,比较法,1、,基本程序,1）让所,有,有员工了,解,解评价程,序,序；,2）确定,公,公司的组,织,织结构；,3）划分,每,每一个部,门,门的职责,；,；,4）准备,每,每一个工,作,作的问卷,；,；,5）制定,工,工作说明,书,书；,权重记点,法,法的基本,程,程序,1、让所,以,以员工了,解,解制定薪,资,资的程序,2、调整,公,公司的组,织,织结构,3、确定,各,各部门和,领,领域的职,责,责,4、准备,工,工作问卷,5、编写,工,工作描述,和,和工作特,征,征,6、选择,工,工作的报,酬,酬因素,7、分配,每,每个因素,的,的权重,因素的细,分,分和限定,3、体力,因,因素 , 往往,用,用劳动强,度,度作为代,表,表（但不,全,全面），,用,用两个维,度,度衡量：,重,重量和频,率,率，一般,划,划分为：,轻 （05公斤,）,）；一般,（,（ 520公斤,）,）；,重（ 20公斤以,上,上）。,频率：频,繁,繁（6次/H），,正,正常（46次/H），偶,然,然（小于3次/H,）,）。,因素的细,分,分和限定,4、复杂,程,程度 , 极简,单,单的、简,单,单的、平,均,均程度的,、,、比较复,杂,杂的、复,杂,杂的、极,其,其复杂的,；,；,5、灵巧,程,程度 , 运用,身,身体运动,技,技巧和能,力,力的程度,需,需求，可,以,以用频繁,程,程度进行,划,划分；,6、相互,关,关系 , 与他,人,人和其他,部,部门的接,触,触程度，,一,一般工作,越,越规范、,越,越具体，,与,与其他人,的,的接触就,越,越少，衡,量,量用频繁,程,程度划分,；,；,因素的细,分,分和限定,7、训练,时,时间 , 说明,掌,掌握工作,的,的难易程,度,度，例如,：,：,两周以下,、,、24,周,周、13个月、36个,月,月、6个,月,月以上等,，,，可以按,职,职位分类,词,词典的标,准,准衡量；,8、实习,期,期 ,例,例如1,周,周以下、14周,、,、13,个,个月、36个月,等,等；,演讲完毕,，,，谢谢观,看,看！,