人力资源管理中的伦理问题

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,2016/4/29,#,单击此处编辑母版标题样式,人力资源管理中的伦理问题,1,目录,CONTENTS,热点讨论,伦理问题陈述,主要危害,原因分析,伦理分析工具,对策研究,思想阐发,1,2,3,4,5,6,7,2,基本定义,人力资源,管理,是,指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称,。,人力资源管理伦理,是指企业管理者在人力资源管理活动中的行为标准和道德规范的综合，其可以规范管理者行为，调整优化人力资源管理关系，提高企业人力资源管理效率，增强企业人力资源竞争优势。,人力资源管理伦理问题存在环节,：,招聘与甄选,、,薪酬设计,、员工,与职业发展、,劳动关系,、补偿与利益、,安全与健康,、组织发展、人力资源规划、绩效管理。,3,目录,CONTENTS,热点讨论,伦理问题陈述,主要危害,原因分析,伦理分析工具,对策研究,思想阐发,1,2,3,4,5,6,7,4,1,热点,讨论,争议焦点,：,以强凌弱,与伦理问题、航空安全与人身安全。,10,月,11,日晚，微信公众号“民航小报”发文称，昆明航空多名空姐举报，该公司存在一种持续四五年的“惯例”，男安全员会将新人空姐强行塞进行李架，空姐极不情愿但碍于组员压力不得不配合。,12,日，昆明航空在其官方微博发表声明称，“该行为属于乘务员和安全员的个人行为，公司并不知情，也从未倡导，且未收到过任何乘务员的举报。公司将对当事人进行批评教育，防止此类事件的再次发生”。,5,1,热点,讨论,网友声音：,这就是性骚扰，在职场女性真的很辛苦,国外国内流行归流行，愿意不愿意是另外一回事。,如非恶意，大可不必扣这歪风邪气的帽子，更不必用影响安全这种字眼。,下次试试把安全员挂在起落架上？我觉得更好玩。,6,目录,CONTENTS,热点讨论,伦理问题,陈述,2.1,招聘环节,2.2,薪酬设计,2.3,劳资关系,2.4,员工安全,主要危害,原因分析,伦理分析工具,对策研究,思想阐发,1,2,3,4,5,6,7,7,2.1,招聘,环节中的伦理问题,就业歧视,案例,今年,8,月，女权之声发起了一项网络调查。其中在经济和就业方面的调查结果如下,：,8,2.1,招聘,环节中的伦理问题,就业歧视,调查考察了平等就业、平等职业发展机会、同工同酬、财产权、家庭中的经济地位。这几个方面中，对,同工同酬,的评价最好，但肯定性评价也仅达,17%,，而,否定性评价达,56%,。,生育,对职业发展的影响上,，是女性网友对平等机会评价最负面的，否定性评价比例达,93%,。,同工同酬问题虽然是经济方面评价最积极的一项，但受访者还是提到一些单位和职业没有实现这点，比如：医院、厨师、建筑等理工类行业。在这方面做的好的有：国家机关、事业单位、销售、计算机编程等单位和岗位。,平等,就业机会,也是比较突出的问题。有,85%,的受访者对此持负面评价,，主要的问题是招聘过程中存在的,性别歧视。,有些招聘职业、单位和岗位明确不招女性，有些,会优先,录用,男性。,受访者提到的行业有：外语、新闻、建筑行业、物流、厨师、医院、经济金融、,理工技术,类。,9,2.1,招聘环节中的伦理问题,就业歧视,就业歧视,就业,歧视是对平等就业权的侵害,，是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者在劳动力市场上选择用人单位不能平等地获得参加社会劳动的,机会。,就业歧视,市场性歧视,性别歧视,种族歧视,信仰歧视,地域歧视,年龄歧视,健康歧视,制度性歧视,传统的政策性壁垒下的户籍歧视,制度制定不科学下的健康歧视,身份歧视,10,2.2,薪酬设计中的伦理问题,同工同酬,同工同酬,中华人民共和国劳动法,第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”（目前，并未有严格意义上对同工同酬的,立法定义,）。,1994,年,劳动部关于,若干条文的说明,对其解释为：,同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬,。,同工不同酬的表现形式,实行双轨制的国有（集体所有）单位编制内与编制外员工，企事业单位正式员工与劳务派遣员工，企事业单位长期工与临时工，不同经济发展水平导致的地区差异，性别差异。,11,2.3,劳资关系中的伦理问题,什么是劳资关系？,劳资关系是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。,劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用，从事工作获取工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇,关系。,12,2.3,劳资关系中的伦理问题,在各种社会关系中,劳动关系是最基本的社会关系。目前我国正处于社会主义初级阶段,随着社会主义市场经济体制的建立,我国的劳动关系也从计划经济体制下,“统分统配,一分终身”,的劳动关系逐渐变成了,“自由择业,灵活流动”,的劳资关系。劳资关系中的伦理问题,不仅直接影响企业自身良性运行与发展,而且也至关整个社会经济的健康发展,乃至社会的和谐与稳定。,长期以来,由于我国社会主义市场经济体制不甚完备,在效率与公平关系的处理上也有待进一步加强,再加上严重供大于求的劳动力市场等原因,使得劳资关系的不和谐现象也随着私营经济的快速发展而慢慢显现出来,出现了大量因劳资关系而导致的摩擦、对立、冲突等问题。,摘自,廖继兴,当代劳资关系的伦理透视,13,2.4,员工安全中的伦理问题,案例,10,月,19,日，深圳,一女子在南山劳动大厦举牌控诉,叫板劳动法,呼吁将“熬夜衰老列入工伤范畴”。该女子穿着光鲜靓丽,但容颜,憔悴,手举“衰老算工伤”纸牌,“,年龄不到二十八,加班熬夜变大妈,爱情工作都遭殃,要求衰老算工伤,”。,夜班会带给人们危害，但我国法律对夜班却缺乏相应的补助性规定。,劳动法,只对工作时间进行了明确规定，至于实行什么工作制（标准工时制、不定时工作制和综合计算工时工作制）则由用人单位根据实际情况确定。法律上对夜班补助的,法律缺位,，导致了夜班族们权益上的缺失。,14,2.4,员工安全中的伦理问题,什么是员工安全？,劳动法,中的规定的工作安全是指劳动者有获得符合劳动安全卫生条件的权利，有获得劳动保护用品的权利，有获得定期健康检查的权利等。二是劳动者有拒绝权。,在劳动安全卫生条件恶劣、隐患严重的情况下，劳动者有权拒绝从事该项工作或者有权撤离现场。如,劳动法,第五十六条规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行”。三是劳动者有监督权。劳动者对企业及其领导不执行劳动安全卫生规定，不提供法律规定的安全卫生条件，以及违章指挥、强令冒险作业等行为，有权拒绝执行，提出批评、检举和控告。,15,目录,CONTENTS,热点讨论,伦理问题陈述,主要,危害,3.1,个人,3.2,企业,3.3,社会,原因分析,伦理分析工具,对策研究,思想阐发,1,2,3,4,5,6,7,16,3,主要危害,3.1,员工,在面对就业，薪酬，考核等不公平对待时，员工工作积极性下降，工作效率降低。,影响员工职业发展。,对员工的心理、生理造成伤害。,3.2,企业,从长远看，不利于企业可持续发展。,破坏企业形象。,不利于建立良性的人才储备。,不利于整个人力资源行业的发展。,17,3,主要危害,3.3,社会,人力资源管理中的伦理缺失是对,人权的践踏,，阻碍社会进步。,易激化社会矛盾，主要是劳资双方的矛盾，不利于和谐社会的创建。,严重,的人力资源管理伦理缺失将影响国家形象。,不利于全社会人才培养。,18,目录,CONTENTS,热点讨论,伦理问题陈述,主要危害,原因,分析,4.1,招聘环节,4.2,薪酬设计,4.3,劳资关系,4.4,员工安全,伦理分析工具,对策研究,思想阐发,1,2,3,4,5,6,7,19,4.1,原因分析,招聘环节,劳动力市场供求失衡,以大学应届毕业生为例，,2015,年，全国高校应届毕业生总量达到史无前例的,749,万,左右，毕业人数再创新高。在这一方面，劳动力市场长期处于买方市场，就业成为稀缺资源，这是,就业歧视的基础,。,劳动力市场被分割,劳动力市场,因为以,户籍制度和劳动用工制度为代表的一系列制度安排，导致严重的,城乡分割，区域分割,。,立法不完善,例如,劳动法,第十二条规定劳动者就业，不因种族、民族、性别、宗教、信仰而受到歧视，这对当下各种花样的歧视没有明确规定。同时,劳动法,第四十七条规定，用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录取员工，但并未做,禁止性规定,。,20,4.1,原因分析,招聘环节,执法不力，缺乏司法救济,政府部门或监管不力，或取证困难，甚至政府部门，事业单位都存在各种形式的就业歧视，从而对,就业歧视放任自由,。另一方面，执法人员,能力不足，素质不高,，执法手段单一，处罚力度不够。,地方保护主义,比如为提高本地区就业率，提高本地区人民生活水平，实施一些地方性政策，变相保护本地区人民就业，从而排斥外来务工者。,传统观念与社会习俗,例如男女生理差别，对乙肝、,HIV,病毒携带者和残疾人士的歧视。,21,4.2,原因分析,薪酬设计,社会经济制度阻碍和记得利益集团的保护,城乡二元户籍制度,的存在导致“入城未入户”务工者遭受身份歧视；,企业改革,（集中在国企）为控制编制内人员导致大量编制外人员大量存在且同工不同酬；,劳务派遣,的出现使部分企事业单位发现节约人力资本的新途径。,相关法律制度不明确,宪法劳动法劳动合同法都对同工同酬做出了相关规定，但都不明确不完善。宪法强调了男女同工同酬，劳动法第四十六条笼统表达了“按劳分配，同工同酬”，劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳务者享有与用工单位的劳动者同等的权利。这些法律规定对什么是同工同酬及其,判定标准，举证责任,，违反者的,法律责任都没有明确表述,。,22,4.2,原因分析,薪酬设计,有法难依，执法不力,与上文提到的就业歧视类似，政府机关力不从心，难以作为。例如,工资条例,，,2012,年,10,月，工资条例出台计划夭折，其部分内容将被融入收入分配改革总体方案。酝酿三年有余的,工资条例,陷入僵局，应该在意料之中。在一个工会刚性不强，劳动者如原子般无依无靠的情境中，面对强大的资本力量和利益集团，这个法律的难产天生就注定了。,企业利益最大化与员工利益的冲突,企业在经济生产过程追求利益最大化必定缩减人力资本支出，这也必定使得员工利益受损。,23,4.3,原因分析,劳资关系,劳资双方矛盾,劳资双方在生产资料及财产占有关系上的不平等性劳资双方的矛盾构成了企业内部的主要矛盾,，,资本所有者始终是属于主导地位,，起,决定作用；而劳动者一方则处于从属的,被动。这种不,平等的相互关系，完全是由企业的生产资料及财产的所有权性质所决定,的。,劳资双方生存状态的不平等,总体上，由于资本的供给短缺，劳动对资本依附性强，离开资本，许多劳动者就无从生存,。这种,本质上的不平等，使劳方一开始就成为劳资关系中的弱势方，成为市场经济中的弱势群体。,24,4.3,原因分析,劳资关系,谈判权上的不平等,在全球化的背景下，劳资关系的突出特征就是资本与劳工之间在谈判权上的不平等，而这种不平等又为经济全球化所加重,。,权利与,义务,的,失衡（例如利益冲突，人员流动）,权利与义务在法律和道德上都应该遵循一致性的原则，也就是在保证劳资双方基本权利务的前提下，双方的权利应该与其做出的贡献和承担的义务成正比,劳资关系体制并未建立,起来,受占社会主体地位的公有制经济管理制度的影响，私营企业并没有摆脱与传统公有制企业相适应的行政控制式劳动关系制度框架，私营企业所需要的市场化的、劳资双方自治的劳资关系体制并未建立起来,25,4.4,原因分析,员工安全,工作压力,工作压力是指因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力。造成员工工作压力过大的关键原因，按百分比一