绩效考核结果的十种运用技巧课件

绩效考核结果的十种运用技巧(ppt 44页),管理箴言：,没有考核，就等于没有管理,2,绩效考核的根本目的,建立一种反馈机制，,提高员工绩效，,帮助组织增强竞争优势。,3,绩效考核结果的运用效应,1.绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效,的工具之一。,2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产,生巨大的影响。,3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂 钩，才能真正发挥作用。,4,绩效结果的应用,绩效管理/考核结果,岗位调动,晋升,人员培训与开发,劳动工资与报酬,人力资源管理,专题研究,基础管理的健全,绩效管理的作用,5,培训发展,培训发展,赋予更大,的责任,赋予更大,的责任,培训发展,内部转岗,培训发展,培训发展,赋予更大,的责任,内部转岗,或辞退,培训发展,内部转岗,培训发展,强化管理,需要提高,达到要求,榜样,榜样,达到要求,需要提高,工作业绩,能,力,和态度,绩效考核九宫图对人力资源发展有着建设性意义,6,考核结果应用模式说明表,态度,能力,业绩,结果运用,好,好,好,晋升/加薪,好,差,好,在职培训/奖励,差,差,好,沟通/培训/奖励,差,好,好,沟通/考察上司/奖励,好,好,差,沟通/调岗,好,差,差,降职/培训,差,差,差,淘汰,差,好,差,调岗/沟通,7,应用一：培训与开发,绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。,通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。,工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我。能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。,8,考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%等,工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。,应用二：劳动工资与报酬,3,2,1,-1,A,B,C,D,E,工资增长幅度,考核结果,9,D,C,B,A,任职资格标准,连续的绩效分析,应用三：岗位调配与晋升,10,通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。,如能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。,职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。,应用三：岗位调配与晋升,11,绩效考核结果的十种运用技巧,1.,导引员工的行为趋向组织的目标,2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,3.提供员工绩效改善建议,4.招募与甄选有效性的依据,5.培训与开发有效性的依据,12,绩效考核结果的十种运用技巧,6.,晋升、调职、降级的依据,7.淘汰绩效不佳者的工具,8.奖酬分配的依据,9.试用期管理的有效工具,10.员工潜能评价和职业发展指导,13,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,引导员工的行为,趋向组织的目标,14,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,引导员工的行为趋向组织的目标,1.团队与群体的三大区别,2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的,责任为致力于实现组织目标而奋斗,3.组织成员必须了解：,组织目标是什么？,为了实现这个目标我必须做什么？,15,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,引导员工的行为趋向组织的目标,4.目标管理的中心思想：,组织要有大目标,个人要有小目标,小目标要与大目标取得一致,5.职位描述的基本内容：,职位职责,工作内容,任职条件,6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解，有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强组织竞争优势。,16,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：,帮助主管与员工,建立绩效伙伴关系,17,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：,帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,1.足球教练的启示,2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找,员工的错误,3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙,伴关系,18,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,19,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度,的影响,2.绩效不佳的原因分析,3.改变态度的方法,20,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：,招募与甄选有效性的依据,21,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：,招募与甄选有效性的依据,谁是最合适的销售员？,结论：,22,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五：,培训与开发有效性的依据,23,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五：,培训与员工发有效性的依据,1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好,2.培训的风险：,3.一般在职培训,是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产,率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力,资本投资。,4.企业特殊在职培训,它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到,别处工作时的生产率则没有影响。,24,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,晋升、调职、降级的依据,25,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,晋升、调职、降级的依据,1.考核结果的一种运用方法,A(优秀)-,B(良好)-,C(称职)-,D(需改善)-,E(不足)-,26,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,晋升、调职、降级的依据,2.“非升既走”规则的分析,好处：,不好：,27,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,28,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,1.扑克牌的启示：,2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：,本人能力出色,市场需求充足,3.人事淘汰的环节：,29,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,4.一个销售员业绩分析：,30,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,31,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：,薪酬对努力的敏感度,2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得,重要了,3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩,32,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,4.奖金的基本考核体系,考核体系,业务人员：,研发人员：,职能人员：,5.基本奖励模型与灵活运用,33,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,34,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,1.根据特殊人力资本引导出的考核原则,考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验,成反比。,推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期，,应该更多地对他进行考核。,推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同，,对他进行考核。,35,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,2.试用期考核淘汰的好处,3.试用期考察的有关法律依据,（按新劳动合同法执行）,36,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和,职业发展指导,37,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和职业发展指导,1.一个好的考核体系能提供两类信息,揭示员工的一般能力信息,了解学习和发展的潜能,较高公司宝贵的投资对象,揭示员工特殊技能信息,了解具备的特殊素质,较优者胜任公司中的特定岗位,38,绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和职业发展指导,2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它,公司更能实现他们的价值？,拥有特殊人力资本的员工,3.调动员工的依据,与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职,位更适合于他，就把他留下来。,39,绩效考评结果的统计与分析,1、,考评结果的总体分布如何？,A.按类计算出各类人员的平均分；,.按权重对平均分进行加权处理，得出某人的最终评价总分；,C.数据质量检测（数据有效性、信度、效度）；,D.全体数据统计分析获得考核信息（计算各种统计量）,40,2、考评的履行情况如何？,A.通过考评意见和结果的收集、整理，分析考评是否得到较好的履行，整个考评分数的真实性、客观性及考评流程如何？,B.是否有绩效面谈？（抽样调查）,C.员工是否知道自己的考评结果？,D.员工的反应如何？是否有不公正的考评现象？是否存在着考评的误区？是否有申诉的机会和途径等？,41,、通过统计分析，发现了哪些问题？,.统计结果如果分布不正常，那么是哪方面出了问题？,B.是直线经理没有正确理解绩效考评？,C.公司的考评系统本身就存在着问题？,D.员工绩效差的原因是什么？,E.没有得到及时的帮助或是技能欠缺？,42,4、考评结果的应用分析,研究如何更有效地使用绩效考评结果，研究考评结果如何为员工培训、职位异动（晋升、降职、轮岗等）、薪酬调整、员工解聘等服务，为公司的人事决策提供信息来源和决策依据，为公司的人力资源发展战略提供参考。,43,