第九章关键绩效指标考核体系ppt课件

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2010,绩效考核,基于,KPI,的绩效考核,*,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,2010,绩效考核,基于,KPI,的绩效考核,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2010,绩效考核,基于,KPI,的绩效考核,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2010,绩效考核,基于,KPI,的绩效考核,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,绩效考核基于KPI的绩效考核,2010,第九章 基于关键绩效指标的考核体系,第九章 基于关键绩效指标的考核体系,本章主要内容,KPI,概述,1,KPI,的设计原则,2,KPI,体系的构建,3,KPI,实施过程中的问题,4,本章主要内容KPI概述1KPI的设计原则2KPI体系的构建3,一、,KPI,概述,KPI,Key Performance Indicator,，,关键绩效指标,KPI,是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。,一、KPI概述 KPIKey Performance In,KPI,是衡量企业战略实施效果的,关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力,使企业取得高效益。,KPI,是指标，不是目标。,但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。,KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目,考核指标：关键绩效指标,为什么要选择关键绩效指标？,关键业绩指标（,KPI,）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,采用,KPI,大大提高了绩效考核的可操作性和可行性,便于量化。“没有量化，就无法管理”,便于被考核者抓住工作重点,提高了考核的灵活性。“缺啥考啥”,关键绩效指标有效吗？,绩效考核的有效性的高低在于是否正确选择了,KPI,符合,80/20,法则,被,China CAE,等咨询机构广泛采用,考核指标：关键绩效指标为什么要选择关键绩效指标？关键绩效指标,一、,KPI,概述,KPI,的起源,KPI,的理论基础：,二八法则,一个企业在创造价值的过程中,，,存在“,80/20”,的规律,80%,的工作任务是由,20%,的关键行为完成的。抓住了,20%,的关键，就抓住了主体。,一、KPI概述KPI的起源,二八原理,19,世纪末，意大利经济学者帕列托发现了“二八法则”，是经济学上的重要法则，全称叫“,80,20,效率法则”。即：大部分的所得和财富，流向了少数人手里。,“二八法则”的字面意思是：在世界的方方面面，都存在着,2080,的不平衡现象。如,20,的人占有,80,的财富；,20,的投入换来,80,的回报。我们不必拘泥于这个比例关系是否准确（这只是一个近似值），而要注意它的内涵：世界是不平衡的。,二八原理告诉人们：在投入和产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的产出、盈利和成败的主要因素。,它的意义是：一个事物,20,的特性决定了事物,80,的重要性，应该把,80,的时间花在,20,的事情上。说得再通俗一些，就是关键的往往是少数，少数决定多数。,二八原理19世纪末，意大利经济学者帕列托发现了“二八法则”，,二、,KPI,的核心思想,（一）,KPI的概念,1.关键绩效指标是用于评估和考核被评价者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。,2.关键绩效指标体现绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。,3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层管理人员都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。,二、KPI的核心思想 （一）KPI的概念,一、,KPI,概述,（二）,KPI,设计的基本思路,明确企业的战略,确定导致企业成功的因素,确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系,关键绩效指标的分解,企业关键绩效指标由以下几个层级构成：,公司级,关键绩效指标,部门级,关键绩效指标,岗位级,业绩衡量指标,一、KPI概述（二）KPI设计的基本思路,关键业绩指标分类,界定,考核目的,策划细分,举例,效,益,类,体现公司价值创造的直接财务指标,全面衡量创造股东价值的能力,资产盈利效率,现金获利能力,盈利水平,资本回报率,自由现金流,利润总额,、,税息,前利润,营,运,类,实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,衡量通过各种营运活动推动战略目标完成的能力,成本控制,收入管理,质量安全环,保管理,资产投资管理,部门管理费用,市场份额,事故率,实际资本支出与,预算差异,产量计划完成率,科技进步贡献率,组,织,类,实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标,衡量推动企业价值观、建立与人员组织竞争力的能力,岗位聘用,考核、培训,与培养,薪酬福利,员工总数,培训覆盖率,员工满意度,关键业绩指标分类界定考核目的策划细分举例效体现公司价值创造,基于企业的整体业务战略设定,与业务单位的经营目标相关,与任职人岗位职责直接相关,体现各岗位工作重点,确保可衡量,关键业绩指标的选择标准,基于企业的整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与任职人岗,战略目标和经营重点,企业,KPI,指标,部门,KPI,指标,部门职责,二级,KPI,指标库,KPI,指标库,KPI,分解,提取,经营检讨,提取,经营检讨,平衡记分法,个人,KPI,指标,职位职责,分解,个人绩效改进计划构成图,职业化行为要求,任职资格,行为标准,转化,个人行为指标,个人绩效改进指标与计划,战略目标和经营重点企业KPI指标部门KPI指标部门职责二级K,（三）,KPI导入的必要条件,1、搜集并分享背景资料,2、确认使命、愿景和战略,3、KPI考核的支持环境,（三）KPI导入的必要条件,三、,KPI,的设计原则,（一）确定,KPI的四大原则,目标导向原则,SMART原则,执行原则,客户导向原则,三、KPI的设计原则 （一）确定KPI的四大原则,（二）设定知识型员工,KPI的原则,确定,KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。,考核知识含量较高的员工以结果性指标为主。,考核知识含量较低的员工以过程性指标为主。,（二）设定知识型员工KPI的原则,四、,KPI,体系的构建,KPI,体系的构建包括：,（一）构建,KPI考核体系的价值,（二）KPI体系的特征,（三）构建KPI体系的程序,四、KPI 体系的构建 KPI体系的构建包括：,（一）构建,KPI考核体系的价值,1.有利于企业创建以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力。,2.,目标牵引。使个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长足发展。,3.传递市场压力，使工作聚焦，责任到位，成果明确。能及时诊断经营中的问题并采取行动。,4.使不同功能领域的员工相互合作，集中在共同成果上。,5.建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架,。,（一）构建KPI考核体系的价值,（二）,KPI体系的特征,具有系统性,可控与可管理性,价值牵引和导向性,（二）KPI体系的特征,关键绩效指标体系的设计流程图,1,确定工,作产出,2,建立考,核指标,3,设定考,核标准,4,审核,KPI,指标,修正,修正,修正,反馈,明确组织目标，,自上而下逐级,确认增值产出,绘制客户关系图,为各项工作产出,划分权重,针对不同的工作,产出确定适用的,指标类型,使用,SMART,原则,设计考核指标,为各项考核指标,划分权重,设定基本标准,与卓越标准,确定由谁来进,行考核,明确如何对各,项指标进行考核,指标与标准的,客观性,指标与标准的,全面性,指标与标准的,可操作性,提供反馈及修,正信息,KPI,指标体系,关键绩效指标体系的设计流程图1 确定工2 建立考3 设定考4,工作产出的确定：,1.,确定工作产出的四个原则：,增值产出,客户导向,结果优先,设定权重,2.,绘制客户关系图,通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。（详见图,1,）,秘书,财务部,业务人员,经理,起草日常信,件、通知等，,录入、打印,文件，收发,传真、信件，,接待来客,差旅安排、,会议后勤、,其它日常,服务,财务所需数据、,相应票据,图,1,销售秘书的客户关系示图,工作产出的确定：秘书财务部业务人员经理起草日常信差旅安排、财,3.,关键绩效指标的类型主要有四种：,数量,质量,成本,时限,4.,设定关键绩效指标的原则：,SMART,（详见右图）,原 则,正确做法,具体的,Specific,切中目标,适度细化,随情境变化,可度量的,Measurable,数量化,行为化,数据或信息具有可得性,可实现的,Attainable,在付出努力的情况下可以 实现,在适度的时限内实现,现实的,Realistic,可证明的、,可观察的,有时限的,Time-bound,使用时间单位,关注效率,SMART,原则,3.关键绩效指标的类型主要有四种：原 则正确做法 具体的,指标标准的设定,1.,指标与标准,指标,指的是从哪些方面对工作产出进行衡量和评估。,标准,指的是在各个指标上应该达到什么水平。,2.,基本标准与卓越标准,基本标准,：对某个被评估对象而言期望达到的水平。,卓越标准,：对被评估对象未作要求和期望，但是可达到的水平。,基本标准所有人基本要求基本工资（保障）,卓越标准部分人优秀要求绩效工资（激励）,指标标准的设定,对关键绩效指标的审核主要从以下几点：,工作产出是否为最终产品？,关键绩效指标是否是可以证明和观察的？,多个考核者对同一个绩效指标进行考核，结果是否能取得一致？,这些指标的总和是否可以解释被考核者,80,以上的工作目标？,是否从客户的角度来界定关键绩效指标？跟踪和监控这些关键指标是否可以操作？,是否留下超越标准的空间？,对关键绩效指标的审核主要从以下几点：,企业发展不同阶段对考评指标的要求,企业发展阶段,主要特征,初创期,产品及服务构想对技术和技术创新要求高,上升期,基础建设、员工培训、财务经营计划、市场营销在企业发展壮大中尤其重要,投资回报期,收入增长，成本控制良好，员工成长。企业财务管理、客户资源管理变得特别重要,扩张期,进入大企业集团经营或跨国经营阶段，企业制度建设尤其重要,企业发展不同阶段对考评指标的要求企业发展阶段主要特征初创期产,企业发展阶段,对不同指标的需求程度,财务指标,市场指标,客户,指标,个人,/,团队贡献指标,研发指标,企业战略管理指标,1,较强,弱,弱,很弱,很强,很弱,2,强,很强,较强,强,强,弱,3,很强,强,很强,较强,弱,较强,4,强,强,强,强,强,很强,企业发展阶段对不同指标的需求程度财务指标市场指标客户个人/团,KPI,考核体系的构架,公司的总目标,分公司,/,事业部目标,部门目标,个人目标,KPI考核体系的构架公司的总目标分公司/事业部目标部门目标个,制定明智的目标,以,KPI,为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面。,目标必须,SMART,。,Specific,具体,Measurable,可衡量,Arrival,可实现,Relative,相关的,Tim