企业人员招聘分析

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人员聘请分析,聘请流程：,聘请目的筹划聘请策略募集人才面试选择录用测评,企业人员聘请分析,聘请渠道：,1现场聘请：一种企业和人才通过第三方供给的场地，进展直接面对面对话，现场完成聘请面试的一种方式。现场聘请一般包括聘请会及人才市场两种方式。,企业人员聘请分析,聘请渠道：,2网络聘请：一般包括企业在网上公布聘请信息甚至进展简历筛选、笔试、面试。,企业人员聘请分析,聘请渠道：,3校园聘请：很多企业承受的一种聘请渠道，企业到学校张贴海报，进展宣讲会，吸引马上毕业的学生前来应聘,企业人员聘请分析,聘请渠道：,4传统媒体广告：在报纸杂志、电视和电台等载体上登载、播放聘请信息受众面广，收效快，过程简洁，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了肯定的宣传作用。,企业人员聘请分析,聘请渠道：,5人才介绍机构：这种机构一方面为企业查找人才，另一方面也帮助人才找到适宜的雇主。,企业人员聘请分析,聘请渠道：,6内部聘请：公司将职位空缺向员工公布并鼓舞员工竞争上岗,企业人员聘请分析,聘请渠道：,7员工推举：企业可以通过员工推举其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种聘请方式最大的优点是企业和应聘者双方把握的信息较为对称。,企业人员聘请分析,聘请方法：,招数一：以专业的聘请吸引人才,招数二：知人善用 适才适位,招数三：留人重在留心,招数四：人才开发与人才复制,企业人员聘请分析,绩效考评的内容：,1、品质根底型,2、行为根底型,3、效果根底型,企业人员聘请分析,绩效考评的主体：,主管上级、自己、同事、下属、顾客、外界考绩专家或参谋,企业人员聘请分析,绩效考评的方法：,1等级评估法2目标考评法3序列比较法4相比照较法5小组评价法6重要大事法7评语法8强制比例法(9)情境模拟法(10)综合法:将各类绩效考评的方法进展综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。,企业人员聘请分析,绩效指标体系：,纵向：公司级绩效指标体系、部门级绩效指标体系、岗位指标体系。,横向：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、胜岗位任力指标、拒绝指标。,企业人员聘请分析,薪酬体系的构成：,薪酬根本薪酬加班工资奖金津贴福利,企业人员聘请分析,薪酬体系设计流程：,薪酬调查制定薪酬原则和策略职位分析岗位评价薪酬类别确实定,企业人员聘请分析,薪酬设计方法：,首先明确公司的总体薪酬策略,依据职位职责、价值、对公司的奉献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进展价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做预备；,依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；,指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；,企业人员聘请分析,依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；,设计薪酬福利治理体系，建立具有竞争性和公正性的鼓励机制。,对于核心团队成员，设计长期鼓励方案，实现长期共同进展。,薪酬体系设计必需依据企业的实际状况，并严密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并准时依据实际状况进展修正和调整，才能充分发挥薪酬的鼓励和引导作用，为企业的生存和进展起到重要的制度保障作用。,企业人员聘请分析,员工培训开发的流程：,培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估,企业人员聘请分析,员工培训开发的方法：,1讲授法 6视听培训,2案例方法 7电脑化指导,3在职培训 8工作轮换,4角色扮演 9企业外培训,5行为仿照,可口可乐经典的情景模拟测试,1、请示上级如何利用此时机，遵循企业制度，在猎取同意的状况下，明确告知灾民这是马上销毁的过期面包，但目前食用不会影响人身安康。,可口可乐经典的情景模拟测试,2、准时叫总部运来一车新颖的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。,可口可乐经典的情景模拟测试,3、待总部新面包送来之际，应准时和记者沟通，做好企业公关。,可口可乐经典的情景模拟测试,4、事后连续申请总部，再拿出肯定的费用，连续做好救济的工作，处理好与媒体的关系，在此地区做好更为广泛的宣传，培育公司的荣誉度，以及市场的前期培育。,可口可乐经典的情景模拟测试,5、通过此事和地方政府建立关系，为将来在此地区产品的推广提前培育合作的平台。,可口可乐经典的情景模拟测试,6、此事具体的处理的根底是建立在和上级真实的请示与汇报状况和良好沟通以及费用的猜测，要综合考虑投入与产出比，最终目标是化不利因素为有利因素，培育公司的荣誉度。,THE END,THANKS,