人力资源激励体系建设--案例

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第二级,第,*,页,Copyright 2007 By ALLPKU Management Consultants Ltd.,未经许可，不得外传,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第二级,人力资源鼓励体系设计,名目,名目,国际海事公司现有薪酬鼓励体系存在的问题使其难以在新的战略进展阶段满足公司对组织绩效的要求。,国际海事公司现有薪酬体系的主要问题,在要素构,成方面,构成现有薪酬体系要素的比重不合理，高层固定收入比重偏低，与同行业水平相比无法保证薪资水平的稳定性,在工资的挂钩原则方面,固定收入确实定标准不够合理，根本工资主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资格阅历，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的进展,在嘉奖分,配方面,在变动收入中，缺乏以业绩为导向的嘉奖安排机制和业绩评价体系，奖金安排与员工的业绩表现没有严密联系，影响员工工作热忱,在长期激,励方面,变动收入中缺乏长期鼓励要素，难以把公司高层治理人员的切身利益和企业的长期进展联系在一起,与国际水平相比，国际海事效劳公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。,资料来源：,国际海事人事部门供给的劳开工资数据2023年数据,参谋方分析猜测,固定收入和变动收入的构成比例,现有薪酬体系中固定收入比重偏高，加大了员工薪资水平的不稳定性,公司高层年底奖金即浮动收入局部超过80%，导致固定薪资国际海事总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%不考虑年中和年底奖金状况下,中层员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为40%和60%,依据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，将来变动收入比重还将进一步提高,特 征,国际海事公司固定收入中根本工资体系仍沿用打算经济下的治理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级颜色。,国际海事公司的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的治理模式，按行政级别划分工资等级,国际海事公司的根本工资等级到达36级,工资等级确实定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和阅历及其市场价值的反映，论资排辈现象严峻,资料来源：,国际海事人事部门供给的劳开工资数据,参谋方分析,工资等级,工资数额,高,低,低,高,工资线，,逐年上升,根本工资构造示意图,特 征,行政性的工资体系无法适应市场状况下企业薪酬治理的要求,国际海事公司目前的嘉奖安排机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。,资料来源：参谋方和国际海事人事部门的访谈结果,奖金系数,奖金数额,高,低,低,高,奖金线，随着经济效益而上下变动,公司奖金结构示意图,特 征,缺乏以业绩为导向的嘉奖安排机制，不利于调发动工工作乐观性,国际海事公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数,奖金基数与公司经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数,经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划,岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现,缺乏健全的业绩评价体系支持,与国际惯例相比较，国际海事公司的高层治理人员薪酬鼓励机制中缺乏长期鼓励要素。,国际海事总部和下属企业高层治理人员的薪酬构成,特 征,缺乏长期鼓励使高层治理人员的切身利益没有和企业的长远进展相联系，导致其无视企业长期进展力量的培育,国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右，其中长期激励占总收入的比重约为40%,国际海事企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的7,9,%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素,资料来源：,国际海事人事部门供给的劳开工资数据(2023年数据,参谋方分析,名目,设计国际海事公司的目标薪酬鼓励体系需要对以下问题作出答复。,国际海事公司的目标薪酬鼓励体系包括固定收入、年度嘉奖和长期鼓励收入三个局部。,目前的薪酬构成,目标薪酬鼓励体系,固定收入,取决于岗位重要性、,所需技能和专业阅历,变动收入,以经营业绩 为导向,工资,+,福利,年度,嘉奖,长期,鼓励,固定收入,奖金,变动收入,工资,目标薪酬鼓励体系中的固定收入由工资和福利两局部组成。,固定收入的构成说明,公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系治理范围,公司副总裁以上职级含的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进展调整,固定收入主要用于保障根本的生活支出,固定收入由工资和福利两局部组成,员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定,公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别定位在70%和30%水平,岗位的重要性,岗位所需的力量和专业阅历,市场同类岗位的工资和福利待遇状况,确定依据,构成原则,适用的人员范围,固定收入,工资,福利,30%,70%,固定收入的构成,公司的工资体系由依据不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还需要依据经营状况和市场薪酬增幅水平进展调整。,行政主管,/,出纳,行政助理,工资序列,工资范围(元/月),治理职级,3,4,5,6,8,7,9,业务部经理,客户经理,业务助理,业务主管,/,船员主管,办公室主任,目标工资体系示意图,每个工资段分为假设干个工资等级,员工工资晋级由原来的月工资等级向前晋升一至二级,工资晋级一般在每年年底进展，依据工作业绩评估，由各级考核人依据成绩确定晋升级数,员工工资晋级,工资表年度调整,整个工资表中的金额作适当调整,每年年底进展调整，以便制定下一年度工资表,调整依据：-同行业薪酬增幅水平-通胀水平-公司盈利状况,公司董事会确定年度工资预算,人力资源部进展具体的调整操作，并报董事会审议,目标工资体系的调整,2,副总经理,1,总经理,公司的福利体系要具备市场机制下的保 障功能，杜绝现有体系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入,目标福利体系由法定福利和公司福利两局部构成,法定福利的设置和运作治理按国家政策执行，为员工供给根本的社会福利保障,公司福利的组成以供给补充保障、稳定员工队伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高货币化收入,公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两局部组成。,目标福利体系,法定福利,养老保险,医疗保险,失业保险,公司福利,补充养老、医疗保险打算,公司假期,福利补贴,公司向高级行政人员供给的福利,法律规定的根本福利，用以向,员工供给根本的社会福利保障,公司依据公司薪酬鼓励战略的要求设立的补充福利保障，有助于吸引和稳定员工队伍,法定假期,住房公积金,目标福利体系的构成说明,目标薪酬鼓励体系中的变动收入由年度嘉奖和长期鼓励组成。,治理层为年度嘉奖和长期鼓励打算适用范围,参与长期鼓励打算的上述人员范围的调整由公司董事会打算,职能部门经理及员工仅适用于年度嘉奖打算,变动收入的作用主要在于嘉奖员工到达的业绩奉献，同时鼓励其将来更佳的业绩行为,变动收入由年度嘉奖和长期鼓励两局部组成,员工年度嘉奖和长期鼓励占总收入的比重视不同岗位和职级而定；职级越高，其变动收入占总收入的比重越大,长期鼓励取决于公司中长期经营绩效表现,年度嘉奖取决于公司年度经营绩效表现，以及,职能部门层面的绩效完成状况,结合员工在任期内/年度的工作业绩表现,长期鼓励和年度嘉奖的比例力度取决于行业的竞争特性、董事会意愿,确定依据,构成原则,适用的人员范围,变动收入的构成,变动收入,影响因素,所在部门业绩,员工个人业绩,公司总体业绩,奖金,年度,嘉奖,长期,鼓励,变动收入,变动收入的构成说明,国际海事公司在引进新的薪酬鼓励体系时需要掌握总体人事本钱的增长。,根据国内外同行业成本构成水平提出,国际海事公司,人事成本在总体成本结构中的比重，同时需要考虑劳动生产率水平和国内人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平,控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手,根据国内外劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本,在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和长期激励的金额和构成，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化,总体人事成本控制的原则,金额,总体人事本钱构成示意图,总人事,本钱,年度嘉奖,长期鼓励,工资,福利,名目,名目,对董事长兼首席执行官的薪酬鼓励建议：,薪酬鼓励原则,薪酬调整的治理,关键绩效指标,与鼓励的挂钩原则,总体薪酬鼓励水平确实定参考其他同行业公司的做法，并考虑国际资本市场的承受程度和海外同业行情,收入构成中以长期鼓励为主比重高于公司其他职位，以固定收入和年度嘉奖为辅比重低于公司其他职位,固定收入确实定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原则上不低于20%，由治理层建议，报董事会批准，,福利依据公司统一的福利治理政策确定,年度嘉奖依据公司董事长兼首席执行官完成公司年度经营绩效目标的状况确定,长期鼓励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定,董事长兼首席执行官的固定收入、年度嘉奖和长期鼓励占总体收入的比重建议分别定位在20%、15%和65%的水平,内 容,固定收入的调整依据公司工资治理政策和福利政策执行，纳入统一治理范围,年度嘉奖的调整取决于公司股东大会/董事会对董事长兼首席执行官实现年度经营目标的业绩评价,长期鼓励的调整由公司董事会依据公司的绩效需要打算,长期鼓励与任期内公司整体的经营绩效、以及本人在培育公司整体竞争力方面的奉献目标业务部的建设、高层治理团队的培育挂钩,年度嘉奖与公司年度经营绩效的完成状况挂钩,过渡期关键绩效指标,投资资本回报ROIC,权益回报率ROE,建立企业长期竞争力量的业绩表现(例如：高层治理队伍的培育和进展、推动组织机构向目标模式过渡的进展等),目标组织构造下的关键绩效指标,投资资本回报ROIC,权益回报率ROE,培育企业长期竞争力量的业绩表现(例如：加强现有业务的竞争力量、建立新的战略业务组合等),对业务副总裁的薪酬鼓励建议：,薪酬激励原则,薪酬调整的管理,关键绩效指标,与激励的挂钩原则,内 容,长期激励与任期内公司整体的经营绩效、业务部经营业绩，以及本人在培养业务部市场竞争力方面的贡献（成本降低、市场份额等）挂钩,年度奖励与公司和业务部年度经营绩效目标的完成情况挂钩,总体薪酬激励水平的确定参考其他同行业公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情,收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅,固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围,年度奖励根据公司年度经营绩效目标的完成情况和个人完成业务部年度经营目标的情况确定,长期激励的力度和其占总体薪酬收入的比重由董事会确定,固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在23%、17%和60%的水平,固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围,年度奖励的调整取决于总裁对副总裁实现业务年度经营目标的业绩评价,长期激励调整由公司董事会决定,过渡期关键绩效指标,按目标组织结构下的内容制定，但在过渡期不进行具体指标的考核,目标组织结构下的关键绩效指标,占用资本回报（,ROCE）,息税前利润（,EBIT）,运营资本的利用效率（应收/应付余额和周期）,业务部总体成本的降低,市场占有率,依据参谋方的工程阅历，我们建议国际海事公司高层治理人员(执行委员会)的薪酬收入金额和构成比例如下：,国际海事公司高层治理人员薪酬收入和构成,福利,年度嘉奖,长期鼓励,比例,比例,比例,金额(万元),金额(万元),金额(万元),65%,78,15%,60%,48,总额(万元),120,80,17%,18,13.6,7%,8%,8.4,6.4,董事长/,CEO,事业,部副总裁,比例,金额(万元),13%,15%,15.6,12,工资,对职能部门经理的薪酬鼓励建议：,薪酬激励原则,薪酬调整的管理,关键绩效指标,与激励的挂钩原则,内 容,年度奖励与公司年度经营绩效挂钩，结合本人在履行部门职能、部门内部管理和费用控制方面的业绩表现,总体薪酬激励水平的确定考虑市场薪酬行情,，,兼顾公司