如何选拔顶尖销售人才

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,C8,销售管理,VOL .01/2009,TM,COMPETENCE,如何选拔 顶尖销售人才,C8-MINI VOL.2009,不做没有意义的事情,:,研讨的定位与意义,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层,E5,品牌，产品，广告，通路，定价,销售管理层,C8,自我管理,销售目标,绩效考核 薪酬、,招募、,活动管理、培训辅导,激励,销售执行层,S9,礼仪，客户开发，维护，谈判，回款,C8,课程在企业管理中的定位,TM,TM,撑起团队业绩的,8,个支柱,别让它成为空中楼阁,！,可,信,赖,的,经,理,销,售,目,标,设,定,销,售,绩,效,管,理,销,售,薪,酬,设,计,销,售,人,才,招,聘,销,售,活,动,管,理,销,售,培,训,辅,导,销,售,团,队,激,励,C8,-1,C8,-2,C8,-3,C8,-4,C8,-5,C8,-6,C8,-7,C8,-8,销售团队业绩,个人业绩产生的公式,!,岗位,能力,X,领导,关系,被期,望度,表扬,鼓励,+,+,解决问,题能力,喜欢和,兴奋点,责任感,类似工作业绩,一个可以持续发展企业家最重要的是,品行和格局,;,最需要掌握的核心能力就是,识人和用人,的道和术,!,因为一个最简单的事实可以证明,:,每个企业家或者部门经理识别人才的方式和类型完全可以反映其自身的综合素质,!,本课程郑重提醒,:,招聘关键流程分享,1,2,3,.,你的招聘关键流程,招聘计划,/,招聘广告,1.,招聘需求,/,目标,3.,简历评估和心理测试,2.,广告吸引足够,目标候选人,4.,深度的面试,5.,期望值谈判,和人才融入,销售规模与候选人数量,薪酬的谈判和文化的融入,我们需要考虑,绩效考核和薪酬标准,了解公司的市场和客户,内部优秀员工的标准,对现有团队成员的,盘点,招聘广告的写作和发布,和公司重要人物的沟通,简历的筛选和初步面试,制订发展规划和战略,心理测试的分析,重新组合团队的计划,深度的面试和谈判,得到公司核心成员的支持,人才进入后的前,100,天,需要考试通过的内容,技术难度及星级标准,1-,候选人范围确定及简历评估标准,2-,电话录音分析评判,3-5,套心理测试工具的使用和说明,4-,对候选人的面试表现进行项目评价,5-,针对岗位职责进行目标式发问,6-,设计招聘全流程可以辅导他人,招聘技术测评的,6,级台阶,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,背景,现 状 评 估,EVALUATING,现状评估,人才决策准确度的赢亏分析,背景,你的第一感觉如何,评估,个人偏好的影响,*,情绪型的表现,*,直觉型的表现,*,技术型的表现,我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价,惟有改变方能带来进步,!,总 结,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,OPPORTUNITY,招聘时机,解雇平庸者决不能拖延,1,公司开创新业务,处理低绩效人员,公司实施变革,淘汰平庸不得拖延,1.,文化价值观 匹配,甄选基本原则,4,个匹配,2.,喜好和习惯 匹配,3.,能力与经验 匹配,4.,个人期望值 匹配,个人文化价值观的探询方向,过去的公司让你认同的地方是什么,?,过去工作中你对公司的那些方面感到不适应,?,你心目中理想的领导者是什么样的,?,你认为一个公司要正常运转需要什么样的氛围,?,个人期望值的探询方向,我们为你提供什么样的保障你可以胜任此职位,?,你期望的理想待遇是什么,?,你可以接受的最低薪酬标准是多少,?,你认为薪酬标准会成为我们合作的唯一障碍吗,?,如果我们在其他方面为你提供更多的支持,薪酬问题我们是有协商余地的,你认为呢,?,你决不可以等到没有人的时候才去招人,人才的储备要有前瞻性动作,!,总 结,请写出你更换销售人员时可以容忍的,时间标准,和,业绩标准,以及需要参照的,其他标准,.,本章节课堂作业,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,DISCOVER,发现标准,什么类型的人才适合于本岗位,2,你现在招聘销售人员主要考虑什么样的条件,?,现状评估,我代表企业家,我代表,C8,做如下承诺,:,我永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想,:,“,实践是检验真理的唯一标准,!”,如有违背,自有报应,!,我郑重承诺,销售人员招聘之前,的工作检查清单,营销模式决定了对应的人才类型,1-,明确界定你的行业状况,（,1,）,竞争少并且有稳定的产品和服务,（,2,）一般性的竞争,（,3,）存在新的竞争和快速变化的产品与市场,2-,销售的产品类别属于,（,1,）,固定设备,（,2,）生活消费品,（,3,）一种服务,3-,产品的营销支持体系,（,1,）强大的,（,2,）一般的,（,3,）主要靠销售人员个人,4-,未来的业务发展方向是,（,1,）在目前的客户中发展更多的业务,（,2,）维持已有客户的现存业务,（,3,）向新客户促销新产品,5-,技术类产品的支持体系如何,（,1,）很强,（,2,）一般,（,3,）很弱,6-,在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员,（,1,）,6,个月,（,2,）,3,个月,（,3,）,1-3,个月,7-,在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式,（,1,）有固定和完善的制度和监督,（,2,）偶尔的监督,（,3,）没有监督,8-,你投入多少时间来对新销售人员进行培训,（,1,）半个月,（,2,）一周,（,3,）少于一周,9-,你的销售人员如何进行绩效评估,（,1,）自己进行绩效评估,（,2,）得到来自公司的帮助,（,3,）完全依赖别人进行绩效的评估工作,10-,月内你对销售人员的现场指导和咨询时间,（,1,）三天以上,（,2,）一至三天,（,3,）不到一天,性格,/,得分,14,以下,/,服务型,15-20/,巩固型,20,以上,/,开拓型,主要方面,恒定性,和 谐,细节与标准,交流者,协调能力,规划能力,取悦性,人际关系技巧,自我激励,影响力,理解力,谈判者,次要方面,工作动力,主动性,稳定性,善于分析,交流,和 谐,冒险感,紧迫感,乐观外向,招聘渠道,公司内部和毕业学生,(,交往和思维主题,),公司内部或者竞争挑选,(,交往和影响主题,),社会竞争选拔,(,奋斗和影响主题,),不同类型的企业销售人员招聘特质表,产品的,销售定位和难易程度,决定了我们选择销售人才的方向和范围,!,总 结,原来如此,-,探索标准,*,关于年龄,*,关于学历,*,关于经验,*,关于态度,*,关于相貌,适合就好,-,化肥销售,*,关于性别,*,关于学历,*,关于户籍,*,关于婚姻,*,关于气质,案例,:,洽洽食品的选才标准,项目,优秀集中度,项目,优秀集中度,年龄,20-26 80%,婚姻,未婚,92%,性别,男 性,95%,肤色,偏黑,73%,文化,中专,/,高中 最高组,长相,朴实简单,75%,专业,非营销,/,食品,85%,外向,好动 外出,72%,经验,无行业经验,82%,好强,竞争兴奋度高,68%,籍贯,镇村户口,76%,眼神,专注,/,响应度快,63%,案例,:SOHO,中国的选才标准,项目,优秀集中度,项目,优秀集中度,年龄,24-29 80%,婚姻,未婚,77%,性别,女 性,75%,肤色,一般,78%,文化,大专 最高组,长相,亲和型,82%,专业,非营销,/,建筑,95%,外向,好动 外出,69%,经验,无行业经验,72%,好强,竞争兴奋度高,66%,籍贯,外地户口,71%,眼神,专注,/,响应度快,69%,如何吸引人才,?,*,广告媒体选择,*,正面的语言,*,控制性语言,国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下：,1,。年龄,28,岁以下,2,。有,2,年以上的大型食品企业销售经历,3,。大专以上的文化,4,。人品端正，积极上进。,5,。愿意出差和到异地工作,传统广告,-,快速消费品销售人员,天赋者，成就业绩！,化工诚招销售英雄,这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过,50,年的历程，通过了,ISO9000,认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造,5,亿元的销售业绩。,这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。,我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！,案例,:KPS,的选才搜索范围,讲师助理,总经理助理,销售经理,储备讲师,市场部经理,前台文秘,业务顾问,课堂作业,:,请为该企业作出,简历评估表,条件,0,2,4,6,8,10,性别,年龄,学历,专业,行业,婚姻,户籍,长相,期望,总计,小组预测评估,中央空调企业优秀销售人员的标准,销售资质的冰山模型,表,象,信,息,隐,性,信,息,知识,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作,风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,盘点定位：,02,、,03,、,04,三年期间有业绩的销售人员,盘点人数：,75,位销售人员，最高业绩,2536,万，最低业绩,18,万,盘点选项：,1,、当地人脉,4,、学历分布,3,、暖通专业,6,、销售经历,2,、业内销售经验,5,、年龄分布,7,、销售工作年限,盘点宗旨：,我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。,分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在,1000,万以上的人员中表现尤为突出。,一、,本地人脉,二、业内销售经验,三、暖通专业,暖通专业 非暖通专业,四、学历分布,五、各业绩段平均年龄,关联数据：有业绩销售人员平均入公司时间为,3.1,年,六、销售经历,七、各业绩段销售平均年限,（不含业内销售经验）,找不到内部优秀的共性特征,就找不到人才的标准,!,总 结,1,.,请写出适合你公司的销售人员的简历,评估标准,以及需要发布的有吸引力的,广告话术,.,2.,请对候选人的电话录音内容做出评价,本章节课堂作业,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,EXPLORATION,心理测试,性格是影响销售业绩的最大因素,3,你学习使用过什么样的心理测试,?,现在招聘中用了什么样的测评工具,你感觉效果如何,?,现状评估,我坚信人是有天赋的,!,人类的行为和动机,70%,是由基因决定的,;,人的性格是难以改变的,;,性格没有好坏之分,对具体的工作岗位而言只有适合与不适合,.,如果要录用一名管理者,我必须要测试和验证他的,团队角色,行为风格,还有,5,个优势才干,!,我郑重承诺,美丽天使,-,认知测评,*,森林,*,天空,*,草地,*,大海,*,湖泊,湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析,推销能力,标准情商,语言应变,心理承受,外向型比例,情感型比例,判断型比例,分数范围,0-100,0-200,0-10,0-75,50,：,50,50,：,50,50,：,50,16,人,优秀组,76,112,6,26,75,75,81%,84,人,普通组,48,78,4,38,58,66,63%,测试,内容,人才甄选心理测试的常用问卷,1-,团队角色定位,(T9)- 70,题,2-,行为风格,MBTI-M,版,74,题,3-,标准情商（,EQ,）,- 50,题,4-5,个优势才干,(SST)-180,题,5-,喜好匹配,DDI31- 31,题,大部分人都有把自己包装成完美者的可能,你必须打消其顾虑,让他回到最真实的自我,!,请记住,尊敬的女士,/,先生：,感谢你的配合来填写这份与职业发展相关的测试问卷，我们公司历来秉承发挥优势，避开弱势的理念，用人之长,;,我们从来不认为性格有优劣之分，只有适合与不适合,.,很多人为了追求完美，挑战自己的弱项而丧失了职业发展机会。例如：一个稳重的人将他自己描述为开拓前进；一个勇于创新的人将自己想象为稳重有序，这些都给职业规划造成了巨大的误判，对公司和个人都带来了不可估量的损失。我们相信一个人的优点背后一定附带缺点，一个人的缺点背后一定隐含着他的优点。我们相信会看到真实而自然的你，看到你喜欢和擅长的方面,;,只有这样我们方可携手前进走的更远，欣赏自己的个性吧，祝你愉快！,你的朋友 龙 平,测评前的说明,绝对匹配,-,人岗合一,*,最喜欢的,5,项,*,最不喜欢的,5,项,*,工作要求的特色,*,工作不需要的特色,1,干喜欢的事才能赚大钱,有人工作因为爱好，有人工作为了赚钱。但据英国媒体近日报道，研究人员发现，为了爱好而工作的人，成为有钱人的可能性更大。,哈佛大学的研究人员对,1500,名学生进行了长达,10,年的调查。研究人员询问了这些人，选择专业是出于爱好还是为了赚钱。,1255,名学生回答是因为赚钱，,245,名学生表示是出于爱好。结果显示，,10,年后为爱好而奋斗的人中间有,103,人成为富翁，而为了金钱工作的人只有,12,人成为富翁。,研究人员分析，很多人都知道应该从事自己喜欢的工作，而不是为了金钱去钻营，但父母的压力、朋友的劝谏往往让他们犹豫不决，最后选择以金钱为目标。其实“保证赚钱的唯一道路是做你自己喜欢的事情。”世上有很多不能把事做好的人，因为他们不是出于爱好，而是为了金钱。,测试工具介绍,DDI31,工作特色,分析每项工作特色与申请职位的关系，根据工作特色，将职位的性质及责任，作出适当分类,请举出贵公司,3,个典型职位的工作特色,销售应聘者工作动力匹配分析,工作特色,厌恶之处,喜好之处,并非工作特色,出现差异互相配合,互相配合 出现差异,形形色色,-,多彩性格,*,内向与外向,*,感觉与直觉,*,思考与情感,*,判断与知觉,2,心理类型测验从四个维度考察个人的偏好：,1,态度倾向：,Extraversion (E) v s. Introversion (I),外倾/内倾,2,接受信息：,Sensing (S) vs. Ntuition (N),感觉,/,直觉,3,处理信息：,Thinking (T) vs. Feeling (F),思考,/,情感,4,行动方式：,Judging (J) vs. Perceiving (P),判断,/,知觉,ISTJ,Inspector,稽查员,ISFJ,Protector,保护者,INFJ,Counselor,咨询师,INFP,Healer/Tutor,治疗师,/,导师,ESTJ,Supervisor,督导,ESFJ,Provider/Seller,供给者,/,销售员,ENFJ,Teacher,教师,/,外交家,ENFP,Champion/Advoca,te /Motivator,倡导者,/,激发者,ISTP,Operator,/Instrumentor,操作者,/,演奏者,ISFP,Composer/Artist,作曲家,/,艺术家,I,NTJ,Mastermind,/Scientist,智多星,/,科学家,INTP,Architect,/Designer,建筑师,/,设计师,ESTP,Promotor,发起者,/,创设者,ESFP,Performer,/Demonstrator,表演者,/,示范者,ENTJ,Field Marshall,/Mobilizer,统帅,/,调度,ENTP,Invertor,发明家,性格与职业发展,*,基本分布比例,*,基础管理群体,*,中层管理群体,*,高级管理群体,新员工（人数,1320,）,ISTJ,19,ISFJ,8,INFJ,1%,INTJ,3%,ISTP,8%,ISFP,9%,INFP,5%,INTP,2%,ESTP,5%,ESFP,5%,ENFP,5%,ENTP,2%,ESTJ,16%,ESFJ,8%,ENFJ,2%,ENTJ,2%,新员工群体中的各种性格类型的比例,TJ40,中层经理（人数,4789,）,ISTJ,29.6,ISFJ,2.6,INFJ,1.5%,INTJ,10.1%,ISTP,4.2%,ISFP,1.0%,INFP,1.4%,INTP,3.2%,ESTP,3.3%,ESFP,1.1%,ENFP,1.3%,ENTP,6.0%,ESTJ,19.9%,ESFJ,2.8%,ENFJ,1.8%,ENTJ,9.9%,中层经理群体中各种性格类型的比例,TJ69.5,高级经理（人数,5300,）,ISTJ,20.7,ISFJ,1.7,INFJ,0.6%,INTJ,11.2%,ISTP,3.9%,ISFP,0.1%,INFP,0.6%,INTP,5.5%,ESTP,2.8%,ESFP,0.2%,ENFP,1.3%,ENTP,8.1%,ESTJ,22.8%,ESFJ,1.6%,ENFJ,1.1%,ENTJ,17.7%,高级经理群体中各种性格类型的比例,TJ72.4,高级行政官（人数,2245,）,ISTJ,32.1,ISFJ,0.5,INFJ,0.2%,INTJ,15.8%,ISTP,2.5%,ISFP,0.1%,INFP,0.4%,INTP,1.3%,ESTP,1.0%,ESFP,1.0%,ENFP,0.8%,ENTP,5.3%,ESTJ,28.0%,ESFJ,0.9%,ENFJ,0.7%,ENTJ,9.4%,高级行政官群体中性格类型的比例,TJ85.3,培训师（人数,2951,）,ISTJ,6.0,ISFJ,2.5,INFJ,3.0%,INTJ,8.0%,ISTP,1.0%,ISFP,0.5%,INFP,4.0%,INTP,2.0%,ESTP,1.0%,ESFP,2.5%,ENFP,25.0%,ENTP,7.0%,ESTJ,8.0%,ESFJ,7.5%,ENFJ,8.0%,ENTJ,14.0%,培训师群体中各种性格类型的比例,EN54,以人为本,-,融入社会,*,自我情绪认知,*,情绪调控,*,自我激励,*,他人情绪认知,*,人际关系管理,3,海阔天空,-,绘出个性,*,扩展性,*,严谨性,*,向上性,*,创造性,4,天地人和,-,团队搭配,*,自然角色,*,次要角色,*,避免角色,5,五彩缤纷,-,发挥优势,*,奋斗才干,*,思维才干,*,影响才干,*,交往才干,6,自然兴奋点,沉重缓慢点,痛苦逃避点,82,2024/9/24,成就,行动,适应,分析,统筹,信仰,统率,沟通,竞争,关联,回顾,审慎,伯乐,纪律,体谅,公平,专注,前瞻,和谐,理念,包容,个别,搜集,思维,学习,完美,积极,交往,责任,排难,自信,追求,战略,取悦,才干,奋斗才干,思维才干,交往才干,影响才干,业务开拓,-,奋斗,和,影响,主题,业务维护,-,交往,和,奋斗,主题,业务管理,-,影响,和,思维,主题,技术工作,-,思维,和,奋斗,主题,后勤工作,-,交往,和,思维,主题,测评是有效的,他能够减少你的主观误判几率,帮助你有效的管理他人,;,你必须将测试与业绩水平进行对应比较,才能够找到真正的规律,!,总 结,课堂讨论,:,招聘销售人才什么,样的测试比较有效果,?,招聘管理人才什么样的测试,比较有效果,?,请对你小组内某个同学的,6,项测试结果进行讨论和综合性分析评估,并为其安排适合的工作岗位,.,规划其未来的发展方向,.,本章节课堂作业,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,CORKSCREW,有效问话,答案背后是一个人的内心投影,4,你现在招聘销售人员时经常性使用的问话是什么,?,感觉效果什么样,?,现状评估,我代表企业家,我代表,C8,做如下承诺,:,我尊重每个求职者,.,我的问话亲切自然,有目的地发问,;,我认真观察和倾听,耐心等待回答,!,我冷静分析,判断求职者是否具备岗位所需的胜任能力,;,我记录应聘者的关键用词和语气,保持专业和公正形象,;,我礼貌待人,做求职者的职业顾问,!,我郑重承诺,1.,你需要面试多长时间才有把握,?,2.,你需要面试多少人选才有把握,?,3.,你要用什么表情面试效果才好,?,4.,你要用什么样的身份来面试,?,如何在动静之间观察人品,?,静若含珠 动若木发,静若无人 动若赴的,静若萤光 动若流水,取悦问话 扫描观察,*,宽松的氛围,*,观察其眼神,*,观察其手势,1,两种不同状况应聘者的处境分析,一问到底,-,问话设计,*,工作需要的,*,经常发生的,*,可以验证的,2,个人业绩产生的公式,!,岗位,能力,X,领导,关系,被期,望度,表扬,鼓励,+,+,解决问,题能力,喜欢和,兴奋点,责任感,类似工作业绩,你需要探,问的方向,发问的话术及具体内容,对答案的评估要点,A.,探索候选人过去的工作经历和真实的内心感受,1.,你可以将过去的工作经历和感受给我们做一个简单的分享吗,?,2.,相对而言,过去经历的各种工作岗位你最喜欢的是哪一个,?,为什么,?,3.,是什么原因让你决定要离开最近这份岗位,?,此人调换工作的原因是否正常,此人有没有比较喜欢的工作岗位,此人对过去的工作回顾和评价是否清晰和理性,你需要探,问的方向,发问的话术及具体内容,对答案的评估要点,B.,探索候选人的优势点在什么方面比较突出,1.,在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉快,?,为什么呢,?,2.,和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么,?,3.,你觉得自己在那些方面表现得与众不同,?,这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端,?,此人的优势和兴奋点有明显的表现吗,?,此人的优势点和现在的岗位有关联性 吗,?,此人说的最多的是什么,?,此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗,?,你需要探,问的方向,发问的话术及具体内容,对答案的评估要点,C.,探索候选人是否具备承担责任的能力,1.,你对自己的工作表现做如何的评价,?,可以打多少分,?,2.,你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么,?,3.,你认为工作中不尽人意的原因是由什么造成的,?,此人能够客观的评价自己吗,?,此人的自我不满足意识有吗,?,此人说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗,?,星星闪烁,-,问话技术,*,S-,问困难,*,T-,问想法,*,A-,问行动,*,R-,问结果,3,STAR,问话技术,S,困境,-,我当时的所面临的困难,T,想法,-,我是如何想这个问题的,A,行动,-,我采取了什么样的行动,R,结果,-,我达到了什么样的结果,高山流水,-,发现优势,*,最流畅兴奋的回答,*,4 S,店招聘总经理,*,咨询公司的,2,个应聘者,*,销售者的内控制能力,4,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,外控型人员,内控型人员,我不能,这是不可能的,如果,主要是运气不好,是我没有办法控制的,我早就知道它不行,这件事没法改变,我做了,我能做,我在努力,我相信是可能的,我会找到办法的,我不想放弃,有答案了,发现可疑的线索,优秀的交流者,自信心很强,但他的职位却一直没有上升,.,可能是一个有能力的个人贡献者或者顾问类型的人,但不是一个优秀的经理人,.,5,*,雄心勃勃,但太过于专断,可能是因为太自负或者是工作方式生硬,会导致不能在跨部门团队中有效工作,*,性格表现过于苛刻,抱怨和责备过多,;,缺乏耐心,不具备说服和激励他人的表现,*,某些行为表现到极致如,:,过于注重分析,太专断,太友善或太有说服能力,这通常会导致在工作中缺乏灵活性或者平衡协调能力,.,精力旺盛,品格高尚,但是回答问题过于笼统和含糊,理论化,不主动提供细节,甚至需要面试官的催促,这是一种典型,-,雷声大,雨点小,.,有空想主义的倾向,.,*,太多的,”,我,”,或者,”,我们,”,表明此人过于以自我为中心,是典型的个人贡献者,或者在总是以,”,我们,”,进行表述时,此人可能并没有做太多具体负责的工作,.,控制甄选准确度,*,不要在面试前,60,分钟做聘用决定,*,主要的岗位能力特征已经表现出来,*,有超过,12,人以上足够的侯选人数量,*,候选人的期望值已经显示并且可以接受,6,高层主管的能力,*,业绩导向,*,团队领导,*,协调影响,*,战略思考,A,业绩导向能力的问话方向,你曾经是如何推动业务发展的,?,你在工作中用到了那些自己的长处,?,你采取了什么样的步骤来帮助该项目发展,?,你改变或者改善了什么工作程序,?,当时的条件和环境如何,?,你为什么要这样做,?,你是如何评价结果的,?,你本来应该如何提高团队业绩,?,B,团队组织能力的问话方向,描述你领导团队的经历和感受,?,你心目中的理想团队是什么样的,?,你的团队最欣赏你那些方面,为什么,?,你是如何看待制度和人性管理的,?,那些形容词最能描述你的性格,?,举例这些性格对你工作的帮助和障碍是什么,?.,请对你过去的团队成员做出评价,?,你在团队中遇到的最大挑战性问题是什么,?,C,协调影响能力的问话方向,在你的团队疲惫时期你做了什么,?,用事实说明你应当何时改变他人的想法,?,为什么要这样做,?,效果如何,?,如果团队成员怀疑你,你会怎么办,?,你对公司的各部门关系如何评价,?,你在公司部门间扮演什么角色,?,当工作的最后期限来临,你会做什么,?,D,战略思考能力的问话方向,你现在公司面临的三个重要战略问题是什么,?,描述你参与处理其中一个问题的情形,?,你当时采取了什么样的行动,?,你认为你过去工作中最大的经验教训是什么,?,你认为你的上司对你的期望点是什么,?,你的上司是如何评价结果的,?,描述你处理与上司规划分歧点的经历,销售人员的能力,*,兴趣喜好,*,自信精神,*,领悟能力,*,道德水平,问题,-,1,请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？,回答分析,应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而,其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述,的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会,变成一个负面的因素。,问题,-,2,你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？,回答分析,应聘者对考验其耐心的情况会避而不谈，因为讲真,话实在没什么好处。他们在任何时候都有应该耐心对,待老板、客户和下属。许多应聘者只说他们对自己的,表现缺乏耐心，从而就避免了指责其他任何人。我们,要听出他在工作的那些方面没有耐心或者兴趣。,问题,-,3,你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？,回答分析,无论你推销的是什么，这些为了阻拦人们继续往下,说而设置的障碍通常会将销售人员击退。所以，你首,先要观察的一件事是，应聘者是如何自信地对付这些,反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系,的过程中是非常重要的。,问题,-,4,请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？,回答分析,一个消息灵通的应聘者应该能很快地讲清楚下列情,况：这个职位的头衔；直接和间接的上级关系；下级,关系；这个职位的主要职责；为什么这个职位目前空,缺；它在最初的,90,天或,1,年里面临的主要挑战。他应,该是一个信息敏感，判断清晰的人。,问题,-,5,你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？,回答分析,这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个,机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这,个问题的回答将判断求职者是否对这个职位有足够的,动力和自信心。,问题,-,6,你在找工作时最看重的是什么？为什么？,回答分析,通过提出这个开放式问题，面试人可以了解应聘者的关注重点，通过这个关注点又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己对未来工作的看法，说明哪些方面能给自己带来最大程度的满足，这是回答这个问题的关键，但是回答这个问题的方法也同样重要。企业能够满足他的条件吗？,问题,-,7,如果客户不相信你说的话,你会怎么办？,你对你周围的朋友和同事是如何看待的,?,回答分析,优秀的销售应聘者对客户的信任度问题是十分,的认真和敏感的,对此问题会回答很直截了当,.,他们对周围,朋友的评价也是宽容和客观的,.,问题,-,8,你在过去的工作中什么样的时刻让你,感到兴奋和舒服？为什么,?,回答分析,应聘者对如果对此问题表现出很兴奋或者很直接的,反应,则表明他在此方面的喜欢和投入程度。,你都不知道答案的问话,请千万不要去问别人,!,你清楚答案的话,你就要坚持到底,问出你要的结果,!,本章总结,1-,我能够记住多少句有效问话,?,2-,我能够从肢体语言中观察到多少信息,?,3-,我的问话能否自然轻松地进行,?,4-,我能否做到在问话时记录关键答案,?,本章实际应用,1,.,就人才的,4,个共同特征点进行自然地,发出话术,.,2.,请对候选人的销售能力或者管理能力进行有,目标性的发问,本章节课堂作业,需要考试通过的内容,技术难度及星级标准,1-,候选人范围确定及简历评估标准,2-,电话录音分析评判,3-5,套心理测试工具的使用和说明,4-,对候选人的面试表现进行项目评价,5-,针对岗位职责进行目标式发问,6-,设计招聘全流程可以辅导他人,招聘技术测评的,6,级台阶,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,MAGNETIZE,吸引人才,我们做什么可以吸引更多的人才,5,分享你的热情,有市场竞争力的薪酬,询问需求和薪酬谈判,管理类候选人才,“,适应度,”,谈判策略,1,2,3,.,8,第,1,步,:,岗位的责任重要度及实习的工作标准和期限,第,2,步,:,薪酬的构成及最低接受度谈判,第,3,步,:,对岗位竞争性的接受度调查,第,4,步,:,实习调查期间的补助标准以及补发条件说明,第,5,步,:,管理及被管理风格的探明,以及可以匹配的程度,第,6,步,:,未来的工作目标和具体的挑战性的岗位职责说明,第,7,步,:,进入公司后个人所需要的帮助和支持点分析,第,8,步,:,进入时间的确定和进入后前期的个人工作计划,利用一切机会,来吸引候选人,*,醒目的横幅,*,公司宣传资料,*,现场电视片播放,*,主动出击招揽候选人,你要他做什么,?,*,岗位描述,*,量化标准,*,可以理解,传统的电话销售人员职位描述,1.,有,2,年以上的电话销售行业经验,2.,具备良好的沟通能力和分析能力,3.,善于解决客户在电话中的问题,4.,能够说服客户签定合同的能力,5 .,能够熟练地使用现代办公软件,6,善于整理和分析目标客户资料,具体工作目标的电话销售人员职位描述,1.,你的普通话能够让,90%,的人听明白,2.,你在电话中的语音让,80%,的人感觉舒服,3.,对一篇文章的复述逻辑和准确度达,70%,4.,每周通过网络黄页收集,120,个客户名单,5,每天和,20,个目标客户进行信息沟通,6,每天对,10,个意向客户发送传真资料,7,每月有,4,家以上成交客户业绩,5,万以上,A,类（复合肥）：,岗位名称：区域销售经理,岗位职责：,1.,区域化肥市场及种植业的信息采集与建档,2.,区域市场内经销商的考察与选择,3.,对经销商进行公司营销政策的宣导,4.,与区域内独家经销商签定经销合同,5.,市场的维护管理及下游网络的跟踪服务,6.,区域经销商的辅导与评估,7.,地方监管部门的关系维护与协调,B,类（催化剂）：,岗位名称：产品销售顾问,岗位职责：,1.,与相关目标客户联系并建档,2.,建立与客户的长期信任关系,3.,公司产品特征与利益的宣导和解释,4.,引发客户的购买意愿，挖掘客户需求,5.,协助技术组进行方案嫁接,6.,签定产品使用合同，对客户进行追踪维护,他要有什么条件,?,应聘者相关条件如下：,A,类岗位：,熟悉并了解农村市场,有成就事业的企图心和吃苦精神,能与客户建立良好的信任关系,具备说服和影响客户的能力,能胜任长期出差工作,B,类岗位：,具备与企业客户沟通的能力,灵活的客户关系维护能力,有成就事业的企图心和毅力,良好的倾听能力和需求分析能力,自我约束和时间管理能力,有一定的销售方案拟订及写作能力,董事长在招聘说明会上的致辞,应聘者因为被用人单位的每个细节感动而选择了加入,!,总 结,何 时 开 始 招 聘,发,现,优 秀 标 准,1,2,探,测,内 心 世 界,3,4,人 才 融 入 流 程,如 何 吸 引 人 才,有 效 问 话 技 术,AMALGAMATION,平稳融入,如何留住在观望期的人才,6,我知道对我工作的要求吗？,我有做好工作的条件和设备吗？,我每天有机会做自己,最擅长的事吗？,在过去的一周里我因为,工作出色而受到表扬吗？,职场新人前一个月,4,件要事,:,新进管理人才融入过程中的,5,大陷阱,对挑战的轻描淡写,被环境的压力所迫,与团队风格的不匹配,缺乏与重要人物沟通,不能处理前任遗留问题,市场状况及客户沟通,组织能力盘点,公司重要人物沟通,重组战略,重组团队,一个新进总经理在前,100,天的关注点,:,招聘之后你立即要做的事,新进员工第一课,*,责任,*,贡献,*,进步,企业新进销售员工十条军规,1.,你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的业绩说话。,2.,如果你要离开，请带上你的荣誉和奖金，我们是你最好的证明人。,3.,在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的。,4.,企业永远喜欢这样的销售人员：面对困境就有原因分析，更有解决方案。,5.,昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步。,6.,销售人员生存的价值只有一条：为客户创造利益。,7.,被拒绝是销售的家常便饭，惟有你是优质弹簧，修复能力才会最强。,8.,全世界成功销售人员的共同点只有四条：喜欢，自信，悟性，德行。,9.,我们无视你的文凭、背景和经验，惟有贡献证明你的价值。,10.,销售行业竞争之道：准确 方便 伙伴 顾问！,在新人加入公司头三天,三周,三个月,是双方期望值走向一致的关键时期,!,总 结,骏马能历险，耕田不如牛；,坚车能载重，渡河不如舟；,舍长从就短，智者难为谋；,生材贵使用，慎勿多苛求。,需要考试通过的内容,技术难度及星级标准,1-,候选人范围确定及简历评估标准,2-,电话录音分析评判,3-5,套心理测试工具的使用和说明,4-,对候选人的面试表现进行项目评价,5-,针对岗位职责进行目标式发问,6-,设计招聘全流程可以辅导他人,招聘技术测评的,6,级台阶,成功的方法大家都知道,但只有成功者去做了,!,COMPETENCE,招聘有技巧 千锤加百炼招聘无技巧 重在有心人,